Medición y evaluación de la satisfacción laboral; experiencia cubana (página 2)

De lo anterior se deriva la importancia que las organizaciones y
naciones dan al hombre y que
para no ser contradictorio debemos desarrollar acciones
consecuentes que logren mejorar la satisfacción general de
las personas con los que la
organización le brinda como beneficios; a la parte del
sistema de
beneficios o Recompensas que recibe el hombre y en
la cual la organización influye de manera
significativa la llamaremos, Interna o
Concreta.

Sin embargo este no es solo el sistema de influencia que
recibe el hombre, el vive en una sociedad y de
hecho de ella emanan beneficios que brindan o no
satisfacción y a la larga influyen en la anterior, a este
sistema de influencia del entorno, la sociedad, e incluso
más allá, le llamaremos Profunda o
Estratégica y será una Amenaza u
oportunidad en el diseño
de acciones internos o concretas que pretendan que el hombre que
es único lo perciba, tenga actitudes
positivas y comportamientos consecuentes con ellas.

El estudio de la Satisfacción Laboral como fenómeno
vinculado a actitudes y la relación de estas con el
comportamiento y los resultados hacen que sea un
tema de gran importancia en la actualidad reconocido por cada vez
más Investigadores Cuesta (1990 ,2001 , 2002 y 2005) ,
Robbíns( 2000) , Tuban(200? …) por solo citar
algunos.

En el año 2005 publiqué un artículo
titulado "LA SATISFACCIÓN LABORAL SU
MEDICIÓN Y EVALUACIÓN; UNA EXPERIENCIA CUBANA"
en el cual se planteaba un fundamento teórico y proceder
metodológico para medir y evaluar la satisfacción
laboral que hoy presentamos una versión más
completa y actualizada de este que espero les sea útil en
su trabajo

LA SATISFACCIÓN
LABORAL EN ACERCAMIENTO A LA CONCEPCIÓN
EMPLEADA

No nos gusta decir acabadamente que la satisfacción
laboral es esto o aquello y definir el concepto, sabemos
todos que esto sería científicamente inexacto,
acotaría el desarrollo de
su esencia misma como nos enseña Engels pero concordamos
con él que "no es fácil prescindir de ellas"
(Engels ;1975) ; además se de antemano que otros que
leerán el trabajo
tendrán puntos de vista, que no coincidan exactamente o
incluso difieran grandemente y no quiero en modo alguno insultar
inteligencias, más bien reflexionar; las razones
anteriores hacen que trate de llegar al concepto a partir de
algunas consideraciones que pienso son compartidas y aceptadas
por muchos entre los que se encuentran los trabajos de Robbins
2000, Stoner (1995) ;Cuesta(1990 ,2001 , 2002 y 2005) , Trista,
(1990) ,Tuban (200? …) ; López (1994) y otros.

Hay bastante consenso acerca de que la satisfacción
laboral como fenómeno psicosocial, esta estrechamente
ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia
decisiva en el comportamiento
y los resultados de los individuos y los colectivos.

Quiero detenerme un momento alrededor del concepto de
Satisfacción Laboral; La satisfacción laboral
: puede considerarse que caracteriza el nivel de
satisfacción de las necesidades de los trabajadores y
directivos de una Organización , así como la
actitud de los
mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones
socioeconómicas y técnico – organizativas que se
adopten e implementen.

Es considerada como la tendencia emocional (o
psicológica en general, ya que incluye procesos
cognoscitivos y volitivos) de la
personalidad a percibir "motivante" la influencia de un
conjunto de factores presentes en la actividad laboral y su
contexto, dirigida en esencia a satisfacer determinadas
necesidades.

La satisfacción laboral implica una actitud, o
más bien un conjunto de actitudes y una tendencia
valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto
laboral que influirán de una manera significativa en los
comportamientos y desde luego en los resultados.

La satisfacción laboral también puede ser
considerada como la correspondencia entre las demandas de los
individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe
que la organización propicia y le otorga de una manera u
otra.

La esencia de una definición viene dada por el grado de
profundidad cognoscitiva lograda en el objeto . si restringimos
la satisfacción a una esfera de la actividad del hombre,
la laboral , sin considerar factores del entorno externo (
extralaborales ), desde luego que la restringiremos , y de hecho
debemos estar conscientes de la existencia e influencia de estos
de una manera u otra en la personalidad
concreta que responde como un todo a esas influencias de la
realidad objetiva que percibe .

