ANTONIO VÁSQUEZ VIALARD, refiriéndose al
concepto de
huelga nos
dice: se considera tal la abstención colectiva y
concertada de la prestación laboral, precisa
así mismo, constituye una medida adoptada por un grupo (lo cual
excluye los de carácter individual), que interrumpe la
prestación laboral [2].
LUIS ZEGARRA SAAVEDRA, afirma: "la huelga, instituto
jurídico -laboral que faculta a los trabajadores a
ejercitar el derecho a la suspensión colectiva de trabajo
determinada por una organización sindical con la finalidad de
presionar a la parte empleadora, para que atienda los
requerimientos laborales", señala así mismo:
"Constitucionalmente la huelga es un derecho de carácter
social y su ejercicio se regula por la Ley"
[3].
Dentro de la diversidad definidora, se descubre relativa
coincidencia en tres aspectos huelguísticos: a) un
sujeto, que es la asociación profesional o el gremio;
b) un medio de cumplirse, que es la abstención de
trabajar; c) un fin a lograr, que es un beneficio de
carácter profesional. No se agota con ello el enfoque
conceptual de la huelga, por demás complejo, y donde a las
sutilezas definidoras se sumas las interesadas desviaciones de
los partidarios y de los detractores de este fenómeno
económico social proyectado sobre el derecho
científico y la legislación positiva, cuyo análisis se impone.
Teniendo en cuenta que el conflicto
conduce al desorden y al caos que atenta contra el desarrollo
individual y social, consideramos que todo medio pacífico
de solución será mas recomendable que la huelga. La
huelga constituye el último mecanismo de solución
al que deben recurrir los trabajadores a través de las
organizaciones
sindicales con la finalidad de presionar a la parte empleadora el
reconocimiento justo de sus derechos. Consideramos que
el requerimiento y el reconocimiento justo de los derechos debe
ser pacífica, dentro de los alcances de la Constitución Política y las
leyes
especiales, la moral, las
buenas costumbres, la seguridad y el
orden público.
Estamos convencidos que a medida que el derecho del trabajo
encuentre y aplique los mecanismos adecuados no sólo a
través de sus principios
laborales sino a través de una legislación
adecuada, equilibrada que asegure el reconocimiento de los
derechos justos de los trabajadores y evite el abuso del derecho
por parte de los empleadores, las relaciones
laborales se desarrollarán en armonía,
permitiendo y conduciendo al trabajador a lograr su óptima
eficiencia en
bien de un trabajo armónico, que de todas maneras
repercute envíen de las instituciones
del desarrollo de los pueblos, de los seres humanos y de la
civilización en general; el reconocimiento justo de los
derechos y el no abuso de los derechos implica el comportamiento
equitativo de los empleadores en función a
respeto del
derecho de cada trabajador y todos en general, lo que constituye
consideramos base fundamental de la paz individual y social, por
tanto, del desarrollo institucional y de la sociedad en
general, indispensable para evitar el conflicto frente a
trabajadores responsables y eficientes, hechos determinantes de
la ineficacia de la huelga.
1.2.- LOS FINES
HUELGUÍSTICOS.-
Certeramente se afirma que la huelga no constituye en
sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos
objetivos. La
modalidad habitual consiste en ejercer presión
sobre los patronos para que accedan a las exigencias de los
trabajadores. La meta
auténtica de este conflicto
laboral consiste en obtener reivindicaciones profesionales;
pero la enorme fuerza que la
concertada pasividad obrera representa al paralizar la vida
económica de un sector o de todo un país, se
explota a veces con intenciones irregulares y al servicio de
causas ajenas al trabajo en si.
Las causas generales se resumen en la firme tendencia de los
trabajadores a mejorar sus condiciones de vida; las causas
especiales se particularizan en una reivindicación
concretamente formulada para aumento del salario,
disminución de la jornada laboral, reconocimiento de un
sindicato
entre otras aspiraciones menos frecuentes. La abstención
de trabajar, contra el deber de realizarlo, que constituye la
huelga, debe tener un objeto; este no puede ser otro que el de
ponerle fin, por medio de la presión colectiva, a una
controversia entre los trabajadores y un patrono o empresario.
