Estudio comparado en materia del Trabajo en las constituciones de Estados Unidos, Bolivia y Perú (página 3)

El 12 de agosto, el Gobierno
dictó el Decreto Supremo Nº 17545, estableciendo como
norma transitoria para regular la relación laboral-patronal
que cada centro de trabajo debe
proponer un terna para el cargo de "Relacionador Laboral" quien
será elegido por el Ministerio del Trabajo y Desarrollo
Laboral. Para ser elegido el trabajador debe reunir, entre otros,
el requisito de no haber ejercido en ningún tiempo una
representación sindical. Este oficial sindical representa
a los trabajadores ante las entidades empresariales, administra y
organiza el patrimonio
laboral, y rinde cuentas del
manejo financiero-administrativo ante la autoridad
competente. El nuevo representante sindical, de acuerdo con este
Decreto, elegido por el propio Gobierno y quien se responsabiliza
por los fondos laborales, no pude, en opinión de la
Comisión, sustituir la libre organización sindical que además
abarca la libertad de
afiliarse a una central obrera de las preferencias del
trabajador.

Otro Decreto que afecta el equilibrio
sindical-patronal es el Nº 17536 que, a partir del 30 de
julio de 1980, instituyó el llamado "Servicio
Patriótico al Estado". Dicho
decreto dispone en su Artículo 2 que "Ningún
ciudadano cuyos servicios
eficientes sean solicitados, de conformidad con el presente
Decreto-Ley podrá
excusar su concurso, bajo pena de sanción y desacato a las
órdenes impartidas por el Supremo Gobierno". El
Artículo 3 estipula que el ciudadano que tuviese que
cumplir con las funciones
encomendadas por el decreto, será declarado en
comisión de las responsabilidades adquiridas en su trabajo
de origen. En la práctica, este decreto suprime de hecho
el derecho de huelga, al
estar el trabajador compelido bajo pena de sanción de
desacato a cumplir con las exigencias estatales.

Dentro de la reorganización del Poder Judicial
que se propuso el Gobierno Militar, el 3 de diciembre de 1980
promulgó el Decreto Nº 17840 por el cual
reestructuró la Judicatura del Trabajo designando a siete
vocales de la Corte nacional de Trabajo y Seguridad
social y los Jueces de Trabajo de los distintos distritos del
país.

Es necesario observar que en su Decreto Nº 17604 del 12
de septiembre de 1980, el Supremo Gobierno ordenó la
construcción de un edificio consistente en
un parqueadero y un centro social para los trabajadores, en el
lugar donde se encontraba ubicada la antigua sede de la central
Obrera Boliviana. Desde la publicación de este Decreto, la
sede sindical mencionada ha sido derrumbada habiendo comenzado
una nueva construcción.

Desde el momento mismo de la asunción al poder del
actual régimen, el deseo gubernamental, tal como
está expresado en la proclama de participación de
las Fuerzas Armadas en el proceso de
reconstrucción nacional, fue el de dictar nuevas leyes para los
sectores sindicales y trabajadores, con el fin de normalizar sus
actividades, para lo cual era necesario el desconocimiento de las
entidades existentes, incluyendo las organizaciones
políticas, así como la
designación de nuevos dirigentes sindicales controlados y
orientados por el Gobierno. El Gobierno ha expresado que la
justificación y el origen de estas medidas, que en su
concepto son
de carácter transitorio, obedecen a que los
representantes sindicales se habían desviado de los
verdaderos objetivos de
la representación sindical, manejando con criterio
demagógico la política
social del país, por lo que se hacía necesario
desterrar definitivamente las influencias que ejercían
quienes habían hecho de la dirigencia sindical un
instrumento al servicio de ideologías foráneas y
antinacionales.

El marco legal señalado anteriormente, restringe
severamente los lineamientos constitucionales referentes a los
derechos de
reunión y asociación y desconoce las normas
internacionales sobre la materia, con
lo cual hace difícil la consecución de los
objetivos básicos que ha señalado reiteradamente el
Gobierno Militar.

