Estudio comparado en materia del Trabajo en las constituciones de Estados Unidos, Bolivia y Perú (página 2)

ENMIENDA XIII (diciembre 6, 1865):

"1. Ni en los Estados Unidos ni
en ningún lugar sujeto a su jurisdicción
habrá esclavitud ni
trabajo
forzado, excepto como castigo de un delito del que el
responsable haya quedado debidamente convicto.

2. El Congreso estará facultado para hacer cumplir
este artículo por medio de leyes
apropiadas".

           
En este sentido, sin embargo, es necesario hacer algunas
precisiones. La
Organización Internacional del Trabajo ha proscrito
toda clase de
Esclavitud y de trabajo forzado cualquiera que sea las razones
para que ello ocurra, razones por las cuales es que considero que
la enmienda N°. XIII de la Constitución de Estados Unidos no obedece a
los Convenios Internacionales Aprobados desde que permite, de
alguna manera, el trabajo esclavista y el trabajo
forzoso cuando sea consecuencia del cumplimiento de una
sanción penal por delito en que se ha haya acreditado la
convicción de su consumación.

           
1.2.-     CONSTITUCIÓN DE BOLIVIA Y DE
PERÚ.-

La Constitución de Bolivia, en cambio, regula
el Derecho al Trabajo en el Título Segundo, referido al
Régimen Social, Artículos 156 al 162. De igual
modo, la Constitución Política del
Perú de 1,993, regula el Derecho al Trabajo en sus Arts.
22 al 29, en el Capítulo II de los Derechos Sociales y
Económicos.

Constitución de Bolivia, "TITULO
SEGUNDO: REGIMEN SOCIAL. ARTICULO 156.- El trabajo es un
deber y un derecho y constituye la base del orden social y
económico"

Constitución de Perú.-
"CAPITULO II, DE LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONÓMICOS.
ARTÍCULO  22º El trabajo es un
deber y un derecho.  Es base del bienestar social y un medio
de realización de la persona".

De los textos anotados se deduce que el individuo
tiene el derecho a trabajar, a emplear la fuerza de sus
músculos o el fruto de su inteligencia
en una labor útil, que al mismo tiempo le de
medios
suficientes para llevar una vida digna y decorosa; tiene
también el deber de trabajar, de dedicar sus fuerzas e
inteligencia al desenvolvimiento de la producción.

Es decir, que el trabajo es un derecho a ser ejercitado
libremente, pero también es un deber frente a nosotros
mismos y frente a la sociedad. Esta
es una conclusión significativa en un país pobre
como los comentados, en el que millones de personas buscan y no
encuentran un trabajo estable.

Se reconoce que es base del bienestar social porque
sólo el trabajo logra extraer los bienes de la
naturaleza, o
transformarlos hasta volverlos productos
utilizables por la sociedad. Las máquinas y
el dinero, por
sí solos, no producen nada y siempre necesitan una persona
que los maneje. Sin trabajo no hay posibilidad de producir
riqueza. Por ello, también el trabajo debe ser
adecuadamente remunerado: la riqueza existe gracias a
él.

Const. Bolivia: ARTICULO 157.- El trabajo y
el capital gozan
de la protección del Estado. La
ley
regulará sus relaciones estableciendo normas sobre
contratos
individuales y colectivos, salario
mínimo, jornada máxima, trabajo de mujeres y
menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados,
aguinaldos, primas u otros sistemas de
participación en las utilidades de la empresa,
indemnización por tiempo de servicios,
desahucios, formación profesional y otros beneficios
sociales y de protección a los trabajadores.

Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para
todos posibilidades de ocupación laboral,
estabilidad en el trabajo y remuneración justa".

Esta norma es genérica, puesto que deriva su
regulación explícita a la Ley de la materia; sin
embargo, la Constitución del Perú es más
explícita, ya que, las materias que regula este
artículo de la Constitución de Bolivia, la del
Perú lo regula en varios artículos y en forma
más explícita. No obstante, se puede prever
nítidamente que la Carta Magna de
Bolivia es más proteccionista del trabajador y garantiza
la ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y
remuneración justa; sin embargo, la del Perú es
más liberal y el Estado
sólo presta atención prioritaria al trabajo cuando
dice:

Artículo  23º.- "El trabajo,
en sus diversas modalidades, es objeto de atención
prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre,
al menor de edad y al impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y
económico, en especial mediante políticas
de fomento del empleo
productivo y de educación para el
trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio
de  los derechos constitucionales,  ni desconocer o
rebajar la dignidad del
trabajador.

Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.

El primer párrafo
establece que el Estado protege el trabajo en sus diversas
modalidades, lo que quiere decir, hasta donde le es posible, el
gobierno protege
los derechos laborales y los puestos de trabajo de los
trabajadores sin diferencias entre ellos, dando preferencia a la
madre, al menor y al impedido.

Sin embargo, considero importante la norma que contiene el
Art. 24 de nuestra Constitución que no lo regula la de
Bolivia, en el sentido de que el pago de las remuneraciones y
de los beneficios sociales del trabajador son prioritarios sobre
cualquier otra obligación del empleador, lo que significa
que se protege los derechos elementales de los trabajadores para
que cobren primero sus acreencias.

Por otro lado, el Art. 25 de nuestra Constitución ya
regula la jornada de trabajo máximo diario y semanal,
así como el derecho a gozar de descanso semanal y anual
que serán remunerados.

Otro aspecto que consideramos importante, por lo menos en
forma literal que contiene la Constitución del Perú
es lo referente a los principios
laborales a que se refiere el Art. 26 de la Constitución,
ya que éstos principios no son regulados por la
Constitución de Bolivia, excepto el de la
irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a
favor de los trabajadores, en efecto, su Art. 162.
prevé:

ARTICULO 162.- Las disposiciones sociales son
de orden público. Serán retroactivas cuando la ley
expresamente lo determine.

