Contrato de Trabajo y Tipos de Contratos de Trabajo (Argentina) (página 2)

Habrá relación de trabajo cuando
una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.

El hecho de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa
presunción operará igualmente aún cuando se
utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y
en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a
quien presta el servicio.

La Ley 20.744 
considera:

·        
"Trabajador", a la persona física que se obligue
o preste servicios en las condiciones previstas en los
artículos 21 y 22 de la ley de contrato de
trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.

·        
"Empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.

Cuando los trabajadores que habiendo sido contratados por
terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación. Los terceros contratantes y la empresa para
la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad
social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios
eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los
artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional
de Empleo -ley
24.013-, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente continúo o
discontinúo, con dichas empresas.

El empleador que ocupe trabajadores a través de
una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente,
será solidariamente responsable con aquélla por
todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos
para los organismos de la Seguridad Social
y depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y
beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría
en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento
o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas
al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán
exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código
Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la
seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea
titular y una cobertura por riesgos del
trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el
control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y
deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad
administrativa.

El incumplimiento de alguno de los requisitos harán
responsable solidariamente al principal por las obligaciones de
los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del
personal que
ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y
que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad
social".

Formación del Contrato de
Trabajo

El consentimiento o aceptación de los términos
del trabajo, debe manifestarse por propuestas hechas por una de
las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y
aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

Bastará, a los fines de la expresión del
consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que
dispongan las leyes, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo,
o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se
trate, con relación al valor e
importancia de los servicios comprometidos.

Cuando el contrato se formalice con la modalidad de contrato
de equipo -art. 101 de la ley de contrato de trabajo-, se
entenderá reservada al delegado o representante del
grupo de
trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que
lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las
obligaciones que se derivan del contrato, salvo que, por la
índole de las prestaciones,
resulte indispensable la determinación anticipada de los
mismos.

Finalidad del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo debe tener por finalidad la
prestación de una actividad personal, indeterminada o
determinada. En este último caso, será conforme a
la categoría profesional del trabajador si se la hubiese
tenido en consideración al tiempo de
celebrar el contrato o en el curso de la relación, de
acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.

No pueden ser objeto del contrato de trabajo la
prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Se
considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese
contrario a la moral y a
las buenas costumbres pero no se considerará tal, si por
las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de
policía se permitieran, tolerara o regulara a
través de los mismos.

Se entiende por trabajo prohibido cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas
o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está
siempre dirigida al empleador.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de la ley de contrato de trabajo.
Es decir, el trabajador no está protegido en forma total
por la ley de contrato de trabajo.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho
del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones
que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a
las normas de la ley de contrato de trabajo y a las previstas en
los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente
prohibido, su supresión no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con
la prosecución de la vinculación. En ningún
caso tal supresión parcial podrá afectar los
derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la
relación.

Derechos y
Deberes

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no
sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de la ley de contrato de
trabajo, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.

Están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación
de trabajo.

Derechos y deberes del Empleador

·        
Facultades de Organización:

El empleador tiene facultades suficientes para organizar
económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.

Las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.

El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios, no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de considerarse despedido sin causa.

·        
Facultades Disciplinarias:

Podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a
las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los
treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya
por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término, se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las
facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por
razones económicas, en los límites y
con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos
que éstos dictaren.

Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de
la
organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a
la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de
abuso del derecho.

No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que
constituyan una modificación del contrato de trabajo.

·        
Remuneración:

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en la ley de contrato de trabajo.

 Al respecto, en forma sintética, se puede decir
que como mínimo el 80% de la remuneración del
trabajador debe ser pagada en dinero;
mientras que en dinero, deben ser pagadas las retribuciones
fijadas en las convenciones colectivas de trabajo y el salario
mínimo, vital y móvil.

El salario se paga a mes vencido, en los primeros cinco
días, independientemente de la duración del mismo
-28, 30 o 31 días y la cantidad de feriados obligatorios u
optativos-

·         Deber
de Seguridad:

El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre
higiene y
seguridad en el trabajo y a
hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del
trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del
incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se
regirán por las normas que regulan la reparación de
los daños provocados por accidentes en
el trabado y enfermedades profesionales,
dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas
establecidas.

·         Deber
de ocupación:

El empleador deberá garantizar al trabajador
ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de
tal deber.

Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores,
distintas de aquéllas para las que fue contratado
tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de
carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como
definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la
suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

·         Deber
de Diligencia:

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de
seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce
íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan.

No podrá invocar en ningún caso el
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le
están asignadas y del que se derive la pérdida
total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no
probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que
estuviese en su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar.

·        
Obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social:

Tiene la obligación de ingresar los fondos de seguridad
social y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo,
o como agente de retención.

El empleador, debe dar al trabajador, cuando éste lo
requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello
-certificación de aportes realizados para la seguridad
social-. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

·        
Certificado de Trabajo:

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier
causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de
éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos
de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del
certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y
tercero de este artículo dentro de los dos (2) días
hábiles computados a partir del día siguiente al de
la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este
último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente.

Derechos y Deberes de los trabajadores

·        
Igualdad de
Trato:

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de
bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.

·        
Invenciones del trabajador

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador
son propiedad de
éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le
pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos
industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de
los ya empleados, son propiedad del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o
descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto.

·        
Derechos sobre una invención o descubrimiento:

El empleador deberá ser preferido en igualdad de
condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la
cesión de los derechos a la invención o
descubrimiento, en el caso del primer párrafo
del artículo 82 de la ley de contrato de trabajo.

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las
invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas
formas.

·         Deber
de obrar con diligencia:

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.

·         Deber
de Fidelidad:

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de
fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que
tenga acceso y que exijan tal comportamiento
de su parte.

