Flexibilización laboral (página 2)

Partes: 1, 2

Uno de los mayores impactos de la flexibilización
laboral en
América
Latina ha sido el desempleo que se
caracteriza como una amenaza para las clases
sociales configurándose una postergación de
posibilidades en todos los órdenes (social,
económico y jurídico).

Los factores que acompañan al factor desempleo en
América
Latina son:

Ø Incapacidad del
mercado de
trabajo para
reclutar a grupos
desprovistos de competencias,
conocimientos, calificaciones actualizadas y suficientes, que
puedan garantizar a nivel universal una participación
irrestricta en los servicios
sociales tradicionales asociados con la posesión de
empleos estables.

Ø La
precarización de oportunidades de empleo en
términos cuantitativos y cualitativos que predominan en el
actual mercado de trabajo; a ello se adhiere el incremento de
la pobreza y
la desigualdad en la distribución social de las oportunidades
educativas en materia de
planificación educativa.

La prematura inserción de los jóvenes en el
mercado laboral obligados a contribuir al sustento
económico de su familia llevando
a un abandono total o parcial del sistema
educativo.

Es importante destacar que las múltiples reformas que
acontecieron en los diversos países de América
Latina como Argentina (1990), Colombia (1990),
Ecuador (1991)
se reformó la protección frente al despido y se
flexibilizó el contrato de
trabajo argumentando que los cambios serían positivos
para la performance del empleo. En cambio,
Brasil (1988)
y Chile (1990) se modificaron ciertos aspectos de la legislación
laboral con el propósito de ampliar la
protección de los trabajadores.

En Venezuela la
reforma se caracterizó por una intensificación de
la protección frente al despido ya que en 1990 se
introduce la estabilidad en el empleo susceptible de reemplazo
por el doble de la indemnización normal a cargo del
empleador y los despidos por causas económicas o
tecnológicas adquirieron el mismo status que el despido
injustificado; en tanto que en Chile el costo del despido
se incrementó en forma considerable, pero sólo
alcanzó a los trabajadores con más de cinco
años de antigüedad en la empresa ya que
se duplicó aproximadamente el techo de la
indemnización (de un mes por año de
antigüedad), de cinco meses a 330 días.

En consecuencia, en América Latina la
legislación laboral tiende a fijar el mínimo de
protección frente al despido arbitrario o por causas
económicas éste opera también como
estándar máximo pero que de todas maneras ha
operado de manera distinta en los diversos países ya
mencionados sin dejar de mencionar que la flexibilización
laboral introduce como novedad la vinculación del derecho
laboral con la economía lo cual resultará para
muchos poco común pero si podría presentarse como
una posible herramienta para evaluar los posibles efectos que
ocurren en nuestro mercado laboral en la actualidad.

Las
instituciones
laborales frente a la flexibilización laboral

En el plano empresarial la flexibilización laboral ha
sido relevante ya que ha tenido dos manifestaciones concretas a
destacar:

Una feroz y dura competencia a
nivel mundial y los conflictos
externos que se han suscitado a consecuencia de las presiones
que sufren a menudo las empresas. Ello
ha traído ciertas inestabilidades en lo que respecta al
ambiente
dentro del mercado laboral en donde ciertos factores han
contribuido como los cambios violentos de las tasas de
interés o los incrementos de las tasas de
inflación.
La creciente evolución de las negociaciones colectivas
y la protección del empleo han provocado una cierta
disminución de la capacidad empresarial en la
adaptación de los grandes cambios estructurales.

Los cambios que se han producido en el mercado laboral por la
flexibilización laboral frente a las instituciones
laborales, ha dado lugar al surgimiento de los denominados tipos
de flexibilización laboral:

Ø Flexibilidad
Numérica: las empresas tienen la facultad de poder actuar
sobre el número de trabajadores; constituye una estrategia que va
dirigida hacia el mercado de trabajo externo. Las empresas pueden
establecer cambios sobre las funciones de
producción despidiendo a los trabajadores
descalificados y emplea aquellos que poseen condiciones
necesarias. Es denominada también como "flexibilidad
externa".

Ø Flexibilidad
funcional: En este caso es encuadrada sobre las tareas o
actividades que se le asignan a los obreros. Esta orientada a un
tipo de estrategia que tiene como base en el mercado laboral
interno. La mano de obra va a tener un tratamiento más
homogéneo en donde se producirán ciertos reciclajes
del personal,
determinar las tareas, teniendo como objetivo
fundamental la conservación del factor trabajo
incrementando las calificaciones de los obreros. Recibe el nombre
de "flexibilización interna".

Es de considerar que la flexibilidad numérica esta
vinculada con la seguridad de
empleo. El tema presenta ciertas dificultades en torno a las
nociones de protección del empleo siendo considerado el
mismo como el conjunto de disposiciones que protegen a los
trabajadores contra el cese en un empleo permanente, fijo o bien
la suspensión del contrato. La
seguridad de empleo es el eje central en el debate o
discusión que se suscita sobre la flexibilidad del mercado
laboral.

