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Cultura organizacional (página 2)

Enviado por Nadiu



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Ø       Fleury (1989: 22), considera que cultura es un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominios.

De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se puede conceptuar a la cultura organizacional como la totalidad del comportamiento de las personas, que abarca sus pensamientos, lenguaje, actividades varias y sus relaciones con el ambiente laboral.

Por lo tanto, la cultura está directamente relacionada con la actividad social del grupo de trabajo, influyendo la experiencia de cada individuo, así mismo, el lenguaje, las costumbres, las creencias, supersticiones, el vestuario, la poesía, la música y la relación con la naturaleza.

a.3)- Características de la cultura organizacional

Robbins (1987: 440) propone siete características que deben ser consideradas dentro de cualquier empresa, que al ser combinadas revelan la esencia de la cultura de la entidad:

Ø       Autonomía Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en la organización.

Ø       Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

Ø       Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados. 

Ø       Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

Ø       Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de premios dentro de la organización (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al desempeño.

Ø       Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la diferencia.

Ø       Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea innovador y corra riesgos.

La autonomía individual, se refiere a la libertad que tienen los individuos para ejecutar determinada acción, que debe requerir una supervisión frecuente de un investigador externo y no sólo limitarse a la supervisión por parte de los mismos miembros de la entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la cultura de la misma y muchas veces la transmiten inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado correcto, a lo cual no respondería de la misma manera si no se apegara a la cultura de la empresa por lo que se debe considerar a una persona que realice la supervisión que no labore en la entidad.

Todos los individuos deben cumplir con las normas que establezca la empresa, respetándolas y poniéndolas en práctica para favorecer e implementar la unidad y cultivar un mejor ambiente laboral.

La alta gerencia también debe poner de su parte, y demostrarle a sus subordinados que en realidad le preocupa sus intereses personales y la satisfacción de sus necesidades laborales, fomentando un alto grado de compañerismo, fidelidad, amistad, y sobre todo respeto, reconociéndoles el buen desempeño, puesto que, las aspiraciones determinan la cultura, y cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben el apoyo entusiasta de sus superiores; además, los individuos no sólo se deben identificar con su cargo o grupo de trabajo, sino que también con la organización en su totalidad, sintiéndose orgullosos de laborar en la entidad.

Dentro de la empresa se debe promover los conflictos funcionales, ya que estos ayudan a que el personal compita entre sí, para ir mejorando profesional y personalmente, sobre todo, porque estos elementos positivos se pueden utilizar para construir el futuro próspero de la empresa. La ambición de cada individuo, de ir escalando de puesto, funciona como un impulsor del sistema de valores y creencias de la organización.

También se debe tomar en cuenta las aportaciones creativas que puedan hacer los empleados para mejorar el funcionamiento de la organización y lograr el o los objetivos que las empresas se proponen.

Si todas las entidades relacionaran y pusieran en práctica estas sietes características tendrían un personal altamente productivo, eficiente, sociable, responsable, y satisfecho con sus labores e identificado con la organización.

a.4)- Clasificación de la cultura organizacional

Según Robbins (1987,2004: 442-443,527) la cultura de una empresa puede ser débil o fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto más sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura, en cambio, con una cultura débil nada de esto será posible.

Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura débil, los cuales son:

Ø       La supervisión es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo.

Ø       El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos están debidamente formalizados.

Ø       La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal.

Ø       Los miembros de la organización solo se identifican con su grupo de trabajo.

Ø       Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperación, es decir, que se desconectan los niveles productivos del personal.

Ø       La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, por la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.

Ø       Bajo propensión al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador.

Se debe entender a la cultura débil, como aquella donde las personas están como "encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente, porque les ha sido impuesto un límite que no les permite explotar sus conocimientos por lo que han sido bloqueados; además, con esto se daría lugar al desperdicio de tiempo porque a la otra persona que seguiría con el trabajo habría que explicarle todas las gestiones realizadas; esto rige así, porque la máxima autoridad muestra excesiva preocupación por la producción y deja en el olvido total a las personas, sin darse cuenta que son los elementos más importantes para que se lleve a cabo el funcionamiento de la empresa.

En este tipo de cultura los individuos se identifican sólo con su grupo de trabajo y se sienten excluidos de ciertas actividades que se realizan en la organización, porque las reglas son muy rígidas y existe elevada presión hacia los empleados.

Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son:

Ø       La supervisión es general y el personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo.

Ø       Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son formalizados.

Ø       La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

Ø       Los miembros se identifican con la organización en su conjunto.

Ø       Las compensaciones y ascensos que otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

Ø       La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos funcionales, lo suficiente para que siga siendo viable y creativo.

Ø       Existe una elevada propensión al riesgo, se alienta y se utiliza el talento creativo e innovador del personal.

Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de presión hacia los empleados, lo que da lugar a que resuelvan los problemas a su cargo con toda libertad, consultando o realizándolo con la persona que ellos consideren que les sea de mucha ayuda, pero los mismos empleadores se prestan a ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se basan en su desempeño laboral ofreciéndoles altos cargos y por lo tanto buena remuneración, por lo que ellos hacen el mayor esfuerzo posible  por ejecutar bien sus funciones, dando lugar a los conflictos funcionales o constructivos, porque todos buscan la manera de superarse, aportando grandes ideas de cómo mejoraría su funcionamiento la organización, siendo tomados en cuenta por las autoridades, generando un compromiso con algo superior al interés personal, ya que toda esa gran base de conocimientos será en beneficio de la entidad.

a.5)- Desarrollo de la cultura de una organización

Los puntos básicos para el desarrollo de la cultura de una empresa son:

Ø       Orientar a la empresa hacia la acción, con el fin de que se cumpla.

Ø       Orientar al cliente, todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.

Ø       Tener autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e innovadores para la organización.

Ø       Producir a través de la gente, se debe considerar a las personas como el activo más importante de la empresa; además, considerar como inversión el dinero destinado hacia ellos como fuente fundamental de mejoramiento.

Ø       Comprometerse con los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles más superiores de la compañía.

Ø       Estar pendientes de la organización, teniendo conocimiento de la misma, ya sea de sus fortalezas, debilidades, oportunidades o amenazas.

Para que la cultura de determinada organización se desarrolle, se debe promover el surgimento de líderes que den aportes importantes a la empresa, pero sobre todo, se deben comprometer con los valores que posean a nivel organizacional, desde la máxima autoridad hasta todos sus subordinados, porque si las autoridades no lo hacen menos que los hagan los otros.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la entidad ciertas conductas inhibiendo otras. La cultura laboral alienta la participación y la conducta madura de los empleados y si estos se comprometen con la empresa y son responsables es porque la cultura de la organización  se los permite; por lo que se debe considerar a la cultura como una fortaleza que encamina a las empresas hacia la excelencia y al éxito.

c) Creación y Conservación de la Cultura

c.1)- ¿Cómo comienza la cultura de una empresa?

Robbins ( 1987: 446), plantea que la primera fuente para la formación de una cultura, son sus fundadores, porque ellos transmiten su sistema de creencias, actitudes y valores a sus primeros empleados, los que a su vez la adoptan y la van transmitiendo con el tiempo a los miembros que van formando parte de la empresa.

La herencia que dejan los fundadores son los factores determinantes en el momento de la concepción como es la estructura dominante que expresan los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización como: la autonomía individual, la estructura o normas que establece la empresa, el apoyo, esto se refleja en la ayuda que brinda el gerente a su subordinado, la identidad que siente el empleado en el grupo y a nivel organizacional, el desempeño que realizan los trabajadores para realizar bien sus funciones, deben ser motivados con premios, incentivos, regalos, entre otros, la tolerancia al conflicto es parte de los empleados para evitar problemas a lo interno de la empresa, la tolerancia al riesgo es el miedo que tienen a la innovación de los retos que imponen riesgos de determinada actividad.

Cada organización crea una cultura que le es propia y se va desarrollando a medida que los nuevos miembros del grupo aprenden la conducta que es indispensable para que el grupo funcione, es por esta razón que obtienen el éxito deseado y contribuyen con las metas que se han propuesto.

Una empresa crea una cultura con el fin que los individuos se sientan identificados con ella, y que esta les otorga seguridad y respaldo.

C.2)-Comunicación de la cultura a los empleados

La comunicación es el proceso más importante donde los empleados se interrelacionan con sus compañeros, para mantener un buen ambiente laboral.