  3.3.-     LA
SINDICALIZACIÓN EN EL PERÚ

       Por la libertad sindical
debemos entender como el Derecho de los trabajadores a fundar
sindicatos y
afiliarse a los de su elección así como
desafiliarse o no afiliarse a ellos (libertad sindical
individual), y derecho de los sindicatos a ejercer libremente sus
funciones en defensa de los intereses de los trabajadores
(libertad sindical colectiva).

      La libertad sindical individual
consiste en el derecho de los trabajadores, individualmente
considerados, a constituir, afiliarse (libertad positiva), no
afiliarse o desafiliarse de una organización sindical
(libertad negativa), y a desarrollar actividades sindicales
exista o no una organización sindical estructurada. La
afiliación es libre y voluntaria: no puede condicionarse
el empleo de un
trabajador a la afiliación, no afiliación o
desafiliación, obligársele a formar parte de un
sindicato, ni
impedírsele hacerlo.  Igualmente, los sindicatos de
base podrán constituir o integrar organismos de grado
superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.
Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las
respectivas organizaciones de grado superior en cualquier
momento, aunque exista pacto en contrario.

La libertad sindical colectiva es el componente principal de
la libertad sindical. Consiste en el derecho de los sindicatos de
autoorganizarse y actuar libremente en defensa de los intereses
de los trabajadores, sin en control ni la
intervención del Estado, de los empleadores y otras
organizaciones de trabajadores.

El Estado debe respetar el derecho de los sindicatos,
federaciones y confederaciones a constituir y afiliarse a
organizaciones sindicales (a nivel nacional e internacional)
libremente, sin autorización, a darse sus propias normas,
determinar su forma y estructura,
elegir libremente a sus autoridades, administrarse, formular su
programa de
acción
y ejercer las funciones sindicales. El empleador y las
organizaciones patronales deben proscribir las cláusulas
sindicales y las prácticas desleales, garantizar el fuero
sindical y, respetando el principio de pureza, no deben formar
organizaciones sindicales conjuntamente con los trabajadores,
pues sus intereses se contraponen

La LRCT obliga al Estado, a los empleadores y a los
representantes de uno y otro, a abstenerse de toda clase de actos
que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier
forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores,
y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las
organizaciones sindicales que éstos constituyen. Las
organizaciones sindicales tampoco deben impedir la existencia de
otras organizaciones sindicales, cualquiera sea su naturaleza o
ámbito.

3.3.1.-   CONSTITUCIÓN.-

   1.-       
Formalidad.- La constitución de un sindicato se hará
en asamblea y en ella se aprobará el estatuto
eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se
hará constar en acta, refrendada por el Notario
Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de
la localidad, con indicación del lugar, fecha y nómina
de asistentes. Para constituirse y subsistir los sindicatos
deberán afiliar por lo menos a veinte trabajadores o a
cien, en su caso.

3.3.2.-   AFILIACIÓN.-

1.-       
Requisitos:     

a)    Ser trabajador de le empresa,
actividad profesión u oficio que corresponda según
el tipo de sindicato. Los trabajadores contratados bajo
cualquiera de las modalidades previstas en el D. Leg. N°. 728
LFE (se refiere a los contratos a plazo
fijo que se pueden celebrar cuando así lo exige la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar
o de la obra que se ha de ejecutar), pueden ser miembros del
sindicato.

b)    No formar parte del personal de
dirección o desempeñar cargo de
confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo
admita. De acuerdo a LFE, personal de dirección es
aquél que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros y que lo
sustituye o que comparte con aquel las funciones de administración y control y de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial, y son trabajadores de confianza aquellos
que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con
el personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado,
así como aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al persona de
dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales.

c)    No encontrarse en periodo de prueba. El
periodo de prueba es de tres meses, pero las partes pueden pactar
un término mayor si las labores a desarrollar requieren de
un periodo de capacitación o adaptación, o si por
su naturaleza o grado de responsabilidad esa prolongación
puede resultar justificada. La ampliación del periodo de
prueba no podrá exceder, en conjunto con el periodo
inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y
de un año tratándose de personal de
dirección o que desempeña cargos de confianza.

