Las disposiciones de esta ley no
serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración
Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que
por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio
doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
(Artículo sustituido por Art. 3° de la Ley N°
22.248 B.O. 18/7/1980)
Art. 3° " Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones
de las partes, sea que el contrato de
trabajo se haya celebrado en el país o fuera de
él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Art. 4° " Concepto de
trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad
lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad
de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en
sí. Sólo después ha de entenderse que media
entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por
esta ley.
Art. 5° " Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la
organización instrumental de medios
personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige
la empresa por
sí, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera
sea la participación que las leyes asignen a
éstos en la gestión
y dirección de la "empresa".
Art. 6° " Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o
de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa, a través de una o más explotaciones.
Principios del derecho del
trabajo:
– Principio general Protectorio: se divide en
tres reglas:
1) Presencia de la duda, normas más
favorables (Art 9 – 2do párrafo)
2) Regla de la norma más favorable (Art 9 – 1er
párrafo)
3) Regla de la condición más beneficiosa (Art
8);
Laudo: acuerdo entre partes – condición
más beneficiosa para el trabajador
Los artículos 7, 8, 9 y 13 tienen que ver con la
protección en cuanto a la condición más
favorable para el trabajador.
– Principio de Continuidad: tanto las jornadas como los
descansos y el mismo contrato de trabajo deben estar libres de
fracturas o discontinuidades que alteren su propio carácter.
Continuidad en el tiempo
Extracto sucesivo. El preaviso, las vacaciones son
continuas por ejemplo. Preaviso: cuando muere la
relación de trabajo ambas partes deben informar a la otra
que no trabaja más. Yo puedo avisar de un día para
otro que no trabajo más pero mi empleador no, sino que me
tiene que avisar con anticipación de acuerdo a los plazos
que fija la ley.
Artículos: 10, 90, 150 y 231
– Principio de la Buena fe: ambas partes deben guardar
fidelidad. Artículos: 11, 242 (justicia
social) y 63 (por parte del empleador)
– Principio de gratuidad: Artículo 20. Ejemplo;
telegramas, juicios… gratuitos, cero pesos.
– Principio de prohibición a la
discriminación: igualdad de
trato teniendo en cuenta la categoría; los de una misma
línea tratados de una
misma manera. Art. 17.
– Principio de la irrenunciabilidad: hay numerosas
disposiciones que impiden la libre disposición por parte
del trabajador de los derechos allí estipulados.
Artículos: 12, 57, 103 y 150. Tiende a la
estabilidad del trabajador en la empresa (art 240).
Art. 7° " Condiciones menos favorables.
Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones
menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con
fuerza de
tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan
aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de
esta ley.
Art. 8° " Condiciones más
favorables provenientes de convenciones colectivas de
trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
tales, que contengan normas más favorables a los
trabajadores, serán válidas y de aplicación.
Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley
y que hubieran sido debidamente individualizadas, no
estarán sujetas a prueba en juicio.
Art. 9° " El principio de la norma
más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas
que rija cada una de las instituciones
del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el
sentido más favorable al trabajador.
Art. 10. " Conservación del
contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de
la continuidad o subsistencia del contrato.
Este artículo da la continuidad al CT y la continuidad
está dada por la jornada de trabajo.
Art. 11. " Principios de
interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo
o por las leyes análogas, se decidirá conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la
buena fe.
Art. 12. " Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción.
Art. 13. " Substitución de las
cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en
perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes
o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán substituidas de pleno derecho por
éstas.
Art. 14. " Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación
o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales
no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. En tal caso, la relación quedará regida
por esta ley.
Art. 15. " Acuerdos transaccionales
conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios
sólo serán válidos cuando se realicen con
intervención de la autoridad
judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de
cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos
se ha alcanzado una justa composición de los derechos e
intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que
no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la
obligación de pagar o retener los aportes con destino a
los organismos de la seguridad
social, o si de las constancias disponibles surgieren
indicios de que el trabajador afectado no se encuentra
regularmente registrado o de que ha sido registrado
tardíamente o con indicación de una
remuneración inferior a la realmente percibida o de que no
se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y
contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deber remitir las actuaciones a la
Administración Federal de Ingresos
Públicos con el objeto de que la misma establezca si
existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.
(Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley N°
25.345 B.O. 17/11/2000)
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del
modo establecido en esta norma quedará incursa en grave
incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en
consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas
para tales casos. (Párrafo incorporado por Art. 44 de
la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
En todos los casos, la homologación administrativa o
judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o
liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las
partes que los hubieren celebrado, pero no les hará
oponibles a los organismos encargados de la recaudación de
los aportes, contribuciones y demás cotizaciones
destinados a los sistemas de la
seguridad social,
en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de
los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad
de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para
con los sistemas de seguridad social. (Párrafo
incorporado por Art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O.
17/11/2000)
Art. 16. " Aplicación analógica
de las convenciones colectivas de trabajo. " Su
exclusión.
Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de
aplicación extensiva o analógica, pero
podrán ser tenidas en consideración para la
resolución de casos concretos, según la
profesionalidad del trabajador.
Art. 17. " Prohibición de hacer
discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza,
nacionalidad,
religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 18. " Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de
su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el
efectivamente trabajado desde el comienzo de la
vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo
que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por
cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo
empleador.
Art. 19. " Plazo de preaviso.
Se considerará igualmente tiempo de servicio el que
corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por
los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido
concedido.
Art. 20. "Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del
beneficio de la gratuidad en los procedimientos
judiciales o administrativos derivados de la aplicación de
esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en
caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso
resultase pluspetición inexcusable, las costas
deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el
profesional actuante.
TITULO II: Del
Contrato de Trabajo en General
CAPITULO I
Del contrato y la relación de trabajo
Art. 21. " Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto
a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
Art. 22. " Relación de
trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra,
bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le
dé origen.
