La terminación de la relación jurídica laboral en el Sistema de la Salud Pública (Cuba) (página 2)

El tema adquiere especial relevancia al existir sectores que,
dada sus características especiales, resulta necesario
establecer para ellos normas
específicas, tal es el caso del Ministerio de Salud
Pública, encargado de garantizar, como tarea
fundamental priorizada por el Estado, la
protección de la salud de todos los
ciudadanos; en tal sentido "El MINSAP tiene a su cargo la
rectoría metodológica, técnica y
científica, en la prestación de los servicios,
elabora el Plan Ramal 
de la Salud Pública y regula el ejercicio de la medicina
y  de las actividades que le son afines, fijando las
condiciones, requisitos y limitaciones de las mismas."
[1] Tales funciones se
erigen sobre la base de: "…el reconocimiento y
garantía del derecho de toda la población a que se atienda y proteja
adecuadamente su salud en cualquier lugar del territorio
nacional…."[2]

El Ministerio de Salud Pública, al amparo del
artículo 65  del Código
de Trabajo, que
autoriza: "La contratación y otras cuestiones de
carácter laboral de los
técnicos de la medicina, del personal docente
y de la rama artística se efectúa con arreglo a las
características de esas actividades y conforme con las
medidas dictadas por el organismo respectivo, en coordinación con el Comité Estatal
de Trabajo y Seguridad
Social", [3] ha promulgado las
normas que regulan las relaciones jurídicas laborales con
el sector, en tal sentido los procedimientos
para iniciar, modificar y terminar la relación laboral con
las entidades del sector,  distan de las recogidas en la
norma sustantiva.

Los técnicos y profesionales graduados en los centros
de enseñanza del Ministerio de Salud
Pública, denominados "técnicos propios del sector",
una vez graduados formalizan su vínculo con el Ministerio
al inscribirse en el Registro de
Profesionales y Técnicos, adquiriendo el derecho a ser
ubicados en cualquier centro asistencial del país o
entidad del Sistema Nacional
de Salud. De la misma manera el Ministerio de Salud
Pública se reserva el derecho de decidir su
ubicación  centralizadamente, delegando en las
Direcciones Provinciales correspondientes esta facultad,
así el personal ubicado conserva el vínculo con el
Ministerio y con las Direcciones Provinciales que corresponda;
mas, al ser colocados en los centros asistenciales o entidades
del sistema, se les formaliza con las mismas la relación
jurídica laboral mediante una Carta de
Presentación.

La terminación de la relación jurídica
laboral con la entidad no entraña el cese del
vínculo laboral con la Dirección Provincial respectiva ni con el
Ministerio de Salud Pública; el vínculo se disuelve
por iniciativa del trabajador, cuando decide solicitar su "baja"
del sector y, por tanto, del Registro de Graduados; por
iniciativa de la
administración, con la aplicación de la medida
disciplinaria de separación del sector, al incurrir un
técnico propio en violación grave de la disciplina
laboral, o cuando se inhabilita  de forma permanente a un
profesional en el ejercicio de su  profesión, por las
mismas causas señaladas.

Las normas del Ministerio de Salud Pública son omisas
en cuanto  al término de aviso previo, le otorgan al
Ministro plenas facultades para decidir si aprueba o no las
solicitudes de dar por terminado el vínculo con el sector
por iniciativa del trabajador, así como el término
en que tomará la decisión. Tampoco existe la
posibilidad, para  el técnico propio del sector, de
accionar contra tales decisiones. Tales desregularizaciones
provocan un gran descontento entre  el personal propio del
sector, fundamentalmente en aquellos que deciden terminar su
vínculo laboral con el Ministerio  para incorporarse
a otras actividades, afines o no, en otros sectores.

Resulta menester, por tanto,  modificar la
legislación  especial vigente del Ministerio de Salud
Pública para atemperarla, en la medida de lo posible, a la
legislación sustantiva o a las tendencias actuales del
legislador cubano, sin que por ello se menoscabe el derecho de
todo ciudadano a que se le garantice la atención a su salud.

En el presente trabajo  monográfico nos hemos
propuesto los objetivos:

• Comparar el procedimiento
  legal establecido por el Ministerio de Salud Pública
  para la terminación del vínculo laboral con el
  sector por iniciativa del trabajador, con la legislación
  vigente dictada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
  Social  a tales efectos.
• Proponer modificaciones a la legislación especial
  del Ministerio de Salud Pública, para atemperarla a la
  legislación laboral general vigente, en
  lo relativo a la terminación del vínculo laboral
  con el sector.

Hemos partido de la situación problémica
siguiente:

• Problema social: Entre los profesionales y
  técnicos del sector de salud existe un estado de
  inconformidad ante el procedimiento para autorizar el cese del
  vínculo laboral con el sector, por iniciativa del
  trabajador que decide incorporarse a otras actividades en otro
  sector, razón por la que se dirigen en queja ante el
  propio Ministerio de Salud Pública, las entidades del
  sistema y otras instituciones, sin que vean la solución
  de sus pretensiones, encontrándose en un total estado de
  indefensión legal.  
• Problema científico: ¿en qué
  medida el procedimiento establecido por el Ministerio de Salud
  Pública, para dar por terminado el vínculo
  laboral por iniciativa del trabajador, se atempera a la
  legislación laboral general?

El impacto de los resultados de nuestro trabajo ha de incidir
en el reconocimiento, por parte de la legislación
específica del Ministerio de Salud Pública, de los
derechos de los
trabajadores a decidir la modificación de su status
laboral, principalmente la terminación del vínculo
laboral, sin que se menoscabe la garantía de cada
ciudadano a recibir la protección de su salud,
brindándole  al trabajador la posibilidad de acudir
ante una autoridad que
le reconozca y proteja el derecho referido, de esta manera se
contribuirá a la asunción de una mejor actitud por
parte de los trabajadores del sistema nacional de salud.
 

Para dar respuesta al problema nos planteamos la siguiente
hipótesis: el procedimiento para dar por terminado
el vínculo laboral con el sector de salud, por iniciativa
del trabajador, dista por completo de la tendencia de la
legislación general vigente, procando descontentos por la
desregularización en cuanto a términos de aviso
previo y el derecho de acción
del trabajador contra la decisión administrativa de
dilatar los términos y aprobar o no la terminación
del vínculo laboral con el sector.

Para llegar a los resultados obtenidos hemos empleado los
siguientes métodos de
investigación científica teórica:

• Método de análisis–síntesis
  para establecer los fundamentos teóricos, precisar
  conceptos, teorías y elementos aceptados por la
  doctrina.
• Método de análisis
  exegético-jurídico de las normas a los efectos de
  comparar lo legislado por el Ministerio de Salud Pública
  en materias de terminación del vínculo laboral,
  términos de aviso previo y acciones
  para reclamar, con lo estipulado en la legislación
  laboral general por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
  Social.
• Métodos generales de la
  investigación empírica como: la observación, en cuanto al análisis
  de documentos
  emitidos por el Ministerio de Salud Pública para indicar
  los procedimientos y trámites a seguir para formalizar
  las relaciones
  laborales de los egresados, la reubicación del
  personal propio del sector y las solicitudes del cese del
  vínculo laboral; la medición, con la técnica de
  entrevistas
  a los funcionarios que en la Dirección Provincial de
  Salud en Granma atienden la actividad de ubicación y
  tramitación de la terminación del vínculo
  laboral mediante una guía de entrevista
  que se anexa (ver anexo I) en orden de conocer sus criterios en
  cuanto al procedimiento establecido; la técnica de
  encuestas a
  los técnicos propios del sector con el ánimo de
  conocer su estado de opinión en cuanto al procedimiento
  del Ministerio para el cese del vínculo laboral.

Acercamiento a una
definición de vínculo laboral.
Características y diferencias con la noción de
relación jurídica laboral

No es el objeto de nuestro trabajo ofrecer conceptos acabados
que, de por sí, requieren de toda una investigación independiente a los efectos
de concretar y concentrar  todos los conocimientos
acumulados a través del desarrollo
histórico del Derecho Laboral como rama autónoma
del Derecho. No obstante, consideramos necesario acercarnos a una
definición de términos tales como relación
jurídica laboral, diferenciándolo del
vínculo laboral atendiendo a los elementos
característicos que distinguen ambos conceptos. Acotamos
además que para el presente trabajo nos referiremos a la
relación jurídica laboral individual, es decir, a
la relación personal o física entre un
trabajador y su empleador.

Existen diversos criterios a la hora de ofrecer una
definición de relación jurídica laboral,
atendiendo a cuestiones de técnica jurídica y
vinculados a problemas
sociales; siendo las más frecuentes, en primer lugar,
aquellas que consideran que toda relación laboral es, por
fuerza, una
relación jurídica; un segundo grupo estima
que la relación laboral o de trabajo y relación
jurídica laboral son cuestiones diferentes. Otros, sin
embargo, siguen la tesis
contractual civilista que consideraba, inicialmente, a la
relación  laboral como una forma especial de arrendamiento
de servicios, toda vez que la relación laboral no
tenía valor por
sí misma. Surgen así  las teorías del
arrendamiento, la de compraventa, la de sociedad y la
del mandato.