Los derechos y beneficios reconocidos en favor de los
trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones
contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.

           
Otra de las normas que no contiene la Constitución de
Bolivia es el referente a la protección contra el despido
arbitrario como sí lo hace la de Perú; sin embargo,
consideramos que su no consagración expresa se debe a que
la Constitución de Bolivia Garantiza la Estabilidad en el
trabajo. En efecto, El Art. 27 de la Constitución de
Perú prevé:

   Artículo  27º.-La ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario.

Este artículo establece el principio de que el
trabajador no puede ser despedido arbitrariamente, es decir, sin
mediar una causa adecuada. Estas causas están establecidas
en la ley y el procedimiento de
despido también.

           
Proteger al trabajador contra el despido arbitrario es
particularmente importante en un país como el Perú,
donde más de la mitad de la fuerza de trabajo no encuentra
un puesto permanente del que obtener una remuneración
adecuada.

           
Por otro lado, ambas Constituciones reconocen los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga; sin
embargo, la de Bolivia no sólo las reconoce, sino que
también las garantiza; en efecto, su Art. 159 así
lo prevé:

ARTICULO 159.-    Se garantiza
la libre asociación patronal. Se reconoce y garantiza la
sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de los
trabajadores, así como el fuero sindical en cuanto
garantía para sus dirigentes por las actividades que
desplieguen en el ejercicio específico de su mandato, no
pudiendo éstos ser perseguidos ni presos.

Se establece, asimismo, el derecho de huelga como el
ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender
labores para al defensa de sus derechos, previo cumplimiento de
las formalidades legales.  

En cambio, la Constitución de Perú
únicamente reconoce tales derechos en su Art 28:

ARTÍCULO 28º.- El Estado reconoce
los derechos de  sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:

1. Garantiza la libertad
sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve
formas de solución pacífica de los conflictos
laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante
en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones.

           
La sindicación es un derecho reconocido
internacionalmente, que permite que los trabajadores se agrupen
en organizaciones
llamadas sindicatos,
que sirven para fortalecer y unificar sus posiciones, y para
proteger y ampliar sus derechos. La sindicalización es
libre en dos sentidos: uno, que el trabajador se debe afiliar
voluntaria y no compulsivamente a su sindicato; el
otro, que el sindicato es independiente de los empleadores, del
Estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus
miembros.

           
La negociación colectiva es el proceso
mediante el que los trabajadores plantean, negocian y resuelven
con sus empleadores, sus remuneraciones y condiciones de trabajo
pero todos a una, es decir, no negociando uno por uno sino todos
en conjunto a través de sus representantes. La
negociación colectiva comienza, generalmente, con un
pliego de reclamos de los trabajadores dirigidos al empleador y
concluye, si se ponen de acuerdo, en un "pacto colectivo de
trabajo". Si no se ponen de acuerdo, habrá
resolución de una autoridad
independiente pero el resultado ya no será fruto de la
negociación entre empleadores y trabajadores.

           
La huelga es un derecho que pueden ejercitar los trabajadores en
defensa de sus derechos. En realidad, la huelga permite al
trabajador ejercer presión
para obtener respuestas favorables en relación a sus
demandas.

2.-  RELACIONES INDIVIDUALES DE
TRABAJO

           
Como quiera que este tema es muy amplio y que su estudio
comparativo en cuanto a legislación se refiere no
sería suficiente efectuarlo en éste trabajo, hemos
decidido abordar un solo tema, el referente a la
INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN CAUSA JUSTA.

           
En cuanto a la estabilidad de los trabajadores en su empleo, la
tendencia es lograrla efectivamente; pero no ha sido articulada
en igual forma en todos los ordenamientos legales ni para todos
los trabajadores, dentro de los sistemas positivos que la
admiten. Cabe formar los siguientes grupos: a)
legislaciones que establecen la inamovilidad absoluta para todos
los trabajadores, pero con aplicación muy relativa, como
México y
el Brasil; b)
Legislaciones que disponen la inamovilidad plena para algunos
trabajadores o, en circunstancias especiales, como España y
la Argentina; c) legislaciones que reconocen la estabilidad
relativa y admiten la rescisión del contrato sin
causa justificada, pero con indemnización compensatoria
suficiente, que integran la mayoría de los países
iberoamericanos. Entre ellos el del Perú, Bolivia y los
Estados Unidos

2.1.-     EL DESPIDO EN EL DERECHO DEL
TRABAJO.-

           
Existe una distinción ya clásica que separa el
despido individual del colectivo, con la finalidad de marcar
distancias entre aquellas separaciones al trabajo que nacen con
ocasión del mismo contrato de trabajo y aquellas otras
ajenas a él. Es así cómo las legislaciones
modernas se han empeñado en mantener esta
distinción. Sin embargo, es de notar que tanto la
Legislación de Estados Unidos como la de Bolivia no hacen
tal distinción en el tratamiento del despido arbitrario o
sin causa, sino más bien legislan la indemnización
por la ruptura del contrato de individual y colectivo de trabajo
sin causa; es decir, no hacen la distinción referida.

           
Sin embargo, nuestro país mantiene la separación
del despido individual del colectivo y a cada uno de ellos les ha
deparado el respeto de sus
propias características, sino que, además, les ha
prodigado de procedimientos,
autoridades y disposiciones legales a seguir.

           
No obstante ello, cabe establecer que el hecho de despido sin
causa justa tiene significación para los despidos
individuales, no así para los colectivos.

