¿Qué significa la subcontratación de
trabajadores?
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento
o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a
la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de
seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir
además a sus cesionarios o subcontratistas el número
del Código Único de
Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de
los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta
corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo. Esta
responsabilidad del principal
de ejercer el control sobre el cumplimiento de
las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en
terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes
y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El
incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las
disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables
al régimen de solidaridad específico
previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por
Art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 17/11/2000)
¿Qué sucede cuando un trabajador
desempeña sus tareas en una empresa que está
subordinada a otra?
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada
una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras,
o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por
cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
CAPITULO VIII
(Capítulo incorporado por Art. 1° de la Ley
N° 24.576 B.O. 13/11/1995)
De la formación profesional
Art. s/n.- La promoción profesional y
la formación en el trabajo, en condiciones
igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental
para todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementará
acciones de formación
profesional y/o capacitación con la
participación de los trabajadores y con la asistencia de los
organismos competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitación del trabajador
se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador,
a las características de las tareas, a las exigencias de
la organización del
trabajo y a los medios que le provea el
empleador para dicha capacitación.
Art. s/n.- La organización sindical que
represente a los trabajadores de conformidad a la
legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la
evolución de la empresa, sobre innovaciones
tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga
relación con la planificación de acciones
de formación y capacitación profesional.
Art. s/n.- La organización sindical que
represente a los trabajadores de conformidad a la
legislación vigente ante innovaciones de base
tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al
empleador la implementación de acciones de formación
profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo
sistema.
Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el
empleador está obligado a entregar a la extinción del
contrato de trabajo
deberá constar además de lo prescripto en el
artículo 80, la calificación profesional obtenida en el
o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no
realizado el trabajador acciones regulares de
capacitación.
Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a
una cantidad de horas del tiempo total anual del
trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio
colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo
actividades de formación y/o capacitación que él
juzgue de su propio interés.
Una clasificación de CT:
Especial: todo lo que no
es específico es general; ejemplos: viajantes,
domésticas, rurales, futbolistas profesionales, trabajador a
domicilio, periodista profesional, choferes particulares,
estatuto del obrero, de la construcción, el
trabajador portuario, etc. La ley especial deroga la ley
general. En el art. 2 está expresamente excluido el
rural y el doméstico; peo si se presenta una situación
para ver si se puede aplicar un derechote los CT a la especial se
tiene que hacer una comparabilidad (buscar en el estatuto si hay
algo que lo reemplace). El descanso que está en la ley
de CT, cómo lo aplico al futbolista que justamente trabaja
los sábados y domingos?; otro ejemplo el trabajo
nocturno.
General:
encontramos:
- El CT
específicamente general
- El
trabajo de mujeres y menores.
-
Modalidades de CT (arts. 90 y sig.)
Tanto mujeres y menores como modalidades son CT, con esta
salvedad: menores y mujeres tienen algunas protecciones por
razones de minoridad o inmadurez (física o psíquica) o por la
maternidad; esto no es una discriminación en contra
del hombre ni en contra de los
mayores, sino que esas protecciones especiales son para preservar
la inmadurez y la maternidad, pero en todo lo demás es un
contrato general. En
cuanto a las modalidades, así mismo son contratos generales; pero en
ciertas circunstancias y razones hay que superar plazos fijos que
no puede ser mayor a 5 años, en otros casos será el
trabajo en una época determinada del año pero que se
repite en los años sucesivos (trabajo por temporada),
así también el CT eventual y el contrato de grupo o equipos.
TITULO III: De las Modalidades
del Contrato de Trabajo
CAPITULO I
Principios Generales
Art. 90. " Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo
de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en
forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno
por tiempo indeterminado.
Principio general establecido CT por tiempo
indeterminado. Es el contrato típico de derecho internacional del
trabajador que no tiene fecha determinada y dura hasta que el
empleado se jubile, salvo excepciones. En caso de duda se
entenderá que el CT es por tiempo indeterminado, pero igual
la ley da ciertas excepciones:
* Contrataciones laborales: – por tiempo
indeterminado Contrato de temporada
– por tiempo determinado Contrato a plazo fijo
Contrato eventual
*Contrataciones no laborales: pasantías educativas (ley
25165)
Estas modalidades tienen 6 temas:
1. período de prueba (arts. 92,
10)
2. CT a tiempo parcial (arts. 92,
93)
3. contrato a plazo fijo (art. 93)
4. contrato de temporada (art 96)
5. contrato eventual (art. 99)
6. contrato de grupo o campo (art.
101)
Art. 91. "Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios
que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y
años de servicios, salvo que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas en la presente ley.
Art. 92. "Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo
determinado estará a cargo del empleador.
Art. 92 bis. " El contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir
la relación durante ese lapso sin expresión de causa,
sin derecho a indemnización con motivo de la extinción,
pero con obligación de preavisar según lo establecido
en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes
reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador,
más de una vez, utilizando el período de prueba. De
hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador
ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de
evitar la efectivización de trabajadores será pasible
de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su
relación laboral por el período de prueba. Caso
contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha
renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la
relación laboral, con las excepciones que se establecen en
este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de
prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto
párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de
servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley
N°25.877 B.O. 19/3/2004)
Período de prueba: lapso de tiempo dentro del contrato
por tiempo indeterminado.
Apunta a que el empleador conozca las capacidades del
trabajador; si está apto para tal trabajo. Los tres
primeros meses de trabajo son siempre de prueba. Durante este
período también se realizan los aportes.