Están exonerados del periodo de prueba los trabajadores
que:

-         
Ingresan por concurso;

-         
 Reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el
trabajador reingrese en un puesto notoria y cualitativamente
distinto al que ocupara anteriormente; o

-          Hayan
estipulado expresamente.

d)    No estar afiliado a otro sindicato. La
calidad de
miembro de un sindicato es inherente a la persona y no
podrá ser transferida, transmitida ni delegada por
ningún motivo.

2.-       
Separación.- El sindicato tiene autonomía para
fijar en su estatuto la forma de separación temporal y
expulsión de sus miembros. En este último caso, la
decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta
de sus miembros hábiles. La expulsión deberá
ser comunicada al empleador dentro de los cinco días
hábiles de efectuada.

3.-       
Renuncia.- Todo miembro de un sindicato puede renunciar en
cualquier momento, sin perjuicio de la obligación de pagar
las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos
sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de
aceptación, desde el momento en que es presentada.

3.3.3.-   FINES DE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES.

a)    Representar al conjunto de trabajadores
comprendidos dentro de su ámbito.

b)    Cuando una reclamación hubiera
sido planteada por una organización de grado superior,
queda excluida la participación del o de los sindicatos de
grado inferior que la conforman al haber aquella asumido la
representación del conjunto de sus afiliados.

c)    Celebrar convenios colectivos de trabajo,
exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que
de tales convenciones se originen.

d)    Representar o defender a sus miembros en
las controversias o reclamaciones de carácter individual,
salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria
o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato
podrá actuar en calidad de asesor.

e)    Promover la creación y fomentar el
desarrollo de cooperativas,
cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

f)     Promover el mejoramiento cultural,
la
educación general, técnica y gremial de sus
miembros.

g)    En general, todos los que no estén
reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

3.3.5.-   PROTECCIÓN A LA LIBERTAD
SINDICAL.

  1.-        Fuero
sindical. El fuero sindical garantiza a determinados
trabajadores no ser despedidos ni trasladados, a otros
establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente
demostrada o sin su aceptación. No es exigible el
requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado
no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical. Se
limita el fuero sindical a la protección de algunos
trabajadores frente al despido o al traslado u otro
establecimiento sin causa justa, sin protegerlos contra otro tipo
de represalias.  La Ley de Fomento del Empleo señala
otros motivos (denominados "actos de hostilidad") que permiten a
cualquier trabajador -luego de emplazar al empleador para que
cese la hostilidad y éste no enmiende su conducta–
accionar judicialmente para que cese la hostilidad o dar por
terminado el contrato de
trabajo y demandar el pago de una indemnización; entre
estos actos se incluye la falta de pago de la remuneración
en la oportunidad correspondiente, la reducción inmotivada
de la remuneración o de la categoría, el
incumplimiento injustificado de las obligaciones
legales o convencionales y el traslado del trabajador a lugar
distinto de que en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicios.

El D. Leg. N°. 728 también permite a todos los
trabajadores demandar la nulidad del despido (y la
reposición en el empleo), si éste se debe, entre
otros motivos, a la afiliación a un sindicato o la
participación en actividades sindicales; a ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad, o a presentar una queja o participar en un procedimiento
contra el empleador. Como el trabajador tiene la carga de la
prueba es él quien deberá probar el motivo del
despido.

2.-        Miembros
amparados por el fuero sindical.   

a)    Los miembros de los sindicatos en
formación, desde la presentación de la solicitud de
registro y
hasta tres meses después. Comprende a la totalidad de los
miembros del sindicato en formación, desde la
presentación de la solicitud y hasta tres meses
después.

b)    Los miembros de la junta directiva de los
sindicatos, federaciones y confederaciones o quienes hagan sus
voces,
así como los delegados de las "secciones sindicales".