A)         DESPIDO
POR CAUSA JUSTA.-

           
El despido por causa justa es la decisión patronal de
poner término a un contrato de trabajo en curso de
ejecución, en virtud de que el trabajador ha faltado grave
e injustificadamente a sus deberes contractuales esenciales y/o
disciplinarios, por acción
u omisión, y que hayan causado daño a
la empresa, haciendo
imposible, por este hecho, la permanencia del trabajador en su
centro de trabajo. Por consiguiente, la asunción de esta
determinación no acarrea ninguna responsabilidad al empleador, siempre que
esté enmarcado dentro de la legalidad.

B)         DESPIDO
ARBITRARIO, ILEGAL O SIN CAUSA.-

           
A diferencia del despido justo, el arbitrario, a la inversa, es
inmotivado, incausal, conocido por la doctrina como despido ad
nutum; esto quiere decir que el empleador no se toma la
molestia de indicar la o las razones contenidas en el despido
asumido o, simplemente, señalándolas, carece de
elementos suficientes para demostrarlos en juicio,
probándose, de esta manera, que el despido ejecutado es el
resultado de su libre albedrío, antes que el respeto de la
normatividad existente; por eso, tratándose de un despido
incausado, el empleador responde pecuniariamente por el
daño causado al trabajador por esta forma repentina de
resolver su contrato de trabajo.

2.1.-     EN ESTADOS UNIDOS.-

                       
En los Estados Unidos de Norteamérica no existen
disposiciones legales que regulen la disolución del
contrato de trabajo en relación con los efectos
indemnizatorios, cuando esta disolución no obedece a justa
causa.

           
Sin embargo, los convenios colectivos suelen establecer
disposiciones de conformidad con las cuales se deben, en ciertos
casos, dar el aviso previo de despido, que en la mayoría
de las convenciones colectivas es de una semana o menos. Se
establece, además el proceso para el caso de
licenciamiento de los trabajadores; y sus disposiciones se fundan
generalmente en la antigüedad en el servicio, de
tal manera que los trabajadores más modernos de un
grupo son los
primeros que son suspendidos en el empleo o a los cuales se les
declara cesantes; con frecuencia, los convenios colectivos
determinan que los trabajadores despedidos por causas no
justificadas tienen derecho a ciertas prestaciones,
tales como la indemnización por despido, cuyo importe no
suele ser muy elevado.

           
Para juzgar ese panorama laboral conviene tener presente, de un
lado, el respeto general existente por el trabajador, respaldado
por poderosos sindicatos; y, además, las condiciones
favorables para encontrar nuevas ocupaciones con suficiente
remuneración.

2.2.-     BOLIVIA.-

           
La Ley general del Trabajo de Bolivia del 08 de Diciembre de
1,942 regula el contrato de trabajo que puede ser individual o
colectivo, según que se pacte entre un patrono o grupo de
patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o
asociación de patrones y un sindicato, federación o
confederación de sindicatos de trabajadores (Art. 5)

Por su parte, el decreto de 23 de agosto de 1943,
reglamentario de la ley general del trabajo D. S. de 24 de mayo
de 1939, por el que se dicta la Ley General del Trabajo, elevado
a ley el 8 de diciembre de 1942.(en su tenor actualizado hasta
1992), define el contrato individual de trabajo en su Art. 5to.
como:

"..Aquél en virtud del cual una o más
personas obligan a prestar sus servicios manuales o
intelectuales
a otra u otras", "constituye la ley de las partes, la reserva sus
cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a
cualquiera derechos que le son reconocidos por las disposiciones
legales y por los colectivos; a falta de estipulaciones expresas,
será interpretado por las costumbres de la
localidad"

Y, especificando aún más el contenido propio del
contrato de trabajo, este Reglamento prevé en su Art. 7.
el contenido que deberá tener el contrato individual del
trabajo, cuando dice:

"El contrato individual de trabajo deberá contener,
por lo menos, las siguientes estipulaciones: Nombres y apellidos
paterno y materno o razón social de los contratantes;
Edad, nacionalidad,
estado civil y domicilio del trabajador; Naturaleza del servicio
y el lugar donde será prestado; Determinación de si
el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo
obra, por tarea o a destajo ,o por dos o más de estos
sistemas; Monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada; Plazo de contrato; Lugar y fecha
del contrato; Inscripción de sus herederos, con
indicación de nombres y edad, para los efectos de la
disposiciones concernientes a la reparación de riesgos
profesionales".

Esta última parte tiene relación con el tema en
estudio, puesto que la propia norma Boliviana regula a las
personas legitimadas, en caso de muerte del
trabajador, para percibir la indemnización por cualquier
riesgo
profesional, incluido el despido sin causa justa,
situación que no es prevista por la legislación
nacional, sino más bien la legitimación de las personas, excepto el
titular del derecho, se establece conforme las normas
civiles.

2.2.1.-   PLAZO PARA
ACCIONAR.-    

El Artículo 13 de la Ley General del Trabajo
prevé: "Cuando fuere retirado el empleado u
obrero por causal ajena a su voluntad el patrono estará
obligado, independientemente del desahucio, a
indemnización por tiempo de servicios, con la suma
equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de
trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un año,
en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los
tres primeros que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese
más de ocho años de servicio, se percibirá
la indicada indemnización, aunque se retirare
voluntariamente".                    

           
El plazo para interpone la demanda por
despido sin causa es de dos años (Art. 120 de la Ley : Las
acciones y
derechos provenientes de ésta Ley, se extinguirán
en el término de dos años de haber nacido de
ellas)

2.2.2.-   CASOS EN LOS QUE PROCEDE
INDEMNIZACIÓN.-

           
Conforme se puede establecer del texto de la
Ley del Trabajo de Bolivia, ésta no ha previsto
expresamente los casos en los que procede la indemnización
por despido sin causa; sin embargo, del texto contenido en el
Art. 16, se puede prever que todas aquellas causas que sean
contrarias a los que en éste artículo se
señala, con casos para que el patrono o empleador
indemnice al trabajador.