Los investigadores, empresarios al estudiar este aspecto, por
regla general lo restringen a la esfera laboral ("concreta),
partiendo del hecho de que las posibilidades reales de
proyección de medidas socioeconómicas y
técnico – organizativas esta más en lo interno a
cada organización, ya que es donde tienen realmente
poder de
decisión y acción.
Solo después de acotar esto consideramos recomendable que
en el análisis de las decisiones y acciones se
tomen en cuenta las situaciones imperantes en cada entorno y que
serán amenazas u oportunidades según el caso.

Retomando el tema de las satisfacción laboral y el
conjunto de actitudes que implica , creo que las diferencias de
opinión o consideración( aunque sin ser muy grandes
) que se aprecian ,precisamente radican en los factores a
considerar de manera general o los grupos y las
variables
independientes o dimensiones esenciales que son consideradas en
cada uno de los grupos en la concepción teórica y
su devenir en un proceder metodológico para medir, evaluar
y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados.

Consideramos que hay un gran acercamiento acerca de los
factores o grupos a considerar y presentamos la experiencia de
los trabajos realizados por nuestro grupo de
investigadores López (1994), Pacheco y Álvarez
(1994), Álvarez (2001). Con esta concepción los
grupos o factores que serán considerados están
vinculados a:

1. La naturaleza y
   contenido de trabajo.
2. El trabajo en grupo y sus directivos
3. Las condiciones de trabajo
4. El esfuerzo y los resultados individuales.
5. Las condiciones de bienestar.

Cada grupo tendrá asociado variables a las que se ha
denominado dimensiones esenciales; las consideradas en estos
trabajos, con una pequeña definición son:

• Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y
  contenido de trabajo.

1. Variedad de habilidades (Vh): grado en que el trabajo requiere de
   diferentes habilidades para ejecutarlo.
2. Identificación de la tarea (I): el grado en que un grupo requiere el
   completamiento de un ²
   todo² o algo identificado,
   visible como resultado.
3. Significado de la tarea (S): impacto del trabajo en otras personas
   dentro o fuera de la organización.
4. Autonomía (A):
   grado de independencia en el trabajo,
   organización, control…
   otras responsabilidades y permite realizar actividades de
   dirección.
5. Retroalimentación (R): grado en que el trabajo provee al
   individuo de
   la información sobre su eficacia, sus
   resultados, esencialmente dado por su propia percepción de éstos.

Este grupo recoge los resultados de los conocidos trabajos de
Hackman, R. y G. Oldham (1980) relativos al modelo de las
características del trabajo (JCM) donde se plantea que
debe tenerse muy en cuenta 5 dimensiones centrales o esenciales
laborales medulares y son estas que señalamos.

• Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y
  sus directivos.

1. Cohesión (C) :
   tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo, unidad,
   armonía en las relaciones en aras de lograr metas
   grupales.
2. Atractivo (AT): grado
   en que el grupo ofrece satisfacción de estar en
   él, grado de apoyo del grupo a sus miembros.
3. Clima socio psicológico (CS): grado en que la dirección del grupo
   es estimulante… y existe un clima
   adecuado.
4. Variedad de habilidades (VHg): grado en que cada miembro pueda realizar
   todas o gran parte de las operaciones y
   tareas que debe realizar el grupo.
5. Identificación de la tarea (Itg): el grupo hace un ² todo²
   identificable.
6. Significación de la tarea (STg): grado en que el trabajo que realiza el
   grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la
   organización.
7. Retroalimentación (Rg): grado en que el grupo recibe
   información sobre los resultados de su trabajo,
   propiamente por terceros, su jefe, clientes,
   etc.
8. Autonomía (Ag):
   grado de independencia en el trabajo del grupo.

• Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los
  resultados individuales.

1. Suficiencia (Sf):
   grado en que el salario y
   los incentivos es
   suficiente para satisfacer necesidades personales.
2. Correspondencia (Cd): grado en
   que el salario y los incentivos devengados se corresponden
   con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales
   y sus competencias
   laborales.
3. Vinculación (V):
   grado en que el salario y los incentivos se corresponden con
   los resultados del trabajo.
4. Percepción (P):
   grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende
   por el individuo.
5. Coherencia (C): grado
   de correspondencia entre la estimulación moral y
   material.
6. Justeza (J): grado en
   que el sistema estimulador es percibido como justo.