Numerosos juristas burgueses definen la relación
individual de trabajo como la articulada mediante un contrato de
trabajo, y que consiste en el intercambio continuado de una
prestación de servicios y una remuneración. Esta
relación tiene como protagonista al trabajador y al
empresario, y
en ella confluyen varias fuentes
reguladoras que constituyen la base para el ejercicio de
diferentes derechos y deberes por parte del trabajador y del
empresario. Por otra parte, la mayoría de los
Códigos de Trabajo de América
Latina asumen como sinónimos la relación de
trabajo y relación laboral y equiparan la relación
de trabajo al concepto de
contrato de
trabajo (Chile,  Venezuela,
Costa Rica,
Argentina).

Criterios con los que no estamos de acuerdo, pues si bien es
cierto que la relación tiene como protagonistas al
trabajador y al empresario (Patrón), estaríamos
limitando como única forma de iniciar la relación
laboral al contrato de trabajo, otorgándole un
carácter eminentemente contractual al concepto, y
dejaríamos fuera aquellas relaciones laborales que no se
inician ni se formalizan mediante un contrato de trabajo,
además de que las relaciones represtación de
servicios a cambio de una
remuneración no son exclusivas del Derecho
Laboral y por tanto no identifica a este tipo de
relaciones.

Para la doctrina socialista, representada por la escuela
soviética en la época en que el derecho cubano se
sovietizo, la relación laboral es aquella que se
establece  entre el obrero o empleado y la empresa
socialista, dentro del ámbito de un colectivo de
trabajadores de una empresa u
otra organización que se obliga a garantizar el
trabajo al obrero o empleado, en correspondencia con su
especialidad, calificación o cargo ocupacional, para pagar
su trabajo y crear las condiciones necesarias para garantizar la
salud y desarrollo de la
personalidad del mismo.

En este caso, consideramos que existe la tendencia a
identificar el concepto de relación jurídica
laboral con el de contrato de trabajo,  además de
constreñirlo a una exclusiva forma de producción socialista.

Parúas Toll entiende como relación
jurídica laboral,  aquellas relaciones de trabajo
entre empleados y empleadores, las cuales, considera, se
formalizan y  regulan a través de un contrato de
trabajo o designación.

Definición esta bastante generalizadora,  se
omiten elementos que han de tenerse en cuenta, necesariamente,
para diferenciar la relación del vínculo laboral,
no obstante reconoce la posibilidad de la existencia de la
relación aunque no se haya formalizado, al reconocer que
la relación jurídica laboral no se inicia sino que
se formaliza mediante contrato de trabajo o designación, a
la vez que incluye otra forma de formalización de la
misma, criterio en que no todos los autores están de
acuerdo. A pesar de ello, deja fuera aquellas personas electas
para ocupar un cargo o desempeñar determinadas funciones
en una entidad laboral, con la cual se establece una
relación jurídica laboral independientemente de que
esté sujeto a otros procedimientos  para su
elección o revocación de su mandato.

Otros autores cubanos , recogiendo el criterio que ha asumido
la cátedra de Derecho de la Universidad de La
Habana, consideran que la relación jurídica laboral
"es el vínculo que se establece entre un trabajador y
una entidad laboral, según el cual una parte, el
trabajador, se obliga, al incorporarse al colectivo de trabajo, a
realizar determinado tipo de trabajo subordinándose 
al orden laboral interno de la entidad, mientras que la otra
parte, o sea, la entidad laboral, se obliga a retribuirle su
trabajo en correspondencia con su cantidad y calidad, a
crearle condiciones de trabajo para su salud y para lograr una
alta productividad del
trabajo, así como a interesarse por sus necesidades 
materiales y
culturales".[4]

Somos del criterio que este concepto al inspirarse en la
escuela soviética, reproduce o asume rasgos definitorios
del concepto de contrato de trabajo; también asimilan el
vínculo laboral como sinónimo de relación
jurídica laboral, al reconocer que la relación es
el vínculo que se establece entre un trabajador y una
entidad laboral, sin  hacer distinción entre uno y
otro concepto.

Eulalia Viamontes, en un primer momento consideró a las
relaciones jurídicas laborales como los vínculos
que surgen  entre los individuos dentro de un marco
específico de la actividad laboral, específicamente
dentro de la esfera de la producción y los servicios. Por
lo que, concluía, son: "…las relaciones 
que surgen y mantienes los hombres entre sí (…) en
el ámbito laboral, o sea, de la actividad productiva o de
la prestación de
servicios".[5]

Posteriormente, en un intento de atemperar el concepto a las
realidades históricas del Derecho Laboral Cubano, esta
autora (recogiendo las tres formas de iniciar la relación
jurídica laboral que ella reconoce, por
designación, elección y por contrato de trabajo)
considera que es "aquella relación social que vincula
jurídicamente dentro de la actividad de trabajo, ya sea de
producción o de servicios, a un individuo que
debe realizar una labor específica dentro de una estructura
organizativa dada con arreglo a un orden interno impuesto por
esta, con la administración de dicha estructura
organizativa la que debe retribuirle por la labor realizada y
respeta sus derechos
laborales"[6]

Esta autora, a nuestro juicio, ofrece una definición
bastante general, sin considerar otros elementos que deben
caracterizar y distinguir ambos conceptos.

Nuestro Código de Trabajo vigente, no ofrece una
definición de vínculo laboral, no obstante, del
análisis gramatical de la redacción del artículo 5, podemos
inferir que se encuentra implícita la diferencia o
distinción de ambos conceptos, al definir  que las
relaciones jurídicas laborales "son aquellas que surgen
de la vinculación laboral del trabajador con las entidades
laborales".[7]

Queda claro para el legislador que en nuestro derecho positivo
se reconoce como términos diferentes la relación
jurídica laboral y el vínculo laboral, incluso
ofrece la relación causal entre ambos, admitiendo que,
primeramente, debe existir un vínculo laboral que da
origen a la relación jurídica laboral, o 
dicho de otra manera, no debe existir esa relación si no
existe un vínculo laboral que la origine.

En común encontrar en la doctrina referencias a
conceptos o definiciones de la relación jurídica
laboral, diferenciada de la relación laboral o de trabajo
por algunos autores, pero muy pocos  la distinguen del
vínculo  laboral, es así que, en ocasiones,
confunden  ambos términos o los usan indistintamente
dejando implícita la idea de que se trata de dos conceptos
diferentes.

1.1.2 Elementos distintivos de la relación
jurídica laboral y el vínculo laboral.

Nos acercaremos más a una correcta definición si
consideramos, aunque brevemente, los elementos
característicos de la relación jurídica
laboral y del vínculo laboral.

La escuela soviética ha ofrecido  tres elementos
que deben caracterizar a la relación jurídica
laboral:

-       el elemento
organizativo laboral, basado en el principio de que la
incorporación del trabajador al colectivo de trabajo se
realiza en condiciones de subordinación al orden laboral
interno de la entidad, comprometiéndose  el mismo a
realizar un trabajo en determinada especialidad,
calificación, ocupación o cargo que forma parte de
la actividad general de dicha entidad;

-       el elemento
retributivo, o sea, el salario como
rasgo inseparable de la relación laboral que permite al
trabajador la adquisición de los bienes y el
pago de los servicios y constituye la base de su propiedad
individual; y

-        el elemento
personal, que se expresa en el cumplimiento de las obligaciones
laborales, en el derecho al salario, a honores, estímulos,
entre otros de carácter personal.

Los elementos de la relación jurídica laboral
que ofreció la escuela soviética se
atemperaban al momento  histórico  en que fueron
formulados pero no lo están para las nuevas organizaciones
empresariales surgidas y que hemos asumido en nuestra economía.

La escuela Venezolana asume como elementos
constitutivos de la relación laboral:

-       el
consentimiento, que consideran ha de ser mutuo,

-       el objeto, y

-       la causa;

Dentro del objeto y la causa incluyen la prestación de
servicios, la  subordinación y el salario o
remuneración.

En Paraguay se considera la subordinación del
trabajador al patrón, como un hecho principal que da
lugar al reconocimiento de la existencia de una relación
jurídica laboral, no reconociendo el consentimiento como
elemento  característico como lo hace el legislador
venezolano.