·        
Cumplimiento de órdenes e instrucciones

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones
que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo,
ya sea por el empleador o sus representantes.

Debe conservar los instrumentos o útiles que se le
provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados
del uso.

·        
Responsabilidad de daños:

El trabajador es responsable ante el empleador de los
daños que cause a los intereses de éste, por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

La Forma y la
Prueba del Contrato de Trabajo

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración del contrato de trabajo,
salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en
casos particulares.

Los actos del empleador para cuya validez la ley de contrato
de trabajo, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental
determinada, se tendrán por no sucedidos cuando esa forma
no se observare.

No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al
trabajador. Es decir, el trabajador no puede perjudicarse por el
hecho que falte una formalidad determinada.

 El contrato de trabajo se prueba por los modos
autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
artículo 23 de la ley de contrato de trabajo.

Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo se exigiera algún documento,
licencia o carné para el ejercicio de una determinada
actividad, su falta no excluirá la aplicación del
estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de
profesión que exija título expedido por la
autoridad competente.

Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación
de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los
respectivos regímenes aplicables.

Los empleadores deberán llevar un libro
especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que
se exigen para los libros
principales de comercio, en
el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del
empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado
civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la
percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que
permitan una exacta evaluación
de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.

En el libro se prohibe:

1. Alterar los registros
correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que
deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de
la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o
registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad
administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas,
por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que
resulte su número y fecha de habilitación.

Si se omiten estas formalidades, los jueces evaluarán
en función
de las particulares circunstancias de cada caso, los libros que
carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el
artículo 52 de la ley de contrato de trabajo, o que tengan
algunos de los defectos allí consignados.

La validez de los registros, planillas u otros elementos de
contralor, exigidos por los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la
apreciación judicial según lo prescripto en el
artículo anterior.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o
administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de
contralor previstos por los artículos 52 y 54 de la ley de
contrato de trabajo, será tenida como presunción a
favor de las afirmaciones del trabajador o de sus
causa-habientes, sobre las circunstancias que debían
constar en tales asientos.

En los casos en que se controvierta el monto de las
remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para
acreditar lo pactado entre las partes, el Juez podrá, por
decisión fundada, fijar el importe del crédito
de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

Constituirá presunción en contra del empleador
su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del
contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización,
ejecución, suspensión, reanudación,
extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se
creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal
efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable el que nunca será inferior a dos (2) días
hábiles.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador
ni derivadas de la ley, ni de las convenciones colectivas de
trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio
o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquél sentido.

La firma del trabajador  puede ser otorgada en blanco, y
éste podrá oponerse al contenido del acto,
demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son
reales.

Formas de
Contratación

Contrato por Tiempo Indeterminado

 Esta forma de contratación no tiene requisitos,
es el Contrato de Trabajo por excelencia, resultante de
aplicación todas las normas emergentes de la Ley de C. T.
N° 20744 y sus modificatorias.

Puede ser contratada cualquier persona siendo sometido al
examen médico.

El Empleador debe cumplimentar con todas las Obligaciones:

– pago de salario.
– mantenimiento
del puesto de trabajo.
– inscripción en los Organismos de Previsión.
– alta en una ART (Aseguradora de Riesgo de
Trabajo).
– contratación del Seguro de Vida
Obligatorio.

Este tipo de contrato se entiende celebrado en forma verbal,
no requiere de ninguna formalización

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el
vencimiento
del plazo convenido, no pudiendo extenderse por más de
cinco  años.

Las partes deberán preavisar la finalización del
contrato con un plazo no menor de un  mes ni mayor de dos
meses, esta comunicación no es necesaria para los
contratos sea
por una plazo menos a treinta días. La falta de
notificación del preaviso convierte al contrato a plazo
por uno de tiempo indeterminado, salvo acto expreso de
renovación de un plazo igual o distinto del previsto
originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 90, segunda parte, de la ley de contrato de
trabajo.

Además se deben aplicar los exámenes
médicos de ingreso al trabajador,  los
periódicos durante el contrato y los que se realizan al
finalizara el contrato. Los porcentajes de cargas sociales a
pagar son idénticos a los del personal contratado por
tiempo indeterminado.

Si el trabajador es despedido de manera injustificada antes
del vencimiento del plazo, tendrá derecho a las
indemnizaciones que correspondan por extinción del
contrato, a la de daños y perjuicios provenientes del
derecho común, la que se fijará en función
directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o
los que, fije el juez o tribunal,  por la ruptura anticipada
del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante
preaviso, y estando el contrato cumplido, el trabajador
recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de la ley
de contrato de trabajo.

Si el tiempo que falta para cumplir el plazo del contrato
fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño
reemplazara al que corresponde por omisión de éste,
si el monto reconocido fuese también igual o superior a
los salarios del
mismo

Contrato de Trabajo a Prueba

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el
referido en el artículo 96 de la ley de contrato de
trabajo, se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros tres meses de vigencia.

Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho
plazo hasta un período de seis (6) meses. Los convenios
colectivos de trabajo pueden modificar ese plazo hasta un
máximo de doce (12) meses cuando se trate de trabajadores
calificados según definición que efectuarán
los convenios. En ambos casos se aplicarán las siguientes
reglas:

·         Un
empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de
una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, el
empleador ha renunciado al período de prueba.

·         El
uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar
la efectivización de trabajadores recibirá las
sanciones sobre infracciones a las leyes de trabajo. Se
considerará abusiva la conducta del empleador que contrata
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de
trabajo de naturaleza permanente.

·         El
empleador debe registrar al trabajador que comienza su
relación laboral por el período de prueba.

·         Las
partes tienen los derechos y obligaciones propias de la
relación laboral, con las excepciones que se establecen en
este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.