La respectiva organización sindical hará de
conocimiento
del empleador y de la autoridad Administrativa de Trabajo los
nombres y cargos de los dirigentes sindicales sujetos a los
beneficios establecidos.

c)    Los delegados, en las empresas cuyo
número de trabajadores no alcance para constituir un
sindicato y los representantes de los trabajadores, en la
negociación colectiva. El fuero sindical
alcanza los dirigentes sindicales que represente a los
trabajadores en la negociación colectiva hasta tres meses
después de culminada la misma.

3.-        Facilidades
Sindicales: Licencia sindical.-  La convención
colectiva contendrá las estipulaciones tendentes a
facilitar las actividades sindicales en los relativo a reuniones,
comunicaciones, permisos y licencias (para estos
efectos, los conceptos licencia y permiso sindical son
sinónimos). En ningún caso podrán
establecerse permisos y licencias por acto administrativo o por
laudo arbitral.

A falta de convención, el empleador sólo
está obligada a conceder permiso para la asistencia a
actos de concurrencia obligatoria a los siguientes dirigentes:
Secretario General; Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;
Secretario de Defensa; y, Secretario de Organización. El
permiso sindical se limitará al secretario general y
secretario de defensa cuando el sindicato agrupe entre veinte y
cincuenta afiliados.

La organización sindical hará de conocimiento
del empleador y de la autoridad administrativa de trabajo los
nombres y cargo de los dirigentes sindicales que podrán
asistir a los actos de concurrencia obligatoria.

Límite: El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de
trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para
cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado
para todos los efectos legales y contractuales hasta el
límite de treinta días por año calendario,
por dirigente; el exceso se considerará como de licencia
sin goce de remuneraciones y
demás beneficios.

No será computable dentro del límite de los
treinta días la asistencia de los dirigentes sindicales
que sean miembros de la comisión negociadora a las
reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la
negociación colectiva o ante situaciones judiciales,
policiales y administrativas por acciones promovidas por el
empleador.

El permiso sindical será computable en forma anual. En
caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo
sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que
no hubiera sido agotado.

Se considera día de permiso, el correspondiente a la
jornada legal o convencional vigente en el centro de trabajo
coincidente con la situación que la motiva. El
límite de los treinta días calendario por
dirigente, no se aplicará cuando exista convención
colectiva más favorable al trabajador.

CONCLUSIONES

1.-        La
Constitución de los Estados Unidos de
América
de 1,787, con sus respectivas enmiendas que hasta el año
de 1,992 fueron de XXVII, no prevé expresamente el tema
del trabajo; sin embargo, al trabajo se le regula en forma
implícita en el punto dos de su artículo seis.

2.-        El marco
jurídico fundamental de las relaciones
laborales en los Estados Unidos, está constituida por
tres leyes específicas: 1) "Labor Management Relations
Act", aprobado en 1,935, también conocida como la "Wagner
Act"; 2) "Labor Management Relations Act", aprobado en 1,947,
también conocida como la "Taft Hartley Act" ; y, 3) "Labor
Management Reporting and Disclosure Act", aprobado en 1,959,
también conocida como la "Landrum Griffin Act.".

3.-        La
Constitución de Bolivia, en
cambio, regula
el Derecho al Trabajo en el Título Segundo, referido al
Régimen Social, Artículos 156 al 162. De igual
modo, la Constitución Política del
Perú de 1,993, regula el Derecho al Trabajo en sus Arts.
22 al 29, en el Capítulo II de los Derechos Sociales y
Económicos.

4.-        Ambas
Constituciones establecen que el trabajo es
un derecho a ser ejercitado libremente, pero también es un
deber frente a nosotros mismos y frente a la sociedad. Esta
es una conclusión significativa en un país pobre
como los comentados, en el que millones de personas buscan y no
encuentran un trabajo estable. Se reconoce que es base del
bienestar social porque sólo el trabajo logra extraer los
bienes de la
naturaleza, o transformarlos hasta volverlos productos
utilizables por la sociedad.   