Puede existir relación de trabajo y no CT; pero si hay
CT hay relación de trabajo.
Art. 23. " Presunción de la existencia
del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.
Principio de la realidad se presume que la prestación
del servicio hace la existencia de un contrato de trabajo.
Este artículo deja una presunción abierta a la
prueba IURIS TAMTUM (que tiene prueba).
Hay excepciones: los esposos (no hay contrato de trabajo); los
sacerdotes, pastores que tienen votos religiosos y entre padres e
hijos (sí entre familiares).
Art. 24. " Efectos del contrato sin
relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo,
antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho
común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta
ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una
indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido,
o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente.
En caso de incumplimiento de las relaciones de trabajo se rige
por el Derecho Civil
DERECHO INDIVIDUAL
Sujetos Trabajador (art
25)
Relación jurídica entre Sujetos Contrato de Trabajo
(CT)
Empleado (art 26)
Definición del contrato de trabajo (art 21):
ü Subordinación Económica: El
trabajador trabaja por una remuneración que es su ingreso
económico. Se dice que está subordinado
económicamente al empleador, pero no es tan así ya
que el trabajador es libre de prestar la actividad que sabe y
percibir por ello.
ü Subordinación Técnica: Se da a
través de la facultad de dirección del empleador
hacia el trabajador quien hace lo que le ordena. Si bien
hace lo que el empleador le ordena, nunca podrá someterlo
técnicamente cuando el trabajador es un experto
técnico o un profesional; generalmente se da en
trabajadores de inferior categoría – peón
capataz
ü Subordinación Jurídica: la mas
importante. La primera obligación del trabajador es la
puntualidad y asistencia. Da lugar a la facultad de
dirección.
ü Subordinación Jerárquica: El
trabajador está subordinado al empleador en el contrato de
trabajo; no es tan importante.
Diferencias entre contrato y relación de
trabajo:
Acto constitutivo (art 21) – Este supone un acuerdo de
voluntades entre las partes, ya que precisamente en la
definición que da la ley se da con prescindencia o
indiferencia del acuerdo de voluntades.
Siempre hay relación de trabajo en el CT; puede no
haber CT y si relación de dependencia.
En el Art 22 hace referencia a la aplicación del
principio de "primacía de la realidad", ya que otorga
preeminencia al hecho de la efectiva prestación de ss en
relación de dependencia por sobre el acto jurídico
que le haya dado origen.
CAPITULO II
De los sujetos del contrato de trabajo
Art. 25. " Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la
persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta
ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.
Art. 26. " Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto
de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Art. 27. " Socio-empleado. "Las personas
que, integrando una sociedad,
prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la
misma en forma personal y
habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas
que se le impartan o pudieran impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o
convencionales que regulan y protegen la prestación de
trabajo en relación de dependencia.
Exceptuase las sociedades de
familia entre
padres e hijos. Las prestaciones
accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas
resultasen del contrato social,
si existieran las modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por
esta ley o regímenes legales o convencionales
aplicables.
Art. 28. " Auxiliares del trabajador.
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquél, salvo
excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 29. " Interposición y
mediación " Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o
estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o
hayan prestado servicios responderán solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y
de las que se deriven del régimen de la seguridad
social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios
eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los
artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional
de Empleo,
serán considerados en relación de dependencia, con
carácter permanente contínuo o discontínuo,
con dichas empresas. (Párrafo sustituido por Art. 75 de
la B.O. 17/12/1991)
Art. 29 BIS. " El empleador que ocupe trabajadores a
través de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente,
será solidariamente responsable con aquélla por
todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la
Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador
contratado a través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y
beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría
en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.
(Artículo incorporado por Art. 76 de la Ley N°
24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 30. " Subcontratación y delegación.
Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento
o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas
al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán
exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código
Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la
seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea
titular y una cobertura por riesgos del
trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el
control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y
deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad
administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos
harán responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de
dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas
en este artículo resultan aplicables al régimen de
solidaridad específico previsto en el artículo 32
de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por Art. 17 de
la Ley N° 25.013 B.O. 17/11/2000)
Art. 31. "Empresas subordinadas o relacionadas.
Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada
una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo
la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de
carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.
Elementos del contrato de trabajo (requisitos
esenciales)
- Capacidad Laboral: (art. 32) actitud de
obrar válidamente para poder
obligarse. Esto es a partir de los 18 años.
Posibilidad de ser sujeto de derecho, o sea, aptitud de
adquirir derechos y contraer obligaciones; ej: tiene derechos
pro no puede contraer obligaciones un niño en el seno
materno (hasta los dieciocho años no está
obligado). Después de los 21 años hay capacidad
civil; y entre los 14 y los 18 se los llama incapaces relativos
de hecho deben tener la autorización tácita o
expresa de los padres o tutor; es decir, que a los 14
años ya tiene capacidad para celebrar un contrato
de trabajo y a los 18 ya tiene un patrimonio
especial por el cual puede adquirir derechos y contraer
obligaciones. Artículo 189 habla de la
prohibición del trabajo de los
menores.
Para un Contrato Laboral serían incapaces:
- los de
hecho
- los
declarados en juicio
- los
sordo mudos
- los
inhabilitados judicialmente
- los
fallidos y concursados
Capacidad del empleador hay normas del derecho común
por las que los menores de 21 años son considerados
incapaces de hecho.
- Objeto del Contrato de Trabajo: (art 37- 43) la
materia
sobre la cual recae la voluntad del sujeto. Es un requisito
esencial; establece que es una actividad personal e infungible
(irremplazable) porque el CT no es una cosa o un producto,
sino que es una actividad humana; por ejemplo: una persona no
puede estar en 2 trabajos en el mismo momento; si puede
reemplazarlo por otro.