·        
Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los
artículos 231 y 232.

·         Las
partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social.

·         El
trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a
las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que
durará  hasta la finalización del
período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso.

·         Se
computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social."

Contrato de Trabajo por Temporada

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades
propias de la empresa, se cumpla en determinadas épocas
del año solamente y que las mismas se repitan en cada
ciclo de a cuerdo a la naturaleza de la actividad.

Es un contrato por tiempo indeterminado pero la
prestación de servicios es discontinua, ya que el goza de
los mismos beneficios que el trabajador permanente cuando esta
prestando servicios. Incluso se aplica el periodo de prueba. El
trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones legales
por muerte de
empleador o del trabajador, falta de disminución del
trabajo o quiebra, e
incapacidad derivada de enfermedad inculpable.

En cuanto al despido sin causa que se produzca mientras dure
la temporada generara el derecho a reclamar los daños y
perjuicios emergentes al derecho común, por el
término que resta para la finalización de la
temporada.

El trabajador adquiere los derechos que la ley de contrato de
trabajo asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en
la primera temporada, si ello respondiera a necesidades
también permanentes de la empresa o explotación
ejercida, con la modalidad prevista en el capítulo de la
ley de contrato de trabajo sobre trabajadores de temporada.

El empleador deberá notificar en forma personal o por
medios públicos idóneos a los trabajadores de su
voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior, con una antelación no
menor a treinta  días respecto del inicio de cada
temporada.

En caso que el empleador omite la notificación, se
considerará que rescinde el contrato  y es un despido
sin causa; y en el caso que el trabajador no se presente o no
responda se interpreta como abandono de trabajo.

El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de
cinco  días de notificado, por escrito o
presentándose ante el empleador.

Los trabajadores se deben realizar los exámenes
médicos de ingreso al inicio y al finalizar la
temporada.

Al finalizar la temporada el empleador debe comunicar la fecha
exacta de culminación de las tareas y abonar al trabajador
lo días u horas trabajadas hasta ese momento, junto
con:

·        
Sueldo Anual Complementario(aguinaldo proporcional de acuerdo a
los días trabajados)

·        
Indemnización vacaciones no gozadas proporcionales al
tiempo trabajado

En cuanto a los aportes y contribuciones, son de la misma
manera que por el contrato a tiempo indeterminado.

Contrato de Trabajo Eventual

La característica principal es que la
contratación deberá responder a la
satisfacción de resultados concretos, servicios
extraordinarios y transitorios de la empresa, como lo
sería el reemplazo del personal que este gozando de su
licencia anual o de otras licencias contempladas en la ley;
imponiendo la carga de la prueba del motivo de dicha
contratación en cabeza de la empresa, lo que genera que,
la causal deba ser concreta y real, dado que en su defecto el
contrato se considera como de tiempo indeterminado, con las
consecuencias que ello implica.

El plazo de duración de la modalidad de
contratación directa, no podrá exceder de los seis
meses en períodos de un año, y de un año en
un período de tres años.

Este tipo de contratación se puede configurar
también, y esto es lo más usual, por intermedio de
empresas de servicios eventuales; las que serán
conjuntamente con la principal, solidariamente responsables en el
pago de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral.

En el supuesto que la contratación sea por intermedio
de empresas de servicios eventuales, será de
aplicación el periodo de prueba, ya que la relación
de dependencia se tendrá con la empresa de servicios
eventuales.

Cuando un trabajador contratado a través de una empresa
de servicios eventuales quede efectivo en una empresa usuaria, se
debe computar la antigüedad del trabajador desde su ingreso
a la empresa de servicios eventuales para prestar servicios en la
empresa usuaria.

Contrato de Trabajo de Tiempo
Parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del
cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas del día o a la semana o
al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada
habitual de la actividad.

En este caso la remuneración no podrá ser
inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categoría o puesto de trabajo.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán
realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo
89 de la presente ley.

Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que
se recauden con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y
serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre
las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.

Las prestaciones de la seguridad social se determinarán
reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los
aportes y las contribuciones efectuadas.

Las prestaciones de obra social serán las adecuadas
para una cobertura satisfactoria en materia de
salud, aportando
el Estado los
fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las
prestaciones y conforme lo determine la
reglamentación.

Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer
para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las
vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Contrato de Trabajo por Grupo o Equipo

Habrá contrato de trabajo de  grupo o por equipo,
cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de
trabajadores, que actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél.

El empleador tendrá,  respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y
obligaciones previstos en la ley de contrato de trabajo, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.

El encargado del grupo es el que pacta las condiciones del
trabajo, pero ante el empleador es igual que todos.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los
componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su
contribución al resultado del trabajo.

Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o
representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el
nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello
resultare indispensable en razón de la modalidad de las
tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a
la liquidación de la participación que le
corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar
con el grupo o equipo, no participarán del salario
común y correrán por cuenta de aquél

Otras formas de contratación

Existen otras posibilidades de contratación de
personal, que no representan una relación laboral, motivo
por el cual no se deben registrar, ni pagar aportes y
contribuciones.

Estas modalidades fueron creadas con el propósito de
capacitar en un arte, oficio o
profesión a un futuro trabajador, brindándole un
conocimiento
básico, para que luego, con idoneidad y práctica
suficiente pueda ingresar a las órdenes del mismo
empleador o de otros empleadores que lo requieran.

Becas

Las principales características de las becas son:

·        
Contratar a estudiantes de establecimientos educativos
públicos o privados.

·        
 El objetivo es
capacitar al que recibe la beca en su oficio y
profesión.

·        
Confeccionar un contrato por escrito, donde conste
términos de la relación, derechos y obligaciones de
las partes.

·         Debe
existir un programa de
formación y entrenamiento
acorde del estudio del becario.