Extinción del período de prueba acto formal preaviso
por escrito con quince días (luego de pasar los 3 meses de
período) de anticipación (contados desde su
notificación); de lo contrario deberá pagar una
indemnización sustitutiva del preaviso.
Si el empleador no declara que el trabajador está en
período de prueba ya es contratado por tiempo indeterminado
y si lo hecha tendrá que pagar antigüedad,
indemnización, etc. Por el tiempo que sea, por ej.: 2
meses.
Art. 92 TER. "Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud
del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas del día o a la semana o al
mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada
habitual de la actividad. En este caso la remuneración no
podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no
podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del
artículo 89 de la presente ley.
3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás
que se recauden con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y
serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras
sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.
4.- Las prestaciones de la seguridad social se
determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las
prestaciones de obra social serán las adecuadas para una
cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos
necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y
conforme lo determine la reglamentación.
5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer
para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las
vacantes, a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
(Artículo incorporado por Art. 2° de la Ley
24.465 B.O. 28/3/1995)
Es un contrato por tiempo indeterminado que se rige por el
período de prueba.
No puede haber más de una relación de trabajo
simultánea en el tiempo; es decir, puede trabajar en 2 o 3
actividades el mismo día, pero en distinto tiempo.
Solo el reparto puede ser una actividad simultánea para 2
empresas.
Aquí el trabajador se obliga a prestar ss durante un
número de horas por día inferiores a las 2/3 partes de
la jornada habitual e trabajo. Se reduce la duración
del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.
Para calcular la remuneración se debe tener en cuenta e
principio de proporcionalidad, por lo tanto la remuneración
no puede ser menor a la que le correspondería a un
trabajador por tiempo completo (fijado por ley o CCT) de la misma
categoría; salvo causa grave. No se acepan horas
extras, en caso de que las haga no se computarán con la
cantidad de horas trabajadas con relación a la jornada
completa.
Capitulo II
Del contrato de trabajo a plazo fijo
El Contrato a PF es por tiempo determinado, es decir tiene un
término cierto, formalizado por escrito, con una
duración de no mas de 5 años, sin plazo mínimo y
si las tareas así lo requieren. Debe cumplir:
v Requisitos formales (y esenciales): por escrito,
expresando la causa (que las modalidades lo justifiquen) y un
plazo cierto del contrato (que no supere los 5 años).
v Requisitos sustanciales: causa objetiva fundada en la
tarea actividad; por ej.: trabajador que pide licencia por
maternidad se contrata a otra por 3 meses, si cuando vuelve
ésta sigue, su contrato será por tiempo
indeterminado.
Art. 93. "Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el
vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5)
años.
Art. 94. "Deber de preavisar – Conversión del
contrato. "Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de un
(1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del
plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea
por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1)
mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta
la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo
acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del
previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 90, segunda parte, de esta ley.
Si se omite, se entiende que las partes aceptan el contrato
como uno de tiempo indeterminado. Si el CT es por menos de
1 mes no hace falta preavisar.
Art. 95. "Despido antes del vencimiento del plazo –
Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al
trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan
por extinción del contrato en tales condiciones, a la de
daños y perjuicios provenientes del derecho común, la
que se fijará en función directa de los que
justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por
la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante
preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta
ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo,
si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese
igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
Extinción del CT culminación sin justa causa antes
del vencimiento indemnización por antigüedad (art. 245)
y otra por daños y perjuicios del derecho común.
En caso de que sea sin causa justificada pero mayor al año
le corresponde la indemnización que establece el art.
247.
Renuncia antes de la terminación del contrato se cobran
las vacaciones y el SAC proporcional.
CAPITULO III
Del contrato de trabajo de temporada
Es un contrato permanente de tiempo indeterminado; puede
ser:
Ø Típico: se cumple sólo en una
época determinada del año y se repite en los años
sucesivos con receso hasta la otra temporada; ejemplo:
guardavidas, trabajos en la cosecha, etc.
Ø Atípico: para cubrir un aumento estacional
de la mano de obra en determinada actividad.
Antigüedad del trabajador temporal: ejemplo: si trabaja 3
meses por año durante 4 años la antigüedad
será 3 * 4= 12 meses = 1 año de antigüedad.
Las vacaciones se computan por antigüedad; en este caso
le corresponden por ej.: si tiene 5 años de antigüedad
un máximo de 15 días al año, pero como trabaja 3
meses (1 c/20 días), le corresponderá 3 días de
vacaciones aproximadamente. Son proporcionales alos
días trabajados, es decir a los días de servicio.
Art. 96. "Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades propias
del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté
sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza
de la actividad.
(Artículo sustituido por Art. 66 de la Ley N°
24.013 B.O. 17/12/1991)
Se da en muchas actividades (ej.; turísticas) de modo al
que el trabajador que trabaja con esa modalidad adquiere
estabilidad desde la primea temporada, por esto va a ser
convocado nuevamente. Tiene vacaciones después de que
termina la temporada.
Durante el receso el trabajador tiene derecho a los servicios
sociales, salvo que esté ocupado en otro trabajo y goce de
esos servicios y obra social en el otro. Es decir, es
trabajo por temporadas, hay estabilidad y continuidad, pero es
intermitente.
Art. 97. "Equiparación a los contratos a plazo fijo.
Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos
previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer
párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los
trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de
su contratación en la primera temporada, si ello respondiera
a necesidades también permanentes de la empresa o
explotación ejercida, con la modalidad prevista en este
capítulo.
En caso de renuncia del trabajador le corresponden vacaciones
y SAC proporcional. Si se lo despide durante el receso sin
justa causa le corresponde indemnización (art. 245).
Art. 98. "Comportamiento de las partes a
la época de la reiniciación del trabajo –
Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días
respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los términos del ciclo anterior.
El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5)
días de notificado, sea por escrito o presentándose
ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la
notificación a que se hace referencia en el párrafo
anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el
contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias
de la extinción del mismo. Indemnización. Se
consideraría despido sin justa causa. Y en caso que el
trabajador no cumpliera con la obligación descripta en este
artículo se considerará abandono de tarea.
(Artículo sustituido por Art. 67 de la Ley N°
24.013 B.O. 17/12/1991)
CAPITULO IV
Del contrato de trabajo eventual
Art. 99. "Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que
media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por
éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del
acto o la prestación del servicio para el que fue contratado
el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta
modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
(Artículo sustituido por Art. 68 de la Ley N°
24.013 B.O. 17/12/1991)
Es un contrato de plazo "incierto", no indeterminado o
continuo, pero de "objeto cierto", a tal punto que difiere del
artículo 21 que habla pluralmente de actos, obras,
servicios, en tanto que el 99 se singulariza el objeto cierto con
la singularidad de acto, servicio u obra.
Lo que tiene que estar determinado es el objeto.
La característica fundamental es la ausencia o carencia
de un plazo de terminación; culmina con a realización
de la tarea. El contrato es determinado, pero ninguna de
las partes conoce la finalización sino sería un
contrato a PF.
Este artículo avala el hecho de cubrir un lugar de
trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la
obtención de resultados concretos y temporales.
Se efectúa cuando no se puede determinar el plazo de
finalización. Ej.: para realizar una obra determinada
relacionada con actividades ajenas al giro normal de la empresa,
o para aumentar circunstancialmente el trabajo temporal por
licencia por enfermedad; en caso de una obra cuando se termine de
arreglar la última conexión se finaliza el
contrato.
Se aconseja realizarlo por escrito si bien es no formal; ya
que la carga de la prueba está impuesta al empleador.
Hay empresas de ss eventuales que actúan como
intermediarias.
Art. 100. " Aplicación de la ley. Condiciones.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a
los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la
índole de la relación y reúnan los requisitos a
que se condiciona la adquisición del derecho a los
mismos.
CAPITULO V
Del contrato de trabajo de grupo o por
equipo
Es otra modalidad de CT que se da cuando lo celebra el
empleador con un grupo de trabajadores que por medio de un
delegado o representante se obligan a la
prestación de servicios propios de la actividad de
aquel. La relación de dependencia laboral está
dada con c/u de los integrantes.
Ejemplo: grupo de música, la empresa que los contrate
contrata al director y este decide quien integra el grupo; s el
empleador paga al director debe acreditar que éste le pague
a cada uno de los integrantes del grupo. Ejemplo: un restaurante
que necesita en forma permanente cierta cantidad de días, o
todos, o los fines de semana, a violinistas mujeres.
Art. 101. "Caracterización. Relación directa con
el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución.
Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando
el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá
respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en
esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de
las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los
componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su
contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador
dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá
sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las
calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a
la liquidación de la participación que le corresponda
en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar
con el grupo o equipo, no participarán del salario
común y correrán por cuenta de aquél.
Art. 102. "Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación.
Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación,
comunidad o grupo de personas,
con o sin personalidad jurídica, se obligue a la
prestación de servicios, obras o actos propios de una
relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de
un tercero, en forma permanente y exclusiva, será
considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus
integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se
hubieran prestado efectivamente los mismos.
Pasantías:
No hay relación de dependencia por lo tanto no percibe
remuneración y por lo tanto no hay aporte tampoco. La
pasantía se extiende al ámbito educativo; que lo lleva
a lo que es la práctica en una empresa.
El empleador lo debe ingresar por pasantía y afiliarlo a
una ART.
Percibe una asignación de estímulo que no es
remuneración.
Se formaliza por un convenio firmado por la facultad, empresa
y alumno.
No se debe exceder las 6 horas de trabajo o las 30 horas
semanales.
Es por plazos hasta un máximo de 4 años.
Titulo IV: De la Remuneración
del Trabajador
CAPITULO I
Del sueldo o salario en general
Artículo 103. "Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Si percibe un monto mayor a la remuneración, después
se verá el carácter o concepto de las adiciones; pero
si percibe menos no es remuneración porque la misma debe ser
íntegra y el concepto es el de pago a cuenta o pago
insuficiente (art. 260); por eso el art. no dice que es lo que
recibe sino que es lo que "debe recibir".
"Aunque no preste servicios" se refiere a, por ejemplo: cuando
está enfermo, o por vacaciones, licencias especiales (hijo,
casamiento), etc. No percibirá remuneración por
ausencia injustificada o por suspensiones disciplinarias,
económicas, etc.
Principios o caracteres de la remuneración:
ü Igualdad: igual remuneración por
igual tarea (CN 14 bis); no permite discriminación por trato
desigual. Igualdad de la tarea masculina
y femenina.
ü Suficiencia y justicia: porque la
remuneración debe solventar las necesidades básicas o
elementales del trabajador (alimento, educación, vivienda, esparcimiento y
asistencia médica. Para esto se ha establecido el salario
mínimo vital y móvil.