Otra de las dificultades que presenta la flexibilidad
numérica ha sido la discusión entre los objetivos de
eficiencia y
de equidad. Hay
medidas que pueden favorecer a la protección del empleo en
donde se puede tener como punto de partida en la interacción del mercado laboral. Otros
consideran que pueden ser suscitadas por las negociaciones
realizadas por los sindicatos y
la patronal.

En lo que respecta a la flexibilidad funcional el principal
problema que presenta es la necesidad de un clima laboral
apto en el lugar de trabajo; ello no depende de las leyes ni tampoco
de los convenios pero no es imposible concretarla dado que si
existe un clima laboral favorable provocaría una mayor
producción de parte de los trabajadores disminuyendo de
esta forma la flexibilidad.

La flexibilización
laboral en la Argentina y sus consecuencias

La Argentina vivió un proceso de
flexibilización de su derecho del
trabajo a partir del año 1991 con la sanción de
la ley 24.013, que
incorpora modalidades flexibles de contratación laboral, a
plazo determinado y sin indemnización o protección
en oportunidad de la extinción de dichos contratos.

Sin embargo, dicho proceso flexibilizador tuvo inicio mucho
antes, en oportunidad de sufrir nuestro país el golpe de estado
de 1976 y los años oscuros que le siguieron.

Tras numerosos intentos de conformar un corpus de derecho del
trabajo, de manera tardía se logra en la Argentina el
dictado de una ley de contrato de trabajo en el año 1974.
Dicha ley, que aún sobrevive, constituye la
regulación básica del derecho individual del
trabajo y convive con numerosas normas
complementarias y otras que regulan el derecho colectivo y el
derecho de la seguridad
social.

Esta ley de contrato de trabajo, tuvo su origen en el
año 1973 a instancias de la C.G.T. y tal vez como
resultado de la llamada " Acta de Compromiso Nacional" que
suscribió ese año con el Gobierno Nacional
y la Confederación Nacional Económica. El cuerpo de
abogados de la C.G.T. y colaboradores vinculados a ella preparan
un anteproyecto de
Ley de Contrato de Trabajo que consistía,
básicamente, en una recopilación de las normas
vigentes para la época. Dicho anteproyecto es elevado al
Poder
Ejecutivo, donde también se le hacen modificaciones,
antes de su aprobación y presentación al Congreso.
En 1974, luego que cada Cámara también introdujera
modificaciones al proyecto, es
aprobado como Ley de Contrato de Trabajo y con el Nº
20.744.

Por su artículo 19, en la redacción originaria, la ley justificaba
las rigideces que, en un solo sentido, son propias del derecho
del trabajo, del siguiente modo: " Las desigualdades que
creará esta ley a favor de una de las partes, sólo
se entenderán como forma de compensar otras que de por
sí se dan en la relación" . Esta norma que luego
fue derogada por la dictadura
militar, recogía el principio tutelar que es la
columna vertebral del derecho del trabajo y en la Argentina
cuenta con sustento en el art. 14 bis de su Constitución, cuando ordena que " El
trabajo en sus diversas formas, gozará de la
protección de las leyes" .

Los lamentables acontecimientos de 1976 trascendieron en el
Derecho del Trabajo. La ley 20.744 sufrió la
desaparición forzada de 25 artículos y torturas en
el texto de otros
97, que representan más del 40 % del contenido original de
301 artículos. Por disposición de facto llamada ley
21.297, so pretexto de evitar " distorsiones económicas" o
situaciones que contribuyeran a " excesos respecto del equilibrio de
comportamiento
a observar en las relaciones" , según se informa en el
mensaje ministerial que acompañó al proyecto, se
aprobaron " reacondicionamientos" que consistieron en la
desregulación por recorte de numerosos beneficios
alcanzados con jerarquía legislativa aún antes de
1974, a punto tal de ser necesario aprobar un nuevo texto
ordenado de la Ley de Contrato de Trabajo derivado de haberse
suprimido una notable cantidad de artículos.

En 1990, a siete años de reanudada la democracia en
la Argentina, se inicia otra etapa de desregulación que
afectó sensiblemente los mecanismos protectorios que el
Derecho del Trabajo Argentino había logrado implementar
hasta ese año. Dentro de esta esfera encontramos al
Decreto 2184/90 (hoy derogado por la ley 25.250), a través
del cual el Poder Ejecutivo se arrogó el uso de facultades
reglamentarias del derecho de huelga. Con
esta norma de dudosa constitucionalidad, se habilitó al
Ministerio de Trabajo a requerir, en las actividades que
considere " servicios esenciales" , que la Asociación
Sindical que decrete una medida de acción
directa, garantice la prestación de servicios
mínimos. Por la ley 23.771 de " Régimen Penal
Tributario" , se inicia el camino destinado al claro objetivo de
quitarle poder de policía y control al
Ministerio de Trabajo, delegando todo lo concerniente al control
en materia del cumplimiento de los depósitos de
retenciones y contribuciones patronales a la Dirección General Impositiva, dependiente
del Ministerio de Economía. En 1991 con la ley 24.013
llamada "de Empleo", se establecieron límites
que redujeron la indemnización común por despido,
se incluyeron los llamados "contratos basura" (a plazo
determinado, sin indemnización) y se creó el
inoperante Consejo del Salario
Mínimo.

