Organización [auto, $, autopista, 80-120 Km., 50 lts. Gasolina, distancia]

Dirección [subirse al auto]

Control[medir cada una de las actividades y objetos a realizar]

1. hacer una lista de todas las actividades que se realizaran en la organización
2. pedir a cada persona que aquellas que realizan las actividades me escriban como las llevan acabo.
3. Escribirlas ordenadamente paso a paso.
4. Darle una buena presentación
5. Tenerlo siempre disponible.
6. Revisarlo periódicamente

NOTA IMPORTANTE: La autoridad se delega, pero la responsabilidad se comparte.

NOTA: El supervisor debe ser dinámico, estar en constante movimiento.

NOTA IMPORTANTE: en todo proceso de producción (ya se ha de un producto o de un servicio) debe estar siempre presente la mención continua y permanente de dicho proceso.

NOTA IMPORTANTE: La medición de resultados nunca debe ser de carácter subjetivo.

1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA: se debe encontrar el problema real y su definición. Para llegar a la definición del problema, debe comenzarse por buscar el factor crítico.
2. ANÁLISIS DEL PROBLEMA: es necesario clasificar y analizar perfectamente el problema, a fin de saber quien debe de tomar la decisión, a quien hay que consultar al tomar y quien debe ser informado al respecto

• PRINCIPIOS DE LA CLASIFICACIÓN

1. la actualidad de la decisión
2. su impacto sobre otros aspectos y funciones
3. consideraciones cualitativas
4. calidad de la decisión.

3. SOLUCIONES ALTERNATIVAS: debe ser norma invariable preparar varias soluciones alternativas para el mismo problema.

Las soluciones alternativas constituyen el único medio de traer nuestras suposiciones básicas a un nivel conciente, forzándonos a examinarlas y a poner a prueba su validez.

COMO DECIDEN LOS ALTOS EJECUTIVOS



UNIDAD 5: LA GLOBALIZACIÓN Y LA PROBLEMÁTICA ADMINISTRATIVA EN MÉXICO

CAMBIOS EN EL TRABAJO

Naturaleza de los Cambios:

Un cambio es toda modificación que ocurre en el ambiente de trabajo y afecta la manera en que deben actuar los empleados.

Los cambios pueden ser:

• No planeados
• Drásticos
• Positivos o Negativos
• Fuertes o Débiles
• Lentos o Rápidos

Sin importar su fuente, los cambios pueden tener afectos profundos en quienes los sufren.

Costos y beneficios

En virtud de los costos relacionados con el cambio, las propuestas del cambio no siempre son deseables, requieren un análisis para determinar su utilidad. Cada cambio precisa un análisis de costo-beneficio detallado.

A menos de que pueden demostrarse que los beneficios son mayores que los costos, no existe razón alguna para el cambio.

El objetivo Organizacional siempre debe ser que los beneficios sean mayores que los costos.

El conocimiento de las diferencias individuales ayuda a predecir que las personas reaccionan al cambio de manera distinta y que varían mucho de una y otra. Algunas solo perciben los beneficios para ellas, y otras, solo los costos.

Resistencia al Cambio

La resistencia del cambio se conforma de todos los comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la implantación de cambios en el trabajo.

Ellos se resisten a los cambio porque ponen en riesgo sus necesidades de seguridad, interacción social, estatus, competencia o autoestima.

Naturaleza y efectos

La amenaza perdida en un cambio puede ser:

• Real o imaginaria
• Intencionada o no
• Directa o indirecta
• de gran Magnitud o de poca Monta.

Sin importar la naturaleza del cambio, algunos empleados intentan protegerse contra sus efectos.

Todos los tipos de empleados tienen a presentar resistencia al cambio por los costos psicológicos que lo acompañan.

Las acciones de estas personas pueden abarcar desde:

• Quejas
• dar largas al asunto
• Mostrar resistencia pasiva
• Sabotaje
• Desaceleración del Trabajo

Razones para la resistencia

Los empleados suelen resistirse al cambio por tres razones:

Primer termino, podrían no sentirse a gusto con la naturaleza del cambio mismo, piensan que la decisión es técnicamente incorrecta.

También podrían sentirse al cambio por su temor a lo desconocido, la amenaza percibida a su seguridad del trabajo a la ausencia de que hay aun problema que lo justifique.

Segunda causa de la resistencia con que se implanta el cambio es factible que los individuos resientan la falta de información suficiente o rechacen un enfoque insensible y autoritario , que los excluyo del proceso del cambio . El método de implantación de los cambios también pueden generar problemas en relación con su carácter oportuno.