En ese sentido, la jurisprudencia
Argentina valora la caracterización de la
dependencia  personal propia del contrato de trabajo como la
posibilidad que tiene el empleador de dar órdenes y de
sustituir en todo momento la voluntad del trabajador por la suya
propia, llamándola subordinación jurídica.
No obstante, esas facultades de dirección del empleador
deben tener  límites
legalmente establecidos, pues "coloca a los trabajadores en
condición de subordinación, lo cuál no es
pura y simplemente como la del derecho común de
carácter jurídica simplemente, sino especial por lo
compleja ya que generalmente contiene ingredientes
económicos, sociales, y técnicos; y además
un acentuado grado de colaboración y vocación de
estabilidad.   La subordinación se proyecta en
un triple sentido: técnica, en cuanto el trabajador 
somete su labor a los procedimientos productivos, planes y
objetivos señalados por el empleador; económica,
puesto que el trabajador no recibe el producto
íntegro de su trabajo y no comparte con el empleador el
riesgo de su
empresa; y
jurídica en tanto debe acatar la dirección y
facultades propias del empleador. Sobre esta última cabe
recordar que debe existir aún en forma potencial, porque
cuanto mayor sea el grado de profesionalismo del trabajador y
pueda tomar determinadas decisiones, hasta incluso en la
cogestión, menor se presentará la
subordinación técnica, pero esa potencialidad
latente del empleador siempre estará vigente. Del poder de
dirección emana el poder disciplinario, pero se encuentra
condicionado."[8]

La jurisprudencia costarricense al interpretar los
artículos 4 y 18 de su Código de Trabajo, reconoce
como elementos esenciales y básicos, conformadores de una
verdadera relación laboral a:

-       la prestación
personal de un servicio,

-       la
remuneración mediante el pago de un salario, y

-       la
subordinación jurídica.

Con relación a este último elemento,
jurisprudencial y doctrinalmente se ha establecido que,
normalmente, tal subordinación o dependencia es el
elemento fundamental para determinar si se está, o no, en
presencia de una relación laboral.

Tal criterio es asumido por la escuela Chilena, que
exige el vínculo de subordinación o dependencia
como elemento del cual dependerá determinar si se
configura una relación laboral, por cuanto la
prestación de servicios y el pago de los mismos con una
remuneración determinada pueden estar presentes en otra
clase de
relaciones jurídicas de naturaleza
civil o comercial.

Al considerar como relación laboral, únicamente
a la formalizada en virtud del contrato de trabajo, puesto que
consideran trabajador a "toda persona natural
que preste servicios personales intelectuales
o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de
trabajo"[9], es así que
la jurisprudencia chilena  asume como elementos de la
relación jurídica laboral los mismos exigidos para
el contrato de trabajo en su Código de Trabajo.

Guido Machiavello considera que la subordinación impone
deberes a los trabajadores respecto a las facultades
discrecionales del empleador, por lo que "jurídicamente
se manifiesta en obligaciones conexas y en un modo singular de
cumplimiento de la obligación laboral que se extiende en
el tiempo".[10]

Por otra parte, esta jurisprudencia chilena ha asumido que el
vínculo de subordinación se materializa a
través de diversas manifestaciones concretas tales
como;

-       la continuidad de
servicios prestados en el lugar de la faena,

-       la obligación
de asistencia del trabajador,

-       el cumplimiento de un
horario de trabajo,

-       la obligación
de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por
el empleador,  entre otras.

Sin embargo, algunos juristas chilenos no están de
acuerdo con lo hasta ahora planteado, pues consideran que al
admitir la relación de subordinación como elemento
fundamental para distinguir las relaciones laborales de
relaciones de otra naturaleza, se dejan desprotegidos otros
sectores que requieren protección del derecho laboral como
los funcionarios, y trabajadores que ocupan cargos por
elección, por ello prefieren denominarla de otra manera:
"A ese nuevo tipo de la dependencia
jurídica la denominaremos
noción funcional de la
subordinación, construida, fundamentalmente,
sobre los rasgos productivos de la relación
entre las partes (…). La construcción
de un tipo productivo de la subordinación
significa que ésta corresponde a la
dirección que un sujeto de derecho,
denominado empleador, efectúa de la
actividad que coordinadamente ejecuta otro para
él, quien se incorpora en forma continuada a la
esfera productiva que controla el primero, lo que se
manifestará en una serie de indicios
vinculados más que a hechos
físicos y espaciales
(utilización de uniforme, instrucciones,
control directo,
trabajo en lugar de la empresa), a determinados rasgos de la
cooperación mutua entre las partes, tales
como: la fijación de la modalidad productiva
a ser ejecutada por el trabajador (qué
producir, cómo y a
quéritmo), la
coordinación informática, la exclusividad como cliente, la
propiedad de la infraestructura utilizada, la
fijación de un estatuto de sanciones
pecuniarias, etc.  De este modo, la
técnica de indicios propia del tipo de la
subordinación se ve enriquecida por la
concurrencia de nuevos indicios que responden a la idea de
coordinación y
producción,
produciéndose a fin de cuentas,
más que una sustitución
de un conjunto por otro, una expansión del
sistema utilizado por los órganos
aplicadores del
derecho"[11]

La recientemente promulgada "Ley de Contratos de
Trabajo de la
República Popular  China, que entró
en vigor el 1 de enero de 2008 y tiene como pilar principal la
Ley Laboral de 1994, se ha hecho eco de las tendencias
doctrinales actuales, otorgándole a la relación
laboral un carácter contractual y definiéndola como
"una relación de subordinación correspondida por
un salario o
remuneración"[12]

De tales posturas pueden observarse nuevos elementos a
considerar si aspiramos a diferenciar los conceptos de
relación y vínculo laboral, sin incurrir en el
error de confundirlos como hasta ahora hemos visto en la
redacción de algunos autores. Por ello coincidimos en
 la existencia de una subordinación o dependencia del
trabajador por cuanto al iniciar una relación laboral debe
acatar normas, regulaciones y condiciones ya  establecidas
por el empleador o la legislación vigente, es así
que, a nuestro modo de ver, será fundamental a los efectos
de determinar si se está en presencia de una
relación jurídica laboral o si existe el
vínculo laboral aún en ausencia de la primera;
siempre y cuando sea analizada en su relación con los
elementos espacio, tiempo,
jurisdicción y competencia.

1.1.3 El tiempo y el espacio en la relación
jurídica laboral y en el vínculo laboral

La palabra tiempo se deriva del latín tempos, ha
sido definido, entre sus múltiples acepciones, como la
duración de las cosas; época durante la cual vive
alguien o sucede algo; cada uno de los actos sucesivos en que se
divide la ejecución de algo. Es una de las formas
fundamentales de la existencia de la materia
existente.

La doctrina reconoce como jornada de trabajo al tiempo durante
el cual el  trabajador está a disponibilidad del
patrón para prestar su trabajo, o el lapso de tiempo
durante el cual el trabajador debe estar disponible,
jurídicamente, para que el patrón utilice su fuerza
de trabajo intelectual o material.

Durante este tiempo de trabajo el empleado prestará su
fuerza de trabajo bajo la subordinación a su
empleador,  y se obliga durante el mismo a darle continuidad
a sus servicios prestados o a la producción de bienes,
así como a sujetarse al régimen disciplinario
existente y a las disposiciones u órdenes del empleador,
teniendo derecho a recibir del empleador, los medios de
producción, la garantía de las condiciones de
seguridad y protección del trabajo, entre otros
derechos.

El espacio, del latín spatium, es una de las
formas fundamentales de existencia de la materia, entendido como
extensión que contiene toda la materia existente. Una de
sus acepciones es la capacidad de terreno, sitio  o
lugar.

Las relaciones de subordinación se materializan en la
continuidad de los servicios prestados en el lugar de trabajo, es
decir, en la capacidad de terreno, sitio o lugar que ocupa la
entidad; o dicho de otro modo, dentro de los límites del
espacio de la entidad laboral de que se trate, dentro de su
tiempo de trabajo.

No podemos entender solamente como espacio la superficie o
terreno que ocupa, en toda su extensión, la entidad
laboral, puesto que algunos cargos u ocupaciones tienen como
característica su desempeño  fuera de los límites
físicos de la entidad, como es el caso de chóferes
profesionales, mensajeros, carteros, pescadores, recogedores de
deshechos sólidos,  o aquellos trabajadores que
ocasionalmente se trasladan  a otros lugares en el
desempeño de sus deberes funcionales, entre otros
ejemplos. Por ello debemos asumir la existencia de un espacio
físico, o sea, la extensión de terreno que ocupa la
entidad, y el ficticio, o lugar donde el trabajador
desempeñe sus funciones fuera de la entidad.

En este espacio físico o ficticio el trabajador o
empleado está obligado a cumplir con sus deberes,
ciñéndose a las órdenes o instrucciones del
empleador, quien, a su vez, se obliga a crear las condiciones
necesarias para que el empleado cumpla con su contenido de
trabajo; en virtud  del nexo que los une, esto es la
relación jurídica laboral y el vínculo entre
ambos.