El CT es bilateral, por lo tanto tiene un doble objeto: el
principal es por parte del trabajador y es la prestación
del servicio; y por parte del empleador es la
remuneración.
El objeto debe ser lícito, posible y determinado (la
det se refiere a las categorías).
- Consentimiento: (art 45 – 47) Acto del contrato.
Acuerdo entre partes, deliberado y conciente y libre de la
voluntad respecto de un acto externo querido
espontáneamente Este a su vez tiene 3
elementos:
1) Discernimiento (para entender);
aptitud del espíritu humano que permite distinguir lo
verdadero de lo falso, lo justo de lo injusto, y apreciar las
conveniencias o no de las acciones
humanas. Las causas optativas son 2: la madurez o minoridad
(ej; niño de 12 años) y la insanidad.
2) Intención; propósito
de la voluntad en la realización de estos actos (ej.: un
hombre puede tener discernimiento y carecer de voluntad).
Hay diferencia ya que en el discernimiento se sabe lo que se
quiere y la intención es querer lo que se sabe; las causas
optativas son 2: el error o la ignorancia (por falta de conocimiento o
conocimiento equivocado) y el dolo (engaño ara hacer
recaer en el error)
3) Facultad de poder elegir, es decir,
libertad
espontaneidad de determinación de la gente. Causas
optativas: la fuerza o violencia
(física) y el temor o intimidación
(psíquica)
Puede ser tácito (por la prestación del
servicio) o expreso (escrito).
§ Causa, fin o finalidad del CT: motivo
determinante. Relacionada con el objeto. Tiene que ser
lícita.
Ej; un camionero que en lugar de transportar la
mercadería que corresponde lleva bienes
ilícitos, aquí se anula el CT; y si el camionero es
cómplice de esto estará penado por el Código
penal; es decir que si bien el trabajo no es ilícito esa
causa hace que lo sea.
CAPITULO III
De los requisitos esenciales y formales del contrato de
trabajo.
Art. 32. "Capacidad.
Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada,
sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho
(18), que con conocimiento de sus padres o tutores vivan
independientemente de ellos, gozan de aquella misma
capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo anterior que
ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de
dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus
padres o representantes legales, para todos los actos
concernientes al mismo.
Art. 33. "Facultad para estar en
juicio.
Los menores, desde los catorce (14) años, están
facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al
contrato o relación de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que
prevén las leyes locales, con la intervención
promiscua del Ministerio Público.
Los menores desde los 14 años tienen capacidad procesal
pero actúan representados por un poder del mandatario.
Art. 34. "Facultad de libre administración y disposición de
bienes.
Los menores desde los dieciocho (18) años de edad
tienen la libre administración y disposición del
producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de
los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a
tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que
se requieran para la adquisición, modificación o
transmisión de derechos sobre los mismos.
Estos menores tienen la facultad de administrar sus bienes
producto de su propio trabajo.
Art. 35. "Menores emancipados por matrimonio.
Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena
capacidad laboral.
Art. 36. "Actos de las personas
jurídicas.
A los fines de la celebración del contrato de trabajo,
se reputarán actos de las personas jurídicas los de
sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan
como facultados para ello.
CAPITULO IV
Del objeto del contrato de trabajo
Art. 37. "Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la
prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso,
será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al
tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 38. "Servicios excluidos.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la
prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Art. 39. "Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo
fuese contrario a la moral y a
las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por
las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de
policía se consintieran, toleraran o regularan a
través de los mismos.
Art. 40. "Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas
legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está
siempre dirigida al empleador.
Ej.; una asociación delictiva o de juegos
clandestinos objeto ilícito
Art. 41. "Nulidad del contrato de objeto
ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de esta ley.
La prestación del servicio no existe es por eso que
dice que no produce consecuencias entre las partes que se deriven
de esta ley.
Art. 42. "Nulidad del contrato de objeto
prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho
del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones
que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a
las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos
profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
El objeto prohibido lleva a la nulidad del CT extinción
de la relación – indemnización
Art. 43. "Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente
prohibido, su supresión no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con
la prosecución de la vinculación. En ningún
caso tal supresión parcial podrá afectar los
derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la
relación.
Art. 44. "Nulidad por ilicitud o
prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de
su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los
artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser
declarada por los jueces, aun sin mediar petición de
parte. La autoridad administrativa, en los límites de
su competencia,
mandará cesar los actos que lleven aparejados tales
vicios.
CAPITULO V
De la formación del contrato de
trabajo
Art. 45. "Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por
una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y
aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. "Enunciación del contenido
esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del
consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que
dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe
habitual en la actividad de que se trate, con relación al
valor e importancia de los servicios comprometidos.
Art. 47. " Contrato por equipo. Integración.
Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en
el artículo 101 de esta ley, se entenderá reservada
al delegado o representante del grupo de
trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que
lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las
obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la
índole de las prestaciones resulte indispensable la
determinación anticipada de los mismos.