Artículo 16.- No habrá lugar a desahucio
ni indemnización cuando exista una de las siguientes
causales:

a)      Perjuicio material causado con
intención en los instrumentos de trabajo;

b)      Revelación de secretos
industriales;

c)      Omisiones o imprudencia que
afecten a la seguridad o
higiene
industrial;

d)      Inasistencia injustificada de mas
de tres días;

e)      El incumplimiento total o
parcial del convenio;

f)       Retiro voluntario del
trabajador;

g)      Robo hurto por el trabajador.

Art. 17.- El contrato a plazo fijo podrá
rescindirse por cualesquiera de las causas sindicadas en el
artículo anterior, y caso distinto, se estará a lo
dispuesto por el artículo 13.

2.2.3.    MONTO DE LA
INDEMNIZACIÓN.-

           
Como se pudo ver del Art. 13, se ha señalado el monto de
la indemnización con la suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y si los
servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a
los meses trabajados, descontando los tres primeros que se
reputan de prueba.

Por su parte, el Art. 14 de la Ley prevé que la
indemnización n caso de cesación de servicios por
quiebra o
pérdida comprobada la se reducirá a la mitad y el
crédito
del obrero gozará de prelación conforme a la ley
civil. Es decir, el crédito laboral tiene prevalencia
sobre cualquier otro del empleador.

La propia Ley General del Trabajo establece la forma del
cálculo
de la indemnización el mismo que se hará tomando en
cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los
tres últimos meses, conforme se prevé en su
Artículo 19

Antes de finalizar el análisis de la Ley General del Trabajo de
Bolivia, debo hacer mención a dos aspectos que considero
son importantes y que nuestra legislación no los regula
como sí lo hace Bolivia. Estos aspectos son, en primer
lugar, la mención que se hace en la última parte
del Art. 13 cuando dice: Si el trabajador tuviese más de
ocho años de servicio, se percibirá la indicada
indemnización, aunque se retirare voluntariamente. Con
estos se está significando la protección de la
estabilidad en el trabajo y, aún cuando se retire
voluntariamente un trabajador, siempre que haya laborado por
más de ocho años, tiene derecho a que se le
indemnice. Ahora bien, esta indemnización debe ser
diferente a los beneficios sociales que el trabajador percibe
desde su ingreso al trabajo, en todo caso, la interpretación literal de la norma nos
indica nítidamente que es un concepto
diferente al de los beneficios sociales. En segundo lugar, es
necesario hacer referencia al hecho de que la Ley prevé
también la indemnización por clausura como
consecuencia de la liquidación de la empresa así
como cuando el propietario haya fallecido. En efecto, el 
Art. 15.- establece que: "Procede también el
pago de indemnización en caso de clausura por
liquidación o muerte del propietario. En éste
último caso, la obligación recaerá sobre los
herederos"..

2.2.-     PERU.-

           
Mediante la ley núm. 26513, de 27 de julio de 1995, se
introdujeron importantes modificaciones a la ley de fomento del
empleo: se amplía hasta los veinticinco años de
edad el beneficio de la formación
laboral juvenil, se modifican los criterios de
presunción de la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado, las modalidades del período de
prueba, se revisan las modalidades de los despidos individuales y
colectivos, etc. Se recuerda que la ley de fomento del empleo fue
originalmente adoptada mediante decreto legislativo núm.
728, en noviembre de 1991 (y varias veces revisada hasta la
publicación de un texto único ordenado en abril de
1993).

La nueva ley de fomento del empleo deroga numerosos textos
anteriores, en particular la ley núm. 24514, de mayo de
1986, sobre el derecho de estabilidad en el trabajo

En este sentido, con las modificaciones traídas por
esta Ley, los trabajadores despedidos por causa justa que se
comprueba como acto arbitrario del empleador el exclusivo recurso
que tienen derecho el trabajador es a ejercitar el pago de una
indemnización por dicho despido, que a la postre significa
la pérdida del empleo con la secuela que dicho acto en
sí mismo representa. Esta demanda puede servir, asimismo,
para reclamar el pago de los beneficios sociales que por ley
pudieran corresponder al afectado. Nada obsta que esta
indemnización puede servir, de manera encubierta, para
cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos si el abono de
esta contingencia de hace, vía liberalidad.

Queda claro que el pago de esta indemnización
está a cargo del empleador que ha empleado directamente al
trabajador y ha procedido a despedirlo sin causa, pues el despido
no se presume, sino que, corresponde a un estado de hecho
objetivo a
delimitar jurisdiccionalmente, momento en que se tomará en
cuenta la tipicidad, tal y conforme se dispone en el Art.
Artículo 55 de la Ley.

"Artículo 55- Para el despido de un trabajador
sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley
y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con
la conducta del
trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador
dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar su despido".

2.2.1.-   EL PLAZO PARA INTERPONER LA
ACCIÓN DE INDEMNIZACIÓN.-

  El plazo para interponer la acción de
indemnización por despido sin causa o arbitrario caduca a
los 30 días de producido el despido; por lo tanto, si la
acción no se activa dentro de dicho plazo, el trabajador
no podría obtener dicho beneficio
indemnizatorio. 

"Artículo 69. El plazo para accionar
judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días
naturales de producido el hecho.

La caducidad de la acción no perjudica el derecho
del trabajador de demandar dentro del período
prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le
adeude el empleador.

Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción
o pacto que los enerve; una vez transcurridos, impiden el
ejercicio del derecho.

La única excepción está constituida
por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal
peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio
nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de
funcionamiento del Poder Judicial.
El plazo se suspende mientras dure el
impedimento".                            