5.-        La
sindicación es un derecho reconocido internacionalmente,
que permite que los trabajadores se agrupen en organizaciones
llamadas sindicatos, que sirven para fortalecer y unificar sus
posiciones, y para proteger y ampliar sus derechos. La
sindicalización es libre en dos sentidos: uno, que el
trabajador se debe afiliar voluntaria y no compulsivamente a su
sindicato; el otro, que el sindicato es independiente de los
empleadores, del Estado y de cualquier otro organismo que no sea
la junta de sus miembros.

6.-        En los Estados
Unidos de Norteamérica no existen disposiciones legales
que regulen la disolución del contrato de
trabajo en relación con los efectos indemnizatorios,
cuando esta disolución no obedece a justa causa. Sin
embargo, los convenios colectivos suelen establecer disposiciones
de conformidad con las cuales se deben, en ciertos casos, dar el
aviso previo de despido, que en la mayoría de las
convenciones colectivas es de una semana o menos. Se establece,
además el proceso para el caso de licenciamiento de los
trabajadores; y sus disposiciones se fundan generalmente en la
antigüedad en el servicio, de tal manera que los
trabajadores más modernos de un grupo son los
primeros que son suspendidos en el empleo o a los cuales se les
declara cesantes; con frecuencia, los convenios colectivos
determinan que los trabajadores despedidos por causas no
justificadas tienen derecho a ciertas prestaciones,
tales como la indemnización por despido, cuyo importe no
suele ser muy elevado.

7.-        La Ley general
del Trabajo de Bolivia del 08 de Diciembre de 1,942 regula el
contrato de trabajo que puede ser individual o colectivo,
según que se pacte entre un patrono o grupo de patronos y
un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de
patrones y un sindicato, federación o confederación
de sindicatos de trabajadores

8.-        Por su parte, el
decreto de 23 de agosto de 1943, reglamentario de la ley general
del trabajo D. S. de 24 de mayo de 1939, define el contrato
individual de trabajo como: "..Aquél en virtud del cual
una o más personas obligan a prestar sus servicios
manuales o
intelectuales
a otra u otras", "constituye la ley de las partes, la reserva sus
cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a
cualquiera derechos que le son reconocidos por las disposiciones
legales y por los colectivos; a falta de estipulaciones expresas,
será interpretado por las costumbres de la localidad"

9.-        En el
Perú, mediante la ley núm. 26513, de 27 de julio de
1995, se introdujeron importantes modificaciones a la ley de
fomento del empleo: se amplía hasta los veinticinco
años de edad el beneficio de la formación
laboral juvenil, se modifican los criterios de
presunción de la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado, las modalidades del período de
prueba, se revisan las modalidades de los despidos individuales y
colectivos, etc. En este sentido, con las modificaciones
traídas por esta Ley, los trabajadores despedidos por
causa justa que se comprueba como acto arbitrario del empleador
el exclusivo recurso que tienen derecho el trabajador es a
ejercitar el pago de una indemnización por dicho despido,
que a la postre significa la pérdida del empleo con la
secuela que dicho acto en sí mismo representa. Esta
demanda puede
servir, asimismo, para reclamar el pago de los beneficios
sociales que por ley pudieran corresponder al afectado. Nada
obsta que esta indemnización puede servir, de manera
encubierta, para cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos
si el abono de esta contingencia de hace, vía liberalidad.
Queda claro que el pago de esta indemnización está
a cargo del empleador que ha empleado directamente al trabajador
y ha procedido a despedirlo sin causa, pues el despido no se
presume, sino que, corresponde a un estado de hecho objetivo a
delimitar jurisdiccionalmente, momento en que se tomará en
cuenta la tipicidad

10.-       La negociación
colectiva es el proceso mediante el que los trabajadores
plantean, negocian y resuelven con sus empleadores, sus
remuneraciones y condiciones de trabajo pero todos a una, es
decir, no negociando uno por uno sino todos en conjunto a
través de sus representantes. La negociación
colectiva comienza, generalmente, con un pliego de reclamos de
los trabajadores dirigidos al empleador y concluye, si se ponen
de acuerdo, en un "pacto colectivo de trabajo". Si no se ponen de
acuerdo, habrá resolución de una autoridad
independiente pero el resultado ya no será fruto de la
negociación entre empleadores y trabajadores.