La organización debe transmitirles la cultura a los empleados, en especial a los de nuevo ingreso, para que se base en las metas que se propone la empresa.

Los individuos en general están más dispuestos a  adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo porque se están familiarizando con la empresa, pero como ellos quieren mantener su trabajo se les hace mas fácil adoctrinarlos en el desempeño de las funciones que debe realizar en su cargo.

La socialización es un proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización en especial  el servicio de la nación a través de la empresa, la lealtad ya que le deben a ésta los éxitos obtenidos, la armonía y cooperación porque debe existir compañerismo, ayudarle a alguien si tiene dificultad, voluntad para mejorar y aunque den la oportunidad de ir ascendiendo de cargo a medida que van creciendo profesionalmente, cortesía y humildad porque el empleado debe ser cortés al dirigirse a sus compañeros, como a sus clientes, además adaptación y asimilación de las reglas que rige la empresa para cumplirlas con eficiencia y por último tener gratitud con la empresa que le abrió las puertas cuando lo necesitaban.

Los empleados al someterse al proceso de socialización se adaptaron a las normas que establece la organización, incluyendo  métodos formales por ejemplo: la capacitación para tener conocimientos sobre la cultura de la empresa y métodos informales como: la asistencia de un líder que brinde la ayuda necesaria para realizar las tareas que se dificulten, es importante porque de la unión del grupo se determina la productividad en la empresa, las actitudes y pensamiento del comportamiento del personal.

La comunicación analiza políticas de redes para realizar actividades de comunicación a nivel organizacional, donde se regulan los procedimientos y las relaciones laborales, también se toman las decisiones para cumplir con las metas de la empresa y para informar de las actividades que se realizan a nivel de la misma,

Robbins (1987:209), plantea que la comunicación realiza funciones básicas en el interior de la empresa, porque controla el comportamiento de sus empleados, los motiva, hace que expresen sus ideas, lo que sienten, lo que piensan acerca de las funciones que le corresponden para afirmar los valores que les transmite la organización, esto facilita la toma de decisiones, la división de roles que influye en la forma de actuar de los individuos ya que estos deben adaptarse al pensamiento del grupo para adquirir un estatus o grado de prestigio en la empresa.

c.3) ¿Como mantener viva la cultura de la organización?

Robbins (1987:447), plantea que cuando una empresa posee una cultura tiene que realizar actividades para conservarla, como dar premios, incentivos económicos y materiales, capacitación y seminarios para afianzar los valores de la cultura original y la filosofía que heredaron los fundadores a todos los individuos de la organización.

La finalidad del proceso de selección es identificar y contratar personas que tengan conocimientos, habilidades y capacidades para realizar varias tareas en el cargo y que puedan trabajar bajo presión para saber si soportan las exigencias que requiere su trabajo, también se evalúa el desempeño al realizar dichas tareas, y los valores y actitudes con lo que busca la empresa,

La alta gerencia también influye, en la conservación de la cultura, ya que los ejecutivos son los que la dirigen porque están al tanto de las aspiraciones que predominan en la mente colectiva de sus miembros, por lo tanto fijan normas que los subordinados deben cumplir a través de sus palabras y acciones para que se mantengan en una convivencia de respeto y armonía donde surgen lazos de amistad.

La socialización es el proceso de mayor importancia, porque los empleados se encuentran en un ambiente laboral nuevo y se adaptan a las leyes que se rigen en la empresa.

Es aquí en donde los empleados de nuevo ingreso adquieren los conocimientos necesarios para realizar bien sus actividades laborales.

La socialización es crítica cuando el empleado ingresa porque pasa por un proceso de tres etapas:

Ø       Antes de la llegada: es el aprendizaje que trae el individuo, antes de ser contratado, son sus valores, creencias y actitudes que posee, por el cual se distingue de los demás participantes a optar al cargo que quiere desempeñar, por las habilidades con que cuenta para efectuar dichas tareas.

Ø       El encuentro: es cuando el empleado empieza a conocer y a adoptar las normas que establece la organización, empezando por un período de prueba, para ver si el nuevo miembro se adapta fácilmente a las reglas de la empresa y si corresponde a las expectativas que el individuo llevaba y la empresa tenía de él, es como una evaluación para saber el desempeño laboral.