Fuera de ese espacio y ese tiempo de trabajo, el trabajador no
está sujeto a esa relación de subordinación
y, por tanto, no está obligado a cumplir con las
órdenes o instrucciones de su empleador. Sin embargo, no
deja de ser trabajador de esa entidad, conserva su vínculo
con ella, estando el empleador obligado a garantizar los derechos
del  trabajador, fundamentalmente su derecho a la seguridad
social; el trabajador mantiene un vínculo laboral con la
entidad generador de derechos para él pero no de 
obligaciones con respecto a la entidad.

1.1.4 La jurisdicción y la competencia en la
relación jurídica laboral y el vínculo
laboral.

Jurisdicción proviene de la expresión
latina juris dictio, que significa decir el Derecho y
alude a la función
que asume el Estado a través de los jueces y tribunales de
administrar la justicia,
aplicando al Derecho los casos concretos que se les 
presentan. Asimismo se hace alusión al conjunto  de
órganos que cumplen  la función
competencial.

La administración de justicia se atribuye a un
conjunto de funcionarios  a los que se confían 
diversas materias, por lo que se reconocen diferentes clases de
jurisdicción y competencias en
función de criterios de especialidad jurídica, como
la penal, la contenciosa administrativa, la civil y la social.
Por otra parte, se diferencian la jurisdicción ordinaria
de las especiales, atendiendo al tipo de procesos que
conoce la autoridad; conociendo la primera de una generalidad de
materias, mientras que en la segunda intervienen en casos
específicos.

La jurisdicción puede ser adjetiva, cuando se refiere
al modo y a la forma en que se aplica, así como a la
autoridad que puede aplicarla; o sustantiva, cuando se decide
qué se aplica, como atributo de soberanía, poder, etc.

La competencia es la capacidad concreta que puede
ejercer la autoridad, las posibilidades de actuación que
se le atribuyen por razón de los asuntos que le
están permitidos  de un modo específico. Es
aptitud, función.

En el plano de las relaciones laborales la jurisdicción
es otorgada al empleador o la máxima autoridad de la
entidad laboral, quien ejerce su competencia durante el tiempo de
trabajo, dentro del espacio físico o ficticio que ocupa la
entidad laboral. Fuera de este tiempo del espacio, la autoridad
no pierde la jurisdicción que le fuera otorgada, pero no
puede ejercer su competencia sobre el trabajador a pesar de la
existencia del vínculo laboral que los une, toda vez que
el trabajador no se encuentra bajo esa relación de
subordinación o sujeción al patrón,
generadora de derechos y deberes para ambas partes, sino que es
titular exclusivamente de derechos.

Esta subordinación o dependencia jurídica, por
tanto, es creadora de derechos y obligaciones para ambas partes;
impone deberes a los empleados con respecto a las facultades
discrecionales del empleador, es decir, debe cumplir con sus
obligaciones laborales que se extienden en el tiempo. Este tiempo
debe entenderse como el tiempo de trabajo, aquel, según la
doctrina, durante el cual el trabajador está a
disposición del patrón para prestar su trabajo o,
el lapso de tiempo  durante el cual un trabajador debe estar
disponible, jurídicamente, para que el patrón
utilice su fuerza de trabajo intelectual o material. La
subordinación se materializa en la continuidad de los
servicios prestados en el lugar de trabajo, es decir,
dentro  de los límites o el espacio de la entidad
laboral en cuestión (físico o ficticio)

Para el presente trabajo monográfico consideraremos,
por tanto, como relación jurídica laboral al
nexo que se establece entre empleado y empleador, durante el
tiempo de trabajo, dentro del espacio físico o
ficticio  de un centro de trabajo, en virtud de una
relación de subordinación del empleado a la
jurisdicción y competencia de la autoridad con la que se
tiene el vínculo laboral, generador de derechos y
obligaciones para ambas partes.

El trabajador, no obstante, fuera de su centro de trabajo y de
su jornada laboral conserva su nexo con la entidad laboral, puede
disfrutar de derechos reconocidos en la legislación
vigente sin estar sujeto a esa relación de
subordinación. Es a este nexo al que llamaremos
vínculo laboral,  el nexo entre el empleado y
el empleador en el tiempo que dure su vida laboral y el espacio
dentro y fuera de la entidad laboral, generador de derechos para
el empleado, en el que el empleador pude tener
jurisdicción aunque no necesariamente,
 competencia.

1.2 El aviso previo y 
el derecho de acción frente a la terminación del
vínculo laboral

Como forma de protección al trabajador contra el
despido injustificado y, como garantía de la continuidad
de la prestación de servicios o la producción de
bienes de la entidad, se ha instituido el aviso previo o preaviso
como requisito obligatorio para dar por terminado el contrato de
trabajo por voluntad de las partes.

Cabanellas ha sostenido que:  "… el preaviso
constituye la noticia que una parte da a otra de su
propósito de rescindir, vencido el lapso señalado,
el contrato de trabajo que los ligaba; presupone siempre la
ruptura unilateral del contrato de trabajo, por denuncia que
formula una de las partes a la otra; y el hecho de que este aviso
previo esté bien o mal dado, se ajuste a los
términos de la ley o difiera de ellos, no deja de surtir
sus efectos, por cuanto significa una notificación
anticipada que una de las partes dirige a la otra sobre su
propósito de disolver el
contrato."[13] Agrega el mismo
autor que: "El preaviso, es una institución destinada a
prevenir situaciones que pueden producirse con la
finalización o extinción del vínculo por
denuncia de una de las
partes".[14]

La jurisprudencia Costarricense se ha pronunciado por: "El
preaviso, se inscribe dentro de la buena fe y tiene como
finalidad que las partes puedan tomar las medidas que estimen
convenientes para sus intereses, con motivo de la
conclusión de la relación
laboral".[15]

En la gran mayoría de los países, los métodos de
aplicación nacionales exigen de uno u otro modo la
observancia de un período de preaviso. El derecho a un
plazo de preaviso es el derecho que se reconoce con más
frecuencia a los trabajadores en materia de terminación.
Dicho derecho suele estar garantizado en la legislación
así como en los convenios colectivos. En muchos de los
países en los que se exige un plazo de preaviso antes de
que pueda procederse a la terminación de un contrato de
trabajo, este requisito sólo se aplica a los contratos de
duración indeterminada; se suele considerar que los
contratos de duración determinada o por obra terminan,
respectivamente, cuando expira el período de trabajo
previsto o cuando finaliza la obra en cuestión. En
determinados países debe remitirse a las autoridades una
copia del preaviso antes de proceder a terminar la
relación de trabajo con ciertos trabajadores, y puede
incrementarse la duración del mismo en caso de
terminación colectiva; en Venezuela, por citar un ejemplo,
en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo
reconoce que "cuando la relación de trabajo por tiempo
indeterminado finalice por despido injustificado o basado en
motivos económicos o tecnológicos, el trabajador
tendrá derecho a un
preaviso"[16]

En la doctrina se le ha llamado  acción "al
poder jurídico que tiene el individuo de dirigirse a los
órganos de la
jurisdicción"[17],
aunque para muchos juristas ese vocablo tiene en el derecho un
significado casi infinito, por ejemplo, "…en derecho penal,
acción se opone a la omisión. En derecho
comercial, su significado nada tiene que ver con el penal. En
el derecho civil se
utiliza seguido de nombre propios que caracterizan ciertos tipos
de derechos substanciales. En el derecho administrativo denota la
gestión
de los administrados ante la administración. Esas mismas
acepciones han variado, y son distintas en los países del
"common law"."[18]

Sin detenernos en exhaustivos y profundos análisis del
tema, como intento de determinar qué entendemos por
acción en el derecho laboral, nos referiremos brevemente a
algunas definiciones; en el derecho
romano, la acción es una potestad jurídica de
requerir del tribunal la satisfacción de un crédito
o la entrega de una cosa; para otros, involucra el del derecho y
la acción: el derecho en movimiento;
con la evolución de las concepciones del 
derecho, juristas argentinos  han aceptado como
acción al "poder jurídico del individuo de
requerir de la jurisdicción la prestación de cuanto
es menester para reintegrarle o asegurarle efectivamente, el goce
de su derecho violado, resistido o en estado de incertidumbre. La
acción es la potestad de obtener la jurisdicción
cuanto fuere necesario para la efectividad del derecho del
individuo."[19] En otras
palabras, cuando un individuo se siente objeto de una injusticia,
de algo que el considera contrario a su condición de
sujeto de derechos, debe acudir ante la autoridad. En la doctrina
existe consenso en considerar que la acción se comporta,
 en el estado de
derecho, como una petición a la autoridad; esa
petición ante la autoridad constituye un poder
jurídico del individuo, como medio necesario para obtener
la prestación de la jurisdicción, lo cual no puede
ser quitado a nadie, por cuanto es prohibida la justicia por
propia mano, "es evidente que debe darse a todo sujeto de
derecho la facultad de obtenerlo por mano de la autoridad,
privarle de una y otra, sería negarle la justicia
misma."[20]