2.2.2.-   CASOS EN LOS QUE PROCEDE LA
INDEMNIZACIÓN.-

           
La norma no ha indicado con precisión bajo qué
circunstancias concretas procede el pago de la
indemnización por despido arbitrario. Sin embargo,
consideramos que ésta deberá ser honrada, superado
el periodo de prueba, en los siguientes casos:

-    Cuando el despido ha sido ad nutum o
inmotivado o sin causa.

-    Cuando el despido no ha sido producto de la
realidad ni de la seriedad del acto cometido por el trabajador,
esto es, se han inventado los cargos para justificar el despido
en lo fundamental o formal o en ambos casos.

-     Cuando el empleador no
demuestra en juicio las razones invocadas en la carta de
despido.

-     Cuando el despido impuesto, pese a
que la falta incurrida es real y seriamente demostrable, no 
reviste gravedad.

-     Cuando el despido impuesto no se
empara en las causas graves (individuales o colectivas) previstas
o tipificadas por el legislador.

-     Cuando el empleador, vía
liberalidad, reglamentación, convención colectiva,
etc., dispone efectuar este pago por el hecho del cese definitivo
del trabajador, sin tener en cuenta las razones de este motivo
(renuncia, mutuo discenso, fallecimiento, etc.)

De igual forma como he referido al analizar la legislación
laboral boliviana en esta materia, podemos afirmar que,
además de las causas mencionadas, existen otras para
solicitar indemnización; estas otras causas son contrario
sensu aquellas que contempla la ley como causas justas de
despido; es decir, cualquier causa de despido que no sea la
prevista en la ley, motiva la interposición de la
acción por indemnización.

  2.2.3.-   MONTO DE LA
INDEMNIZACIÓN.-

La indemnización por despido arbitrario o sin causa ha
quedado reducido a lo siguiente:

1.-        Una
remuneración y media ordinaria [1] por cada
año completo de trabajo.

2.-        Si existen
fracciones de año, meses o días, éstos se
liquidarán como dozavos (1/12) o treintavos (1/30), del
mismo modo como se liquidan los beneficios sociales según
el TUO-CTS-650.

3.-        La
indemnización máxima por el despido es de 12
remuneraciones, lo cual equivale a que un trabajador que lleve
trabajando más de 30 años de servicios y es
separado arbitrariamente, únicamente, tendrá como
derecho reparador por el despido sufrido, el importe de las 12
mensualidades mencionadas por la norma. Al final, 8 años o
más de antigüedad en el trabajo amerita la
obtención de este tope indemnizatorio.

"Artículo 71. La indemnización
por despido arbitrario es equivalente a una remuneración
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con
un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos según
corresponda. Su abono procede superado el período de
prueba".

           
Ante estas circunstancias, es necesario hacer algunas
precisiones. La tabla indemnizatoria legal no tiene ninguna
relación con el daño sufrido a consecuencia de un
despido, menos la antigüedad del trabajador, propendiendo
así al abuso de su utilización. No queda, ante
actos considerados arbitrarios que implican de un lado la
pérdida del empleo sin posibilidad material de volver a
él y del otro, la imposibilidad de obtener
remuneración que se procura a través del trabajo,
que interponer acciones de responsabilidad extra contractual en
la vía civil, si detrás del despido existe la
intención de vulnerar los derechos fundamentales
relacionados con la protección del trabajo ajeno, por
cuanto los montos considerados como indemnizatorios por la
legalidad, están muy lejos de ser reales y al romper el
esquema de especto del principio de la antigüedad en el
trabajo, ocasiona, a la postre, verdaderos actos
discriminatorios.

3.-   RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO

           
La determinación colectiva de los contratos de trabajo no
es totalmente nueva; además de que los estatutos de las
viejas corporaciones de oficios contenían muchas
cláusulas destinadas a regular el trabajo, en razón
también de que, desaparecidos los gremios, los
trabajadores trataron, casi sin solución de continuidad,
de fijar convenios colectivos para regir su trabajo. Así,
en 1,781, inmediatamente después de la supresión de
las corporaciones, algunos grupos de trabajadores, apoyados por
Marat, hicieron tentativas para concertar pactos colectivos en
Paris. Sin embargo, la hostilidad de los Poderes públicos
y el individualismo contractualista condujeron a que no se
formalizaran verdaderos convenios colectivos de trabajo hasta
luego de admitirse, en 1,864, el derecho de coalición y,
en 1,884, la
personalidad jurídica de los sindicatos.

           
Hasta entonces, por tanto, las condiciones de trabajo,
principalmente las relativas a la remuneración, escapaban
al control del
Estado y a la regulación colectiva de las partes; pues se
desenvolvía, de modo exclusivo, dentro de los límites de
la contratación individual, fundada en la autonomía
de la voluntad.

           
Los pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo no
han conseguido realización práctica hasta fines de
la pasada centuria, y sólo han logrado pleno desarrollo
entrado el siglo XX. Ello se ha debido a que los patronos, como
norma, revelaban escasas simpatías por este modo de
contratación que anulaba y cercenaba lo estimado intocable
por los empresarios: fijar ellos libremente las condiciones de
trabajo de sus operarios y agentes. La única
autonomía que se respetaba en los eventuales subordinados
laborales que se ofrecían o que eran solicitados era un
"si" o un "no". Con lo primero aceptaban el régimen y el
salario que el patrono fijara; con la negativa se veían
forzados a buscar empleo en otra parte, con variantes muy
escasas.

3.1.-     LA SINDICALIZACIÓN EN
LOS ESTADOS UNIDOS.-

                       
Casi todos nosotros, dice PAUL A SAMUELSON [2],
formamos parte, en uno u otro momento de nuestra vida, de la masa
laboral. Casi la mitad de las horas que permanecemos despiertos
la pasamos en el trabajo, y las ganancias que este nos
proporciona constituyen las cuatro quintas partes de la renta
nacional norteamericana.