Ø       La metamorfosis: es cuando el trabajador ya ha pasado por los cambios necesarios y se siente seguro de lo que va a realizar es sus actividades laborales y domina las reglas de la empresa, las acata y socializa con sus compañeros, hasta el punto que ha desarrollado bien sus habilidades requeridas para el puesto de trabajo.

Las opciones de socialización introductoria son:

Ø       Formal e informal: la formal es cuando a los empleados de reciente ingreso los colocan a parte de los demás trabajadores, para capacitarlos y brindarles la ayuda que requieren sus puestos de trabajo, la socialización informal seria que le dan mucha importancia a los trabajadores nuevos, los coloquen en el cargo, les expliquen sus funciones, sin ponerle una atención especializada.

Ø       Individual y colectiva: es cuando el empleado por si solo se va adaptando mientras que en la forma colectiva es cuando desde el primer momento recibe el apoyo de sus compañeros de trabajo.

Ø       Programada  o aleatoria: es cuando el empleado basa sus funciones en lo que ha aprendido de un programa de aprendizaje mediante un modelo de enseñanza y la otra opción se refiere a que le individuo por sus propios medios averigua cómo son las cosas en la empresa.

Ø       Investidura o desinvestidura: se refiere a que las cualidades y las calificaciones son óptimas para el cargo que está capacitado a desarrollar bien sus funciones y la otra se refiere a que la empresa lo moldea a su conveniencia y le quita algunas características que él trae.

d)- Aprendizaje de la cultura por parte de los trabajadores

d.1) Conceptos

Cultura: Sistemas de signos que comparten los miembros de una organización.

Aprendizaje: Cualquier cambio relativo en el comportamiento de un individuo que se adquiera a la expresión u observación

d.2) Introducción

Según Siliceo Aguilar Alfonso "La cultura organizacional es la parte fundamental de la empresa. Es por esta razón que la gerencia de una empresa debe preocuparse de que su personal adquiera dicha cultura".

La conservación de la cultura de la empresa estará en dependencia del grado de aprendizaje que se tenga de la misma. Cada gerente en la empresa debe preocuparse y asegurar que el personal bajo su cargo adquiera, comprenda, profundice la cultura de la empresa.

La educación integral del individuo que labora en la organización es de suma importancia, según expone Stephen Robbins en su libro "Comportamiento Organizacional", Octava edición, ya que el autor cita que la educación integral del individuo ayuda a mantener la cultura de la empresa porque los valores que poseen las personas están relacionados hasta cierto punto con los valores de la organización como se explica en capítulos del texto "La selección del personal".

d.3) Aprendizaje

Para lograr que el personal adquiera la cultura de la empresa debe tomarse en cuenta las teorías del aprendizaje:

a)       Condicionamiento clásico.

b)       Condicionamiento operante.

c)       El aprendizaje social.

a)       Condicionamiento clásico: Es un tipo de condicionamiento en el cual un individuo responde a ciertos estímulos que ordinariamente no producen tal respuesta,  es una situación a la que reaccionamos de alguna manera específica si algo pasa; es decir, que se aprende determinados aspectos de la cultura porque la gerencia los obliga.

b)       Condicionamiento operante: Es un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo. Es un conocimiento aprendido, por lo tanto implica un esfuerzo por parte del individuo, lo que lleva a la probabilidad de que lo que el sujeto aprendió lo ponga en práctica ya que al ser un nuevo conocimiento, hace que el individuo se vea en la necesidad de ponerlo en práctica.

c)       El aprendizaje social: La gente aprende a través de la observación y de la experiencia directa.

Es el método más común, porque cuando un nuevo empleado llega a la empresa lo primero que hace es observar y analizar su entorno, esto le permite adquirir los primeros valores o patrones que tiene la cultura de la organización, debido a que analiza los movimientos y actuaciones del personal para después ponerlo en práctica según la asignación concedida.

Por lo tanto, el aprendizaje social ayuda a moldear la conducta y el comportamiento del individuo reforzando sistemáticamente la actitud y la conducta de la persona hasta lograr que éste manifieste el comportamiento deseado.