En la legislación laboral, es usual encontrar
regulaciones de la acción como derecho a reclamar contra
la terminación del vínculo laboral por iniciativa
del empleador o patrón, específicamente, contra el
despido, además de reconocerse la acción para
solicitar  indemnización por invalidez,

En España se regula el término de 20
días para que  el trabajador  reclame contra el
despido, contados a partir de la fecha en que se produce;

2.1 Tutela
jurídica  de la terminación  del
vínculo laboral. El aviso previo y el derecho de
acción

2.1.1 Tutela jurídica de la terminación
del  vínculo laboral.

Las primeras normas jurídicas sobre las relaciones
laborales las encontramos con el surgimiento de las relaciones de
producción capitalista; régimen en el que los
obreros se organizaron para luchar por reivindicaciones
económicas y ventajas sociales. Primeramente su lucha
estuvo dirigida a la duración de la jornada  de
trabajo, lográndose regulaciones legales a tales efectos;
la clase obrera inglesa logró legalizar la jornada de 10
horas, Ley que fue aceptada por la mayoría de los
gobiernos continentales. Al lograr esta regulación la
clase obrera luchó entonces por el  descanso semanal,
el nivel de los salarios, la
protección de los menores y mujeres, las condiciones de
trabajo, etc.

El fundamento del surgimiento, modificación y
terminación de la relación jurídica laboral
y del vínculo laboral con una entidad, radica en el libre
ejercicio de la voluntad de las partes de la misma, aunque es
válido decir que la modificación y la
terminación de la relación y el vínculo
laboral no siempre responde a la voluntad coincidente de ambas
partes, sino a situaciones que puede prever la
legislación. Teniendo en cuenta que las condiciones de
trabajo nunca permanecen intactas respecto al primer día
en que se formalizó o se inició el vínculo;
la actividad laboral está sujeta a la posibilidad real del
cambio, la terminación del vínculo laboral o de las
relaciones jurídico laborales no debe considerarse como un
hecho negativo, pues puede ser expresión del desarrollo de
las relaciones laborales.

Al existir la tendencia, en el plano internacional, de
considerar al contrato como principal o única forma de
formalizar la relación laboral, las causas que su
legislación positiva recoge para dar por terminado el
contrato de trabajo son las mismas que la jurisprudencia reconoce
para dar por terminada la relación laboral, en tal sentido
ilustraremos cómo se comporta en la legislación de
otros países:

• México:

La Ley Federal del
Trabajo contempla más de 15 causas de
terminación de la relación de trabajo,  entre
ellas el mutuo consentimiento, la muerte del
trabajador, muerte del
patrono, conclusión de la obra contratada, renuncia,
despido injustificado (negociado), incapacidad física,
jubilación, rescisión, cierre de la empresa,
substitución patronal, etc. La rescisión del
contrato es una figura del Derecho Civil, es una forma anormal de
terminar los contratos, en este caso se asimila por el Derecho
Laboral y se constituye en un derecho del patrón, quien
podrá rescindir en cualquier momento la relación de
trabajo por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad cuando el trabajador incumple con
el contrato concertado con el patrón, ya sea verbal o por
escrito.

• Venezuela:

En la Ley Orgánica del Trabajo, se reconocen como
causas de terminación de la relación de trabajo:
"La relación de trabajo puede terminar por despido,
retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la
voluntad de ambas",[21]
en tal sentido entienden como despido a "la
manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la
relación de
trabajo",[22] en cambio
el retiro es  "la manifestación de voluntad del
trabajador de poner fin a la relación de
trabajo".[23] En cuanto
al despido enumeran diversas causas para el despido justificado,
injustificado, indirecto, individual o colectivo.

• Costa Rica:

El Código de Trabajo de Costa Rica, no establece una
clasificación de las causas, sino que, además de
consignar en su articulado los motivos por los cuales no puede
darse por terminada la relación iniciada en virtud de un
contrato de trabajo, enumera una serie de supuestos que se
corresponden con la observancia de la disciplina laboral, tales
como: cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en
forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o
a las vías de hecho contra su patrono durante el tiempo
que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de
ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las
labores; cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan
las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria,
a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o
contra los representantes de éste en la dirección
de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados
y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia
y armonía para la realización del trabajo; cuando
el trabajador cometa algún delito o falta
contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando
cause intencionalmente un daño
material en las máquinas,
herramientas,
materias primas, productos y
demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable
con el trabajo;
cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido
absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se
realizan las labores o la de las personas que allí se
encuentren; cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin
permiso del patrono o sin causa justificada durante dos
días seguidos o dos veces en un mismo mes; cuando el
trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar
las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
para evitar accidentes o
enfermedades; o
cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en
perjuicio del patrono, las normas que éste o su
representantes en la dirección de los trabajos le indique
con claridad para obtener la mayor eficacia y
rendimiento en las labores que se están ejecutando, entre
otras muchas.

• Chile:

El Código del Trabajo de Chile establece, en su
artículo 159. "El contrato de trabajo terminará
en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.-
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta
días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del
trabajador. 4.- Vencimiento
del plazo convenido en el contrato. La duración del
contrato de plazo fijo no podrá exceder de un
año".[24]

2.1.2 Tutela jurídica del  aviso previo y el
derecho de acción.

El Convenio No. 158 de la
Organización Internacional del Trabajo, de
Protección contra el despido injustificado, recoge,
además de las causales del despido, la necesidad de
regular un término "razonable" de aviso previo al
trabajador, las legislaciones de los diferentes países han
establecido, como norma, la regulación del término
del aviso previo y la consiguiente indemnización del
empleado o trabajador cuando esta formalidad se quebranta.

En Venezuela, se regulan los términos conforme a las
reglas siguientes:

 "a) Después de un (1) mes de trabajo
ininterrumpido, con una semana de anticipación;

b) Después de seis (6) meses de trabajo
ininterrumpido, con una quincena de anticipación;

c) Después de un (1) año de trabajo
ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación; d)
Después de cinco (5) años de trabajo
ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación;
y

e) Después de diez (10) años de trabajo
ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación."
[25]

Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado
termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa
legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono
un preaviso conforme a las reglas siguientes:

"a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido,
con una semana de anticipación;

 b) Después de seis (6) meses de trabajo
ininterrumpido, con una quincena de anticipación;
y

c) Después de un (1) año de trabajo
ininterrumpido, con un (1) mes de
anticipación;"[26] 

En Chile, en virtud de la Ley 19.378 "Estatuto de
Atención Primaria de Salud Municipal", en su
artículo 48, en el sistema de salud primaria municipal, el
empleador no está obligado a dar aviso anticipado de la
terminación de los servicios, ni a otorgar finiquito,
resultando suficiente para ello la resolución corporativa
mediante la cual se pone término al contrato."En el
sistema de salud municipal, el empleador no está obligado
a dar aviso anticipado de 30 días del término del
contrato como tampoco a pagar indemnización por falta de
ese aviso."[27]

La ley 19.378, en ninguna de sus disposiciones, contempla
formalidad alguna para los efectos de la terminación de
los servicios de los funcionarios afectos a dicho cuerpo legal,
de manera que el empleador no se encuentra obligado ni a dar
aviso anticipado del término del contrato ni a otorgar
finiquito. Lo anterior implica que los funcionarios de salud
primaria municipal, sujetos a contrato a plazo fijo, tampoco
tienen derecho al pago de la indemnización por años
de servicio

En Argentina, el contrato de trabajo no podrá ser
disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o
en su defecto, indemnización además de la que
corresponda al trabajador por su antig-edad en el empleo, cuando
el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso,
cuando las partes no lo fijen en un término mayor,
deberá darse con la anticipación siguiente:

"a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el
trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1)
mes cuando el trabajador tuviese una antig-edad en el empleo que
no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando
fuere superior."[28]

2.2 Tratamiento de la
terminación  de la relación jurídica
laboral y el vínculo laboral en la legislación
laboral cubana. Términos de aviso previo y derecho de
acción

2.2.1 Tratamiento de la terminación  de la
relación jurídica laboral y el vínculo
laboral en la legislación laboral cubana.