El argumento "flexibilizador" que inspiró esta
"Ley de Empleo" partía del supuesto de interpretar que
"bajando" los niveles de protección al permitirle a
empleadores contratar a plazo determinado, sin
indemnización a su vencimiento,
se estaría fomentando el empleo. Al momento de
sanción de esta ley 24.013 (1991), la tasa de desempleo en
la Argentina era aproximadamente del 7 %.

En 1993 pasó casi inadvertida la modificación
por Decreto 470/93 al Decreto 199/88 que reglamenta el
régimen de negociación colectiva (ley 14.250). Por el
art. 3 bis de esta reglamentación, se estableció en
el inciso c.-) que " Los convenios colectivos de trabajo de
empresa en los
que haya intervenido una asociación sindical con
personería gremial que comprenda a la empresa en su
ámbito de actuación, no requerirán
homologación. Serán registrados en el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social" .

Estos convenios de empresa, al ser considerados acuerdos
plurindividuales sin efectos erga omnes, quedaron de este modo
sustraídos del control estatal de legitimidad y aprobados
mediante el simple trámite de registro. Ello
llevó a que numerosos convenios de empresa flexibilizaran
la contratación laboral por debajo de niveles
mínimos de contratación, sin ningún tipo de
control por parte de la autoridad de
aplicación.

Claro ejemplo ha sido el convenio General Motors – SMATA
(Córdoba) de ese mismo año 1993, cuyo contenido se
encuentra plagado de normas flexibilizadoras, como ser la
habilitación para la celebración de contratos
precarios (de la ley 24.013), anualización de la jornada,
polifuncionalidad, organización del trabajo en base a grupos
semiautónomos, etc.

Al año siguiente, se advierte que la llamada "Ley de
Empleo" había logrado la virtud de elevar los
índices de desempleo del 7 al 13 %.

Frente a ello, el Gobierno justicialista convocó a un
grupo de
sindicatos aliados (C.G.T. "oficial") con quienes suscribe un
llamado " Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y
la Equidad Social" . En este acuerdo, la C.G.T. "oficial"
conviene una revisión integral de la legislación
laboral a cambio del " derecho a la información" . Los empresarios solicitaron
una mayor flexibilidad en los sistemas de
contratación laboral, disminución del costo laboral
generado por el sistema de accidentes del
trabajo y rebaja en las contribuciones patronales. Prometieron
que con estas medidas generarían empleo.

Con invocación a este " Acuerdo Marco" tuvo lugar otro
episodio de reforma laboral durante el año 1995. Se
sancionaron las leyes 24.465, 24.467, 24.522 y 24.557. Por la
primera, llamada de Flexibilización de Contratos de
Trabajo, se incorpora por primera vez en la Argentina un
período de prueba de tres a seis meses en los contratos a
plazo indeterminado, agregando modalidades a plazo determinado,
como medida de fomento de empleo, para varones mayores de 40
años, mujeres de cualquier edad, discapacitados y ex
combatientes de Malvinas,
también se crea una modalidad de contratación
laboral sin protección de ningún tipo llamada "
Contrato de Aprendizaje"
.

Por la segunda N° 24.467, se regula un régimen
especial de contratación laboral para la Pequeña y
Mediana Empresa, colocando al trabajador de este sector en
situación de mayor desprotección. La tercera N°
24.522 implementa un nuevo régimen de Concursos y Quiebras
que incluye a los trabajadores en la puja de acreedores que
caracteriza al proceso concursal y con ello se los obliga a
participar de las pérdidas de los acreedores del
empleador. Y por la cuarta, la N° 24.557 de Riesgos del
Trabajo, se excluye a las enfermedades profesionales
del régimen tradicional de reparación, delegando en
el Poder Ejecutivo la creación de un listado de las
únicas admitidas como tales y se excluye al
trabajador del derecho de acceso a la jurisdicción para
reclamos no tarifados en base al derecho común.

La ley 24.467 sobre régimen de la pequeña y
mediana empresa, contiene toda la Sección IV de su
Título III, dedicada a la disponibilidad colectiva. Queda
habilitada así la modificación in pejus, de los
contenidos mínimos fijados por ley, en materia de
vacaciones anuales, sueldo anual complementario, y régimen
de extinción del contrato de trabajo.

El claro compromiso flexibilizador de la norma se advierte en
su art. 90, cuando de manera expresa prevé que " Los
convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y
mediana empresa podrán modificar en cualquier sentido las
formalidades, requisitos aviso y oportunidad de goce de la
licencia anual ordinaria" . Con relación al Sueldo Anual
Complementario, la negociación colectiva podrá
acordar que su pago sea fraccionado hasta en tres períodos
en el año (art. 91). Y con respecto al régimen de
extinción del contrato de trabajo, la ley no refiere
límites de negociación, por lo que cabría
interpretar su posibilidad en cualquier sentido, aunque es
manifiesta la intención del legislador en que por esta
vía se implementen sistemas de capitalización o
fondo de garantía de tiempo de
servicio.