ü Conmutabilidad: que la remuneración
sea cierta y determinada; excepto las participaciones en las
ganancias. Si no está determinada por ley, contrato,
etc. lo hará el juez que se basará en 3 elementos:
1. importancia de servicio y
demás condiciones del trabajo.
2. esfuerzo que realiza
3. resultados obtenidos.
Sin embargo, puede existir una parte aleatoria, por ejemplo:
cuando además se participa en las utilidades o
beneficios.
ü Intangibilidad: (arts.130 a 133).
Protección del trabajador. Consiste en la seguridad
del trabajador, por ello la ley trae sistemas de pruebas, recibos en doble
ejemplar, plazos preventorios, mora automática, condiciones
y lugar de pago, límite de las retenciones o de las
deducciones, etc.; se prohíben las retenciones, deducciones
o compensaciones que rebajen a la remuneración, salvo
retenciones de Seg. Social, de Obra Social, préstamos
debidamente justificados, o por embargo (que también tiene
límite). La remuneración no se puede tocar, por ej: el
adelanto no puede ser mayor al 50%, se restringe el pago de los
adelantos. Se determina un salario mínimo vital y
móvil.
ü Integridad: (art. 130) Adelanto del
haber. Se debe percibir toda la remuneración completa,
sino sería un pago a cuenta.
ü Irrenunciabilidad: (art. 145) La
remuneración es irrenunciable. Es nulo todo acuerdo
que reduzca o suprima el derecho del trabajador a percibir como
mínimo el salario mínimo vital y móvil (SMVM) o el
básico establecido por CCT.
ü Incesibilidad: (art. 148) prohíbe
ceder o afectar a tercero las remuneraciones, ni tampoco las
asignaciones familiares ni las indemnizaciones (éstas
últimas no son remuneraciones).
ü Inembargabilidad: (arts. 120 y 147) El
salario es inembargable. El SMVM s inembargable. La suma de
las remuneraciones y del aguinaldo (que también es
remuneración) son inembargables salvo deudas por alimentos. Es inembargable
hasta el SMVM a partir de ahí hay porcentajes a escalas
máximas para embargar.
ü Disponibilidad: consiste en la
garantía por tutela que la remuneración
debe estar a disposición del trabajador.
ü Inmutabilidad: la remuneración no
puede alterase y de hacerlo siempre en beneficio del
trabajador.
Art. 103 BIS. " Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas,
no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por
día de trabajo que fije la autoridad de aplicación;
(Inciso sustituido por Art. 1 del B.O.
22/6/2001)
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos
otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad
de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por
ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador
comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por
ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos;
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos
médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro
elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus
tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de
guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores
con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa
no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos
para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del
trabajador debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N°
24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 104. "Formas de determinar la
remuneración.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del
trabajo, y en este último caso por unidad de obra,
comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades.
Remuneración precisa el tiempo puede ser por hora,
día y mes; excepción de un trabajador que cobra solo o
todo en parte por pedido.
Formas de determinar la remuneración:
Por el tipo de remuneración:
Por la forma de pago:
- En
efectivo (dinero, cheque, caja de ahorro)
- En
especie (impone un porcentaje, no más del 20% (art. 107) en
especie)
Por la función que cumple:
-
Conceptos remunerativos: son los que están sujetos a aportes
y retenciones (contribuciones). El concepto remunerativo es el
que sufre los descuentos. Son del Derecho individual.
Salario básico – adicionales convencionales (presentismo,
antigüedad, pago por título, falla de caja) –
gratificaciones (deben ser regulares y habituales, sino son
remunerativas) – participación en las utilidades (habitual y
regulares) – premios (por ej.: por productividad, si es otro tipo de
premio hay que analizar el caso) – SAC o aguinaldo (a ésta
la Suprema Corte de Justicia los considera sueldo diferido) –
horas extras – feriados – licencias especiales – licencia anual
(vacaciones) – los viáticos sin comprobantes (porque ya
están estipulados, si fuera con comprobantes sería un
reintegro) – salarios en especie (ej.: pago con mercaderías
de la propia empresa) – las propinas (art. 113) siempre que sean
habituales y no estén prohibidas por la ley.
-
Concepto no remunerativo: no está sujeto a aportes y
retenciones. Su función es a consecuencia de los
servicios prestados por el trabajador en cuanto a la calidad y cantidad. Son de la
Seguridad Social: Asignaciones familiares, la reparación de
daños (indemnizaciones), beneficios sociales (art. 203 bis –
ejemplo: ropa de trabajo, útiles escolares). Estos son
conceptos no remunerativos. Su objetivo es el mejoramiento de
la calidad de vida.
Útiles escolares – cursos y seminarios – ropa de trabajo
– servicios de comedor (todo esto dentro de los beneficios
sociales) – reparación de daños (indemnizaciones por
muerte, por despido) –
reparación de gastos (viáticos, sepelio, reintegro
médico, guardería).
Esto es en general, después si vamos a los CCT cada uno
tiene su especificación; por ej.: para algunos la falla de
caja es no remunerativo.
La ley 24241 (art. 6 y 7) establece cuáles son los
conceptos remunerativos y no remunerativos para el fisco.
Según la estructura de la
remuneración:
- Sueldo
básico: el establecido por el CCT, sino lo fija el
empleador, pero no puede ser menor al SMVM.