• Dimensiones vinculadas a las condiciones de
  trabajo.

1. laboral.

2. Seguras (Cg): grado en
   que cada cual percibe seguridad
   para el ambiente
3. Estéticas (E):
   grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno,
   estética, etc, en su ambiente
   laboral.
4. Higiene (H): grado en
   que cada cual percibe la existencia de condiciones
   ambientales en lo referente a la temperatura, humedad, ruido,
   etc., que afectan su salud y/o entorpecen la
   concentración y la actividad laboral en general.
5. Ergonómicas (Eg): grado en que el diseño de los
   medios de
   trabajo y su ubicación se ajustan a los requerimientos
   psicológicos, etc, del trabajador.

• Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de
  bienestar.

1. Horario (Ho): grado en
   que el régimen de trabajo y descanso se ajustan a las
   expectativas y necesidades del trabajador.
2. Mantenimiento (Mt):
   grado en que las condiciones de alimentación,
   atención a la salud, transporte, etc. , se ajustan a las
   necesidades del trabajador.
3. Atención a la vida (Av): grado en que cada cual percibe que la
   organización satisface las necesidades de sus
   trabajadores y sus familiares.
4. Desarrollo cultural y social (Dcs): grado en que cada cual percibe que son
   atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo,
   social, etc.
5. Desarrollo personal y
   profesional (Dpp): grado en
   que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de
   desarrollo de su crecimiento personal y profesional y
   garantía de seguridad y empleo.

LA MEDICIÓN Y
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Es conocido que la satisfacción laboral puede medirse a
partir de una clasificación global única y de hecho
según Robbins (2000) los resultados de esta única
pregunta son superiores, "resultan una medida más
inclusiva" en eso estamos de acuerdo.

Si nuestro objetivo fuera
únicamente medir la satisfacción laboral (incluso
no con matices de si/no, pudiera ser en una escala de 1(MM) a
5(E) u otra, como es usual), no dudaríamos en hacer
solamente esto. Tomando en cuenta que además de la
evaluación integral de la
satisfacción laboral es vital investigar las causas que
provocan la insatisfacción ,o sea , saber cuales son las
variables o dimensiones esenciales que están
críticas o afectadas, ya que (en ultima instancia) las
acciones de mejora tendrán que ir dirigidas hacia ellas es
que se realiza también el análisis de los factores
o grupos con sus variables o dimensiones esenciales asociadas y
en el proceder incluimos ambos enfoques, el global y el
análisis de factores.

Las acciones de mejora en este sentido vistas de manera
integral y coherente se integran como acciones del Sistema de
Recompensas o Estimulación de la Organización.

Es nuestro criterio que si parte de una concepción
teórica y un consecuente proceder metodológico que
ordene los Grupos o Factores Generales y las variables o
Dimensiones esenciales será más fácil
entender y trasmitir la idea, así como medir la
satisfacción laboral y lo más importante a nuestro
juicio, actuar en consecuencia y obtener cambios favorables en
las actitudes, los comportamientos y los
resultados de las Organizaciones.

Como se ha manifestado se considera la Satisfacción
Laboral como una variable dependiente de 5 grandes factores
integradores o grupos, que contienen 28 variables independientes
o dimensiones esenciales. La técnica básica para
obtener información es una encuesta
(TABLA 1)

TABLA 1: ENCUESTA DIAGNÓSTICO DE LA
SATISFACCIÓN LABORAL

Marque con una X la casilla que de respuesta al
siguiente cuestionario.

INFORMACIÓN GENERAL DEL TRABAJADOR:

1.- SEXO: Masculino: _______ Femenino:
_______

2.- EDAD: _________ años.

3.- NIVEL ESCOLAR: Primaria: ____ Secundaria:_____
Preuniversitario: _______ Universitario: ________

4.- CARGO U
OCUPACIÓN:
______________________________________________________________

5.
GRUPODETRABAJO__________________________________________________________________

6. – NUMERO DE PERSONAS QUE DEPENDEN DE UD
________________________

La encuesta esta formada por 30 preguntas, 28 que
recorren las Dimensiones esenciales por cada grupo e indagan en
la apreciación acerca de la satisfacción de cada
persona con
respecto a cada Dimensión Esencial, la escala utilizada es
de 1 (Muy Mal) a 5 (Excelente), de tal forma que después
de procesadas las encuestas
posibilita al investigador o Empresario
tener una lectura por
factor y dimensión esencial.