Una tercera causa de resistencia es la inequidad que experimentan las personas cuando perciben que ellos son objeto de cambio mientras que alguien mas obtiene los beneficios de los cambios su resistencia será incluso mas intensa si coexisten las tres razones:

• Les desagrada la Naturaleza del cambio
• ocurre lo mismo con el método usado
• y no admiten ganancias personales en el cambio mismo.

Tipos de resistencia:

Resistencia lógica: se trata de estar en desacuerdo con los hechos, el razonamiento, la lógica y la ciencia. La resistencia lógica surge del tiempo y esfuerzo necesario para ajustar al cambio, lo que incluye nuevas tareas en el trabajo que deben aprenderse.

Resistencia psicológica: es habitual que se basa en emociones, sentimientos y actitudes.

La resistencia psicológica es internamente lógica desde la perspectiva de las actitudes y los sentimientos de los empleados hacia el cambio.

Resistencia sociológica: la resistencia sociológica también es lógica, si se considera que resulta de algo que pone en tela de juicio los intereses, las normas y los valores de grupo. Los valores sociales son fuerza poderosa en el ambiente, por lo que deben tomarse en cuenta con cuidado.

Liderazgo transformacional y cambio

Los líderes transformacionales desempeñan un papel decisivo en este proceso.

Son quienes inician cambios estratégicos audaces para posicionar a la empresa en el futuro.

Los líderes transformacionales estimulan a los empleados para actuar y modelan de manera carismática los comportamientos deseados.

Sus elementos más importantes del liderazgo transformacional son:

• Creación de la visión.
• Comunicación carismática.
• Estimular el aprendizaje.

Creación de la visión

Los líderes transformacionales crean y comunican una visión de la organización.

Una visión es una imagen o idea de largo plazo cristalizada y que debe lograrse.

Es habitual que logre que las personas se esfuercen mas allá de sus capacidades y pensamientos actuales , además de emocionarlas hasta alcanzar nuevos niveles de compromiso y entusiasmo.

Comunicación carismática

El carisma es una característica del liderazgo que puede ser útil para lograr que los empleados actúen sin dilatación y de manera sostenida.

Los lideres carismáticos son personas dinámicas asumen riesgos y muestran la profundidad de sus experiencias y la confianza en si mismos bien merecida, expresan sus expectativas de alto rendimiento y emplean símbolos y lenguaje inspirador para que los demás lo sigan.

Estimulación del aprendizaje

Los lideres transformacionales reconocen que el legado que dejan tras ellos no es simplemente el cambio mismo, si no una empresa que continuara cambiando,

Su tarea fundamental es fomentar la capacidad de las personas para aprender de la experiencia del cambio. Este proceso se denomina aprendizaje de doble ciclo este proceso no solo aumenta el éxito del cambio actual si no también las probabilidades de que los trabajadores estén mas dispuestos para el cambio o lo que es mejor que lo emprendan ellos mismos.

Tres etapas del cambio

La conciencia del comportamiento en la administración del cambio se facilita si lo consideramos como un proceso de tres etapas:

• DESCONGELAMIENTO
• CAMBIO PREVIAMENTE DICHO
• RECONGELAMIENTO

DESCONGELAMIENTO

Significa que deben hacerse a un lado las ideas y practicas antiguas para aprender otras nuevas.

Un administrador debe ayudar a que sus empleados liberen su mente de los antiguos roles y propósitos, solo así podrán abrazar nuevas ideas.

Cambio propiamente dicho

CAMBIO PREVIAMENTE DICHO

Es el paso en que se aprenden las nuevas ideas y practicas.

Comprende ayudar a que los trabajadores piensen, razonen y se desempeñen conforme a los nuevos conceptos.

RECONGELAMIENTO

Significa que lo aprendido se integre a la práctica cotidiana. Así pues, la práctica exitosa en el trabajo debe ser el objeto final del paso de recongelamiento.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La economía globalizada es ya una realidad. El comercio internacional ha cambiado mucho en años recientes, con el surgimiento de la unión europea, como resultado de ello muchas compañías ahora hacen negocios en varios países, y estas organizaciones multinacionales añaden nuevas y poderosas dimensiones al comportamiento organizacional.

Cabe destacar que de por sí es difícil el funcionamiento de una organización con un idioma y una cultura, cuando participan dos, tres, cuatro, cinco, o una decena de idiomas y culturas las dificultades de comunicación se multiplican muchas veces.