Notas típicas o caracteres del CT:
o Bilateral o sinalagmático: que las
partes se obligan recíprocamente. Está el
sinalagmo que puede ser la compra, la venta o el
consumo.
o Oneroso: no es gratuito o
benévolo. Está relacionado con el trabajo y
si esto no está fijado, lo fijan los jueces (art 4, 21, 37
y 115)
o Conmutativo: porque las ventajas para
ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto sino que
las prestaciones son ciertas y determinadas; es decir no
están libradas al azar o ala suerte; lo contrario es el
contrato aleatorio (librado al azar), ej.: billete de
lotería.
o Tractosucesivo: prestación
continua; (art 10 y 90) el CT perdura en el tiempo siempre que no
haya renuncia o despido del trabajador es decir, se celebra hasta
que renuncia o hasta que se jubile el trabajador. Tiene
vocación de perdurabilidad por parte de ambos. Esta
continuidad que es algo tácito hace que nazca la
estabilidad.
o Estabilidad: la estabilidad propia o
verdadera estabilidad consiste en que el trabajador no
puede ser despedido. El empleado podría iniciar un
juicio de convocatoria, volver al trabajo, cobrar
indemnización. La estabilidad consiste en la
protección jurídica de la continuidad; la
estabilidad impropia o relativa consiste en que el trabajador
puede ser despedido…
o También se lo considera contrato de
Colaboración: (art 62, 63, 65, 66, 68, 70, 72, 79, 83 y
85); porque media una función de mediación entre
las partes para alcanzar el fin que se propusieron al
contratar. En el trabajo hay solidaridad y buena fe, sin la
cual el contrato de trabajo carece de esa relación humana
y ética. "Comportarse el trabajador
como buen trabajador y el empleador como buen empleador" aceptar
con responsabilidad las tareas y sus deberes (ambas partes).
o Consensual: no formal (art 21, 48, 49 y
90); porque es por acuerdo entre las partes, libre de cualquier
presión. La oferta es
aceptada por el otro, basta con el consentimiento. No
necesariamente por escrito; la forma puede ser por escrita,
tácito o cualquier otro medio.
o Ajenidad: surge del art 21, porque la
prestación del servicio es a favor de otra persona.
Queda descartado cuando trabaja por cuenta propia o en
sociedad.
o Subordinación: trabajar por cuenta
ajena y que el otro dirija la actividad del subordinado (art 4,
21 y 65). Hay 4 clases de subordinación:
Jerárquica – Económica –
Técnica – Jurídica.
o Exclusividad: no hay mas de una
relación de subordinación en el tiempo, puede ser
sucesiva pero no simultánea (art 21, 4 y 37).
Excepción del viajante de comercio, ley
2016, jugador profesional de fútbol.
o Insustituibilidad: irremplazabilidad, si
el trabajador está enfermo no puede mandar a otro.
El CT es infungible.
Contratos tradicionales que se aproximan al CT –
Diferencias con otros contratos
v Locación se Servicios: (Código
Civil art 1623 y sig. – antecedente del CT); se da
aquí también el elemento de subordinación
entre trabajador y empleador; también es un contrato
consensual y oneroso. Difiere en que es
efímero, instantáneo, en cambio el CT
es continuo; la locación de servicios es un servicio que
tiene un precio, la
locación de obra tiene remuneración; el CT (art 21)
habla de servicios y remuneraciones; ej. servicio
doméstico.
v Locación de Obra: (C. Civil art 1629 y sig. –
LCT art 21); también está la subordinación
pero enfocada a un resultado, si no se da ese resultado no hay
precio (no paga). Ambos son onerosos. Difieren
en que el CT es continuo, tiende a perdurar y en que son obras;
en a la locación de obra es una sola; mientras en
ésta interesa el opus (la obra en si) de modo que si
está mal hecha puede exigirse la extinción de una
deuda y el cobro de daños y perjuicios, en el CT de obra
interesa la actividad del trabajador mas que la actividad en si,
de modo que si la obra está mala hecha es responsable el
empleador que puso el trabajador ahí.
v Mandato: (C. Civil 1869 y sig.) Acto jurídico:
una parte da poder a otra. Acto material: Contrato de
trabajo; pero la nota de venta es un acto
jurídico. Los actos en el mandato son actos
jurídicos, en cambio en el CT son actos
materiales. Viajante de comercio excepción de
CT que realiza actos jurídicos.
Hay cierta subordinación pero no obstante puede ser
gratuito u oneroso, el CT no. En el mandato si bien existe
cierta subordinación también hay
deliberación, en el otro no. Ambos son de
carácter consensual.
v Sociedades: (C. Civil 1648 y ley de SC) En una
sociedad no hay subordinación, los socios se tratan por
igual (subordinación recíproca), por eso
está tan alejada de ese cuadrante. Se
diferencia del CT en el momento que en la sociedad hay
pérdidas; en el CT el empleador puede dar
participación al trabajador en las ganancias, pero nunca
soporta las pérdidas. Art 110 participa en las
utilidades.
CAPITULO VI
De la forma y prueba del contrato de trabajo
Art. 48. " Forma.
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración del contrato de trabajo,
salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en
casos particulares.
Si no hay una forma determinada las partes lo eligen
libremente; puede ser escrita, oral o como lo deseen; pero la
costumbre lleva a hacer un contrato por escrito por la seguridad
jurídica que aporta a la relación laboral y
porque cumple una función de pre-constituir la prueba de
dicha relación laboral. Si no media ningún
documento escrito en los casos que el contrato se perfeccione con
el consentimiento de acuerdo de voluntades, entonces el contenido
de esa relación de trabajo será suplido por la ley,
estatutos especiales y C. Colectivos de trabajo.
El artículo 90 habla de las excepciones a la
indeterminación del plazo al CT.
Contrato eventual es por escrito según ley 24013 art 69
a 72ª. La misma ley en su art 19 impone la
obligación de registrar todos los contratos de trabajo
incluyendo las pasantías, ante los organismos de la
seguridad social y ante organismos de lo tributario.
Art. 49. "Nulidad por omisión de la
forma.
Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo
exigieran una forma instrumental determinada se tendrán
por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al
trabajador.
No es válido el CT si no se observare su forma.
No oponible al trabajador que el empleador no lo puede oponer
al trabajador, el único que puede invocar este CT que
tiene un vicio de forma es el trabajador.
Autoridad de aplicación Ministerio de Trabajo.
Art. 50. "Prueba.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por
las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de
esta ley.
Consagra el principio de la libertad de prueba del CT.