·         Se
debe mantener la condición del estudiante.

·         La
asignación que se abone es de carácter no
remunerativo.

·         Es
obligatoria la contratación de una cobertura por los
riesgos que puedan surgir en el lugar, en ocasión de la
beca, e in itínere.

·         Se
debe entregar certificado de capacitación y entrenamiento recibido, al
finalizar la relación.

Es esencial que las tareas a realizar por el becario sean las
detalladas en el contrato, ya que si se lo utiliza para tareas
diferentes podría suponer que existe una
utilización fraudulenta de la figura.

Pasantías Educativas

Este Sistema de Pasantías funciona en todo el ámbito
del Sistema
Educativo Nacional, Ministerio de Educación de la
Nación.

La  pasantía educacional es la extensión
orgánica del Sistema Educativo a instituciones,
de carácter público o privado para la
realización por parte de los alumnos y docentes, de
practicas relacionadas con su educación y formación
, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo
organización y control de la institución de
enseñanza a la que pertenecen, durante un
lapso determinado.

Las Pasantías se realizan con la concurrencia de los
alumnos y/o docentes a las entidades públicas o privadas y
empresas del sector productivo o de servicios, en el horario y
bajo ciertas modalidades.

La  situación de Pasantía no implicara una
relación laboral para el pasante, no generará
relación jurídica alguna con el organismo
público o privado y /o la empresa donde efectúe su
práctica educativa, siendo la misma de carácter
voluntario y gratuito.

El Sistema de Pasantía tendrá los siguientes
objetivos:

·        
Brindar a los alumnos y docentes de las instituciones educativas
la complementación de su especialidad teórica con
la práctica en empresas o instituciones públicas o
privadas, que los habilite en  la profesión u oficio
elegido.

·        
Lograr que los alumnos y docentes tomen contacto con el
ámbito en que se desenvuelven las organizaciones
empresarias o entidades públicas o privadas afines a los
estudios que realicen.

·        
Integrar a los jóvenes estudiantes en grupos social
laborales y permitir el afianzamiento de su propia personalidad y
el logro de su identidad.

·        
Ofrecer a los estudiantes y docentes la posibilidad de entrar en
contacto con tecnologías actualizadas.

·        
Facilitar  la etapa de transición entre lo
educacional y lo laboral, induciendo de esa manera a una correcta
elección profesional.

Son partes involucradas en el Sistema:

·        
 La autoridad educativa pertinente.

·        
 Los organismos centrales de conducción educativa, de
jurisdicción nacional, provincial o municipal, ya sean de
gestión
pública o privada, que adhieran al mismo.

·         Las
empresas industriales o de servicios y las instituciones
públicas o privadas.

·         Las
Cámaras y Asociaciones Empresariales de las distintas
actividades.

·         Los
cursantes y docentes de los establecimientos educativos que
utilicen el Sistema. 

Las instalaciones de las empresas industriales y de servicios
y de las instituciones públicas o privadas, son los
lugares donde los alumnos y docentes podrán realizar las
Pasantías. Se considera a dichos locales como una
extensión del ámbito de aprendizaje, los
que deberán reunir las condiciones de higiene y
seguridad, de acuerdo a las normas de la Ley Nº 19.587, con
el objeto de proteger la salud de los estudiantes.

Los estudiantes y docentes podrán percibir durante el
transcurso de la Pasantía una retribución por parte
de las empresas o instituciones donde realizan las mismas, en
calidad de
asignación estímulo para viáticos y gastos
escolares.

Para poder
participar del Sistema de Pasantías, las Cámaras y
Asociaciones Empresariales, las empresas o instituciones que se
incorporen, firmarán un Convenio con los organismos
centrales de conducción educativa y/o con la unidad
educativa elegida, sujeto a la reglamentación.

El Convenio entre el Estado y las empresas deberá
contener las siguientes cláusulas:

·        
Denominación, domicilio y personería de las partes
que lo suscriben.

·        
Características y condiciones de las Pasantías.

·         Lugar
en que se realizarán.

·        
Objetivos educativos a lograr en el año lectivo.

·        
Derechos y obligaciones de las partes.

·         Forma
de pago de la asignación estímulo para
viáticos y gastos escolares.

·        
Régimen disciplinario a aplicar en materia de asistencia,
puntualidad, etc.

 Los conocimientos, habilidades y destrezas que
deberá alcanzar el alumno o docente al término de
su Pasantía, como así también el sistema de
evaluación, las condiciones de ingreso y el régimen
de asistencia y comportamiento, estarán a cargo de cada
institución educativa y serán incluidos en los
planes de estudios de las respectivas modalidades.

Las  empresas o instituciones donde se realicen las
Pasantías podrán prestar su asesoramiento en la
elaboración del Programa Anual de Pasantías de cada
institución educativa.

Las Pasantías durarán un máximo de 4
años y tendrán una actividad diaria mínima
de 2 horas y máxima de 8 horas.

La edad mínima para ingresar en el Sistema será
de 16 años cumplidos en el año calendario. Los
alumnos y/o docentes que deseen ingresar al Sistema,
deberán presentar un certificado médico.

Los alumnos menores de 18 años deberán contar
con autorización escrita de sus padres o tutores.

Los  horarios que puede cumplir las tareas un Pasante
se  desarrolla  entre las 8 y las 18 horas, con una
pausa de 15 minutos cuando la jornada sea de 2 a 4 horas y de 40
minutos, distribuidos en dos pausas.

La protección de que gozan los pasantes a través
de los distintos seguros que
protegen su seguridad en establecimientos educativos se extiende
a las actividades que desempeñen los mismos en calidad de
pasantes en los lugares de trabajo.

Existen Centros de Coordinación de las Pasantías, 
en los que están representados todos los involucrados
y  llevan el Registro de Convenios firmados.