-
Adicionales fijos: adicionales por cualquier concepto fijo que
percibe el trabajador con independencia de la cantidad
de días u horas trabajadas, ejemplo: antigüedad o
adicional por mérito. éstos los percibe aunque
algún día no trabaje en el mes.
-
Adicionales variables: comisiones,
premios, productividad, etc. Vacaciones que para calcularla
se incorporan los conceptos remunerativos.
Según la periodicidad con que se devengan:
-
Sueldo: remuneración que se paga en relación al mes
trabajado, y la suma se fija independientemente a la cantidad de
días laborables en el mes.
-
Jornal: es en relación con el día o las horas de
trabajo, y la suma la puede percibir en forma quincenal o
semanal. Aquí el jornalizado percibe su
remuneración por día o por hora, pero el día que
no trabaja (salvo feriado) no cobra.
- Sueldo
anual: se devenga día a día y se percibe en dos
momentos del año.
¿Cómo se determina el sueldo en el valor diario?
El decreto 484 (1987) determina la forma de sacar el valor
diario que es dividiéndolo por 30, pero los CCT
determinan, depende de la actividad, otra cantidad de días
laborales viables; por ejemplo 28 días en lugar de 30.
Art. 105. "Formas de pago. Prestaciones
complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe
ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie,
integran la remuneración del trabajador, con excepción
de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente
contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes
al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del
empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme
los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el
futuro como la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley
N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas
condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del
empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar
de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N°
24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 105 BIS. " Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o
vales alimentarios.
(Artículo derogado por Art. 1 del Decreto
Nacional N° 773/1996 B.O. 16/7/1996).
Art. 106. "Viáticos.
Los viáticos serán considerados como
remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.
Art. 107. "Remuneración en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones
colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en
dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a
más del veinte (20) por ciento del total de la
remuneración.
Ejemplo: si es $1000 el sueldo, 1000 * 20% =
200 ; y
1000 – 200 = 800 SMVM (mínimo en dinero); entonces
$1000 de sueldo es justo el límite; si es menos no llega al
20% máximo de especie, por lo tanto en especie se
pagará menos del 20%.
Art. 108. " Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión,
ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. " Comisiones colectivas o porcentajes sobre
ventas –
Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos
sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del
personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal
que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según
el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Art. 110. " Participación en las utilidades –
Habilitación o formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las
utilidades, habilitación o formas similares, éstas se
liquidarán sobre utilidades netas.
Art. 111. "Verificación.
En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el
trabajador o quien lo represente tendrá derecho a
inspeccionar la documentación que fuere
necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso.
Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte,
por los órganos judiciales competentes.
Art. 112. "Salarios por unidad de obra.
En la formulación de las tarifas de destajo se
tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en
una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico
establecido en la convención colectiva de trabajo de la
actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para
igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación
de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en
tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
Art. 113. "Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de
propinas o recompensas serán considerados formando parte de
la remuneración, si revistieran el carácter de
habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 114. "Determinación de la remuneración por
los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o
actos emanados de autoridad competente o convenidos por las
partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a
la importancia de los servicios y demás condiciones en que
se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados
obtenidos.
Art. 115. "Onerosidad – Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
CAPITULO II
Del salario mínimo vital y móvil
Art. 116. "Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que
debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.
Aquí aparecen 4 requisitos.
Art. 117. "Alcance.
Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá
derecho a percibir una remuneración no inferior al salario
mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los
organismos respectivos.
Este es el quinto requisito del SMVM.
Art. 118. "Modalidades de su determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos
mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son
independientes del derecho a la percepción del salario
mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce
se garantizará en todos los casos al trabajador que se
encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y
reglamente.
Art. 119. "Prohibición de abonar salarios
inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a
los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo
los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para
trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que
cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la
calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 200.
No se pueden abonar salarios inferiores a determinado
monto.
Art. 120. "Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la
proporción que establezca la reglamentación, salvo por
deudas alimentarias.
(Nota Infoleg: ver
Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto
reglamentario
Nº 1.078/84 B.O. 12/4/84)
Hay un tope establecido por decreto hasta un 20% en el caso de
las remuneraciones y un tope de 10% en caso de indemnizaciones;
todo esto a partir del SMVM.
SMVM $800 ^ 2 SMVM $1600;
entonces SMVM < R < 2 SMVM
Hasta el 10% del excedente del SMVM por ejemplo: R=
$1200 1200 – 800 = 400 embargo hasta un 10% de 400.
Si las remuneraciones superan los $1600 ahí sí se
podría embargar hasta el 20% del excedente del SMVM.
Hasta el 20% del excedente del SMVM por ejemplo: R= $2000 2000
– 800 = 1200 embargo hasta el 20% de 1200.
La indemnización no tiene tope de SMVM I < 2
SMVM 10% de I
I
> 2 SMVM 20% de I
CAPITULO III
Del sueldo anual complementario (SAC)
Art. 121. "Concepto.
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte
del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103
de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo
año calendario.
Es una remuneración más, un sueldo diferido.
Es el 50% de la mejor remuneración devengada en el semestre
(al 30 de Junio y al 30 de Diciembre)
Art. 122. "épocas de pago.
El sueldo anual complementario será abonado en dos
cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el
treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar
en cada semestre, será igual a la doceava parte de las
retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de
conformidad al artículo 121 de la presente ley.
Se me aplican los descuentos obligatorios porque es un sueldo
diferido.