Antes las dificultades probatorias del CT, se reduce
simplemente a un artículo (23) de presunción.
Art. 51. "Aplicación de estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo se exigiera algún documento,
licencia o carné para el ejercicio de una determinada
actividad, su falta no excluirá la aplicación del
estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de
profesión que exija título expedido por la
autoridad competente.
Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación
de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los
respectivos regímenes aplicables.
Ej.: un trabajador de la construcción que necesita una libreta.
Art. 52. " Libro
especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores deberán llevar un libro especial,
registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen
para los libros
principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del
empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado
civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a
la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que
permitan una exacta evaluación
de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros
correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que
deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de
la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o
registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad
administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas,
por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que
resulte su número y fecha de habilitación.
Libro de sueldos y jornales o libro especial; es
obligación para todo tipo de empleados, sean de una
organización chica o grande, y para toda
cantidad de empleados (ej: 5 o 1000). El mismo
deberá ser presentado para ser registrado y rubricado se
presenta una nota de la cual sale el número de expediente
que se va a usar para siempre.
Es en principio una prueba fehaciente de la relación
laboral pero si hay otros medios de prueba que contradigan las
registraciones de este libro, el valor probatorio es menor o
nulo.
Ley 11544, art 6 horario y descanso de trabajo.
Planilla manual o tarjetas reloj
para controlar horas trabajadas, también esto puede tener
valor probatorio del CT.
Ley 24013, art 7 al 17 empleo no registrado:
- Falta
relación de trabajo en negro.
-
Deficiencia en cuanto a la fecha de ingreso del trabajador,
posterioridad al ingreso real de la relación laboral.
-
Deficiencia en el monto, el trabajador se encuentra registrado
por una remuneración inferior a la que percibe.
Ambas deficiencias traen sanciones administrativas (multas a
pagar) y constituyen causas de despido.
Ley 24467 Pymes –
régimen específico: pueden sustituir el libro que
exige este artículo 52 y las normas vigentes por un
registro único de personal, en el cual se asentaría
"todo" l personal y será rubricado por la autoridad
administrativa laboral competente. Ui s unifica el libro de
sueldos y jornales, la planilla de horarios… todo.
Los datos que exige son muy similares a los del art 52.
Rubrica de libros: hoy se usan distintos sistemas: Sistema de
hojas móviles; fichas
microfilmadas, pero para cualquiera de estos sistemas deben estar
registrados y rubricados.
Datos del libro Datos del empleador; razón socia,
apellido y nombre, domicilio, actividad principal, número
de afiliación al ANSES. Datos del trabajador:
apellido y nombre, estado civil, fecha de ingreso y egreso,
calificación profesional, detalle de remuneraciones
brutas, descuentos, asignaciones familiares y el sueldo neto.
Art. 53. "Omisión de
formalidades.
Los jueces meritarán en función de las
particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan
de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo
52 o que tengan algunos de los defectos allí
consignados.
Se refiere a la carencia del empleador de la validez
probatoria del Libro de Sueldos; esto es revisado por el juez en
cada caso en particular.
Para los libros llevados en forma defectuosa el juez atiende
de acuerdo al caso en particular. Si no se llevan,
tomará como prueba lo que diga el trabajador.
Art. 54. "Aplicación a los registros,
planillas u otros elementos de contralor.
La validez de los registros, planillas u otros elementos de
contralor, exigidos por los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la
apreciación judicial según lo prescripto en el
artículo anterior.
Otros medios de control personal son la tarjeta reloj,
planillas, tarjetas magnéticas, etc.
La planilla de jornada laboral es obligación del
empleador.
Art. 55. "Omisión de su
exhibición.
La falta de exhibición o requerimiento judicial o
administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de
contralor previstos por los artículos 52 y 54 será
tenida como presunción a favor de las afirmaciones del
trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que
debían constar en tales asientos.
Este artículo mas el art 39 de la ley 11653 (de
procedimiento
laboral) determinan que la carga de la prueba la tiene el
trabajador.
Art. 56. " Remuneraciones. Facultad de los
jueces.
En los casos en que se controvierta el monto de las
remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para
acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por
decisión fundada, fijar el importe del crédito
de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
Importe de las remuneraciones para el caso de que sea
controvertido lo determina el juez si es que fueron insuficientes
las demás pruebas
aportadas.
Art. 57. "Intimaciones.
Presunción.
Constituirá presunción en contra del empleador
su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del
contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización,
ejecución, suspensión, reanudación,
extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se
creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal
efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable el que nunca será inferior a dos (2) días
hábiles.
El empleador tiene la carga o el deber de explicarse
(principio de la buena fe) ya sea al celebrar, ejecutar o
extinguir el CT. No sólo hace referencia al
silencio ante la falta de contestación sino también
si contestara en forma ambigua o no concreta con los motivos de
la intimación.
Art. 58. "Renuncia al empleo.
Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador
ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de
trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio
o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento
inequívoco en aquél sentido.
Ante el silencio del trabajador no se lo induce a la renuncia
ni cualquier otro derecho (principio de la no renuncia).
Arts. 145 y 240 relacionados también con al renuncia.
El tiempo para el silencio del trabajador la seguridad
jurídica hace que luego de transcurrido un tiempo
suficiente para entender, tal situación intimada ya ha
sido consentida; el juez determina el plazo.
Art. 59. "Firma. Impresión
digital.
La firma es condición esencial en todos los actos
extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de
trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara
que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso
bastará la individualización mediante
impresión digital, pero la validez del acto
dependerá de los restantes elementos de prueba que
acrediten la efectiva realización del mismo.
La firma es personal, no por terceros.
Art. 60. "Firma en blanco. Invalidez. Modos
de oposición.