Las empresas o instituciones que ingresen en el Sistema de
Pasantías tendrán las siguientes obligaciones:

·        
Suscribir con los organismos centrales de conducción
educativa y/o las unidades educativas elegidas, los Convenios
previstos en el ARTÍCULO 5º del Decreto 340/1992.

·         Dar
cumplimiento a lo establecido en los planes de estudios de las
unidades educativas que participen en del Sistema, de acuerdo a
las modalidades de cada una de ellas.

·        
Facilitar a las unidades educativas la supervisión de las actividades de los
pasantes y avalar los certificados de formación
profesional logrados durante la Pasantía.

Las Cámaras y Asociaciones Empresarias, las empresas
y/o las instituciones podrán suspender o denunciar los
Convenios suscriptos debiendo efectuar el correspondiente aviso
con una anticipación no menor de 60 días.

Cada organismo central de conducción educativa
será responsable de:

·        
Planificar, organizar y coordinar las Pasantías de su
jurisdicción en forma conjunta con las Cámaras o
Asociaciones Empresarias, empresas o instituciones
públicas y privadas en el marco de los Centros de
Coordinación y Supervisión.

·        
 Apoyar el proceso de
enseñanza-aprendizaje mediante la elaboración de
material didáctico, la realización de talleres,
seminarios y/o cursos para los instructores de las empresas o
entidades y los docentes de las unidades educativas de su
jurisdicción.

·        
Realizar acciones de
promoción del Sistema, con el fin de
orientar a los alumnos, padres y directivos de las empresas o
instituciones.

·        
Suscribir los respectivos Convenios de Pasantías.

·        
Supervisar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

·        
Otorgar los certificados de estudios.

·        
Supervisar el cumplimiento de los Convenios celebrados

Los organismos centrales de conducción educativa,
podrán suspender o denunciar los Convenios suscriptos,
cuando se haya un incumplimiento de los mismos, dentro de los
días de producido el hecho.

Serán derechos de los pasantes recibir la
formación de los planes de estudios del oficio,
profesión, u ocupación.

Recibirán todos los beneficios que se acuerden al
personal de las empresas o entidades en que efectúen la
Pasantía en materia de comedor, transporte,
viáticos, etc.

Deberán cumplir con los reglamentos internos de las
empresas o entidades donde realice la Pasantía y con los
establecidos para su carrera por el respectivo organismo central
de conducción educativa.

Pasantías de Formación Profesional

Las pasantías de formación para jóvenes
desocupados es una herramienta valiosa para la adquirir
conocimientos que faciliten la inserción en el mercado de
trabajo a estudiantes no incluidos en los otros dos
regímenes vigentes.

Las pasantías de formación profesional
están reguladas para que no se realice una
utilización abusiva, estableciendo cupos máximos de
pasantes por unidad productiva, y la fiscalización por
medio del SISTEMA INTEGRADO DE INSPECCION DEL TRABAJO Y DE LA
SEGURIDAD SOCIAL.

Las   pasantías de formación
profesional deben asegurar condiciones adecuadas para la
satisfactoria formación del pasante, garantizar una
compensación, jornada y descansos, así como la
protección de su salud y seguridad.

En  caso de incumplimiento de estas formalidades el
contrato de pasantía de formación profesional se
transformará en uno de trabajo por tiempo
indeterminado.

El "contrato de pasantía de formación
profesional", es celebrado entre un empleador privado y un
estudiante de 15 a 26 años que se encuentra desocupado y
no tiene carácter laboral.

El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS
HUMANOS, deberá aprobar los programas de
formación profesional que elaboren las empresas, aprobar
cada contrato y asegurar el cumplimiento de su finalidad.

El contrato de pasantía de formación profesional
deberá celebrarse por escrito. En el contrato
deberá especificarse el contenido de la pasantía,
su duración, horario y asegurar al menos 10 días
pagos por año de licencia por estudio.

El contrato de pasantía de formación profesional
tendrá una duración acorde con el nivel de
calificación a obtener y, no podrá superar los 2
años, ni ser inferior a 3 meses.

No podrán ser contratados como pasantes, quienes hayan
tenido previamente contratos de trabajo, aprendizaje o
desarrollado una pasantía con el empleador o la
empresa.

·        
Derecho del empleador:

Los empleadores que contraten deberán tomar las medidas
necesarias para que la  capacitación, las técnicas a
utilizar y las actividades a desarrollar, sean satisfactorios
para la formación del pasante.

Las normas de higiene y seguridad, serán las que rigen
para los trabajadores del establecimiento donde se lleve a cabo
la pasantía. 

·        
Derechos de los pasantes:

El pasante tendrá derecho a percibir una
compensación dineraria de carácter no
remuneratorio.

El monto de la misma no podrá ser inferior al de la
remuneración mínima convencional correspondiente a
la actividad, oficio, profesión y/o categoría en la
cual se esté formando.

En las actividades no convencionadas no será inferior
al salario mínimo, vital y móvil.

Los pasantes de formación profesional pueden trabajar
hasta 6 horas, salvo autorización fundada de la autoridad
de aplicación.

 El  empleador deberá otorgar al pasante una
cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas
en el Programa Médico Obligatorio establecido por el
Decreto Nº 492/95 y le será aplicable el
régimen de la Ley Nº 24.557, en los términos
de lo dispuesto por el artículo 3º del Decreto
Nº 491/97.

Los  pasantes contratados por un período de 1
año o más gozarán de un receso anual de 15
días corridos sin reducción de la
compensación dineraria.