           
En esta parte se examinará el importante papel
desempeñado por los sindicatos laborales en la vida
estadounidense.

           
En la Constitución de Estados Unidos no se hace referencia
específica al derecho a organizarse, al contrato colectivo
o a la huelga. No obstante, en la Primera Enmienda de la
Constitución de Estados Unidos (1789) se protegen las
libertades de reunión y de expresión y el derecho
de solicitar al gobierno la reparación de agravios. La
Suprema Corte de Justicia de
Estados Unidos puede anular por anticonstitucionales las leyes y
reglas que infrinjan estos derechos. Conforme a la Decimocuarta
Enmienda (1866) y su mandato de "igual protección de la
ley", la declaración de derechos (las primeras diez
enmiendas de la Constitución) se aplica a cada uno de los
estados. Además, cada estado cuenta con su propia
constitución y declaración de derechos en la que se
otorgan garantías equivalentes. La Suprema Corte de
Justicia de Estados Unidos ha declarado que la Primera Enmienda
protege la organización de los trabajadores así
como su actividad política y legislativa, piquetaje
pacífico y otras actividades sindicales legales.

Como en otros países, en los Estados Unidos el
surgimiento y desarrollo inicial de los sindicatos y de sus
actividades fue contemplado en un principio con una acentuada
hostilidad por el ordenamiento jurídico. Durante todo el
siglo XIX, las relaciones laborales estuvieron regidas por la
negociación de carácter individual entre trabajador y
empresario,
regula, en su manifestación contractual, por las normas
del Derecho Común -"Common Law". El nivel colectivo en
esas relaciones laborales, en sus expresiones tanto organizativas
-sindicato- como de negociación -convenio colectivo-, fue
enérgicamente combatido por los empresarios en orden a
evitar todo tipo de protección jurídica del mismo
durante todo ese siglo.

           
El marco jurídico fundamental de las relaciones
laborales en los Estados Unidos, está constituida por
tres leyes específicas: 1) "Labor Management Relations
Act", aprobado en 1,935, también conocida como la "Wagner
Act"; 2) "Labor Management Relations Act", aprobado en 1,947,
también conocida como la "Taft Hartley Act" ; y, 3) "Labor
Management Reporting and Disclosure Act", aprobado en 1,959,
también conocida como la "Landrum Griffin Act."

           
La primera de las disposiciones referidas conocida como la
"Wagner Act", establecía en su sección 1 que "la
política de los Estados Unidos es eliminar las causas de
ciertas obstrucciones sustanciales a la libre circulación
del comercio y
reducir y eliminar tales obstrucciones cuando ocurran a
través de la protección del ejercicio por los
trabajadores de la plena libertad de asociación,
autoorganización y designación de los
representantes por ellos elegidos con el objetivo de negociar los
términos y condiciones de empleo u otros (medios de) mutua
ayuda y protección.".

           
La parte fundamental de esta legislación venía dada
por la Sección 7, la cual establecía en su redacción originaria que "los
trabajadores tendrán el derecho a auto organizarse, a
formar, afiliarse o ayudar a las organizaciones laborales, a
negociar colectivamente a través de los representantes de
su elección, y a ejercer otras actividades concretas con
el objetivo de negociar colectivamente u otras (actividades) de
mutua ayuda o protección". Además de regular la
composición y procedimiento de actuación del
National Labor Relations Board, la Wagner Act establecía
una serie de "unfair labor practices" -"prácticas
laborales desleales"- principalmente en relación al
empresario, encomendaba al NLRB la misión de
prevenir la realización exclusiva en la negociación
colectiva y reconocía expresamente el derecho de huelga de
los trabajadores.

           
La Wagner Act significaría, una vez aceptada su
constitucionalidad, un "cambio drástico" respecto a la
situación anterior y el comienzo de una "nueva era" para
el Derecho del
Trabajo norteamericano, y ello no tanto porque sus principios
fundamentales no fueran conocidos con anterioridad, sino porque
los mismos serían esta vez aplicados efectivamente. Se
puede resumir el impacto de Wagner Act en cuatro puntos
fundamentales:

1.-       
Contribuyó de forma trascendental tanto al crecimiento de
un movimiento
sindicar sólido e independiente como a la
aceptación sicológica de ese movimiento en cuanto
parte deseable de la sociedad americana moderno.

2.-        El Gobierno
Federal devino irremediablemente comprometido a desempeñar
un rol cada vez mayor, aunque cambiante, en el seno de las
relaciones laborales.

3.-        Sirvió de
base esencial para el establecimiento, a través de su
interpretación y aplicación de una forma peculiar
de la sociedad americana de codeterminación: la
negociación colectiva; y,

4.-        Produjo un nuevo
clima en el
que las oposiciones extremas de los empresarios al hecho sindical
representaban más una excepción que la regla
general

           
La segunda norma fundamental en materia laboral es la "Labor
Management Relations Act", aprobado en 1,947, también
conocida como la "Taft Hartley Act". Desde una perspectiva
sumamente general representaba una regulación
jurídica más detallada de las relaciones laborales,
estaba constituida en gran medida sobre la estructura de
la Wagner Act, en el sentido de que introducía
modificaciones o adiciones parciales a lo regulado por ella,
aunque también contemplaba una nueva legislación
autónoma muy importante. Las disposiciones reguladas por
la Taft Hartley Act, sin embargo, no nacían en un
vacío jurídico, en tanto que muchas de
aquéllas habían sido ya anticipadas por las
decisiones del NLRB en los primeros meses de 1,947. Los objetivos de
la Taft Hartley Act se puede resumir en cuatro puntos
esenciales:

1.-        Equilibrar la
legislación existente en orden a igualar el poder de
negociación, lo cual es necesario para mantener la paz
laboral.