Este cuadro de reformas legislativas argentinas del
período 1991 a 1996 constituye una simple
exteriorización de la política
social vigente en dicho país. Los empresarios
prometieron la reducción del desempleo con mayor
flexibilidad y el resultado fue lograr una mayor
concentración de riqueza.

En 1998, cuando los índices del desempleo habían
trepado al 18 %, se aprueba otra reforma laboral con la ley
25.013. Demostrado el fracaso de los llamados "contratos basura" como
medida de fomento de empleo, la nueva ley se dedicó a
derogarlos y, en su reemplazo, "flexibilizar" el universo de
trabajadores que se incorporan a trabajar a partir de su entrada
en vigencia (3/10/98), los que verán reducidas sus
indemnizaciones por despido en proporción con la misma
antigüedad de los trabajadores contratados antes de su
vigencia. Sin embargo, reduce el período de prueba a 30
días.

Esta ley también trajo normas de fomento a la
negociación colectiva, cuando todas las estadísticas del Ministerio de Trabajo
viene demostrando que los convenios colectivos homologados desde
1990 en adelante, traen cláusulas más perjudiciales
para los trabajadores que las normas que los predecedieron. Por
esta vía se vino observando una nueva especie de
"flexibilización" laboral, al prever dichos convenios
colectivos cláusulas de "polivalencia funcional" (el
empleador puede obligar al trabajador a cumplir tareas para las
que no fue contratado), "compensación horaria" (el
empleador se ahorra las horas extras), fraccionamiento de pago de
aguinaldo y otorgamiento de vacaciones en cualquier momento del
año.

En el año 2000, el nuevo Gobierno tuvo a su cargo
llevar a cabo otro episodio de reforma laboral con la ley 25.250.
Esta ley eleva el período de prueba a 3 meses en todos los
casos, previendo que puede elevarse a 6 meses tratándose
de pequeña y mediana empresa. Al mismo tiempo, habilita la
"disponibilidad colectiva" permitiendo que por convenio colectivo
estos plazos se dupliquen, con lo cual el período de
prueba podría elevarse hasta los 12 meses.

Esta ley 25.250, siguiendo recomendaciones de la
Comisión de Expertos de la O.I.T., retoma al sistema
anterior a 1993, exigiendo por su art. 7° que estos convenios
colectivos de empresa pasen por el test de legalidad en
sede administrativa, a través de la
homologación.

En su afán flexibilizador, esta ley deroga la
ultraactividad de los convenios colectivos homologados con
anterioridad al año 1988, obligando a las partes a su
renegociación. Sin embargo, mantiene los convenios
colectivos de empresa registrados desde 1993 que, como se ha
visto, llevan la flexibilidad a su máxima
expresión.

Nuestro derecho laboral argentino no se ha mostrado
indiferente frente a los constantes cambios ocurridos hasta la
actualidad lo cual podemos calificarlo como una profunda
transformación tanto desde el punto de vista social,
jurídico y económico provocando de esta manera la
sucesión de diversas leyes como la 24467 tendientes a
establecer una posición más beneficiosa para la
pequeña y mediana empresa mejorando su competitividad
pero que desde la perspectiva del trabajador significa un
retroceso ya que no precisa la habilitación pro convenio
colectivo de trabajo para modalidades promovidas ni registro ni
comunicación al sindicato y no
rige la indemnización al concluir el contrato previsto en
la Ley Nacional de Empleo.

Con la sanción de la ley 25013 y la ley 25250 se ahonda
más la diferencia entre el trabajador y su contratante. La
Ley de Reforma Laboral fue sancionada el 11 de mayo de 2000
receptando modificaciones introducidas por el Senado y publicada
en el Boletín Oficial el 2 de junio de 2000, cuya
redacción definitiva es de 35 artículos divididos
en ocho títulos.

En una de las primeras disposiciones de la mencionada reforma
establece que "el contrato por tiempo indeterminado con
excepción del contrato de temporada, se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros tres meses pudiendo ser
extendido por el convenio colectivo a seis meses más,
estableciendo que cuando se tratare de pequeñas empresas
el período de prueba será de seis meses aunque el
convenio colectivo podrá extenderlo a 12 meses solo cuando
se tratare de trabajadores calificados según la propia
reglamentación de los convenios".

Aquí podemos observar la ampliación de los
plazos de duración del período a prueba sobre todo
las pequeñas empresas que son las que más
trabajadores emplean, lo cual significaría una
desnaturalización del instituto que se tiende a regular.
Debemos tener en cuenta que la finalidad del período de
prueba es la evaluación
respecto de la aptitud del trabajador para desempeñarse en
el puesto. El plazo de 6 meses es excesivo especialmente para
aquellos trabajos que no requieren especialización de
ninguna clase,
además de la facultad del convenio de poder extenderlo aun
más hasta un año.