La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y
éste podrá oponerse al contenido del acto,
demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son
reales.
Firmar en blanco es ilícito, pero no está
prohibido en el derecho común – Código Civil, art
1016; admite firma en blanco.
Art. 61. "Formularios.
Las cláusulas o rubros insertos en formularios
dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al
impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o
cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un
concepto u obligación, o diferentes períodos
acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en
favor del trabajador.
Otros medios de prueba:
El recibo de sueldo es otro medio de prueba (art 103 y sig.).
También lo son las presunciones fuera de libros y
formularios; dentro de las presunciones tenemos a IURIS
TAMTUM (que admiten prueba en contrario) y IURIS ET DE IURE (que
no admiten prueba en contrario porque se presume culpa del
empleador siempre y cuando no sea por tareas ilícitas o
prohibidas); por ejemplo de la primera: art 90, 23, 57,
92….; de la segunda: art 58, 195…
Ley 11653 otros medios de prueba serían:
-
Confesión: abolición de posiciones.
-
Testigo: respuesta por sí o por no solamente. Prueba
testimonial en lo laboral.
-
Peritos: llamados de oficio porque salen de una lista de la
suprema corte, no son empleados del P.J.
- Libros
y registros: se ofrece todo lo que vimos en el capítulo VI
de la ley.
-
Informes: de
Bancos, Afip,
Anses, etc.
Centralización de la documentación laboral:
Para evitar la duplicación en las registraciones existe
un registro unificado donde se acentuarán todas las
rúbricas de los libros de sueldos y jornales del art
52.
Si el empleador realiza sus actividades n más de una
dirección la puede centralizar en un domicilio pidiendo
autorización para ello a la autoridad de aplicación
(por si hay inspección en el lugar donde no tengo
documentación). Una vez presentada toda la
documentación y otorgada la autorización, se nos
entregará una constancia de centralización en trámite.
Legajo del trabajador:
Se divide en:
- Legajo personal: deberá contener información y documentación
referida al empleado desde su búsqueda e ingreso hasta
su egreso de la misma. Ej: resumen de entrevistas,
currículums, solicitud de empleo, constancia de alta en
"Mi simplificación", categoría, puesto, etc. - Legajo de asignaciones familiares: formulario 572 cargas de
familia. Aquí se necesitan todos los certificados que
tengan que ver con la familia
(matrimonio, nacimiento, etc.). - Legajo médico: responsabilidad del departamento
médico. Contiene el resultado de todos los
exámenes médicos del trabajador durante la
relación laboral. Es confidencial; no cualquiera
tiene acceso a este legajo sólo con autorización,
ej.: el examen preocupacional.
Obligaciones del empleador para dar de alta un
empleado
Si el empleador es Persona física Formulario
460/F
Si el empleador es Persona Jurídica Formulario
460/J
1) Dar de alta en la AFIP
(Administración Federal de Impuestos
Públicos)
Luego de presentar el formulario se entrega una constancia de
recepción que trae el CUIT.
El empleador tiene que especificar su actividad comercial y
dar de alta al trabajador quien va a tener la CUIL.
Sistema Mi Registro; que por Resolución 2016 de AFIP, a
partir del 1º de agosto se llama "Mi Simplificación"
Aquí se ingresan los datos del trabajador y del
empleador:
. Datos del empleador: razón social, CUIT, domicilio
fiscal, ART,
código de obras sociales, CCT que corresponda a la
actividad del trabajador, el CBU de la cuenta bancaria (por las
asignaciones familiares), etc.
. Datos del trabajador: CUIL, nombre, apellido, código
de Obra Social, monto de la remuneración, domicilio de
explotación (donde realiza la actividad), fecha de
ingreso, de egreso, fecha de nacimiento, nivel de
formación, vínculos familiares, puesto
desempeñado, etc.
2) Afiliarse a una ART (ley
24457). Todos los empleadores del sistema de Seguridad
social están obligados a afiliarse a una ART controla los
riesgos dentro del establecimiento de trabajo y brinda un
servicio médico adecuado en caso de accidentes de
trabajo.
La ART recibe una cuota que depende de los riesgos que haya en
el lugar de trabajo; más riesgoso más cara la
cuota.
La cuota va junto con el pago de todas las cargas
sociales.
¿Cual es la función del seguro de
riesgos del trabajo?:
El seguro de riesgos del trabajo, no fue creado solamente de
manera indemnizatoria para el trabajador; sino que la meta del
mismo es la rápida reinserción laboral del
accidentado, evitando así, despidos o juicios
laborales.
La ART actúa de manera preventiva, buscando disminuir
los ratios de accidentes y su gravedad; poseen una red de prestadores y
hasta centros de atención propia, con el propósito
de brindarle al accidentado una rápida y eficaz
atención médica.
Por otro lado la ley de ART, prevé el pago de los
jornales caídos hasta que el trabajador se pueda
reintegrar de forma activa; esto protege al Empleador, evitando
que el mismo deba cargar sobre sus costos un
salario
sobre un empleado accidentado.
¿El seguro de riesgos del trabajo es
obligatorio?:
Sí, es obligatorio para todos los trabajadores que se
encuentren n relación de dependencia en la
República Argentina.
¿Cual es el organismo de control del
sistema de riesgos del trabajo?:
El organismo de control es la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo (www.srt.gov.ar). La misma se encarga de controlar el
funcionamiento de las ART y lleva un control
estadístico sobre la siniestralidad de todas las
Empresas de Argentina.
3) Obra Social: la elige el
trabajador. Son organizaciones
sindicales con personería jurídica que se financian
con contribuciones del empleador (6%) y del trabajador que aporta
un 3% de su remuneración. Se debe ingresar en el
formulario 931.