2.-        Proteger los
derechos de los trabajadores individuales en sus relaciones con
las organizaciones sindicales.

3.-        Proteger a los
terceros o "neutrales", es decir, personas totalmente ajenas a
los posibles conflictos laborales; y,

4.-        Promocionar la
estabilidad en las relaciones laborales haciendo vinculantes a
los convenios colectivos con sanciones legales efectivas.

           
Para la consecución de aquellos objetivos, y
refiriéndonos solamente a las novedades principales, la
Taft Hartley Act introducía en la Sección 7 de la
Wagner Act una adición por la que se reconocía,
valga la redundancia, el derecho a no ejercitar los derechos
allí reconocidos, la cual iba preferentemente dirigida a
garantizar el derecho a la no afiliación y el derecho a
abstenerse de participar en las medidas de presión; se
prohibía al empresario despedir a un trabajador en base a
su no afiliación sindical cuando ello se hubiera debido a
una negativa del sindicato no justificada o el trabajador hubiera
perdido su afiliación por causas distintas al
incumplimiento en el pago de sus cuotas sindicales, introdujo una
serie de prácticas laborales desleales -"unfair labor
practices"- en relación al sindicato, entre ellas las de
coaccionar a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos,
intentar obligar al empresario a discriminar ilícitamente
a los trabajadores por motivos sindicales o negarse a negociar en
buena fe; introducía una definición de lo que
había de entenderse por negociar colectivamente, la cual
consistía en "el desarrollo de la obligación mutua
del empresario y los representantes de los trabajadores de
reunirse en períodos de tiempo y horas razonables y
negociar en buena fe respecto a salarios, jornadas y otros
términos y condiciones de empleo, o sobre la
negociación de un convenio colectivo, o en relación
a cualquier cuestión originada por ello, y, si requerido
por alguna de las partes, el desarrollo de un contrato escrito
incorporando todo acuerdo alcanzado"; en fin, introducía
importantes limitaciones al derecho de huelga, principalmente
durante la vigencia del convenio colectivo.

           
A pesar de lo que pudiera parecer a primera vista, lo cierto es
que la Taft Hartley Act no se convertiría en los
años siguientes en el "horror normativo" que los
sindicatos anunciaban.

           
En 1,959 nació la "Labor Magement Reporting and Disclosure
Act"., también conocida como la "Landrum Griffin Act". La
cual no perseguía tanto desarrollar una regulación
detallada y exhaustiva, sino establecer unos mínimos
dentro de los cuales el sindicato era plenamente libre para
estructurarse y establecer su política de acción.
De esta forma, por referirnos a los aspectos más
importantes, y partiendo del principio de que "es esencial que
lar organizaciones laborales, los empresarios y sus
representantes se adhieren a las más altas normas de
responsabilidad y conducta ética en
la
administración de los asuntos de su
organizaciones".  , la "Landrum Griffin Act"
establecía en su Título I, bajo el epígrafe
de "Estatuto de derechos de los miembros de las organizaciones
laborales", la igualdad de
derechos de todos los afiliados, la libertad de
expresión y reunión de éstos, y la
protección contra medidas disciplinarias improcedentes, en
su Título II, y bajo el epígrafe de "Información por las  organizaciones
laborales, sus representantes y empleados y por los empresarios",
establecía la obligación a cargo del sindicato de
suministrar información sobre sus finanzas tanto
a la autoridad laboral como a los afiliados; en fin, el
Título IV establecía tanto los plazos
máximos en los que se han de celebrar forzosamente
elecciones en el sindicato como el procedimiento a seguir en
dichas elecciones, en sus diversos aspectos de propaganda,
forma de votación, fiscalización y supervisión y financiación de las
mismas.

           
En la estructura de los  sindicatos norteamericanos existen
tres planos importantes superpuestos: 1°, el de los
sindicatos locales; 2°, el de los sindicatos nacionales;
3°, la federación de sindicatos nacionales.

           
Para el afiliado a un sindicato, el sindicato local es la
vanguardia del
sindicalismo;
se afilia al mismo en su fábrica o en su misma población. Es al que paga sus cuotas y, por
lo común, es el sindicato local quien firma los convenios
colectivos por los que se rigen sus salarios y condiciones de
trabajo.

           
Aunque los sindicatos son relativamente libres en Estados Unidos,
en comparación a como funcionan en los países
colectivistas, no obstante el gobierno ha tenido un papel
importante en su desarrollo histórico.

           
Conforme a las leyes federales de Estados Unidos, dos o
más trabajadores tienen el derecho de formar un sindicato.
Este derecho es exclusivo de los trabajadores y no se requiere
ningún tipo de reconocimiento por parte del patrón
ni autorización previa, registro u otro
acto oficial del gobierno para formar un sindicato.

           
Los sindicatos participan en el proceso legislativo persuadiendo
a los legisladores para que presenten proyectos de
leyes en favor de los trabajadores (cabildeo), para que los
apoyen, y brindando testimonio en los comités legislativos
con el mismo propósito. Son muchos los sindicatos que
también llevan a cabo campañas entre sus afiliados
para que emprendan actividades similares en el ámbito
local. Además, llegan a movilizar a sus miembros para que
participen en manifestaciones, marchas y mítines y otras
formas de reuniones pacíficas y de libre expresión
al amparo de la
Primera Enmienda de la Constitución.   

           
Los sindicatos también están obligados a presentar
un informe anual de
sus estados financieros ante el Departamento del Trabajo en el
que se detallen sueldos, gastos, fuentes de
ingresos, uso
de contratistas, etc. Además, dichos informes
estarán a disposición del público.