Art. 123. "Extinción del contrato de trabajo – Pago
proporcional.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por
cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que
determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del
sueldo anual complementario que se establecerá como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la
fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar
el servicio.
Pago proporcional por ejemplo: si trabajé sólo 3
meses de un semestre, no se va a pagar el total del SAC por el
semestre, sino su parte proporcional si la mejor R fue $1200,
entonces será: 1200 * 50% = 600/6 = 100 * 3 meses que
trabajé = $100 aguinaldo proporcional.
Si hay despido a medio año el trabajador recibe el
aguinaldo.
Protección de la remuneración frente al
trabajador:
Pago de la remuneración:
-
Sujetos: Empleador – Trabajador
- Tiempo
de pago art. 126
- Lugar
de pago en el lugar y horario de trabajo – art. 129
- Medios
de pago Efectivo – cheque a la orden del trabajador –
acreditación en cuenta bancaria (cuenta corriente o caja de
ahorro). La cuenta en el banco se da de baja cuando
finaliza el contrato. – art. 124.
- Prueba
de pago recibo de sueldo – arts. 138 a 146. El recibo debe
estar firmado por el trabajador, en caso de duda la carga de la
prueba está sobre el empleador. Los recibos los debe
guardar el empleador durante 2 años. Se confeccionan
en original y duplicado, el duplicado es el más importante y
va para el trabajador. El empleador puede pagar toda la
remuneración en un recibo o por separado; por ejemplo: el
SAC aparte en otro recibo.
Modelo sencillo de recibo de haberes:
Razón Social | |||||
CUIT | Período, ej.: oct 2000 | Fecha de pago, ej.: 30/10/2000 | |||
Domicilio | |||||
Cuenta ANSES | |||||
Lugar de pago | Apellido y nombre | CUIL | Legajo | ||
Fecha de ingreso | Categoría laboral | CCT | Forma de pago | Cta. caja de ahorro nº…….. | |
Obra Social | Plan | ||||
Códigos | Conceptos | Remunerativos | No remunerativos | Descuentos | |
|
| 1 | 2 | 3 | |
TOTALES | $ 3000 | – | $ 500 | ||
Neto a pagar | $ 2500 | ||||
Importe en letras….. | |||||
…………………..
Firma
Protección de la remuneración frente a los
acreedores del empleador:
Privilegios según el código civil (art. 3875) son
derechos que le otorga la ley a un acreedor para ser pagado con
preferencia a otro.
En un concurso cobrará el acreedor que tenga más
privilegio.
Los privilegios son irrenunciables (art. 12 LCT).
Por 6 meses gozan de todos los privilegios, luego pasan a ser
acreedores comunes.
Los privilegios pueden ser generales o especiales (arts. 268,
269 y 273).
Protección de la remuneración frente a los
acreedores del trabajador:
Inembargabilidad hasta el salario mínimo vital y
móvil ($800) – art. 147.
Si la remuneración es superior al salario mínimo
vital y móvil pero no supera al doble de ésta se puede
embargar asta el 10% del excedente. Ejemplo:
R = $ 1000 el excedente es $ 200 puedo embargar hasta 10% ($
200. 10%)
R = $ 2000 el excedente es $ 1200 puedo embargar hasta un 20%
($ 1200. 20%)
Protección de la remuneración frente al
trabajador:
La ley limita la posibilidad de los adelantos a fin de
proteger la integridad salarial.
Otra protección es con respecto a la inembargabilidad
descripta anteriormente.
Art 148 además de ser irrenunciables se prohíbe
cederos. Esta es una norma protectoria que considera nula
la cesión total o parcial por derecho o título
alguno.
CAPITULO IV
De la tutela y pago de la remuneración
Art. 124. "Medios de pago. Control. Ineficacia de los
pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador
deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a
la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por
éste o quien él indique o mediante la acreditación
en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en
determinadas actividades, empresas, explotaciones o
establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago
de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga
exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas
y con el control y supervisión de funcionarios
o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se
formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado
nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su
remuneración le sea abonada en efectivo.
Art. 125. "Constancias bancarias. Prueba de pago.
La documentación obrante en el banco o la constancia que
éste entregare al empleador constituirá prueba
suficiente del hecho de pago.
Art. 126. "Períodos de pago.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de
los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes
calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o
quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o
quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos
períodos, y una suma proporcional al valor del resto del
trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una
cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
El período de pago es la periodicidad con que el
empleador debe liquidar el haber.
Mora de pago art 137 – Habilita a que se comiencen a devengar
intereses.
Art. 127. "Remuneraciones accesorias.
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias,
deberán abonarse juntamente con la retribución
principal.
En caso que la retribución accesoria comprenda como forma
habitual la participación en las utilidades o la
habilitación, la época del pago deberá
determinarse de antemano.
Art. 128. "Plazo.
El pago se efectuará una vez vencido el período que
corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro
(4) días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
Art. 129. "Días, horas y lugar de pago.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días
hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de
prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en
sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas
alcohólicas como negocio principal o accesorio, con
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a
personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho
objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador
imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por
aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de
la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por
la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del
lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas
previamente señalados por el empleador. Por cada mes no
podrán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de
excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a
las características del vínculo laboral, que el pago
pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la
indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no
desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días
sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se
efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro
de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago,
deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya
sea nominalmente, o con número de orden al personal que
percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de
pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá
ejercitar el control y supervisión de los pagos en los
días y horas previstos en la forma y efectos consignados en
el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se
efectué en presencia de los funcionarios o agentes de
la administración
laboral.