La cantidad de pasantes no podrá superar en cada
establecimiento los siguientes límites, calculados sobre
el total de trabajadores contratados por tiempo
indeterminado:

a) Hasta 5 trabajadores: 1 %.
b) Entre 6 y  10 trabajadores: 2 %.
c) Entre 11 y 25 trabajadores: 3 %.
d) Entre 26 y 40 trabajadores: 4 %.
e) Entre 41 y 50 trabajadores: 5 %.
f) Más de 50 trabajadores: 10%.
En caso de violare los porcentajes establecidos, los contratos
excedentes serán considerados contratos de trabajo por
tiempo indeterminado.

Los empleadores que están impedidos de contratar
pasantes son los que no registraron trabajadores en el transcurso
de los 2 años anteriores a la entrada en vigencia del
presente decreto o con posterioridad a la misma, no podrá
contratar pasantes por el término de 1 año, a
contar desde el momento en que quede firme la sanción que
le hubiere sido impuesta en virtud de lo anterior.

Si el empleador no cumple con sus obligaciones, el contrato de
pasantía de formación profesional se
convertirá en un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
correspondan por infracciones a las leyes laborales.

La fiscalización del régimen de pasantías
de formación para jóvenes trabajadores sin trabajo,
será llevada a cabo por el SISTEMA INTEGRADO DE INSPECCION
DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Suspensión de algunos Efectos del Contrato
Laboral

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un
período de tres meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si
fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviese carga de familia y se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis  y
doce  meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a cinco
años.

La recidiva de enfermedades crónicas no será
considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurrido los
dos años. La remuneración que en estos casos
corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a
la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos que durante el
período de interrupción fueren acordados a los de
su misma categoría por aplicación de una norma
legal, convención colectiva de trabajo o decisión
del empleador.

Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio
de lo percibido en el último semestre de prestación
de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare
de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad
serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o
disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el
derecho del trabajador a percibir la remuneración por los
plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias
fuesen sobrevinientes.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor,
deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar
en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas. Sino lo notifica, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo
que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada. 

El trabajador está obligado a someterse al control que
le asigne el empleador.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por
causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no
estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservárselo durante el plazo de un
año contado desde el vencimiento de aquéllos.

Vencido dicho plazo, la relación de empleo
continuará hasta que alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a
las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Si el trabajador se reincorpora y tiene una disminución
definitiva en la capacidad laboral y no se encuentra en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras tareas
que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta
obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual
a la prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de
trabajo.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas
compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el artículo
245 de la ley de contrato de trabajo.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle
una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los
estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para
tal supuesto.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de
las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable,
deberá abonar, además de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la
fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.

Extinción del
Contrato de trabajo

Extinción del Contrato de Trabajo por el Trabajador
o el Empleador fundado en una causa justa.

Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el
contrato de trabajo fundados en una justa causa. En caso que lo
haga el empleador no debe pagar indemnización alguna al
trabajador, mientras que si es el trabajador quien se considera
despedido por justa causa, le corresponderá la
indemnización.

Tanto el trabajador o el empleador podrá hacer denuncia
del contrato de trabajo en caso de violación por parte de
la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no tolere la continuación
de la relación. La valoración deberá ser
hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en
la ley de contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la
denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que
hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito,
con expresión clara de los motivos de la ruptura del
contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la
modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones
antes referidas.

El abandono del trabajo es un acto de incumplimiento del
trabajador. Sólo se configurará previa constitución mediante intimación
hecha en forma fehaciente (por escrito) a que se reintegre al
trabajo, por el plazo que impongan las modalidades de cada
caso.

Los despidos dispuestos por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
tres meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual, percibida durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios
si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que
resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento
del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le
corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por Convenios
Colectivos de Trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el que corresponda al Convenio de Actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicio o el convenio
más favorable, en el caso de que hubiera más de
uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con
remuneraciones variables, será de aplicación el
Convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios,
si éste fuere más favorable. El importe de esta
indemnización en ningún caso podrá ser
inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en base al sistema
del primer párrafo.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245
de la ley de contrato de trabajo.

Por Renuncia

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, deberá formalizarse mediante telegrama enviado
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.

Los telegramas serán despachados por las oficinas de
correo en forma gratuita, y con el DNI de la persona que lo
envía.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad
administrativa ésta dará inmediata
comunicación de la misma al empleador, siendo ello
suficiente a los fines del artículo 235 de la ley de
contrato de trabajo.

Por Voluntad Concurrente de las partes

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante
escritura
pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la
presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente. 

Se considerará igualmente que la relación
laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.

Por Fuerza Mayor o por falta o disminución del
trabajo

 En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa
de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245
de la ley de contrato de trabajo.

En tales casos el despido deberá comenzar por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de
antigüedad.

Por Muerte del Trabajador

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en
el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho, mediante la sola acreditación del
vínculo, en el orden y prelación allí
establecido, a percibir una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de la ley de contrato. A los
efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que
hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio,
durante un mínimo de dos años anteriores al
fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y
presentándose la situación antes contemplada, igual
derecho tendrá la mujer del
trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del
causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido
durante los cinco  años anteriores al
fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se
reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de
accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro
beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo,
seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen
concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del
trabajador.

Por Muerte del Empleador

  Se extingue el contrato
de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relación laboral y sin las cuales ésta no
podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir
la indemnización prevista en el artículo 247 de la
ley de contrato de trabajo.

Por Vencimiento de Plazos

Cuando la extinción del contrato se produjera por
vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y
estando el contrato íntegramente cumplido, se
estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo
párrafo, de la ley de contrato de trabajo, siendo el
trabajador acreedor a la indemnización prevista en el
artículo 247 de la ley de contrato de trabajo, siempre que
el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1)
año.

Por Quiebra o Concurso del Empleador

 Si la quiebra del empleador
motivara la extinción del contrato de trabajo y
aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnización correspondiente al trabajador será la
prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de
trabajo.