Para moldear el comportamiento del individuo pueden ponerse en práctica distintos métodos tales como:

a)       El reforzamiento positivo: Hacer seguir una respuesta con algo placentero.

b)       El reforzamiento negativo: Seguir una respuesta con la terminación o el retiro de algo no placentero.

c)       El castigo: Está causando una condición no placentera en un intento por eliminar un comportamiento no deseable.

d)       La extinción: Eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

Sea cual sea el método utilizado se debe estar reforzando continuamente, ya que si no se refuerza tiende a extinguirse gradualmente. Tanto el reforzamiento positivo como el negativo tienen como resultado el aprendizaje y dan lugar a la probabilidad de que lo aprendido se ponga en práctica.

Sin embargo el castigo y la extensión, debilitan el comportamiento. Por esta razón se recomienda utilizar el reforzamiento positivo o negativo ya que estos tienden a dejar una marca impresionante como herramientas de moldeamiento.

                                 d.4)- ¿Cómo revelar la cultura de la organización?

Una cultura se transmite de la misma forma que el conocimiento es decir por medio del aprendizaje.

La cultura puede abordarse desde dos aspectos:

  ° Cultura subjetiva.

  ° Cultura objetiva.

                                d.4.1)- Cultura subjetiva

Esta dada por:

  1. supuestos compartidos: Da a conocer la manera de pensar que debe tener cada individuo en la empresa. Es decir que como empleado de la empresa en individuo debe adaptarse y acoplarse a su manera de pensar de tal forma que este relacionado con la cultura de la organización.
  2. Valores compartidos: En que creemos aquí.

Cada uno de los empleados de la institución debe apegarse a los criterios que tiene la cultura organizacional ya que a la hora de tomar una decisión deben de tomar en cuenta estos valores y criterios y de esta forma fortalecer dicha cultura.

  1. significados compartidos: como interpretamos las cosas aquí.

Cada empresa tiene su forma de ver las situaciones que se presentan a su alrededor.

Y según sus intereses interpretan las cosas según les convengan.

      d. Entendido compartido: Como se hacen las cosas aquí.

En las empresas existen procedimientos que indican las formas en que se debe actuar, estos manuales facilitan la toma de decisiones en algunas empresas. Y si no existen manuales, existen procedimientos ya plasmados por la gerencia para seguir y resolver alguna situación cuando fuera necesario.

  e. Imagen corporativa compartida: Como nos ven.

Las empresas tienen una imagen y esta la deben de cuidar, ya que es su carta de presentación hacia el público. Es decir, es la forma en que el público ve a la empresa, el prestigio que tiene la misma, la calidad de su servicio.

                                 d.4.2)- Cultura objetiva

a.       Historial de la empresa

Por medio de la descripción que se hace de la historia de la empresa, se dan a conocer a sus fundadores y el proceso por medio del cual se tuvo que haber pasado para llegar a lo que hoy es la empresa.

Se expone la filosofía que ha desarrollado la empresa a través de los años, los organigramas y credos de la empresa.

b.       Enunciado de la misión:

Es aquí en donde se expone con mayor claridad y exactitud la filosofía que mantiene la empresa, es decir, la filosofía organizacional de sus líderes, donde también se encuentran los valores, supuestos, creencias y filosofías de la empresa, suelen quedar expresados en la misión de la empresa.

                       b.1- El enunciado formal de la misión

            Expresa las creencias básicas de la cultura. Define el éxito para los empleados y establece parámetros de los resultados.

           Define con presición los requisitos en los cuales opera la organización.

c.       Arquitectura

Es decir la forma en que se ha diseñado la infraestructura de la empresa, los espacios físicos, fachadas, es decir, la instalación del edificio.

d.       Disposiciones físicas

La selección y disposición de las oficinas y los muebles muchas veces revela información importante de la cultura de la empresa y sus valores más importantes.

El diseño que poseen las instalaciones reflejan la estabilidad económica de la empresa, ofrecen una imagen que favorece a la empresa ante su publico.

e.       Símbolos materiales

Comunican a los empleados quien es importante en la empresa, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que debe existir en la organización.

El sistema explicito de premio y reconocimiento, además de ciertos criterios de promoción.

f.         Lenguaje

Son jergas utilizadas por miembros de determinado departamento (subculturas). Sirven para realizar una especie de codificación. Al aprender este tipo de lenguaje los miembros atestiguan de su aceptación de la cultura y al hacerlo ayuda a preservarla.