¿Cuáles son los factores que afectan las operaciones multinacionales?

El hecho de entender las diferencias entre actitudes, valores, expectativas diferentes de los participantes, y como influyen en el comportamiento organizacional internacional.

Esto se facilita con el examen de condiciones sociales, legales, éticas, políticas y económicas clave.

Condiciones sociales

En muchos países la condición social predominante es de escaso desarrollo de los recursos humanos, existe escasez de personal administrativo, científico y técnico, deficiencias que limitan la capacidad de empleo productivo de la mano de obra local.

Efecto multiplicador de la Capacitación

El personal con las habilidades necesarias tiene que importarse temporalmente de otros países, mientras que amplios programas de capacitación empiezan a preparar a los trabajadores locales. Lo cual genera un beneficio más duradero para su desarrollo que los préstamos de capital

Factores sociales

A lo largo de casi dos siglos, en las naciones occidentales se ha adaptado la cultura a un modo de vida industrial y organizacional, lo cual no ha ocurrido en muchos otros países, en ellos muchos de sus empleados todavía son de origen campesino, lo cual indicaría que no están familiarizados con los productos de alta tecnología.

Ética laboral de los empleados

Al comparar las jornadas laborales de trabajo se llega a una conclusión sencilla, algunos trabajan más horas que otros, y por desgracia ese mayor numero de horas trabajadas suelen atribuirse a la mejor ética laboral de los trabajadores.

Condiciones legales y éticas.

Lo sistemas legales de un país a otro, varían mucho en particular en cuanto a las leyes laborales y las prácticas de negocios.

Condiciones políticas

Las condiciones políticas que tienen efecto significativo en el comportamiento organizacional abarcan la inestabilidad de los gobiernos, las tendencias nacionalistas y la subordinación de los patrones y mano de obra de un gobierno autoritario.

Condiciones económicas

Las condiciones económicas más significativas en las naciones en vías de desarrollo son el ingreso per capita más bajo, mayor inflación, y distribución desigual de la riqueza. En cuanto al ingreso, en muchas naciones existe pobreza verdadera en comparación con otras.

La inflación

Un problema económico habitual en los países en vías de desarrollo.

Provoca inseguridad en la vida económica de los trabajadores, y los alienta a gastar rápidamente su dinero antes de que pierda valor.

Diferencias individuales

Es un hecho que hay diferencias considerables de una nación a otra, como también similitudes sorprendentes.

Estas diferencias individuales abarcan el individualismo-colectivismo, distancia del poder, la elusión de la incertidumbre, masculinidad-feminidad y orientación en el tiempo.

Individualismo

Las culturas que dan importancia al individualismo tienden a acentuar los derechos y libertades individuales, prestan atención considerable a la libertad. El colectivismo acentúa más la armonía de grupos y de valores entre los miembros de la sociedad.

Distancia del poder

Se refiere a la creencia de que existen derechos poderosos y legítimos de toma de decisiones que separan a los administradores de los empleados, costumbre que se observa con frecuencia en países asiáticos y sudamericanos.

Elusión de la incertidumbre

Cuando los empleados valoran la claridad y se sienten muy a gusto cuando reciben instrucciones específicas de sus supervisores se trata de empleados con alto nivel de elusión de la incertidumbre y que prefieren no sentir ambigüedad en el trabajo.

Masculinidad-feminidad

Las sociedades masculinas definen los roles de género de manera más tradicional y estereotipada, al tiempo que las sociedades femeninas tienen puntos de vista más amplios acerca de la gran variedad de funciones que los hombres y mujeres pueden desempeñar en el trabajo y hogar

Orientación en el tiempo

Ciertas culturas brindan importancia a valores como la preparación para el futuro, los ahorros y la persistencia, en otras, se concede valor al pasado y se acentúa el presente.

Comparación intercultural

Se refiere a las diferencias que existen entre los países, cabe señalar que esto no quiere decir que la cultura de un país sea mejor que la de otro.

Administración de una fuerza laboral internacional

Siempre que una empresa amplía sus operaciones, tiende a volverse multicultural, y ocurre cuando los empleados de dos o más culturas interactúan con regularidad.

Barreras para la adaptación cultural

Un administrador expatriado podría enfrentar diversos obstáculos para adaptarse a una nueva cultura. Uno de los primeros requisitos para superarlos consiste en adquirir conciencia cultural relativa a los múltiples aspectos en que difieren las culturas (idioma, religión, alimentación, entre otros)

• Mentalidad Provinciana: Es decir que las personas ven la situación que les rodea desde su propia perspectiva

• Etnocentrismo: O criterio de autorreferencia, cuando las personas piensan que las condiciones de su país de origen son las mejores.