1.3.- REQUISITOS PARA EL EJERCICIO
DEL DERECHO DE HUELGA
1.3.1. Carácter Laboral y sindical.
Excluyendo otros objetivos de la huelga (como los
políticos y la solidaridad, por
ejemplo), la LRCT señala que la huelga debe tener por
objeto sólo la defensa de los derechos e intereses
profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
1.3.2. Decisión mayoritaria. La
decisión de ir a la huelga debe ser adoptada por los
trabajadores reunidos en asamblea y mediante votación
universal, individual, directa y secreta por más de la
mitad (50% más uno) de los trabajadores que laboren en
la empresa, o
en la categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella, según el caso, se encuentren o no
afiliados a la
organización sindical, con exclusión en la
votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores
de dirección y de confianza. El acta de la
asamblea deberá ser refrendada (la refrendación
debe entenderse como legalización) por Notario
Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de
la localidad.
En el caso de los sindicatos de
actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases. La
ratificación por las bases deberá efectuarse por
decisión adoptada por más de la mitad de los
trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante
votación universal, individual, directa y secreta. La
consulta será convocada por lo menos por la quinta parte
de los trabajadores afectados, sindicalizados o no,
bastará para ello remitir al sindicato, o a los delegados
a falta de sindicato, una comunicación con el número
suficiente de firmas.
1.3.3. Plazo para su comunicación.
La decisión de ejercer el derecho de huelga debe ser
comunicada al empleador y a la AAT. Por lo menos con cinco
días útiles de antelación, o con diez
tratándose de servicios
públicos esenciales, acompañando copia del acta
de votación. La comunicación contendrá:
a. Debe ser remitida por lo menos con cinco
días hábiles de antelación, o con diez
días hábiles tratándose de servicios
públicos esenciales, adjuntando copia del acta de
votación.
b. Adjuntar copia del acta de la asamblea
refrendada por Notario Público, o falta de éste por
Juez de Paz de la localidad.
c. Adjuntar la nómina
de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose
de servicios esenciales y del caso de las labores indispensables
para la empresa cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad
o la conservación de los bienes o
impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria
de la empresa una vez concluida la huelga.
d. Especificar el ámbito de la huelga, el
motivo, su duración y el día y hora fijados para su
iniciación y,
e. Declaración Jurada de la Junta Directiva
del Sindicato de que la decisión se ha adoptado
cumpliéndose con los requisitos señalados en el
inciso b) del artículo 73° de la LRCT (se refiere a la
decisión mayoritaria de los trabajadores).
1.3.4. No haber recurrido al arbitraje. La
LRCT señala en sus artículos 61° y
62° que de no llegarse a un acuerdo en la negociación directa o en
conciliación dentro del proceso
de negociación colectiva, las partes pueden someter
el diferendo a arbitraje o, los trabajadores, alternativamente,
declarar la huelga. Por ello es requisito para la
declaración de la huelga que la negociación
colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
1.3.5. Agotamiento de la
negociación colectiva. Deriva de lo señalado en
el numeral anterior que el ejercicio del derecho de huelga supone
haber agotado previamente la negociación directa entre las
partes respecto de la materia
controvertida. En caso de incumplimiento de disposiciones legales
o convencionales de trabajo, los trabajadores podrán
declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la
resolución judicial consentida o ejecutoriada.
1.4. EFECTOS DE LA
HUELGA
1.4.1. Abstención de
actividades. La declaración de huelga determina la
abstención total de las actividades de los trabajadores en
ella comprendidos. Sin embargo están exceptuados de la
abstención de laborar el personal de
dirección de confianza y el personal que trabaja en
aquellas actividades indispensables para la empresa cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la
seguridad, la conservación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la
empresa, una ves concluida la huelga.
1.4.2.- Suspensión del contrato de
trabajo. La declaración de la huelga suspende todos
los efectos de los contratos
individuales de trabajo (suspensión perfecta), inclusive
la obligación de abonar la remuneración.
Obviamente, como toda suspensión, no afecta la
subsistencia del vínculo laboral.
1.4.3.- Impide el retiro de bienes de la
empresa. La huelga impide retirar del centro de trabajo las
maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias
excepcionales con conocimiento
previo de la Autoridad de
Trabajo.