Art. 130. "Adelantos.
El pago de los salarios deberá efectuarse
íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones
al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas,
correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto
se sujetará a los requisitos que establezca la
reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del
trabajador, el principio de intangibilidad de la
remuneración y el control eficaz por la autoridad de
aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador
podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto
en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio
abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago
total de las remuneraciones que correspondan al período de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios,
hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y
contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y
140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.
El adelanto es facultativo no es una obligación.
Hay un tope que puede ser excedido por razones de seguridad y
urgencia del trabajador que supera el 50% de su sueldo.
Art. 131. "Retenciones. Deducciones y
compensaciones.
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna
que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos
especialmente en esta prohibición los descuentos,
retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías,
provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o
empleo de herramientas, o cualquier otra
prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer
multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por
vía de ellas el monto de las remuneraciones.
Este artículo establece una regla que dice que no pueden
reducirse, deducirse ni compensarse valores que reduzcan la
remuneración. Las excepciones están el art.
132.
Art. 132. "Excepciones.
La prohibición que resulta del artículo 131 de esta
ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención
o compensación responda a alguno de los siguientes
conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del
Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones
fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a
que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas
legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo,
o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como
por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen
dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la
adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o
por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del
trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados
por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado
Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de
propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago
de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al
trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones
de capital, o de goce adquirido
por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa
en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías
adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador,
cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en
él o de las propias del género que constituye el
giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea
acreedor el empleador, según planes aprobados por la
autoridad competente.
Estas excepciones son taxativas, es decir son las que
están enumeradas en la ley, otras no.
Art. 132 BIS.
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con
destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas,
aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen
obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que
resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y
demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al
momento de producirse la extinción del contrato de trabajo
por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente
esos importes a favor de los organismos, entidades o
instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a
partir de ese momento pagar al trabajador afectado una
sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse la extinción del contrato
de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad
a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo
fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos
retenidos. La imposición de la sanción conminatoria
prevista en este artículo no enerva la aplicación de
las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere
quedado configurado un delito del derecho penal.
(Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley N°
25.345 B.O. 17/11/2000)
Art. 133. "Porcentaje máximo de retención.
Conformidad del trabajador. Autorización
administrativa.
Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el
caso de adelanto de remuneraciones, la deducción,
retención o compensación no podrá insumir en
conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de
la remuneración en dinero que tenga que percibir el
trabajador en el momento en que se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro
de dicha proporción, en sumas fijas y previamente
determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las
deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace
referencia en el artículo 132 de esta ley sin el
consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que
provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los
restantes casos, requerirán además la previa
autorización del organismo competente, exigencias ambas que
deberán reunirse en cada caso particular, aunque la
autorización puede ser conferida, con carácter general,
a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su
utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por
resolución fundada, un límite porcentual distinto para
las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la
situación particular lo requiera.
(Nota Infoleg: Por art. 1° de la
Resolución N° 436/2004 AFIP B.O. 25/11/2004 se
establece que el límite porcentual máximo establecido
por el primer párrafo del presente artículo podrá
ser excedido al sólo efecto de hacer posible la
retención dispuesta por el Régimen de Retención
del Impuesto a las Ganancias sobre
las rentas de los trabajadores en relación de dependencia
aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o
la que en el futuro la reemplace, sin otro límite que el que
la legislación en vigencia al momento de practicarse la
retención establezca como tasa máxima aplicable para
las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).
Habla del % máximo de retención no más del 20%
del monto total.
Art. 134. "Otros recaudos. Control.
Además de los recaudos previstos en el artículo 133
de esta ley, para que proceda la deducción, retención o
compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del
artículo 132 se requerirá el cumplimiento de las
siguientes condiciones:
a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al
corriente en plaza.
b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya
acordado sobre los precios una bonificación razonable al
trabajador adquiriente.
c) Que la venta haya existido en realidad y
no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la
remuneración del trabajador.
d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para
la adquisición de tales mercaderías.
La autoridad de aplicación está facultada para
implantar los instrumentos de control apropiados, que serán
obligatorios para el empleador.
Art. 135. "Daños graves e intencionales.
Caducidad.
Exceptuase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley
el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e
intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Producido el daño, el empleador deberá consignar
judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en
el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones
que sean pertinentes. La acción de responsabilidad
caducará a los noventa (90) días.
Art. 136. "Contratistas e intermediarios.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de
esta ley, los trabajadores contratados por contratistas o
intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador
principal solidario, para los cuales dichos contratistas o
intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan,
de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe
de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos
apreciables en dinero provenientes de la relación
laboral.
El empleador principal solidario podrá, así mismo,
retener de lo que deben percibir los contratistas o
intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los
organismos de seguridad social con motivo de la relación
laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas
o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los
correspondientes organismos dentro de los quince (15) días
de retenidos. La retención procederá aunque los
contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores
importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo
anterior.
Art. 137. "Mora.
La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por
el solo vencimiento de los plazos señalados en el
artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca,
retenga o compense todo o parte del salario, contra las
prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.
Art. 138. "Recibos y otros comprobantes de pago.
Todo pago en concepto de salario u otra forma de
remuneración deberá instrumentarse mediante recibo
firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo
59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse
en su forma y contenido en las disposiciones siguientes:
Art. 139. "Doble ejemplar.