Muchas organizaciones y unidades de ella utilizan el lenguaje como medio para identificar a los integrantes de su cultura. Este lenguaje se desarrolla con el tiempo existencial de la empresa y con la aportación de los individuos que han ayudado para desarrollarla.

El lenguaje sirve como una especie de codificación para designar o describir el equipo de oficina, el personal clave, los proveedores, los clientes o productos que se relacionan con el giro de la empresa. Para los trabajadores de nuevo ingreso este lenguaje es abrumador en sus primeros meses ya que son terminología que anteriormente no existían en su vocabulario, pero al cabo de seis meses o mas esto forma parte de su vocabulario y les permite desarrollarse con mayor facilidad en las operaciones de la empresa.

g.       Héroes y heroínas

Los personajes que trasmiten cultura porque personifican los valores de la empresa. Estos deben ser modelos a seguir y deben establecer parámetros de desempeño y motivación para el personal.

Los administradores que crean héroes y heroínas fomentan una serie de valores en la empresa que pueden ayudar a estabilizar a la organización.

h.       Mitos y relatos

Los mitos son relatos de héroes y heroínas de la empresa que sirven para trasmitir y arraigar la cultura. Los temas de estos mitos y relatos ofrecen pistas para conocer la cultura de la empresa.

i.         Rituales y ceremonias

Los rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores claves de la organización. Indican que metas tienen mayor importancia en la empresa que personal es importante y cual no lo es. Los rituales serian una forma de exhibir los logros de un equipo o resultado de fin de año, las ceremonias serian como las cenas de despedidas o los premios para el empleado del mes.

Ayudan a delinear el ingreso en el circulo interno de la organización o acelerando la transición del liderazgo.

e)- Culturas uniformes

El autor Robbins, Stephen (1987:440-442), dice que "la cultura organizacional representa una percepción común por parte de los miembros de una organización". Esto quiere decir que se espera que los nuevos miembros de la empresa con diferentes formaciones o distintos niveles dentro de una organización tiendan a describir a su cultura personal en términos semejantes con los valores centrales de la empresa.

Por lo general las organizaciones tratan de garantizar una adecuación apropiada, contratando a personas que tienen valores comunes o por lo menos una parte considerable de esos valores, a laS entidades no les beneficia desde el punto de vista económico, estar contratando a nuevos miembros que no estén acoplados con el ambiente organizacional ya que en determinado momento se sentiría frustrado y optaría por retirarse de sus labores en pocos meses, entonces la empresa perdería toda la inversión en ese empleado o empleados, dicha inversión sería como: capacitación, seminarios etc.

Robbins plantea los siguientes conceptos que son valiosos:

Ø       Valores centrales: valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.

Ø       Cultura dominante: cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.

Ø       Subculturas: viniculturas en la organización, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.

Los valores centrales en una entidad fueron desarrollados por los fundadores de la empresa y se deben aceptar por parte de todos los nuevos y antiguos miembros de la empresa. A estos valores no se pueden renunciar, si esto sucede lo más probable es que el trabajador sea sancionado incluso llegando al despido.

Es ser humano es muy dependiente y dentro de las organizaciones se crean grupos como por ejemplo: "los sindicatos", se sabe que fueron creados para defender los derechos de los trabajadores, dentro de estos sindicatos y grupos de pequeños y grandes miembros se desarrollan pequeñas culturas que Robbins las definió como Subculturas. Estas subculturas en vez de beneficiar, vienen a perjudicar dentro de la entidad debido a que reflejan problemas, situaciones o experiencias que enfrentan todos y cada uno de los miembros de un departamento o grupo.

Por ejemplo: el departamento de compras puede tener una subcultura que sólo comparten los miembros de ese departamento y que incluiría los "valores centrales" de la cultura dominante más los valores propios de los miembros de ese departamento de compras.

Como ya se había mencionado antes que "los valores centrales son irrenunciables", aunque se formen estas subculturas siempre los miembros de cada departamento tendrán que respetarlos e incluirlos en sus miniculturas.

Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y estuvieran compuestas únicamente por numerosas subculturas, el valor de la cultura dominante sería notablemente menor porque no habría una interpretación uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado o inapropiado. Esto perjudicaría enormemente a la empresa, desarrollando problemas conductuales en los empleados afectando la comunicación y las relaciones laborales entre ellos.

f)-Implicaciones de la cultura para el desempeño y la satisfacción

El autor Robbins Stephen (1987:456-457), dice que "los empleados se forman una impresión subjetiva general de la organización".