Según el resultado de nuestra revisión
bibliográfica, se ha considerado como primera
manifestación de legislación laboral en Cuba la
Ley del Patronato, Ley del 13 de febrero de 1880,
la que tuvo como antecedente la proclama leída por Carlos
Manuel de Céspedes el 10 de octubre de 1868, refrendada
posteriormente en la Constitución de Guáimaro; otros ven
en el Reglamento de honrados obreros, y bomberos de 1867 un
preámbulo de las normas de Derecho Laboral, donde se
advierten elementos de una relación laboral,
reconociéndose la existencia de los obreros. Pero la
realidad es que, desde que se organiza la clase obrera cubana
para demandar sus mejoras en el siglo XIX, a pesar de los
congresos de 1887 y 1892 con las consecuentes huelgas generales
en pos de la regulación de la jornada de trabajo de 8
horas, el reconocimiento de los derechos civiles de los 
miembros de los gremios de la raza negra, entre otros reclamos,
no se contaba con una legislación especial para regular
relaciones entre patronos y obreros. Todo lo relativo a las
relaciones individuales entre patronos y obreros se establecieron
en el Código
Civil de 1889, denegándole a la relación
laboral el valor por sí misma, al considerarla como un
arrendamiento de servicios, en cambio a  las relaciones
entre comerciantes con sus auxiliares, así como la de los
capitanes y sus tripulaciones se regulaban en el Código de
Comercio de 1885, que dedicó algunas normas a las
causales de despido.

No fue hasta el año 1909 en que se comenzaron a
promulgar legislaciones laborales, con la primicia de la Ley
Orgánica del Poder
Ejecutivo, que estableció, entre otros aspectos, la
competencia  de los asuntos laborales al Secretario de
Agricultura,
Comercio y
Trabajo. Le siguió la conocida "Ley Arteaga", de ese mismo
año, que prohibía la emisión en pago de
jornales, sueldos o cualquier otra obligación, de vales,
chapas, fichas
metálicas o de cualquier otra clase que tuvieran el
carácter de signos
representativos de la moneda. Se sucedieron numerosas
legislaciones que refrendaban las conquistas progresivas de la
clase obrera cubana, como la Ley del cierre de los
Establecimientos Comerciales, promulgada en 1910, que dispuso la
terminación de la jornada de trabajo a las 6:00 p.m. de
lunes a viernes y los sábados a las 10:00 p.m. de los
establecimientos  de comercio  y talleres
situados  en los barrios urbanos de los municipios de
primera y segunda clase, prohibía además los
trabajos en los días festivos y domingos, con
excepción  de los hoteles, restaurantes, cafés, entre
otros. Ese mismo año se promulgó la Ley del Salario
Mínimo de los obreros del Estado, la provincia  o el
municipio; en 1916 la Ley de los Accidentes de Trabajo;  la
Ley que admitía a las mujeres como trabajadoras en los
comercios de tiendas  de ropas femeninas, así como su
admisión  al trabajo en las taquillas de los cines y
teatros.

Después de la caída de Machado, en 1933, 
fue prolífero en cuanto a legislación
laboral,  promulgándose así el Decreto 2142 de
15 de octubre de 1933, que creó la Secretaría del
Trabajo, independizándose así de la
Secretaría de Agricultura y Comercio,  el Decreto
2355 de 26 de octubre de de ese año determinó la
jurisdicción y competencia de la nueva Secretaría
del Trabajo, a la que se atribuyeron las funciones relativas a
las relaciones de trabajo, salario, trabajo de menores y mujeres;
la seguridad del trabajo, la higiene y la
seguridad laboral de los trabajadores, horarios obligados de
cierre de establecimientos comerciales, el descanso retribuido
obligatorio, paros, huelgas, entre otras facultades; el Decreto
2689 de 17 de noviembre de 1933 que derogó la Ley del 6 de
diciembre de 1939 que había modificado la Ley del 23 de
junio de 1909 o Ley Arteaga; la Ley 91 de 16 de abril de 1935
conocida como Ley Orgánica de la Secretaría del
Trabajo, que estableció la estructura y reglas funcionales
de la misma; la Ley 191 de 28  de mayo de 1935, la cual
reglamentó el funcionamiento de las agencias de empleo o
colocaciones; el Decreto 1693 de fecha 19 de septiembre de 1933,
estableció la extensión máxima de la jornada
laboral en 8 horas cada día, es decir, 48 semanales; el
Decreto 2583 Ley Provisional de Nacionalización del
Trabajo; el Decreto-Ley No. 3 de 6 de febrero de 1934,
reguló las huelgas de patronos y obreros; el Decreto 2687
o Ley de Accidentes del Trabajo; Decreto-Ley 781 de diciembre de
1934 sobre el empleo de las mujeres antes y después del
parto.

Dentro de esta prolífera legislación resulta de
suma importancia el Decreto-Ley 276 de enero de 1934, que
estableció que no podía separarse de su empelo o
cargo a ningún trabajador sin motivo justificado y
argumentado en un debido expediente laboral, por cuanto por
primera vez se trató de proteger al trabajador  de
las arbitrariedades de los empleadores. Se reguló
además la forma en que debían sustanciarse dichos
expedientes de despido, responsabilizando civilmente a los
patronos  de los perjuicios causados por despidos sin justa
causa.

Otras legislaciones fueron: el Decreto-Ley 450 de agosto de
1934, que estableció el descanso dominical obligatorio; la
Ley 40 del 25 de marzo de 1935, que fijó el descanso
retribuido de todos los trabajadores; 13 de abril de 1938 se
dictó el Decreto No. 798, sobre los contratos de trabajo,
estipulando que los mismos debían contener, entre otras
cláusulas, las relativas a la terminación y
rescisión del contrato de trabajo, siendo la primera vez
que se regulara el procedimiento para la terminación de la
relación jurídica laboral para todos los
trabajadores. Este Decreto se utilizó aún en los
primeros momentos del triunfo de la Revolución
de enero de 1959.

El triunfo revolucionario incentivó una gran actividad
legisladora, se prohibió el despido, se reguló la
seguridad social, la protección e higiene del trabajo, los
convenios colectivos de trabajo, la remuneración con
arreglo al trabajo, la vinculación del trabajo, la
maternidad de la trabajadora, la capacitación técnica de los
trabajadores, entre otras regulaciones importantes para la clase
obrera cubana.

En agosto de 1980 se promulgó el Decreto No. 73,
estableciendo el sistema de contratación directa de la
fuerza de trabajo que hasta esa fecha se había mantenido
centralizada, siendo el Decreto Ley 40 de 16 de octubre de 1980,
el que instituyó al contrato de trabajo como instrumento
regulador del proceso de
descentralización de la política de
empleo.

 El 28 de diciembre de 1984 se puso en vigor la Ley 49
Código de Trabajo, donde se regula de manera diferenciada
la terminación de la relación jurídica
laboral según la forma en que se inicia o formaliza la
misma.

La mayoría de los autores cubanos coinciden en
reconocer, como formas de iniciar la relación
jurídica laboral las consignadas en el artículo 5
del Código de Trabajo: el contrato de trabajo, la
designación y la elección; pero lo cierto es que en
el tercer párrafo
del artículo 28, de la misma norma se regula que "cuando
el contrato de trabajo no se formaliza  por escrito la
relación laboral se presume por el hecho de estar el
trabajador ejecutando una labor, con conocimiento y
sin oposición de la administración de la entidad
laboral"[29].

De esta misma manera quedó recogido en el
artículo 34 de la Resolución 51 de 12 de diciembre
de 1988, del extinto Comité Estatal de Trabajo y Seguridad
Social, "Reglamento para la Aplicación de la
Política de Empleo", aunque en la Resolución No. 8
de 1 de marzo de 2005, del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, "Reglamento General sobre Relaciones Laborales", que
deroga la anterior, se omite la referencia a la
presunción.

Así el Código de Trabajo, para las relaciones
que se formalizan en virtud de un contrato de trabajo, establece
como causas de su terminación y por consiguiente de la
relación laboral y el vínculo laboral, por cuanto
la terminación del contrato de trabajo deviene en acto que
disuelve el vínculo laboral formalizado en virtud del
mismo, las siguientes:

-       acuerdo de las
partes,

-       iniciativa de alguna de
las partes,

-       llamado del trabajador
para el cumplimiento del servicio
militar activo,

-       vencimiento del
término fijado, en el caso de los contratos por tiempo
determinado.

-       ejecución del
trabajo objeto del contrato, cuando se ha concertado a ese
fin,

-       jubilación del
trabajador

-       fallecimiento del
trabajador, y

-       extinción de la
entidad laboral, cuando no exista la subrogación por
cualquier otra.

Estas mismas causales las recoge la Resolución
No. 51 de 1988, en tanto la vigente
Resolución 8 de 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, recoge como causas generales de terminación del
contrato a:

-       acuerdo de las
partes,

-       iniciativa de alguna de
las partes,

-       jubilación del
trabajador

-       fallecimiento del
trabajador, y

-       extinción de la
entidad laboral, cuando no exista la subrogación por
cualquier otra.

En la norma mencionada se hace la distinción  para
la relación establecida mediante el contrato de trabajo de
aprendizaje,
estableciendo como causales de terminación, además
de la iniciativa de alguna de las partes:

-       el cumplimiento del
término o de los objetivos del curso, y

-       la movilización
para el cumplimiento del Servicio Militar Activo.