Afip 931 – Suterh : Datos sobre pagos de
los aportes y contribuciones con destino a
los regímenes nacionales de la seguridad social,
obras sociales, vales alimentarios, cajas de alimentos,
aseguradoras de riesgo de
trabajo y Suterh; declarados en el Formulario 931 ante la AFIP
para el período de vigencia informado para esta
DDJJ.
Esta pantalla quedará inhibida, si hubiere declarado
anteriormente que el consorcio "No posee CUIT",
asumiendo "Cant. De Trabajadores" igual a 0.
4) Seguro de vida obligatorio:
todos los empleadores deben contratar un seguro para cada
trabajador independientemente de cualquier otro optativo del
trabajador o de los CCT. Contempla el riesgo de muerte,
incluso el suicidio.
Se debe dar una copia de la póliza de seguro al
empleado una vez dado de alta.
El seguro de vida pone al alcance de todos los empleadores
las obligaciones emergentes del Decreto Ley 1567/74 y sus
modificatorias.
De la misma, la Ley de Contrato de Trabajo establece
complementariamente la protección del empleado ante la
invalidez o fallecimiento, como también algunas
Convenciones Colectivas de Trabajo requieren seguros
adicionales.
Para toda la gama de Empleadores se pone a su alcance diversos
modelos
asegurables de prevención.
60 MO.PRE * 80 = 4800 suma asegurada.
El MO.PRE es una medida que calcula la ANSES (Adm. Nac. de
Seg. Social) en la cual relaciona el total de aportes
que recibe el sistema, sobre la cantidad de aportantes (ley
24241, art 9 y 21). Es un valor promedio de los
aportes jubilatorios por cuidadano.
5) Sindicato: retenciones
sindicales. Convenio empleados comerciales 130/75;
Art. 100°.- Aportes con fines sindicales:
los empleadores procederán a retener el 2 % de los
haberes del personal comprendido en el presente Convenio. Este
aporte mantiene idéntica característica y destino
al instituido por el párrafo tercero del Art. 34 del
convenio 17/73.
Estos importes serán depositados por el empleador,
dentro de los 15 días de su retención, a la orden
de la filial de la Confederación General de Empleados de
Comercio correspondiente al ámbito geográfico de
la sede empresaria, en la cuenta que aquélla
indique.
6) Exámenes
médicos:
La realización de estos exámenes
será responsabilidad de las ART, sin perjuicio de que la
Aseguradora pueda convenir con el empleador su
realización. Por esta razón, las ART solicitan al
empleador la remisión de una planilla denominada
"Nómina de Personal Expuesto a Agentes de
Riesgo", que es de presentación obligatoria conforme
a la legislación vigente, siendo la frecuencia de
presentación anual, y para los casos de elevada
rotación de personal expuesto, trimestral o semestral.
Cabe precisar que toda modificación coyuntural a dicha
planilla (inicio o cese de exposición por cambio de puesto de
trabajo, altas y bajas laborales, etc.), deben ser comunicados
fehacientemente por nota o por una nueva planilla a la ART.
. Preocupacionales o de Ingreso:
Tienen como propósito determinar la actitud del
postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el
desempeño de las actividades que se le
requerirán. Cabe aclarar que en ningún caso,
estos exámenes pueden ser utilizados como elemento
discriminatorio para el empleo. Su realización es
obligatoria, debiendo efectuarse de manera previa al inicio de
la relación laboral. Es a cargo del empleador.
. Exámenes Periódicos:
Tienen por objetivo la
detección precoz de afecciones producidas por agentes de
riesgo a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con
motivo de sus tareas, con el fin de evitar el desarrollo
de enfermedades
profesionales. La realización de estos exámenes
es obligatoria en todos los casos en que exista
exposición a los agentes de riesgos y tienen frecuencias
de realización y contenidos mínimos.
. Exámenes previos a la transferencia de
actividad:
Tienen, en lo pertinente, los objetivos
indicados para los exámenes de ingreso y de egreso. Es
obligatoria la realización de exámenes previos a
la transferencia de actividad, toda vez que dicho cambio
implique el comienzo de una eventual exposición a uno o
más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas
anteriormente desarrolladas. La realización de examen
será, en este supuesto, responsabilidad del empleador.
Por su parte, cuando el cambio de tareas conlleve al cese de la
eventual exposición a los agentes de riesgo, el examen
tendrá carácter optativo.
. Exámenes posteriores a ausencias prolongadas:
Tienen como propósito detectar las patologías
eventualmente sobrevenidas durante la ausencia. Tienen
carácter optativo y sólo podrán realizarse
en forma previa al reinicio de las actividades del
trabajador.
. Exámenes previos a la terminación de la
relación laboral o de Egreso:
Tendrán como propósito comprobar el estado de
salud frente a
los elementos de riesgo a los que hubiera sido expuesto el
trabajador al momento de su desvinculación. Estos
exámenes permitirán el tratamiento oportuno de
las enfermedades profesionales al igual que la detección
de eventuales secuelas incapacitantes.
Tienen carácter optativo y se llevarán a cabo
entre los diez (10) días anteriores y los treinta (30)
días posteriores a la terminación de la
relación laboral.
El preocupacional es obligatorio (resolución 43/1997) y
está a cargo del empleador; es el que determina la
capacidad psicofísica del trabajador para realizar
determinada tarea.
CAPITULO VII
De los derechos y deberes de las partes
– Deberes genéricos:
Art. 62. "Obligación genérica de las
partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no
sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados
con criterio de colaboración y solidaridad.
Deberes genéricos para ambas partes. Criterio de
colaboración y solidaridad.
Art. 63. "Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación
de trabajo.
Pauta que rige la conducta de las partes.
– Facultades del empleador (limitaciones generales):
Art. 64. "Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar
económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.
El empleador indica que trabajos y en que condiciones debe
hacer su trabajo el trabajador.