El desempeño de un empleado depende, en un grado considerable, de que sepa lo que debe hacer y lo que no debe hacer. Entender la manera correcta de realizar un trabajo, indica una socialización apropiada, más aún la evaluación del comportamiento de un individuo incluye qué tan bien se adapta a la organización.

Una socialización adecuada es un factor significativo que influye en el desempeño real de un trabajador y en la impresión que causa en los otros. Contratar personal cuyos valores no concuerdan con los de la empresa llevará a que los empleados no se sientan motivados, ni comprometidos y en cambio estén insatisfechos con su trabajo y la organización.

No se hace extraño que los empleados que no se adaptan, tienen una tasa mucho mayor de rotación que los individuos que tienen una buena correspondencia con los valores organizacionales. A toda empresa le interesa la productividad elevada, para lograrlo deben de tratar bien al personal, alentar a los gerentes y empleados que si tienen una buena idea la pongan en práctica, diseñar actividades de trabajo entre equipos y alentar a los integrantes para que se relacionen con miembros de otras funciones y otros niveles de autoridad.

f.1)-Cultura organizacional y productividad

Como se sabe la calidad y competitividad son imperativos de toda organización que pretenda sobrevivir y desarrollarse. Los autores: Siliceo, Casares y González (1999:144-145), "Productividad", es toda actividad realizada con compromiso y conocimiento, para lograr el mejor resultado, optimizando los recursos disponibles y de cuyo logro queda un sentimiento de contribución, satisfacción y retribución justa.

La cultura motiva al personal hacia la excelencia y la calidad en todos los quehaceres de la empresa.

Para esto debe de existir un grado de apoyo de parte de los gerentes que deben practicar, defender, enseñar los valores, principios éticos del trabajo hacia los subordinados para que así los empleados creen un "espíritu productivo" a través de modelos educativos que generen y mantengan una cultura organizacional que forme actitudes de compromiso, creatividad, lealtad, responsabilidad y satisfacción de parte de los empleados hacia todos los miembros, con base en los valores de la organización.

Todo esto traducido en logros y resultados que beneficiaran a todos los que intervienen en el proceso productivo. Siliceo, Casares y González señalan seis dimensiones que permiten el logro de la autentica y permanente productividad:

Ø       Compromiso: conmigo mismo, con valores (personales, grupales, organizacionales y nacionales), con una misión, con el trabajo mismo, con una cultura organizacional que implica una obligatoriedad moral.

Ø       Conocimiento: requiere de una capacitación y desarrollo permanente, el entrenamiento y la educación continua superan la obsolencia, motivan al personal, fortaleciendo su compromiso y lealtad; se refiere a la formación de un espíritu productivo.

Ø       Resultado: se trata de objetivos productivos, productos y servicios de calidad, cultura de calidad, son sistemas y estrategias que están basadas en los resultados de toda la empresa.

Ø       Manejo racional de los recursos: es el aprovechamiento y uso eficaz y responsable de los recursos físicos, equipos, instrumentos, etc.; implica su cuidado, respeto y mantenimiento, es decir, su uso racional y el cuidado del ecosistema.

Ø       Contribución: es el deseo y la motivación de aportar, construir, ser responsables y trascender. Tener responsabilidad social y colaborar con el bien común, trabajando en equipo y buscando permanentemente la solidaridad y la capacitación humana.

Ø       Retribución: Es el reconocimiento o compensación justa y equitativa, por la tarea y esfuerzo realizado, implicando la satisfacción, arraigo y mayor motivación en el trabajo.

Como mencionan los autores, si las empresas llegaran a cumplir estas seis dimensiones lograrán una auténtica y permanente productividad, minimizando los gastos y aumentando las ganancias.

Para lograrlo no sólo se deben aplicar estas seis dimensiones a la empresa, sino también a los empleados, capacitándolos tanto en sus labores diarias y en otras áreas, para superar la obsolecencia y mantener al personal motivado, creando un sentimiento de compromiso con los valores, metas personales que cada empleado desea cumplir y esencialmente desarrollar la lealtad en toda la organización.

 

 

 

 

Autor:

Nadiu


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