1.4.4. No afecta la antigüedad del
trabajador. La declaración de huelga no afecta la
acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de
servicios. Pero esto es sumamente restrictivo, pues no considera
los días de huelga como días efectivos de labor
para otros beneficios, tales como:
a. Vacaciones: De acuerdo con el inc.
i) del art. 12° del D. Leg. N° 713, para efectos del
récord vacacional se consideran como días efectivos
de labor los días de huelga, salvo cuando ha sido
declarada improcedente o ilegal.
b. Bonificación por tiempo de
servicios: El inc. b) del art. 20°, del D. Leg. N° 688,
señala que para efectos del cómputo de los 30
años de servicios para adquirir el derecho a la
bonificación de 30%, son de aplicación las normas contenidas
en los artículos 7° y 8° del D. Leg. N° 650.
Este dispositivo que regula la compensación por tiempo de
servicios, señala en su artículo 8° los
días que son computables para el pago de la CTS.,
considerando como tales, en su inciso d), a los días de
huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
Debemos entender que para estos derechos se considerarán
como días efectivos de labor los días de
inasistencia por el ejercicio del derecho de huelga.
1.5.- CARACTERÍSTICAS DE LA
HUELGA.
1.5.1. Duración. La huelga
puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no
se indica previamente su duración, se entenderá que
se declara por tiempo indefinido.
1.5.2.- Forma y ámbito. La huelga
debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin
recurrir a ningún tipo de violencia
sobre personas o bienes. Ello significa que no se considera como
ejercicio del derecho de huelga a los actos de violencia. Cuando
la huelga sea declarada observando los requisitos legales de
fondo y forma establecidos por la LRCT, todos los trabajadores
comprendidos en el respectivo ámbito, deberán
abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no
podrá contratar personal de reemplazo para realizar las
actividades de los trabajadores en huelga. La abstención
no alcanza al personal indispensable para la empresa
(véase el punto 5.5. siguiente), al personal de
dirección y de confianza, debidamente calificado de
conformidad con el Decreto Legislativo N° 728 (LFE),
así como al personal de los servicios públicos
esenciales que debe garantizar la continuidad del servicio.
1.5.3.- Modalidades de Huelga. No
están consideradas por la LRCT como ejercicio del derecho
de huelga, las modalidades irregulares, tales como
paralización intempestiva, paralización de zonas o
secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a
ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del
rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, y la
obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
Ello significa que la única modalidad de huelga que
permite la LRCT es, como señala en su definición,
la suspensión colectiva de trabajo, en forma
pacífica, total y con abandono del centro de trabajo.
1.5.4.- Ratificación. Otra de las
características del ejercicio del derecho de huelga es
que, cuando lo solicite por lo menos la quinta parte (20%) de los
trabajadores afectados, requiere de ratificación para que
prosiga.
La consulta a los trabajadores para la ratificación se
sujeta a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga. La
consulta para la ratificación de la continuación de
la huelga, será convocada por no menos de la quinta parte
de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no
sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato o, a
falta de éste, a los delegados, una comunicación
con el número suficiente de firmas.
1.5.5.- Mantenimiento
de determinados servicios. Una de las características
del ejercicio de huelga es que la inactividad debe ser
total; sin embargo, se exceptúan de la suspensión
de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa
cuya paralización ponga en peligro a las personas, la
seguridad o la conservación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación
inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga.
1.6.- HUELGA IMPROCEDENTE.
La huelga es improcedente cuando, no cumpliendo con los
requisitos exigidos por la LRCT para su declaración, es
calificada como tal por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La ATT debe, dentro de los tres días útiles de
recibida la
comunicación de la declaración de huelga,
pronunciarse por su improcedencia si es que no cumple con los
requisitos señalados.
La resolución de improcedencia es apelable dentro del
tercer día de notificada a la parte. La resolución
de segunda instancia debe ser pronunciada dentro de los dos
días siguientes, bajo responsabilidad. La resolución que declare
improcedente la declaratoria de huelga, deberá indicar con
precisión, el o los requisitos omitidos.