En su momento la Resolución 51 de 1988 del extinto
Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social,
reguló para este tipo de contratos, las ya mencionadas y
las causas siguientes:

-       ausencias injustificadas
del trabajador por periodos superiores a los permisibles, de
acuerdo con los planes y programas de
estudios del curso.

En el caso de la iniciativa de las partes, la misma se
aceptaba si era dentro los dos primeros meses del curso.

Cuando la terminación del vínculo con la
entidad, en el caso de las relaciones formalizadas en virtud de
un contrato de trabajo, se debe a la iniciativa del trabajador,
nuestra legislación no recoge las razones que este puede
invocar, de lo que se infiere, por tanto, que el trabajador pueda
invocar razones de cualquier índole o, incluso,
ninguna.

Si corresponde la iniciativa de dar por terminada la
relación jurídica laboral con la entidad a la
administración, ha de ser, según el Código
de Trabajo, por las causas siguientes:

-       ineptitud del trabajador
para realizar un trabajo, debidamente demostrada,

-       falta de idoneidad del
trabajador para el desempeño de la ocupación o
cargo asignado, cuando se trata del incumplimiento  de
condiciones específicamente establecidas en el
contrato,

-       declaración de
disponibilidad del trabajador, siempre que no exista otro trabajo
que pueda realizar  o que existiendo no sea aceptado por
él,

-       invalidez parcial del
trabajador, cuando se hayan agotado las posibilidades para 
su ubicación en la entidad laboral,

-       separación
definitiva del trabajador por violar la disciplina laboral,

-       sanción de
privación de libertad por
sentencia firme o medida se seguridad, en ambos casos, cuando
exceda de seis meses,

-       cumplimiento del plazo
de la licencia no retribuida para el cuidado de los hijos, sin
que la trabajadora se haya reintegrado al trabajo,

-       sanción de
privación de libertad por sentencia firme, en los casos de
los contratos por tiempo determinado o para la ejecución
de un trabajo u obra.

La Resolución 51 de 1988 añadió para los
contratos de trabajo en condiciones especiales de
aprendizaje:

-       la ineptitud del sujeto
para capacitarse;

-       falta de idoneidad si
esta se exige para cubrir el cargo;

-       aplicación de la
medida disciplinaria de separación del curso ;

-       extinción de la
entidad laboral, cuando no exista  la subrogación por
cualquier otra; y

-       ausencias que por
cualquier causa afecten el rendimiento docente normal.

Por su parte, la Resolución No. 8 de
2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, establece
causas más específicas al señalar para los
contratos de trabajo por tiempo determinado o para la
ejecución de un trabajo u obra que exceda de seis meses,
antes de concluir el término pactado, la
administración puede fundamentar las causas:

-       pérdida de
idoneidad demostrada del trabajador para el
desempeño  de la ocupación o cargo como
consecuencia de no haber mantenido los requisitos de aptitud; el
incumplimiento de normas de conducta general
o específica o; en su caso, de determinadas
características personales, cuando así lo establece
la ley;

-       incorporación del
trabajador al cual se encontraba sustituyendo;

-       amortización de la plaza que ocupaba en
sustitución del trabajador ausente, antes de la
incorporación del mismo;

-       aplicación al
trabajador de la medida de separación definitiva de la
entidad, o del sector o actividad, cuando proceda, por  la
inobservancia de las normas de disciplina establecidas en la ley
y en los reglamentos disciplinarios internos;

-       incumplimiento del
trabajador de las obligaciones contraídas en el contrato
de trabajo;

-       cumplimiento del plazo
de la licencia no retribuida o en su caso del término del
derecho a la prestación social para el cuidado de hijos,
sin que la trabajadora o el trabajador se haya reintegrado al
trabajo;

-       sanción de
privación de libertad por sentencia firme, en los casos de
contrato por tiempo determinado, o para la ejecución de un
trabajo u obra, y a domicilio de carácter temporal;

-       falta de abastecimiento
técnico material que impide cumplir  la labor
pactada; y

-       cumplimiento de la labor
pactada.

En el caso de los contratos de aprendizaje se modifica la
redacción de lo recogido en la Resolución 51 de
1988, es así que en el caso de la falta de idoneidad de la
persona si esta era exigida para el cargo, quedaría como:
falta de idoneidad de la persona; sin especificar si se trata de
 la idoneidad para el cargo que ocupa o a qué
idoneidad se refiere, situación que bien pudiera ser
peligrosa a los efectos de dejar en estado de indefensión
a un trabajador al que arbitrariamente se le comunica la
terminación del contrato con la consecuente
terminación del vínculo con la entidad

Aunque las relaciones laborales iniciadas en virtud de la
elección están regidas por la legislación
específica, el Código de Trabajo dispone que, al
igual que a las relaciones iniciadas por designación, le
son aplicables las disposiciones relativas a los contratos de
trabajo por tiempo indeterminado, con excepción de las
cuestiones de modificación y terminación de la
relación laboral y la aplicación de medidas
disciplinarias. No obstante, establece en el artículo 63
que la relación laboral termina:

-       al expirar el
período  por el cual fue electa;

-       por renuncia
aceptada;

-       sustitución;

-       incapacidad
física o intelectual que le impida el ejercicio de sus
funciones;

-       jubilación;

-       revocación del
mandato;

-       fallecimiento; y

-       otra causa
justificada

La Ley 82 de los Tribunales Populares, establece en el
artículo 66 las causas del cese en el ejercicio de la
función jurisdiccional de los jueces, adaptándose a
lo dispuesto por el Código de Trabajo, aunque no incluye
la sustitución como causa, sino "por pasar  a
desempeñar a otras
funciones",[30] además
de hacer la aclaración que la expiración del
término sólo es para los jueces legos, quienes son
electos por un período determinado. La causa aducida como
la refleja la Ley 82, es la misma que  se reconoce para los
fiscales electos y designados. Por su parte la Ley 83 De la
Fiscalía General de la República, no
reconoce la expiración del período para el
cual  fue electo el fiscal, cuestión lógica
si se considera que el cargo de Fiscal General de la
República, así como los de Vicefiscales Generales,
únicos que se ocupan por elección, no constituyen
un mandato por un tiempo determinado, y añade como causal
"el hecho de ser sancionados penalmente mientras no hayan
obtenido su rehabilitación y siempre que el delito
cometido no sea de los que hacen desmerecer en el concepto
público." [31]

La regulación de la relación laboral de 
los trabajadores designados, bien pudiera tener de antecedente a
la Ley de los Cargos Públicos de 12 de agosto de 1869, en
la Constitución de 1940 se reconocía la llamada
"carrera judicial", los jueces o magistrados alcanzaban plazas
únicamente mediante los ejercicios de concurso y
oposición, en cambio, los funcionarios del ministerio
fiscal eran inamovibles, excepto el Fiscal del Tribunal Supremo,
quien era nombrado y removido libremente por el Presidente de la
República. Al triunfar la Revolución en enero de
1959, dentro de las reformas constitucionales llevadas a cabo, se
suspendió la vigencia de los preceptos constitucionales
que establecían  la inamovilidad de funcionarios
judiciales y fiscales. Actualmente, nuestra Ley sustantiva recoge
como causas generales de terminación de la relación
laboral iniciada en virtud de la designación: 

-       renuncia del
designado;

-       remoción;

-       democión;

-       jubilación;

-       fallecimiento; y

-       otras causas
justificadas

El Decreto-Ley No. 197 de fecha 15 de octubre de 1999,
modificado en dos ocasiones, por el Decreto ley No. 236 de 7 de
octubre de 2004 y el Decreto Ley No. 251 de 1 de agosto de 2007;
"Sobre las Relaciones Laborales del Personal Designado para
Ocupar Cargos de Dirigentes y Funcionarios", establece como
causas de terminación de la relación laboral
formalizada por nombramiento las siguientes:

-       declaración de
disponibilidad del trabajador por amortización de la plaza
que ocupaba, siempre que no exista reubicación laboral o
existiendo, no sea aceptada por él;

-       separación
definitiva por medida disciplinaria o por la pérdida de
los requisitos o condiciones de prestigio y reconocimiento
social, así como el comportamiento
laboral y personal ético;

-       invalidez parcial
acreditada por peritaje
médico, cuando no acepte injustificadamente las propuestas
de reubicación laboral;

-       sanción de
privación de libertad por sentencia firme o medida de
seguridad, en ambos casos, cuando excedan de seis meses;

-       renuncia;

-       vencimiento del
término del nombramiento provisional, cuando no tenga
derecho a regresar al cargo anterior;

-       vencimiento del plazo de
licencia no retribuida para el cuidado de los hijos, sin que la
trabajadora se haya reintegrado al trabajo;

-       extinción de la
entidad laboral; cuando no exista otra que se subrogue en su
lugar;

-       jubilación;