           
3.2.-     LA
SINDICALIZACIÓN EN BOLIVIA.-

                       
La Ley General del Trabajo de Bolivia, regula en su Título
IX las normas referentes a la sindicalización de los
trabajadores, en ese sentido reconoce el derecho de
asociación en sindicatos, que podrán ser
patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de
empresa. Para actuar como tal, el sindicato deberá tener
carácter de permanencia, haber legalizado su
personaría jurídica y constituirse con arreglo a
las reglas legales. (Art. 99)

La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los
intereses colectivos que representa. Los de trabajadores,
particularmente, tendrán facultades para: celebrar con los
patronos contratos colectivos y hacer valer los derechos
emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio de
derechos emanados de contratos individuales, cuando los
interesados lo requieran expresamente; representar a sus miembros
en los conflictos colectivos y en las instancias de
conciliación y arbitraje; crear
escuelas profesionales e industriales, bibliotecas
populares, etc; organizar cooperativas
de producción y consumo,
exceptuando la elaboración de artículos similares a
los que fabrica la empresa o industria en
que trabaja.

Los sindicatos se dirigirán por un comité
responsable, cuyos miembros serán bolivianos de
nacimiento. Los Inspectores del Trabajo concurrirán a sus
deliberaciones y fiscalizarán sus actividades. Las
relaciones entre el Poder Público y los trabajadores, se
harán por las Federaciones Departamentales de Sindicatos,
o integradas en Confederaciones Nacionales.

No podrá constituirse un sindicato con menos de 20
trabajadores, tratándose de sindicatos gremiales o
profesionales, ni con menos del 50 por ciento de los trabajadores
de una empresa,
tratándose de sindicatos industriales.

No podrán organizarse sindicalmente los funcionarios
públicos cualquiera que sea su categoría y
condición.

3.2.1.-   DERECHO DE REUNIÓN Y LIBERTAD DE
ASOCIACIÓN:

LA SITUACIÓN SINDICAL Y GREMIAL

La Constitución Boliviana de 1967, actualmente en
vigor, dispone en su Artículo 7 c) que toda persona tiene
derecho a reunirse y asociarse para fines lícitos. En la
Parte Tercera de la Carta, relativa a los regímenes
especiales, el Título Segundo se refiere al régimen
social, reconociendo y garantizando en su Artículo 159 la
sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de
los trabajadores. Igualmente, se establece el fuero sindical en
lo referente a las actividades que se desarrollen en el ejercicio
específico de sus funciones, no
pudiendo quienes gozan de el, ser perseguidos ni presos.

La misma norma, consagra el derecho de huelga como el
ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender
labores para la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de
las formalidades legales. El trabajo según el orden
constitucional es un deber y un derecho y constituye la base del
orden social y económico (Art. 156), y por ello mismo "el
trabajo y el capital gozan de la protección del Estado y
la ley regulará sus relaciones estableciendo normas sobre
contratos individuales y colectivos, salario mínimo,
jornada máxima, trabajo de mujeres y menores, descansos
semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u
otros sistemas de participación en las utilidades de la
empresa, indemnización por tiempo de servicios,
desahucios, formación profesional y otros beneficios
sociales y de protección de los trabajadores".
"Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para
todos posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en
el trabajo y remuneración justa".

Asimismo, el Estado otorga los beneficios de la seguridad
social inspirados en principios de universalidad, solidaridad,
unidad de gestión, economía, oportunidad y eficacia. Cabe
anotar, además, que el Estado boliviano es parte de
diversos instrumentos jurídicos internacionales que
consagran los derechos aludidos, y de particular importancia
resulta recordar que Bolivia ha ratificado la Convenciones de la
O.I.T. No. 87, concerniente a la "Libertad Sindical y a la
Protección del Derecho Sindical" y la No. 98, referente a
la aplicación de principios de derecho de
organización y negociación colectiva.

A raíz del golpe de estado
efectuado el 17 de julio de 1980, el derecho de reunión y
la libertad de asociación han sufrido serias y graves
alteraciones, en contraste con la amplia libertad que
caracterizaba el régimen constitucional anterior de la
Presidente Lidia Gueiler. Actualmente en Bolivia estos derechos
han sido en la práctica suspendidos en lo referente a los
sectores sindical y gremial.

3.2.2.-RESTRICCIONES A LOS DERECHOS SINDICALES Y GREMIALES
A PARTIR DEL 17 DE JULIO DE 1980

A medida que el Gobierno Militar procedía a "pacificar"
y controlar a la población civil y a los trabajadores
organizados, se fueron adoptando una serie de Decretos Supremos,
los cuales han suspendido las libertades de asociación y
reunión, consagradas constitucionalmente y reconocidas, en
diferentes acuerdos internacionales.

Entre las medidas adoptadas se pueden señalar:

El Decreto Nº 17531, emitido cuatro días
después de la toma de poder, el cual en su Artículo
primero declara, "en receso la vigencia de las directivas
sindicales, las asociaciones empresariales y profesionales de
trabajadores activos con
excepción del Sector de Trabajadores del Auto Transporte que
se manejó sindicalmente al margen de toda actividad
política haciendo resistencia a la
dictadura
extremista" (el subrayado es nuestro).

El Artículo Segundo del citado decreto estipula que,
"en el menor tiempo posible los organismos correspondientes
establecerán el procedimiento y las bases para la
reorganización y vigencia de las nuevas directivas
sindicales en todos sus niveles, con la concurrencia de
trabajadores de elevada conducta sindical".   
Finalmente, el Artículo Tercero obliga a los ex-dirigentes
sindicales a rendir cuentas ante los
organismos correspondientes de los ingresos económicos de
sus respectivas organizaciones mientras dure la
reestructuración contemplada en el artículo
anterior.

El día 4 de agosto de 1980, mediante Resolución
Ministerial Nº 452 se dispuso a partir de esa fecha, al
congelamiento de todas las cuentas bancarias pertenecientes a
organizaciones sindicales con el objeto de preservar sus
intereses económicos.