La pregunta 29, pretende medir la satisfacción y
la 30 el compromiso ambos de una manera global. , la cual por
cada grupo o factor, indaga en la apreciación de la
persona acerca de cada variable o Dimensión Esencial y por
tanto tendrá 28 preguntas. La Relación entre las
preguntas de la encuesta y las Dimensiones Esenciales es la
siguiente:

La escala utilizada es de 1 (MM) a 5 (E), de tal forma
que después de procesadas las encuestas posibilita al
investigador o Empresario tener una lectura por factor y
dimensión esencial. (TABLA 2).

TABLA 2 RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE
DIAGNÓSTICO DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL

La encuesta desde luego es anónima, pero si se
desea proceder a la acción como último fin, es
conveniente recoger alguna información adicional
,recomendamos en este caso al menos del cargo u
ocupación y colectivo a que responde cada encuestado.
Al hacer un estudio se propone encuestar a todos los trabajadores
en activo, pero desde luego puede utilizarse el muestreo si
así se decide.

Para procesar los resultados de la encuesta se ha
elaborado un nuevo software "PEMCO"
(Procesador de Encuestas Motivación
Concreta) el cual utiliza como plataforma el sistema operativo
Windows, y
como herramienta de programación el Microsoft
Access, que cuenta con los componentes necesarios para
implementar el software y el Microsoft
Excel como un visualizador opcional de los resultados
obtenidos.

Este software fue probado con éxito
en 2 aplicaciones realizadas en el actual año , se
verifico se eficacia y se constato la reducción del
tiempo en el
procesamiento de las encuestas de satisfacción laboral,
así como su utilidad en el
proceso de
toma de
decisiones y presentación de los resultados ,
permitiendo el uso más racional del tiempo por parte del
investigador y facilitar el análisis de los
resultados.

Los resultados de la encuesta se combinaran con
"entrevistas de fondo o apoyo" para verificar posibles
aspectos dudosos, interactuar con Jefes, lideres sindicales y
otros trabajadores seleccionados previamente, además se
recomienda el uso de la observación u otras técnicas
de apoyo.

EJEMPLO 3 Entrevistas
de Apoyo; guía de ideas para su preparación
dirigentes (individual o colectivo)

• Precisar los objetivos del intercambio y lo que se
  espera de ellos llegar a un nivel mayor de aproximación
  del problema y sus causas, las cuales se han puesto de
  manifiesto en la recogida de opiniones realizadas a partir de
  las encuestas, así como enriquecerlo con sus
  percepciones y la información que al respecto
  posean.
• Mostrar un resumen de los resultados del área,
  su significado e indagar sobre los aspectos más dudosos;
  (dimensiones esenciales) o cualquier resultado que
  aparentemente resulte contradictorio.
• Pedir criterios sobre los resultados alcanzados y
  recoger las opiniones al respecto.
• A TRABAJADORES (individual o colectivo) Se
  incluyen los tres aspectos anteriores pero deben enfocarse
  más hacia los aspectos dudosos, buscando las
  percepciones, puntos de vista… individuales y colectivos de
  las personas encuestadas.

En cuanto a Plazos Temporales para realizar los estudios
estos deben se definidos por la organización en
cuestión, pero es recomendable su sistematización,
el marco en que oscilan es de 1 a 4 veces al año; en
Cuba las
organizaciones en Perfeccionamiento Empresarial que tenemos
conocimiento
generalmente lo hacen entre 1 y 2 veces al año, pero
siempre al menos una vez.

ALGUNAS
CONSIDERACIONES FINALES y SOBRE LA
ACCIÓN

Las ideas recogidas en este material parten de 18
años de trabajo de investigadores y consultores en
organizaciones cubanas y algunas mexicanas y tienen como
referencia inicial y obligada los trabajos de López
(1994 ), Pacheco y Álvarez ( 1994 ) y
finalmente aparecen como parte integrante del procedimiento de
diseño de
sistemas de estimulación para las organizaciones de
este autor (Álvarez 2001y 2005) , los que desde luego han
sido influidos por los resultados de estudios de prestigiosos
investigadores que aparecen referidos en las obras antes citadas
y en las referencias de estos trabajo .