-       fallecimiento

En cambio, el Decreto-Ley No. 196 de 15 de octubre de 1999,
"Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y  del
Gobierno",
igualmente modificado por los Decretos-Leyes 236 y 251,
ya mencionados, regula como causas de movimientos que determinan
el cese de la relación laboral:

-       separación
definitiva de la entidad o del sector o actividad, por incurrir
en delito, faltas,
negligencia, indisciplina o incumplimiento de deberes
establecidos u otras causas imputables al mismo, que son
sancionables y que ocasionan afectación de su prestigio y
autoridad, por lo que determinan a salida del sistema de cuadros
del organismo, entidad u organización, o del sector o
actividad de que se trate, o del Sistema de Cuadros del Estado,
según la gravedad de los hechos cometidos;

-       revocación para
el caso de los cuadros electos, según se establece en la
legislación correspondiente;

-       sustitución por
pérdida de alguno o algunos de los requisitos exigidos por
la ley para desempeñar el cargo que ostenta, o por haber
perdido alguna o algunas de las condiciones esenciales para
desempeñarse como cuadro del Estado y del Gobierno, en
virtud de las cuales le fue reconocida la condición de tal
y ocupar el cargo del que es sustituido

-       renuncia;

-       jubilación;

-       fallecimiento

En los cuerpos legales ya analizados no se hace alusión
directa a la terminación del vínculo laboral,
más, dejan implícito el cese del mismo al dar por
terminada la relación jurídica laboral, sin
embargo, es curioso que una norma específica para un grupo
determinado de trabajadores en circunstancias específicas,
se refieran expresamente a la terminación del
vínculo laboral, nos referimos a la Resolución 6
del 18  de agosto de 1994, del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social "Reglamento para el tratamiento laboral y
salarial aplicables a los trabajadores disponibles", que
entró en vigor el 1 de septiembre de 1994 y estuvo vigente
hasta que fue derogada expresamente por la Resolución 8 de
2005 del mismo Ministerio.

El precitado Reglamento, aplicable a los trabajadores
contratados por tiempo indeterminado, designados o electos para
ocupar un cargo, y a los contratados por tiempo determinado para
cumplir el servicio social, regulaba que los trabajadores
disponibles terminarían su vínculo laboral con la
entidad cuando se le agotara el período con derecho al
pago de la garantía salarial y no se hubieran reubicado a
pesar de las gestiones realizadas por la 
administración. También recogía la "baja
definitiva" cuando el trabajador disponible no aceptara
injustificadamente la oferta 
de reubicación, de incorporación a cursos, o
abandonará  o no aprobara el curso sin
justificación.

Las causas de terminación a que hemos hecho
alusión, son consideradas por la mayoría de los
países como causas de terminación del contrato de
trabajo, fundamentalmente aquellos que reconocen solamente el
contrato como vía de formalización de la
relación laboral, las mismas se han clasificado en nuestro
país, atendiendo a tres elementos:

-      
por manifestación de la voluntad de las partes: en este
grupo se encuentra el acuerdo de ambas partes, en virtud del cual
"ambas partes coinciden en que no es necesario continuar la
relación laboral, y por ende, procede romper este
vínculo formalizado por el contrato de trabajo. Este
acuerdo mutuo no significa que las dos partes,
simultáneamente, manifiesten el propósito de 
terminar el contrato, sino que la iniciativa parte de uno de los
sujetos y  no encontró oposición alguna en el
otro. Esto tiene una notable consecuencia jurídica: no se
requiere por tanto, de pre-aviso
…";[32] corresponde a este
grupo  la iniciativa de una de las partes, en las que se
incluyen  la iniciativa del trabajador; la iniciativa de la
administración; el vencimiento del término fijado,
en el caso de los contratos de trabajo por tiempo determinado, ya
que la fecha de terminación del mismo fue
preestablecida  de común acuerdo por ambas 
partes o por una de ellas; y la ejecución del trabajo
objeto del contrato cuando se ha concertado a ese fin. Para los
trabajadores designados o electos en este grupo se
ubicaría la renuncia aceptada como acuerdo mutuo entre las
partes; la revocación del mandato como iniciativa de una
de las partes, para los electos; y la democión y
remoción para los designados.

-      
por caso fortuito: en este grupo puede incluirse el fallecimiento
del  trabajador, dado a que "constituye un hecho que se
escapa de la determinación de las partes (…) y que
el día de su ocurrencia se produce en un momento que no
puede ser
previsto…."[33]

-      
por fuerza mayor: incluimos la extinción de la entidad
laboral cuando no exista la subrogación por cualquier
otra, así como la  jubilación del trabajador,
causa que "pudiera decirse que está determinada por la
voluntad del trabajador -quien desea terminar su vida laboral
luego  de haber cumplido con los dos requisitos (años
de edad y servicios)-, o por la voluntad de la
administración -en el caso de trabajadores que han
cumplido sus requisitos para jubilarse por edad, pero
continúan  trabajando por 5 años más
con malos resultados laborales y que su administración
tiene la facultad de tramitarle su pensión por edad. Sin
embargo, existen otros casos en los que el trabajador se jubila
por invalidez total como resultado de la pérdida completa
de su capacidad laboral por padecer una enfermedad común o
profesional o haber sufrido un accidente  común o de
trabajo, lo cual se escapa de la voluntad del trabajador. Por
ello la jubilación se afilia más  a la causal
de fuerza mayor…."[34]

Como bien hemos visto, en nuestro país la
regulación de la terminación del vínculo
laboral se regula indistintamente de acuerdo a la forma en que el
mismo se inicia, siendo preferencia del legislador referirse a la
terminación de la relación jurídica laboral.
A pesar de esto existen causas generales o comunes, como bien
pueden ser:

-       Por voluntad de las
partes

-       Por caso fortuito

-       Por fuerza mayor

2.2.2 El aviso previo y el derecho de acción en la
legislación laboral vigente.

El trabajador no necesita una razón o fundamento legal
para dar por terminado su vínculo laboral con la entidad,
no obstante, se le exige la comunicación por escrito a la
administración en un término que varía
según el tipo de contrato concertado. El término de
aviso previo se instituye con el fin de proteger la continuidad
de la prestación del servicio o la producción,
permitiéndole a la administración encontrar un
sustituto para ese trabajador. A ello obedecen los distintos
términos, que aumentan según el grado de
complejidad de la tarea que realiza el trabajador.

El Código de Trabajo en su artículo 49, regula
la obligatoriedad del aviso previo y la formalidad escrita,
estableciendo, en los artículos siguientes, los
términos, atendiendo al tipo de contrato concertado y la
escala salarial
del trabajador.

En el supuesto de la iniciativa del trabajador se exigen para
los contratos por tiempo determinado:

-       quince días
para los obreros, trabajadores de servicio o administrativos
que desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos I y II de
la escala salarial;

-       dos meses para los
obreros, trabajadores de servicio o administrativos que
desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos III, IV
y V de la escala salarial;

-       tres meses para los
obreros, trabajadores de servicio o administrativos que
desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos VI, VII,
VIII y IX de la escala salarial;

-       cuatro meses para los
trabajadores que ocupen cargos que exijan, como requisito, un
título de nivel superior.

Para los contratos por tiempo determinado o para la
ejecución de un trabajo u obra, el término de aviso
previo es de quince días. Términos que igualmente
reprodujo la Resolución 51 de 1988 y actualmente regula la
Resolución 8 de 2005, añadiendo los términos
de treinta días para los contratos a domicilio de
carácter permanente y siete días para los contratos
de aprendizaje y a domicilio con carácter temporal.

La supracitada norma  introduce la excepción para
las provincias de Ciudad de La Habana y La Habana, facultando al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a establecer otros
términos de aviso previo para estas provincias y para
otros sectores, ramas o actividades, en atención a la
índole de la labor que se realiza o para asegurar el
cumplimiento de obligaciones legales contraídas por el
trabajador.

En cuanto al término de aviso previo de la
administración, las normas ya señaladas coinciden
en:

-       treinta días para
las causales de ineptitud, falta de idoneidad, invalidez parcial
o declaración de disponibilidad;

-       quince días 
para el contrato de trabajo  por tiempo determinado o para
la ejecución de un trabajo u obra antes del plazo
previsto.

Añade la Resolución 8 de 2005:

-       siete días para
contratos a domicilio de carácter temporal antes del
cumplimiento del término.

La acción procesal "constituye, según su
concepto clásico, una petición contra el Estado
para obtener una situación
favorable",[35]  el
Tribunal Supremo de Justicia, en su sentencia No. 141 de fecha 12
de diciembre  de 1946 y otras posteriores, declaró
con respecto a la definición de la acción procesal,
que era la "…forma específica de solicitar la
revocación  de lo ya resuelto, los que requieren en
sus diferentes casos y situaciones una tramitación que es
la ley la llamada a
regular…."[36]