Con relación a las convenciones colectivas de trabajo
la reforma establecía que las mismas debían
celebrarse entre una asociación de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores y una asociación
sindical con personería gremial, excluyendo a los
trabajadores del sector
público nacional provincial o municipal y los docentes del
régimen ley 23939, exceptuando al sector de la Administración
Pública Nacional que a la fecha de la sanción
de la ley no se encontraran incorporados al régimen de la
negociación colectiva establecida por la presente ley en
cuestión.

Otra de las reformas que se introduce es en el artículo
2 cuando se le otorga al Ministerio de Trabajo la facultad de
establecer los alcances de la convención colectiva cuando
la misma exceda el ámbito de una o varias empresas
determinadas la que se definirá en función de
la aptitud representativa del sindicato definida en el acto de
otorgamiento de su personería gremial y de la del grupo de
empleadores.

En cuanto al artículo 6 de la reforma termina con el
principio de ultra actividad al determinar la pérdida de
vigencia de las cláusulas contenidas en los convenios en
un plazo de dos años contados a partir de la fecha en que
una de las partes no hubiesen ejercido la facultad de establecer
distintas fechas de vencimiento para las cláusulas de
convenio no le hubiesen otorgado ultra actividad ni hubiera
entrado a regir un nuevo convenio.

Los efectos de la Reforma Laboral Argentina desde el punto de
vista jurídico, social y económico y cuales fueron
sus consecuencias:

Ø Década del
90: Plan de Convertibilidad; relación con los precios
reflejan un elevado costo laboral argentino derivado del
régimen de convertibilidad. Existencia de la responsabilidad de las regulaciones laborales. Hay
dificultades de las empresas en al competencia. Los costos son
rígidos como así también los servicios y los
contratos de privatización.

Ø En el año
91 hasta fines del segundo gobierno de Menem el tema del
debate laboral fue constante y hay un considerable crecimiento en
el empleo. Algunos admitían que la rigidez era de las
políticas macroeconómicas. Se
caracteriza por una flexibilidad jurídica y rigidez
económica.

Ø Año 2000:
La Reforma Laboral es cuestionada por la CTA que cuestionó
el modelo
sindical argentino. Existencia de intereses compartidos traducida
en una lógica
histórica de convivencia. Los empresarios piden un modelo
de organización y acción sindical. Desde el punto
de vista económico hay una perspectiva
neoinstitucionalista como así también validez de
ciertas instituciones laborales y hay una escasa eficiencia en el
debate laboral argentino.

Ø Novedades
normativas flexibilizadoras como la introducción de modalidades contractuales a
plazo fijo (mantener el régimen del despido),
supresión de las modalidades contractuales a cambio de un
abaratamiento de la indemnización en el contrato por
tiempo indeterminado.

Ø Se produce la
reforma privatizadora del régimen de accidentes del
trabajo (LRT).

Ø
Disminución de la incidencia relativa de los créditos laborales en quiebras y concursos
preventivos.

Ø Establecimiento
del período de prueba de 3 meses extensibles a 6
meses.

Ø
Flexibilización de la duración de la jornada por
medio de los convenios colectivos de trabajo.

Ø
Flexibilización del régimen de jubilaciones y
pensiones.

Ø Estrategias no
legislativas tendientes a inducir a la descentralización de las negociaciones
colectivas.

Ø
Postergación de proyectos de
desregulación del sistema de obras sociales a cambio de
sucesivas convenciones.

En cuanto a las características de la reforma laboral
argentina del año 2000 son las siguientes:

Ø
Preocupación del Ministerio de Economía en cuanto a
enviar desde regulaciones laborales señales
inconfundibles a mercados y en
particular a los organismos multilaterales de crédito.

Ø Los contenidos de
la ley eran: descentralización, libertad de
elección del nivel de negociación, una prevalencia
invariable del convenio de menor nivel.

Ø Se suprime la
ultra actividad sin límite y hay una pérdida de la
vigencia de los convenios del año 75.

Ø Derogación
del arbitraje
obligatorio y del decreto reglamentario de la huelga en los
servicios esenciales.

Ø
Participación de delegados del personal en negociaciones
de empresas.

El proceso de la
antiflexibilización del Derecho laboral

Durante el año 2004 se suscitaron importantes
transformaciones en nuestro derecho laboral argentino ya que la
ley actual 25877 sancionada el 2 de marzo de 2004 y es publicada
en el Boletín Oficial el 19 de marzo de 2004 introduciendo
la misma pequeñas variantes sirviendo quizás de
remedio frente a las dificultades que ofrecía la anterior
reforma laboral cuya ley 25250 fue muy discutida en torno a
varios aspectos: la desproporción del período de
prueba, la disminución de las contribuciones patronales
entre otros aspectos.

La nueva ley 25877 deroga las leyes 25250 y 17183 los arts. 17
y 19 de la ley 14250 t.o 1988, el artículo 92 de la ley
24467 y los artículos 4,5,7,8,10,11 y 13 de la ley 25013 y
el Decreto 105/00.