Lo que nos mueve en última instancia es la
acción sobre aquellos Grupos y Dimensiones esenciales que
pueden influir sensiblemente en cambios de las actitudes y
comportamientos que de forma indirecta tendrán un efecto
positivo en los resultados finales y para ello es recomendable
tener un fundamento teórico / metodológico que
permita hacerlo y de eso se trata el trabajo.

La "Estimulación" , (recoge las acciones
consecuentes y dirigidas) en su genérico es un tema muy
complejo y esta relacionado con el sistema de influencias que
recibe el hombre el cual es externo e interno a la
organización donde ese individuo trabaja.

Las necesidades del hombre son individuales, crecientes
y cambiantes en el tiempo, así como con las experiencias
anteriores, los niveles de satisfacción alcanzados y otros
aspectos de su vida (personal, familiar y profesional), lo cual
hace que se trate de personalizar las acciones en el contexto en
cuestión como mejor vía de lograr los objetivos
trazados.

Si medimos, evaluamos y actuamos en consecuencia tomando
en cuenta al Hombre como individuo, en su "trabajo" (individuo,
grupo) y entorno (externo e interno) tendremos más
posibilidades de utilizar con eficacia y eficiencia las
posibilidades (P) que se tienen (que por regla general tienen
límites
o son escasas) para lograr con el accionar sobre todos o algunos
grupos y dimensiones, un mayor efecto en la satisfacción
de las necesidades (N) y la mejora del hombre como trabajador y
ser humano, o sea; sus valores y por
tanto las actitudes, comportamientos y resultados, estos 2
últimos aspectos también estamos obligados a
medirlos y evaluarlos para retroalimentarnos del efecto que han
tenido las acciones.

Lo verdaderamente justo con el ser humano es
distribuir según las necesidades ( tal como lo
plantea Marx en su
crítica
al programa de
Gotha ) racionales que en un contexto social dado se consideran,
pero aún no podemos levantar esta bandera, no solo por
posibilidades materiales, sino también por ideas que
frenan conceptualmente y derivan en acción equivocada o
inacción, y que por demás emanan de los
líderes, pero no queda duda de que poco a poco en un
proceso continuo de mejora nos iremos acercando a esta
visión y los que la alcancen o se acerquen más
serán los más exitosos, otra cosa sería
demagógica, paradójica respecto al Capital Humano
"Activo más valioso de la organización" y
demás términos hoy normalmente utilizados para
llamar al hombre y lo que aporta éste en las
organizaciones, de manera que si no actuamos en consecuencia, no
ganaremos la confianza necesaria de personas cada vez más
competentes (por tanto inteligentes, analíticas,
reflexivas) que impliquen cambios sustanciales en sus actitudes y
comportamientos que lleven a obtener resultados
favorables.