11.-       En la
Constitución de Estados Unidos no se hace referencia
específica al derecho a organizarse, al contrato colectivo
o a la huelga. No obstante, en la Primera Enmienda de la
Constitución de Estados Unidos (1789) se protegen las
libertades de reunión y de expresión y el derecho
de solicitar al gobierno la reparación de agravios. La
Suprema Corte de Justicia de
Estados Unidos puede anular por anticonstitucionales las leyes y
reglas que infrinjan estos derechos. Conforme a la Decimocuarta
Enmienda (1866) y su mandato de "igual protección de la
ley", la declaración de derechos (las primeras diez
enmiendas de la Constitución) se aplica a cada uno de los
estados. Además, cada estado cuenta con su propia
constitución y declaración de derechos en la que se
otorgan garantías equivalentes. La Suprema Corte de
Justicia de Estados Unidos ha declarado que la Primera Enmienda
protege la organización de los trabajadores así
como su actividad política y legislativa, piquetaje
pacífico y otras actividades sindicales legales.

12.-       La parte fundamental
de La Wagner Act venía dada por la Sección 7, la
cual establecía en su redacción originaria que "los trabajadores
tendrán el derecho a auto organizarse, a formar, afiliarse
o ayudar a las organizaciones laborales, a negociar
colectivamente a través de los representantes de su
elección, y a ejercer otras actividades concretas con el
objetivo de negociar colectivamente u otras (actividades) de
mutua ayuda o protección". Además de regular la
composición y procedimiento de actuación del
National Labor Relations Board, la Wagner Act establecía
una serie de "unfair labor practices" -"prácticas
laborales desleales"- principalmente en relación al
empresario,
encomendaba al NLRB la misión de
prevenir la realización exclusiva en la negociación
colectiva y reconocía expresamente el derecho de huelga de
los trabajadores.

13.-       La Wagner Act
significaría, una vez aceptada su constitucionalidad, un
"cambio drástico" respecto a la situación anterior
y el comienzo de una "nueva era" para el Derecho del
Trabajo norteamericano, y ello no tanto porque sus principios
fundamentales no fueran conocidos con anterioridad, sino porque
los mismos serían esta vez aplicados efectivamente.
Conforme a las leyes federales de Estados Unidos, dos o
más trabajadores tienen el derecho de formar un sindicato.
Este derecho es exclusivo de los trabajadores y no se requiere
ningún tipo de reconocimiento por parte del patrón
ni autorización previa, registro u otro acto oficial del
gobierno para formar un sindicato. Los sindicatos participan en
el proceso legislativo persuadiendo a los legisladores para que
presenten proyectos de
leyes en favor de los trabajadores (cabildeo), para que los
apoyen, y brindando testimonio en los comités legislativos
con el mismo propósito. Son muchos los sindicatos que
también llevan a cabo campañas entre sus afiliados
para que emprendan actividades similares en el ámbito
local. Además, llegan a movilizar a sus miembros para que
participen en manifestaciones, marchas y mítines y otras
formas de reuniones pacíficas y de libre expresión
al amparo de la
Primera Enmienda de la Constitución.

14.-       La Ley General del
Trabajo de Bolivia, regula en su Título IX las normas
referentes a la sindicalización de los trabajadores, en
ese sentido reconoce el derecho de asociación en
sindicatos, que podrán ser patronales, gremiales o
profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Para actuar
como tal, el sindicato deberá tener carácter de
permanencia, haber legalizado su personaría
jurídica y constituirse con arreglo a las reglas
legales.

