· El APC considera que el foco del proceso está en quien aprende y no en quien enseña. Que el proceso es continuo. Considera cualquier modalidad de aprendizaje como válida. Que la persona es competente en tanto y en cuanto sabe como hacerlo, puede hacerlo y quiere hacerlo y que, en consecuencia, quienes provean o faciliten los aprendizajes deben incorporar como parte del proceso la transferencia de lo aprendido, la motivación y la provisión de las condiciones adecuadas para el trabajo.
· El APC toma como fundamento para insertar y darle contexto operativo y de aplicabilidad al aprendizaje en las organizaciones, al enfoque de la gestión por procesos. En particular lo referido a la concepción del sistema organizacional como un conjunto de procesos interrelacionados, que debe ser gestionado con una visión interfuncional para poder aprovechar la sinergia y lograr así la más alta eficiencia, eficacia y efectividad.
· El objetivo básico de este enfoque es que el aprendizaje debe facilitar el desarrollo de las competencias, para incrementar la capacidad de las personas para agregar valor e introducir mejoras verificables y mesurables en los procesos de trabajo.
Cambio de paradigma: del adiestramiento al aprendizaje por competencias y procesos
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Adiestramiento tradicional (*) |
Aprendizaje por competencias y procesos |
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· Se presupone que la mera asistencia al evento de adiestramiento hace competentes a las personas. |
· Este proceso de ACP, procura el desarrollo integral de las competencias: Saber, querer y poder hacer. |
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· El adiestramiento se planifica y realiza para cumplir políticas de RRHH (ejemplo: dos actividades por persona al año) y presupuestos anuales y no para atender necesidades reales y oportunidades de mejora claramente identificadas en los procesos. |
· El proceso es continuo y parte del esfuerzo organizacional por aprender de la experiencia en el trabajo. Se enfoca en que las competencias se desarrollen para producir efectos concretos y medibles de mejora en la eficiencia, eficacia y efectividad de los procesos de la organización. |
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· Los planes de adiestramiento se hacen sin ninguna alineación con los planes estratégicos o de negocios de la organización. |
· El ACP se despliega en línea con la estrategia organizacional y considera los Cuadro de Mando Integral, Cadenas de valor, Gestión del conocimiento, programas de calidad, certificación de normas o cualquier otro elemento estratégico que le de pertinencia al desarrollo de competencias. |
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· Generalmente no se miden los efectos del adiestramiento en el trabajo. En el mejor caso, solo se evalúa la satisfacción de los participantes (Evaluación reactiva). |
· Se evalúa integralmente el proceso de aprendizaje. Se cubren los cuatro niveles tradicionales de Kirpatrick: Reacción, comportamientos, transferencia y resultados. Se hace énfasis en los resultados para establecer cuantitativamente los efectos del aprendizaje en los procesos. |
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· La fuente principal para la identificación de las necesidades de adiestramiento, es la apreciación subjetiva de los supervisores. |
· Se identifican oportunidades de mejora en los procesos, partiendo de las prioridades de la estrategia del negocio. |
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· El adiestramiento se planifica y ejecuta a espaldas de las necesidades de los clientes internos. |
· El proceso de aprendizaje es una responsabilidad que comparten tanto los responsables de la Gestión del Capital Humano, como los propios dueños y colaboradores de los procesos de trabajo. |
Esperamos que este breve artículo introductorio estimule a quienes buscan nuevos caminos para encarar estos retos. Ello atendiendo a las profundas implicaciones que el aprendizaje tiene para los sistemas sociales, políticos económicos y culturales que determinan la vida contemporánea.
Por lo pronto nos ponemos a disposición de los lectores interesados, para compartir nuestras experiencias y avances en el diseño y la aplicación - en ámbitos organizacionales reales - de este enfoque del APC.
Referencias bibliográficas
Norman Longworth (2003), "El aprendizaje a lo largo de la vida". Editorial Paidós, Transiciones.
Edilberto Cervantes Galván (2007), "La sociedad del conocimiento". Editorial Trillas.
Edgar Morin (2007), Introducción al pensamiento complejo. Editorial Gedisa.
Robert E. Quinn y otros (1995) "Maestría en la gestión de Organizaciones". Editorial Diaz de Santos.
Gary Hamel y C.K. Prahalad (1998), "Compitiendo por el futuro". Editorial Ariel Sociedad Económica.
Peter M Senge "La Quinta Disciplina"(1992), Ediciones Juan Granica
Domingo J Delgado M. (2003), artículo "Modelos de Gestión de Competencias" Fundación Iberoamericana del Conocimiento www.gestiondelconocimiento.com
Varios investigadores de la CISC (2003), "Conocimiento para el desarrollo". Universidad de Deusto
Autor:
Domingo J. Delgado M.
Consultor en Gestión del Capital Humano y Aprendizaje Organizacional
Representante de la célula de Caracas de la CISC
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