Podemos afirmar que uno de los primeros síntomas de la
antiflexibilización es cuando la Corte Suprema de Justicia se
manifiesta en el caso "Vizzoti Carlos A. c/ Amsa S.A s/ despido"
la inconstitucionalidad de la norma del artículo 245 de la
LCT con fecha 14 de septiembre de 2004.

La presente norma impone como indemnización por un
año de antigüedad la entrega en pago de un mes de
sueldo por año de antigüedad con un tope
indemnizatorio de 3 veces el salario promedio del convenio
colectivo de la actividad. De acuerdo a la decisión de la
Corte se pronuncia reformando el sistema vigente e imponiendo que
tal promedio no debe ser menos del 67% de la correspondiente
remuneración mensual que debe percibir el trabajador de
manera corriente.

El segundo síntoma de antiflexibilización se
traduce a través de otra decisión de la Corte
Suprema de Justicia en el caso "Aquino Isacio c/ Cargo Servicios
Industriales S.A" (el fecha 21/09/04 en DT 2004-B 1286)
declarando la invalidez constitucional de la limitación a
la responsabilidad
civil del empleador que prevé el artículo 39
inc.1 de la ley 24557 (DT,1995 – B, 1980).

Es de destacar la manifestación de la CSJN cuando se
manifiesta en el art.39 inc.1 en donde Expresa "el hombre no
debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos
estos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si
tributan a la realización de los derechos de aquel y del bien
común. De ahí que no debe ser el mercado el que
someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los
contenidos y alcances de los derechos humanos.
Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los
moldes fundamentales que representan la Constitución
Nacional y el derecho
internacional de los derechos humanos de jerarquía
constitucional bajo pena de caer en la ilegalidad."

Aquí es interesante acotar que la CSJN hace
mención del mercado de trabajo y sin lugar a dudas el
trabajador debe ser un protagonista fundamental del mismo y no
ser simplemente un objeto ya que además el mercado debe
adaptarse conforme a las reglas establecidas en la propia
Constitución Nacional como en su artículo 16 de la
mencionada ley suprema en cuanto al principio de igualdad, en
este caso del trabajador.

Impacto
Psicológico y Social de la Flexibilidad
laboral

La institucionalización del desempleo promueve la
resignación, el conformismo y la aceptación de
condiciones de trabajo y de vida no dignas (Freud. Malestar
en la cultura,
1930).

A su vez la real amenaza de quedar sin trabajo mantenida a lo
largo del tiempo, genera tensiones equivalentes a las de perder
el trabajo. El
desempleo es una de las principales catástrofes
epidemiológicas de la sociedad
contemporánea. Pero dado que hay víctimas y
victimarios, se trata de una violencia
social traumática. La desocupación y la amenaza constante de
perder el trabajo son violencias que se ejercen contra los
sujetos y producen angustia traumática.

Lo traumático está ligado a un vínculo
que viola el espacio mental, relacional y social. Lo
traumático es vincular, y recae también en la
familia: cunde el terror a perder el trabajo y quedar excluido
del sistema laboral.

Desocupación y violencia:

La violencia impuesta por la "flexibilización laboral o
por el desempleo", queda anclada dentro de los ciudadanos en su
cuerpo, como una tensión reprimida y en su mente como una
culpabilidad
asumida. Provoca un estado de
inhibición y/o explosiones periódicas de violencia
en la familia.
Sobre ella también recaen las características de
una sociedad patriarcal, donde se "naturalizan" las relaciones de
dominio.

También se culpabiliza a la víctima. Es lo que
llamamos victimización secundaria: "Es su culpa si
está sin trabajo". Estas violencias recaen en el seno de
la familia y son muchas veces una re-petición de las
violencias padecidas fuera de ella y convalidadas desde el
entorno social.

Las tensiones actuales creadas por la amenaza de
desocupación o desocupación tienen inmediata
repercusión en la pareja, creyendo los miembros de
ésta ser los actores cuando son tan sólo receptores
y portadores pasivos. Muchas veces la familia parece ser el eje
generador de violencia cuando no es más que el receptor, y
con ello transmisor sin saberlo.

Familia, vida cotidiana y desocupación:

Vida cotidiana es un concepto con el
que nos aproximamos a lo inmediato, a lo vivenciado, a lo que por
obvio no nos resulta siempre fácilmente accesible. Se
trata de nuestras costumbres, de nuestras prácticas, de
nuestras representaciones acerca de lo que sucede. La vida
cotidiana es esencialmente plural y contradictoria, las personas
registran las experiencias de diferente manera según los
géneros, el lugar social, las generaciones, etc. Lo
cotidiano es denso y opaco en el sentido de que es una
condensación de lo tradicional, lo nuevo, los valores,
los temores, los prejuicios, etc.

La cotidianeidad de la familia se modifica también dado
que el trabajo impone una estructuración del tiempo y de
los ritmos, hábitos y costumbres que servían de
marco contenedor y regulador a la familia.