En cualquier otro supuesto dicha indemnización se
calculará conforme a los previstos en el artículo
245 de la ley de contrato de trabajo. La determinación de
las circunstancias a que se refiere este artículo
será efectuada por el juez de la quiebra al momento de
dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las
solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.

(Artículo sustituido por Art. 294 de la Ley N°
24.522 B.O. 9/8/1995)

Por Jubilación del Trabajador

Cuando el trabajador reúne los requisitos necesarios
para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y
demás documentación necesaria a esos fines.

A partir de ese momento el empleador deberá mantener la
relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el
beneficio y por un plazo máximo de un año.
(Párrafo sustituido por Art. 6 de la Ley N° 24.347
B.O. 29/6/1994).

Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de
trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad
que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo
de este artículo implicará la notificación
del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones
similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante
el cual el empleador deberá mantener la relación de
trabajo. (Artículo sustituido por Art. 1 de la Ley N°
21.659 B.O. 12/10/1977).

En caso de que el trabajador titular de un beneficio
previsional de cualquier régimen volviera a prestar
servicios en relación de dependencia, sin que ello
implique violación a la legislación vigente, el
empleador podrá disponer la extinción del contrato
invocando esa situación, con obligación de
preavisarlo y abonar la indemnización en razón de
la antigüedad prevista en el artículo 245 de la ley
de contrato de trabajo o en su caso lo dispuesto en el
artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como
antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
(Párrafo incorporado por Art. 7 de la Ley N° 24.347
B.O. 29/6/1994).

Por Incapacidad o Inhabilidad del Trabajador

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad
física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la
misma fuese sobreviniente a la iniciación de la
prestación de los servicios, la situación
estará regida por lo dispuesto en el artículo 212
de la ley de contrato de trabajo.

Tratándose de un trabajador que contare con la
habilitación especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente
inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo
que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e
inexcusable de su parte.

Despidos e indemnizaciones

La antigüedad del trabajador se establecerá
conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de la ley
de contrato de trabajo, pero si hubiera mediado reingreso a las
órdenes del mismo empleador se deducirá de las
indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251,
253 y 254 de la ley de contrato de trabajo, lo percibido por
igual concepto por
despidos anteriores.

En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir
será actualizado teniendo en cuenta la variación
que resulte del índice salarial oficial del peón
industrial de la Capital
Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo
monto indemnizatorio; en ningún caso la
indemnización resultante podrá ser inferior a la
que hubiera correspondido al trabajador si su período de
servicios hubiera sido sólo el último y con
prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.

Preaviso

El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de
una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:

·         por
el trabajador, de 15 días;

·         por
el empleador, de 15 días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de un mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda
de 5 años y de 2 meses cuando fuese superior.

Cuando la extinción del contrato de trabajo por parte
del empleador se produce sin preaviso, y en fecha que no coincida
con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se deber integrar con una suma
igual a los salarios por los días faltantes hasta el
último día del mes en el que se produjera el
despido. 

La integración del mes de despido no procederá
cuando la extinción se produzca durante el período
de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Los plazos del artículo 231 de la ley de contrato de
trabajo, correrán a partir del día siguiente al de
la notificación del preaviso.

El despido no puede ser retractado, salvo acuerdo de
partes.

La notificación del preaviso deberá probarse por
escrito.

Sueldos

Pago de remuneraciones

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador
deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo,
cheque a la
orden del trabajador para ser cobrado personalmente por
éste o quien él indique o mediante la
acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institución de ahorro
oficial.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en
determinadas actividades, empresas, explotaciones o
establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago
de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga
exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas
y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin
dicha supervisión podrá ser declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su
remuneración le sea abonada en efectivo.

La documentación obrante en el banco o la
constancia que éste entregare al empleador constituye
prueba suficiente del hecho de pago.

Los períodos de pago de las remuneraciones deben
realizarse en uno de los siguientes períodos:

·         Al
personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

·         Al
personal remunerado a jornal o por hora, por semana o
quincena.

·         Al
personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos
períodos, y una suma proporcional al valor del resto del
trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía
una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias,
deberán abonarse juntamente con la retribución
principal.

En caso que la retribución accesoria comprenda como
forma habitual la participación en las utilidades o la
habilitación, la época del pago deberá
determinarse de antemano.

El pago se efectuará una vez vencido el período
que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos:
cuatro (4) días hábiles para la remuneración
mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la
semanal.

Las remuneraciones deben pagarse en días
hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de
prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en
sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas
alcohólicas como negocio principal o accesorio, con
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a
personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho
objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador
imposibilitado acreditado por una autorización suscripta
por aquél, pudiendo el empleador exigir la
certificación de la firma. Dicha certificación
podrá ser efectuada por la autoridad administrativa
laboral, judicial o policial del lugar o escribano
público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas
previamente señalados por el empleador. Por cada mes no
podrán fijarse más de seis (6) días de
pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a
modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la
actividad y a las características del vínculo
laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de
días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que
no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de
días sábado, domingo, feriado o no laborable, el
pago se efectuará el día hábil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago,
deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente,
ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que
percibirá sus remuneraciones en cada uno de los
días de pago habilitados.

La autoridad de aplicación podrá ejercitar el
control y supervisión de los pagos en los días y
horas previstos en la forma y efectos consignados en el
artículo 124 de la ley de contrato de trabajo, de modo que
el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o
agentes de la
administración laboral.

El pago de los salarios deberá efectuarse
íntegramente en los días y horas
señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones
al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas,
correspondientes a no más de un período de
pago.