• Distancia cultural: Es la magnitud de la diferencia que existe entre los dos sistemas sociales.

• Choque cultural: Es la sensación de confusión, inseguridad y ansiedad resultante de un entorno nuevo y desconocido.

Superación de las barreras para la adaptación cultural

El entender una cultura es indispensable para prevenir errores y malentendidos que pueden ser costosos para la compañía. Existen diversas medidas que las empresas que las empresas pueden tomar para prevenir el choque cultural y reducir el efecto de otras barreras ya mencionadas, como las siguientes:

• Elección cuidadosa: Se refiere a todo lo que se tomará en cuenta para tomar la mejor decisión.

• Asignaciones compatibles: Una empresa podría enviar a sus trabajadores a un país de su propio grupo de naciones, produce un mejor ajuste y menor choque cultural.
• Capacitación antes de la partida: Se brinda capacitación al personal antes de la asignación.

• Orientación y apoyo en el país anfitrión: El ajuste se facilita después de la llegada al país de destino si se realizan esfuerzos especiales para que el empleado y su familia se instalen.

• Preparación para el regreso: Después de adaptarse a la cultura de otro país y disfrutar de su carácter singular, es difícil que los expatriados se adapten al entorno de su país natal.

PRODUCTIVIDAD Y CONTINGENCIAS CULTURALES

La productividad es mejorar la cantidad y la calidad de los resultados a igualdad de insumos.

La relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD

Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:

Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se producen especialmente por unidad de labor o trabajo.

Productividad = Salida/ Entradas

Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital.

Salidas: Productos.

Misma entrada, salida más grande

Entrada más pequeña misma salida

Incrementar salida disminuir entrada

Incrementar salida más rápido que la entrada

Disminuir la salida en forma menor que la entrada

Mejora de la productividad

MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD

La mejora de la productividad se obtiene innovando en:

• Tecnología
• Organización
• Recursos humanos
• Relaciones laborales
• Condiciones de trabajo

CONTINGENCIAS CULTURALES

La contingencia cultural se refiere a que las prácticas más productivas en determinado país dependen en gran aparte de su cultura.

TEORÍA "Z" DE WILLIAM OUCHI

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados

Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z.  Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

Confianza

Atención a las relaciones humanas

Relaciones sociales estrechas

La confianza es la piedra angular de la cultura Z

CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z

Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa Z:

1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación.

2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.

3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.

4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.

5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.

6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.

7.- Participar al sindicato en el proceso.

8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.

9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.

10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

11.- Implementación final hasta este punto.

12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.

13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

CONSECUENCIAS ADMINISTRATIVAS

Los ejecutivos expatriados deben ser flexibles, adaptar las políticas laborales, las prácticas de personal y los métodos de producción de acuerdo al lugar donde se encuentren.

ROL INTEGRADOR DE LOS ADMINISTRADORES

Hay que dirigir la atención a integrar los enfoques tecnológicos con la cultura local.

ROL COMUNITARIO DE LOS EJECUTIVOS EXPATRIADOS

Son figuras respetadas, con poder económico y que no se integran fácilmente a las estructuras sociales y que no se les acepta fácilmente en la estructura social

LA COMUNICACIÓN TRANSCULTURAL

Es comunicarnos es un contexto internacional, es decir, usar eficazmente el tiempo, hábitos de pensamiento, contacto visual, aspecto físico, posturas y gestos de acuerdo a los utilizados en el país que nos encontremos.

ADMINISTRADORES TRANSCULTURALES

Se trata de empleados transculturales porque trabajan efectivamente en varias culturas. Se adaptan con facilidad a culturas distintas, sin sufrir choque cultural de importancia y es usual que se comuniquen con fluidez en varios idiomas

CONCLUSIONES

En este curso se cumplió con el objetivo principal de la materia que fue distinguir las fases y etapas del proceso administrativo.

Proceso Administrativo es una materia en la cual nos enseñan y analizamos las fases y etapas de la administración, las cuales siempre se utilizan durante la vida de una empresa.

En todo momento de la empresa se está administrando tanto los recursos humanos como financieros, por ello en esta materia se nos dan los fundamentos para la toma de decisiones.

 

 

Autor:

Alfonso Espinosa Deloya

administrador_poncho[arroba]hotmail.com