La desocupación significa una persona arrancada
de su lugar, de su grupo de pertenencia y referencia, de su
cotidianeidad, de la vida de relación laboral, de
códigos compartidos. Genera vivencias de desarraigo,
¿quién soy yo y para quién?. Estas vivencias
se transfieren a la pareja, a quien se le pide sea un punto de
referencia y sostén.

Justamente es en los vínculos más estables, como
la pareja y la familia, donde el más mínimo
estímulo puede desencadenar el cambio. Cuando falla el
marco estable y reasegurador que proporcionaba el trabajo, a la
pareja le resulta muy difícil suplir esta carencia y no
sucumbir ella misma en la desorganización.

Las personas que han sido despojadas de su trabajo o
están bajo la amenaza de perderlo, suelen aferrarse al
marco estable, reasegurador y continente de la pareja. Pero su
marco de sostén no puede reemplazar al sostén
laboral perdido. Es una demanda
imposible de cumplir. Entonces ante esta imposibilidad se puede
instalar el reproche entre ellos. Reproche que está en la
estructura de
la pareja, que es un momento normal, esperable luego del
enamoramiento y que se re-actualiza ahora. Desilusionados del
contexto socio-laboral, se quejan, reclaman a su pareja, a sus
hijos.

En efecto, ante la situación de desempleo o amenaza de
él, la pareja puede hacer una regresión y
retroceder a un estado de reproche. Este reproche consiste en
exigirle al otro que sea como uno quiere, que dé lo que no
puede dar, que le supla lo que no puede suplir. Tiene una
cualidad rígida, repetitiva y estereotipada. Es un
mecanismo que desconoce al otro tal cual es y le sobre impone
cómo "debería ser". El otro debe ser lo que
él necesita, lo que él no tiene. Este reproche y
disconformidad se puede instalar en la pareja o en el
vínculo con los hijos. En efecto, ante la
desocupación uno o los dos de la pareja se sienten
defraudados, derrotados y le exigen al otro resarcirlo de su
pérdida, repararlo en su autoestima, en
suma, revalorizarlo en su valía jaqueada: "Mostráme
que valgo, que no sobro, que no estoy de más"; ¿soy
alguien? ¿quién soy ahora para vos?;
¿qué sos vos para mí? ¿a vos te
importo aunque esté sin trabajo?. Vos, mi hijo,
¿serás lo que no puedo ser?,
¿triunfarás laboralmente?.

Así, el sujeto hace al cónyuge o a sus hijos
responsables de algún malestar, dolor o infortunio y les
adjudica cierta omnipotencia en su posibilidad de reparar todo lo
que lo hace sufrir.

Pareja, desocupación y violencia:

Ante la violencia que implica la desocupación, la
subocupación o la amenaza permanente de
desocupación, las familias pueden pasar por momentos de
cohesión y apoyo mutuo o de acusaciones, reproches y
violencias.

Cuando la relación se tiñe de violencia pasan
del deseo de ser sostenido y sostener, donde uno parece
frágil y el otro potente, a la relación
amo-esclavo. Reproducción del amo-esclavo laboral?.

Surge el temor a la autonomía y abandono; la
autonomía de la otra persona es interpretada como
abandono. El que controla y daña, lo hace como manera de
anular la autonomía de esa otra persona. Así por
ejemplo si la mujer sale a
trabajar ante la desocupación del esposo, ello puede ser
vivido como abandono por parte de ambos y se encuentran en
encrucijadas paradojales: "Necesito que por lo menos el-ella
trabaje, pero me pone loco que se vaya (me deje)". El otro no
puede sostener una situación de por sí insostenible
y cuando ese acuerdo de sostén resulta insatisfactorio, se
genera un funcionamiento enloquecedor-enloquecido. Así se
tejen las certezas en las que es el otro de la pareja el que
"provoca" la situación violenta. Y descentran así
el origen traumático, el efecto de la
desocupación.

La pareja y la familia con sus vínculos de alianza y de
consanguinidad dan la ilusión de indestructibilidad.
Ilusión de poder soportar y contener los ataques y las
violencias.

Desocupación y pertenencia:

La desocupación ataca la pertenencia del sujeto, a su
mundo laboral, social, familiar. El desocupado ve atacado su
lugar, su pertenencia, pero al mismo tiempo aquella se entrelaza
con su pertenencia familiar y los mandatos de los antepasados.
Entonces al atacar su pertenencia social se vulnera los otros
espacios de distintas maneras.

Y desde que quedó sin trabajo ya tiene un lugar en lo
social, el lugar estigmatizado del "desocupado". Según sus
otros apuntalamientos sociales, sus otras pertenencias,
podrá correrse del lugar de excluido. Al perder lugar, se
puede aferrar exclusivamente a la pareja., demandándole
sostén, seguridad, valoración?, todo aquello de lo
que está privado con la desocupación.