BIBLIOGRAFÍA
FUNDAMENTAL

1. Aledo M; Factores que inciden en el Clima
   Laboral.  .
2. Álvarez L; (2001) Procedimiento de
   diseño de sistemas de
   estimulación; tesis para
   optar por él titulo de master en Dirección;
   Holguín; Cuba.
3. Álvarez L: (2005): La satisfacción
   laboral su medición y evaluación; una
   experiencia cubana en
   http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/satislaboral.htm
   .
4. Beer, M; et al; (1989): Gestión de los Recursos
   Humanos, Ed. Ministerio del Trabajo, España.
5. Chiavenato.I; (2004).Gestión del Talento
   Humano .El nuevo papel de los recursos
   humanos en las organizaciones. Ed McGraw Hill.
6. Consejo de Estado;
   Decreto-Ley Nr. 252.
   (2007) Sobre la continuidad y el fortalecimiento del Sistema de
   Dirección y Gestión
   Empresarial Cubano. Gaceta Oficial No. 041 Extraordinaria
   de 17 de agosto de 2007, La Habana.
7. Consejo de Ministros;(2007). Decreto Nr. 281
   Reglamento para la implantación y consolidación
   del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial
   Estatal, Gaceta Oficial No. 041 Extraordinaria de 17 de agosto
   de 2007 ,.La Habana:
8. Castro F., (2005) Discurso
   pronunciado en la primera graduación de la Escuela
   Latinoamericana de Medicina.
9. Cuesta; A (1990) .Organización del Trabajo y
   Psicología Social, Ed. Ciencias
   Sociales, La Habana
10. Cuesta; A. (2001). Gestión de Competencias
    .Ed Academia .la Habana.
11. Cuesta; A. (2002). Gestión
    del Conocimiento; Ed Academia .la Habana.
12. Cuesta; A. (2005). Tecnología de Gestión de Recursos
    Humanos. 2da Edición La Habana. Editorial
    Academia.
13. Enebral J, En busca de la satisfacción y aun
    disfrute, en el desempeño profesional; http://www.arearh.com/rrhh/satisfaccion.htm.
14. Engels ; F (1975) Anti -Duhring , Ed Pueblo y
    educación ; La Habana Cuba
    1975.
15. García; H, (2008). Perfeccionamiento del
    Sistema Estimulador en La Planta Procesadora Cárnica del
    MININT. Tesis para optar por el titulo de ingeniero industrial
    .Universidad
    de Holguín.
16. Goldratt, E, M.(1995) No fue la suerte. / Eliyahu M.
    Goldratt."México: Ed. Castillo.
17. González L, Los Estímulos Morales y
    Materiales en el Desarrollo
    Económico y la Formación del Hombre
    Nuevo.
    http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/grodriguez1_310904.htm.
18. Guerra C,( 2008). Desarrollo del Software "PEMCO"
    para procesar encuestas de Satisfacción Laboral. Tesis
    para optar por el titulo de ingeniero industrial .Universidad
    de Holguín.
19. Hackman, R. y G. Oldham (1980): Work redesign, Ed.
    Addisson- Wesley Organization Development, Series
    Mass.
20. Lage C. (1997): Palabras de presentación del
    Proyecto de
    Resolución Económica V Congreso del PCC, La
    Habana Cuba.
21. López V. (1994): Las dimensiones esenciales de
    la
    motivación, Revista
    UPIICSA, IPN , México.
22. Maisch ; E; Pautas Metodológicas para la
    Realización de Estudios de Cima Organizacional ;
    http://www.getiopolis.com/canales2/hr./1/opciones.htm.
23. Marx C. (1973), El capital,
    t.1, Ed. Ciencias
    Sociales, La Habana.
24. Marx C (1975). Crítica del Programa de Gotha.
    Ed. Ciencias Sociales. La Habana.
25. Morales, A. (2006): "Contribución para un
    modelo cubano de gestión integrada de recursos humanos",
    Tesis de Doctorado en opción al grado científico
    de Doctor en Ciencias Técnicas, La Habana, Ed.
    ISPJAE.
26. Morales J. Rodríguez A. (1997): Diagnóstico de la Satisfacción
    Laboral en la Biblioteca
    "Benito Juárez" de la Universidad de Holguín.
    Cuba.
27. ONN. (2007): Norma cubana 3000: 2007. Sistema de
    Gestión Integrada de Capital Humano.
    Vocabulario.
28. Pacheco A. (1994): Análisis comparativo de la
    aplicación de PPMP en empresas
    cubanas y mexicanas. Informe
    final del Proyecto de
    Investigación Conjunta / Arturo Pacheco Espejel,
    Luís Felipe Álvarez López."México:
    Ed. IPN
29. Robbins, S. (2000): Comportamiento
    Organizacional teoría y práctica , 7
    Edición ,Ed. Prentice Hall Hispanoamericana,
30. Stoner J. (1995) Administración 5. Edición, MES,
    Cuba.
31. Trista B. (1990) El Hombre, El Trabajo y la
    Influencia del Dirigente. Ed. Ciencias Sociales La
    Habana.
32. Tuban;J Medición del Clima Laboral en
    las Organizaciones. http://www.tablero-decomando.com
    y http://www.monografias.com/trabajos6/medicli/medicli.shtml.

Autor:

MsC Luís F. Álvarez
López

Ingeniero Industrial por el Instituto Superior "
José A. Echeverría" (ISPJAE), La Habana, Cuba 1977;
Master en Dirección por la Universidad de Holguín
(2002) Profesor
Asistente(Universidad de Matanzas ,1981) , Profesor Auxiliar
(Universidad de Holguin ,2007; actualmente es el Director de
Recursos Humanos de la Universidad de Holguín en Cuba y
profesor colaborador de la Facultad de Ingeniería
Industrial en su Departamento de Ingeniería Industrial y del Centro de
Estudios de Gestión Empresarial (CEGEM); Consultor .
Realiza su trabajo profesional vinculado a la Consultoría Organizacional y la
Gestión de los Recursos Humanos. Actualmente trabaja en la
preparación de la tesis de doctorado.