Artículo 65. "Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.
Potestad del empleador de emitir directivas a los
trabajadores.
Art. 66. "Facultad de modificar las formas y modalidades
del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En
este último supuesto la acción
se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.
(Artículo sustituido por Art. 1º de la Ley
Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)
IUS VARIANDI (derecho o poder de variación) en las
modalidades del trabajador a fin de adecuarse a las necesidades
cambiantes de las actividades que deban realizarse.
No puede ser un cambio caprichoso o arbitrario y debe prever
daños morales y materiales al trabajador. (Arts. 66, 68,
69)
Art. 67. " Facultades disciplinarias.
Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los
treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya
por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.
Facultad de aplicar sanciones (Arts. 67, 68, 69)
Art. 68. "Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las
facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por
razones económicas, en los límites y con arreglo a
las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa
y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos
dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias
de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a
la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de
abuso del derecho.
Art. 69. "Modificación del contrato de trabajo – Su
exclusión como sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que
constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Art. 70. "Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados
a la protección de los bienes del empleador deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán
practicarse con discreción y se harán por medios de
selección automática destinados a la
totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar
reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Nota: si la mujer lo permite
puede se controlada por una persona de sexo masculino.
Art. 71. "Conocimiento.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos
en conocimiento de la autoridad de aplicación.
Art. 72. "Verificación.
La autoridad de aplicación está facultada para
verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no
afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.
Deberes del empleador:
Art. 73. "Prohibición.
El empleador no podrá durante la duración del
contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar
al trabajador a manifestar sus opiniones políticas,
religiosas o sindicales.
Art. 74. "Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.
Art. 75. "Deber de seguridad.
1. El empleador esta obligado a observar las normas legales
sobre higiene y
seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y
limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia
del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se
regirán por las normas que regulan la reparación de
los daños provocados por accidentes en el trabado y
enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las
prestaciones en ellas establecidas.
(Artículo sustituido por Art. 49 de la Ley N°
24.557 B.O. 4/10/1995)
Art. 76. "Reintegro de gastos y
resarcimiento de daños.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos
suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del
trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes
por el hecho y en ocasión del mismo.
Art. 77. "Deber de protección – Alimentación y
vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida y bienes
del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le
proveyese de alimentación y vivienda, aquélla
deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada
a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su
costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a
las exigencias del medio y confort.
Art. 78. "Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador
ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de
tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores,
distintas de aquéllas para las que fue contratado
tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como
definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la
suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 79. "Deber de diligencia e iniciativa del
empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce
íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en
ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de
las obligaciones que le están asignadas y del que se
derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios,
si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa
del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su
parte las que estuviese en su cargo como agente de
retención, contribuyente u otra condición
similar.
Art. 80. "Deber de observar las obligaciones frente a los
organismos sindicales y de la seguridad social – Certificado de
trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad
social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya
sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación
contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador,
cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de
ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier
causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos
y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los
organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del
certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y
tercero de este artículo dentro de los dos (2) días
hábiles computados a partir del día siguiente al de
la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este
último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente. (Párrafo incorporado por Art. 45 de la
Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
Art. 81. "Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.
Deberes del trabajador:
Art. 82. "Invenciones del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador
son propiedad de
éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le
pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de
los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o
descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto.
Art. 83. "Preferencia del Empleador – Prohibición –
Secreto. "ARTICULO 83.- El empleador deberá ser
preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el
trabajador decidiese la cesión de los derechos a la
invención o descubrimiento, en el caso del primer
párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las
invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas
formas.
Art. 84. "Deberes de diligencia y
colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales
que se le provean.
Art. 85. "Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de
fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que
tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
Art. 86. "Cumplimiento de órdenes e
instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones
que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo,
ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la
realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por
el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Art. 87. Responsabilidad por daños.
El trabajador es responsable ante el empleador de los
daños que cause a los intereses de éste, por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Art. 88. "Deber de no concurrencia.
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador, salvo autorización de éste.
Art. 89. "Auxilios o ayudas extraordinarias.
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios
que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Contrato de trabajo (Conceptos
básicos)
Podemos decir que un contrato es el
acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan
las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar
un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su
dirección, a cambio de una retribución o
sueldo.
¿Cuándo existe el contrato de
trabajo?
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto
a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
Habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra,
bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le
dé origen.
¿La existencia de un contrato de trabajo se
presume?
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando
se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato,
y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
¿Qué se entiende por trabajador en la ley de
contrato de trabajo?
Se considera "trabajador", a los fines de la ley de
contrato de trabajo, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los
artículos 21 y 22 de la ley de contrato de trabajo,
cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.
¿Qué se entiende por empleador en
la ley de contrato de trabajo?
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto
de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
¿Qué significa el término socio
empleado para la ley de contrato de trabajo?
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en
forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad,
serán consideradas como trabajadores dependientes de la
sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de
los regímenes legales o convencionales que regulan y
protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.
Están exceptuadas las sociedades de familia entre padres e
hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios,
aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran
las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones
de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o
regímenes legales o convencionales aplicables.
¿Qué sucede cuando un trabajador es
contratado por un intermediario?
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su
prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o
estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o
hayan prestado servicios responderán solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y
de las que se deriven del régimen de la seguridad
social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales
habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse
en los términos de los artículos 99 de la presente
y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo -ley 24.013-, serán
considerados en relación de dependencia, con
carácter permanente continúo o discontinúo,
con dichas empresas. (Párrafo sustituido por Art. 75 de la
Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
El empleador que ocupe trabajadores a través de una
empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad
competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y
deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
(Artículo incorporado por Art. 76 de la Ley N° 24.013
B.O. 17/12/1991)
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