El recibo será confeccionado por el empleador en doble
ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
Art. 140. "Contenido necesario.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como
mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su
domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria
(C.U.I.T); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley N°
24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación
profesional y su Código Único de Identificación
Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley
N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con
indicación substancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán
los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o
comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley
17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija, y
porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u
horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza
o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado
y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes
jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y
demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y
letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el
trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y
efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley,
firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la
autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeñó durante el período de
pago.
Art. 141. "Recibos separados.
El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones
debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o
su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por
separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los
que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su
forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto
sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por
la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos
deberán ser debidamente discriminados en conceptos y
cantidades.
Art. 142. "Validez probatoria.
Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los
recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los
artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos
de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden
debida correlación con la documentación laboral,
previsional, comercial y tributaria.
Art. 143. "Conservación – Plazo.
El empleador deberá conservar los recibos y otras
constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la
prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último, o ulteriores períodos
no hace presumir el pago de los anteriores.
Art. 144. "Libros y registros – Exigencia del recibo
de pago.
La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o
documentos similares no
excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y
formalidades previstas en esta ley.
Art. 145. "Renuncia. Nulidad.
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni
puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la
relación laboral o la alteración de la
calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda
mención que contravenga esta disposición será
nula.
Art. 146. "Recibos y otros comprobantes de pago
especiales.
La autoridad de aplicación, mediante resolución
fundada, podrá establecer, en actividades determinadas,
requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de
los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad
de la remuneración y el más eficaz contralor de su
pago.
Art. 147. "Cuota de embargabilidad.
Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán
inembargables en la proporción resultante de la
aplicación del artículo 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a
embargo en la proporción que fije la reglamentación que
dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con
la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que
deberán ser fijadas dentro de los límites que permita
la subsistencia del alimentante.
Art. 148. "Cesión.
Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren
créditos emergentes de la
relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que
le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de
trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni
afectadas a terceros por derecho o título alguno.
Art. 149. "Aplicación al pago de indemnizaciones u
otros beneficios.
Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte
aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al
trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del contrato de
trabajo o de su extinción.
Descanso:
Generalmente es llamado vacaciones.
Se entiende por descanso o pausas, los períodos de no
prestación de servicios por razones higiénicas, de
salud, etc. Para evitar en cansancio, o lo peor, la fatiga.
Se fundamenta en el principio de indemnidad y el deber de
seguridad del empleador hacia el trabajador (protección del
trabajador art. 75). El empleador debe observar todas y
cada una de las cuestiones de higiene y seguridad como
también observar las pausas y limitaciones del trabajador
atendiendo a una necesidad social y familiar. Estas pausas
o descansos se pueden dividir:
§ Interjornales: la jornada legal es de 8 hs
diarias, la cual se puede extender a 9, o 48 hs semanales.
Este es el que coincide con el descanso al mediodía dentro
de las 8 horas; por ejemplo para el comercio pausa de 2
horas. La ley establece como interjornada en el art. 174
que es el descanso al mediodía en el trabajo de mujeres, en
el art. 179 que es el descanso por lactancia diaria para los
bebés hasta 1 año, en el art. 191 para trabajo a
domicilio, de menores de 18 años y tareas penosas o
peligrosas.
§ Diario: período no menor de 12 horas de una
jornada que termina a la subsiguiente que empieza (art. 197); es
decir, entre el cese de una jornada y la otra debe mediar una
pausa no menor a 12 horas.
§ Semanal: arts. 204 a 207. es que se otorga
desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 hs del
día domingo. En caso que el trabajador preste sus
servicios el sábado a la tarde o domingo recibirá una
remuneración del 100% y tiene que ser compensado con un
descanso compensatorio y lo goza a partir del primer
día hábil de la semana siguiente, si no se le otorga,
se lo puede tomar la semana subsiguiente, y sino
caduca. Por convenio y disposiciones especiales
hay ciertas actividades que no se prestan los sábados y se
agrega una hora más de lunes a viernes, ejemplo: imprenta.
§ Anual: (art. 150 y siguientes). Es aquel
que se otorga una vez al año en el período comprendido
entre el 1 de octubre y el 30 de abril. Es un período
mínimo (porque no puede ser menos que lo que establece la
ley) y continuado. La ley nos da una escala de días mínimo
con relación a la antigüedad del empleo; la
antigüedad se la compruebe en diciembre de cada año
calendario.
El período de descanso debe remunerarse y es objetable
que los pague el empleador. Las vacaciones deben liquidarse
antes de ser tomadas, hay tres formas de liquidarlas:
1) si el trabajo es por hora, se
multiplica por las horas trabajadas y luego por el número de
días de descanso.
2) Si es mensual, se divide por 25 y
se multiplica por días de vacaciones.
3) Si la remuneración es variable
se promedian los últimos 6 o 12 meses a elección del
trabajador y el resultado se divide por 35 y luego se multiplica
por días de vacaciones.
Principios del descanso anual remunerado:
o Infracturabilidad: deben ser continuas,
sino no cumplen el fin propuesto. Excepto dos casos: por
fracturar 1/3 para acumularlas para el año siguiente y que
pueden interrumpirse por algún accidente o enfermedad
inculpable, en cuyo caso el descanso se reanuda
automáticamente cuando finaliza la interrupción, que
puede ser también la muerte de un familiar.
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