15.-       La finalidad esencial
del sindicato es la defensa de los intereses colectivos que
representa. Los de trabajadores, particularmente, tendrán
facultades para: celebrar con los patronos contratos colectivos y
hacer valer los derechos emergentes; representar a sus miembros
en el ejercicio de derechos emanados de contratos individuales,
cuando los interesados lo requieran expresamente; representar a
sus miembros en los conflictos
colectivos y en las instancias de conciliación y arbitraje; crear
escuelas profesionales e industriales, bibliotecas
populares, etc; organizar cooperativas de producción y consumo,
exceptuando la elaboración de artículos similares a
los que fabrica la empresa o
industria en
que trabaja.

15.-       Los sindicatos se
dirigirán por un comité responsable, cuyos miembros
serán bolivianos de nacimiento. Los Inspectores del
Trabajo concurrirán a sus deliberaciones y
fiscalizarán sus actividades. Las relaciones entre el
Poder Público y los trabajadores, se harán por las
Federaciones Departamentales de Sindicatos, o integradas en
Confederaciones Nacionales.

16.-       La Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo del Perú obliga al Estado, a los
empleadores y a los representantes de uno y otro, a abstenerse de
toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o
menoscabar, en cualquier forma, el derecho de
sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en
modo alguno en la creación, administración o
sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos
constituyen. Las organizaciones sindicales tampoco deben impedir
la existencia de otras organizaciones sindicales, cualquiera sea
su naturaleza o ámbito.

17.-       La libertad sindical
individual consiste en el derecho de los trabajadores,
individualmente considerados, a constituir, afiliarse (libertad
positiva), no afiliarse o desafiliarse de una organización
sindical (libertad negativa), y a desarrollar actividades
sindicales exista o no una organización sindical
estructurada. La afiliación es libre y voluntaria: no
puede condicionarse el empleo de un trabajador a la
afiliación, no afiliación o desafiliación,
obligársele a formar parte de un sindicato, ni
impedírsele hacerlo.  Igualmente, los sindicatos de
base podrán constituir o integrar organismos de grado
superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.
Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las
respectivas organizaciones de grado superior en cualquier
momento, aunque exista pacto en contrario.

18.-       La libertad sindical
colectiva es el componente principal de la libertad sindical.
Consiste en el derecho de los sindicatos de autoorganizarse y
actuar libremente en defensa de los intereses de los
trabajadores, sin el control ni la intervención del
Estado, de los empleadores y otras organizaciones de
trabajadores.   

 BIBLIOGRAFÍA

-          
ARÉVALO VELA, JAVIER.

           
Comentarios a la Legislación
Laboral. Sumillado y Concordado, Cultural Cuzco, Lima,
1,997

-          
CONSTITUCIÓN DE ESTADOS UNIDOS DE 1787

-          
CONSTITUCIÓN DE BOLIVIA 

-          
CONSTITUCIÓN DE PERU

-          
CABANELLAS, GUILLERMO

           
"Compendio de Derecho Laboral", Tomo II, Bibliográfica
Omeba, Editores Libreros, Argentina.

-          
RENDÓN VASQUEZ, JORGE ROBERTO

           
La
Organización Sindical y la Negociación
Colectiva de Trabajo en el desarrollo del Derecho del Trabajo.
Tesis, Unidad
de Post Grado de Derecho, 1,990.

-                    
SAMUELSON, PAUL A.

"Curso de Economía Moderna", edición
española, Biblioteca de
Ciencias
Sociales, traducido por José Luis Sanpedro,

-          
ESTUDIO CABALLERO BUSTAMANTE

           
Asesoría Laboral: "Manual de
relaciones colectivas de Trabajo", Estudio concordado,
legislación. Cabello Obregón & Flores,
Consultores Laborales, 1,993.

Autor:

Luis Alfonso Rodríguez Cazorla

Abogado.

Estudios de Maestría en la UNMSM.

Estudios de Doctorado en la UNMSM.

[1]
          Se
trata de la remuneración total y que corresponda a la
última percibida por el trabajador al momento del
cese

[2]
         
SAMUELSON, PAUL A. "Curso de Economía Moderna",
edición española, Biblioteca de Ciencias
Sociales, traducido por José Luis Sanpedro,
Pág. 145.