Pareja, proyecto vital y desocupación:

El trabajo es asimilado como vida, y su pérdida implica
diversas formas de muerte. El
quedar sin trabajo y la amenaza de quedar sin trabajo, remite a
angustia de muerte, de muerte, psíquica y social. Remite a
desamparo. El proyecto de la vida, el proyecto vital compartido
de la pareja queda así cercenado. El único proyecto
seguro es la
incertidumbre.

A la pareja ante la desocupación se le pide un trabajo
difícil de realizar: contener las ansiedades primitivas y
no sucumbir ante la falta de proyectos: -¿qué
proyectos son posibles entonces?.

La alteración del proyecto les impide ubicarse en una
temporalidad, en una representación de futuro. La
desocupación los ubica frente a lo catastrófico: a
la pérdida de la noción de futuro. Futuro para una
persona desocupada remite a anulación de la esperanza.
Marginan, desechan sus proyectos, se sienten desechables.

A su vez la desocupación margina socialmente y
repercute corporalmente en accidentes y enfermedades
psicosomáticas, suicidios, dado que genera una carga de
tensiones y violencias que se manifiestan contra los otros o
contra sí mismo, de efectos impredecibles.

Desde el espacio social, el trabajo ubica a las personas en un
lugar reconocido. En el ser reconocidos como sujetos está
la posibilidad para los humanos de construir el propio yo, su
autoestima, su cuerpo erógeno, soportes indispensables de
la estructuración subjetiva, y en el no ser reconocidos
está la base de abolición como sujetos. Así
como se sienten tratado en el trabajo se sienten tratados por la
sociedad. "La sociedad ya no tiene un lugar para nosotros", "Ya
no importamos". Por eso le piden a su pareja el estar doblemente
seguros del
lugar que ocupan en el otro.

Naturalización de la culpa: así como en la
última dictadura los
ciudadanos perseguidos y castigados por el Terrorismo de
Estado, fueron estigmatizados para justificar sus violaciones
("por algo será, algo habrán hecho"), lo mismo
sucede con las personas sin trabajo, víctimas de estas
dictaduras económico-financieras: son estigmatizadas, se
las acusa de la violencia de la que son objeto, no sujetos. Se
creen entonces culpables por estar sin trabajo. Privatizan una
culpa social y la llevan al seno de la pareja. Y el reproche, la
acusación, se escapan por las puntas de los dedos
acusadores…

Y es justamente este no reconocimiento y este maltrato el que
recae en el seno de la pareja y la familia, que se encuentra en
situación de desorganización e incertidumbre ante
la amenaza de desocupación de uno de sus integrantes.

El vaciado de los lugares que ocuparon como trabajador/a hace
que emerja una vivencia de vacío, que se liga a ansiedades
primitivas de desamparo y abandono que se reactualizan y que es
importante detectar clínicamente.

Conclusión

La flexibilización laboral en nuestro país y en
el mundo que ha tenido grandes connotaciones en todos los niveles
de sociedad:

Es necesario destacar, que la flexibilización laboral
ha constituido un proceso innovador en nuestro derecho del
trabajo vigente acompañado de una serie de connotaciones
ya mencionadas.

El objetivo perseguido por la reforma laboral ha sido el
incremento de la competitividad del mercado laboral. Los diversos
efectos que ha producido este fenómeno ha sido de tipo
distorsivo provocando un efecto negativo en la economía
como el incremento de las tasas de desocupación.

La experiencia de los países europeos ha sido
totalmente opuesta a la de nuestra legislación laboral
vigente.

Un componente que es de importancia es la
"parasubordinación" en el cual se han suscitado
múltiples relaciones y nuevos modos en la demanda de mano
de obra incrementando una competitividad agresiva en el mercado
laboral.

Una de las características resonantes de la
flexibilización laboral en América Latina ha sido
la de fijar un mínimo de protección frente al
despido arbitrario.

La flexibilización laboral ha traído la
vinculación de la economía con el derecho laboral
como nueva modalidad de estudio en lo que se refiere a las
relaciones entre principal y agente (empleador – trabajador).

Es de importancia mencionar el surgimiento de un movimiento
antiflexibilizador tendiente a recobrar al derecho laboral de la
profunda crisis que
hasta en la actualidad ha padecido debido a las múltiples
políticas dirigidas a desproteger al trabajador y
proporcionarle mayores ventajas al empleador.

La inserción social y laboral es esencial para "la
salud mental
producto de
las relaciones sociales y su evolución histórica,
de la capacidad de desarrollar una perspectiva integradora de la
realidad y construir con ésta vínculos activos, transformadores"…

Las personas y sus familias ante la desocupación,
necesitan emprender una lucha contra la enajenación -un proceso de
desalienación-, dado que el desempleo es entre otras
cosas, una táctica de alienación y control social.
Por ello es necesario interrogarse sobre la articulación
de las representaciones sociales e Inter. subjetivas que se ponen
en juego con la
desocupación. Descubrir los puntos de anudamiento por los
que las personas desocupadas entran en relación con su
entorno y detectar así las incidencias intra e Inter.
subjetivas.