La instrumentación del adelanto se sujeta a
los requisitos que establece la reglamentación y que
asegure los intereses y exigencias del trabajador, el principio
de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz
por la autoridad de aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador puede
efectuar adelantos que superen el límite previsto en este
artículo, pero si se acredita dolo o un ejercicio abusivo
de esta facultad el trabajador puede exigir el pago total de las
remuneraciones que correspondan al período de pago sin
perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios,
hechos al trabajador, deben ajustarse en su forma y contenido a
lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140,
incisos a), b), g), h) e i) de la ley de contrato de trabajo
(recibos y comprobantes de pago).

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30
de la ley de contrato de trabajo, los trabajadores contratados
por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir
al empleador principal solidario, para los cuales dichos
contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras,
que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan
pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u
otros derechos apreciables en dinero provenientes de la
relación laboral.

El empleador principal solidario podrá, asimismo,
retener de lo que deben percibir los contratistas o
intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los
organismos de seguridad social con motivo de la relación
laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas
o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los
correspondientes organismos dentro de los quince (15) días
de retenidos. La retención procederá aunque los
contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores
importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo
anterior.

El recibo será confeccionado por el empleador en doble
ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.

Deberá necesariamente contener, como mínimo, las
siguientes enunciaciones:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y
su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria
(C.U.I.T); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley N° 24.692
B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación
profesional y su Código Unico de Identificación
Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley
N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con
indicación substancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarán los importes totales de estas últimas, y
el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley
17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y
porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u
horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por
pieza o medida, número de éstas, importe por unidad
adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes
jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y
demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y
letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el
trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y
efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de la ley de
contrato de trabajo, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los
pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeñó durante el
período de pago.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones
debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo
o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos
por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias,
los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a
su forma y contenido que los previstos para éstos en
cuanto sean pertinentes.

En caso de optar el empleador por un recibo único o por
la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos
deberán ser debidamente discriminados en conceptos y
cantidades.

 La firma que se exigiera al trabajador en libros,
planillas o documentos
similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con
el contenido y formalidades previstas en la ley de contrato de
trabajo.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni
puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la
relación laboral o la alteración de la
calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda
mención que contravenga esta disposición
será nula.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán
inembargables en la proporción resultante de la
aplicación del artículo 120 de la ley de contrato
de trabajo, salvo por deudas alimentarías. En lo que
exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la
proporción que fije la reglamentación que dicte el
Poder
Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o
litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los
límites que permita la subsistencia del alimentante.

Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren
créditos emergentes de la relación
laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen
debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su
extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a
terceros por derecho o título alguno

Sueldo Anual Complementario (SAC)

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte
del total de las remuneraciones definidas en el Artículo
103 de la ley de contrato de trabajo, percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario. Es decir, se
debe dividir por 12 el salario anual que recibe el
trabajador.

Será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el
treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de
cada año. El importe a abonar en cada semestre,
será igual a la doceava parte de las retribuciones
devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al
artículo 121 de la presente ley 20.744.

Con la extinción del contrato de trabajo por cualquier
causa, el trabajador o los derecho-habientes, tendrá
derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que
se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio

Duración del
trabajo

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para
toda la Nación
y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda
disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos
que en el presente título se modifiquen o aclaren.

 Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador esté a disposición
del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en
beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de
inactividad a que obliguen la prestación contratada -el
trabajo en sí-, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo
será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

La reducción de la jornada máxima legal
solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,
estipulación particular de los contratos individuales o
Convenios Colectivos de Trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos
de cálculo
de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con
las características de la actividad (en general se trata
de casos de actividades insalubres -por ejemplo: telemarketing)

El límite de duración del trabajo
admitirá las excepciones que las leyes consagren en
razón de la índole de la actividad, del
carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las
condiciones que fije la reglamentación. Es decir, hay que
ver en cada actividad puntualmente cuál es el
límite máximo de trabajo.

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no
podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por
tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y
la hora seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se
apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se
reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos
por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8)
minutos de exceso como tiempo suplementario según las
pautas del artículo 201 de la ley de contrato de
trabajo.

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el
desempeño de tareas en condiciones de insalubridad,
intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente
el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se
desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo
razonable que a tal efecto determine.

Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la
intimación practicada, la autoridad de aplicación
procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales
del lugar de que se trate.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas
insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o
treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá
sin declaración previa de la autoridad de
aplicación -Ministerio de Trabajo-, con fundamento en
dictámenes médicos de rigor científico y
sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma
autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de
la insalubridad. La reducción de jornada no
importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración
de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto,
será recurrible en los términos, formas y
procedimientos que rijan para la apelación de sentencias
en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal.
Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas
pruebas.

Por ley nacional se han fijado las jornadas reducidas que
correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con
indicación precisa e individualizada de las mismas.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias, medie o no autorización
del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta
por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se
tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%)
en días sábado después de las trece (13)
horas, domingo y feriados.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo
dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de
asegurar la continuidad de la explotación, sea por
necesidad o conveniencia económica o por razones
técnicas inherentes a aquélla.

El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio
bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará
al término de cada ciclo de rotación y dentro del
funcionalismo del
sistema.

La interrupción de la rotación al término
de cada ciclo semanal no privará al sistema de su
calificación como trabajo por equipos.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en
horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido
o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa, juzgado
su comportamiento en base al criterio de colaboración en
el logro de los fines de la misma.

Descanso semanal

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las
trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los
casos de excepción previstos en el art. 203 de la ley de
contrato de trabajo, y los que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso
compensatorio de la misma duración, en la forma y
oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la
estacionalidad de la producción u otras
características especiales.

No, la prohibición de trabajo establecida en el
artículo 204 de la ley de contrato de trabajo, no
llevará aparejada la disminución o supresión
de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en
los días y horas a que se refiere la misma ni
importará disminución del total semanal de horas de
trabajo.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones
que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16)
años.