1.7.- HUELGA ILEGAL.
a. Si se materializa no obstante haber
sido declarada improcedente.
b. Por haberse producido violencia sobre
bienes o personas.
c. Por incurrirse en las modalidades
irregulares que la LRCT no considera como actos válidos
del ejercicio del derecho de huelga.
d. Por no cumplir los trabajadores con la
disposición de no suspender aquellas labores
indispensables para la empresa, así como cuando no cumplen
con garantizar la permanencia de personal indispensable para
impedir la interrupción y continuar las actividades en los
casos de huelga en los servicios públicos esenciales.
e. Por no ser levantada después
de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga
término a la controversia.
La resolución de nulidad será emita, de oficio o
a pedido de parte, dentro de los dos días de producidos
los hechos y podrá ser apelada. La resolución de
segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo
máximo de dos días.
1.8.- TERMINACIÓN DE LA
HUELGA.-
a. Por acuerdo de las partes en
conflicto.
b. Por decisión de los trabajadores:
La decisión de levantamiento de huelga por los
trabajadores deberá ser comunicada al empleador y a la
Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro horas de
anticipación.
c. Por resolución suprema:
Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo
comprometiendo gravemente a un empresa o sector productivo, o
derive en actos de violencia, o, de cualquier manera, asuma
características graves por su magnitud o consecuencias, el
Poder
Ejecutivo puede intervenir ordenando, mediante
resolución suprema, la reanudación inmediata de las
labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo o cualquier
otra forma de solución pacífica; de fracasar estas
medidas, el MTPS resuelve el convenio colectivo cuya falta de
solución motivó el ejercicio del derecho de
huelga.
d. Por ser declarada ilegal: Declarada la
ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o
ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al
día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por
el empleador a los trabajadores, mediante cartelón
colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de
trabajo bajo constancia notarial o de Juez de Paz o, a falta de
éstos, bajo constancia policial. La resolución
queda consentida a partir del vencimiento
del plazo de apelación de la resolución de primera
instancia, sin que ésta se haya producido. La
resolución dictada en segunda y última instancia
causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su
notificación.
CAPITULO II: IMPACTO DE LA HUELGA
EN LA ECONOMÍA SOCIAL
2.1.- ASPECTOS GENERALES.-
Con la finalidad de entender a cabalidad el impacto que la huelga
produce en la economía social, se entiende de mercado, hemos
creído conveniente realizar estudios preliminares respecto
a lo que se debe entender por economía social de mercado
así como de sus componentes de competencia
perfecta e imperfecta, de igual forma, referirnos
someramente tanto a la evolución como a su tratamiento de los
conflictos por
parte de los administradores o empresarios para mejorar la
producción de la empresa, que nos
permitirá establecer, en cierto modo, el manejo que los
gerentes deben tener para no recurrir a la huelga que, al final,
perjudica tanto a la empresa como al trabajador; a su vez, nos
referiremos al control que los
empresarios deben ostentar para alcanzar un objetivo
global que permita competir en el mercado regulado por la
economía social, y por último, nos referirnos a la
oferta de la
empresa competitiva; a la renta que nos permite medir la
situación económica de una persona o de un
país y a la influencia de los sindicatos en los salarios y en el
empleo cuyo
declive fue a raíz del menguante poder de la
huelga.
2.2.- ECONOMÍA SOCIAL DE
MERCADO.-
El Art. 58 [4] de la Constitución
Política del Estado de
1,993, prevé que la iniciativa privada no puede ser
estorbada dentro de la actividad económica, siempre que
actúe en los marcos que establece el Derecho y es ejercida
dentro de una economía social de mercado. La
economía de mercado es la que se regula según las
leyes de oferta y demanda:
los bienes circularán económicamente mientras haya
quien consuma un producto y
quien lo produzca y, entre ambos, fijen libremente el precio al que
uno está dispuesto a comprar y el otro a vender. Nuestra
economía de mercado debe ser "social", en el sentido de
que ciertos excesos del mercado deben ser regulados para
garantizar el bien común. En este contexto, el Estado
asume ciertos aspectos de significación social de la
economía.
La libre competencia que
impera en este tipo de economías de mercado es aquella
situación en la que, conforme lo dispone el Art. 61
[5] de la Carta Magna,
distintos productores y consumidores de productos
concurren al mercado en igualdad de
condiciones, de tal manera que los más eficientes tienen
la posibilidad de hacer mejores negocios
vendiendo más y obteniendo mejores resultados. La libre
competencia hace avanzar la tecnología,
perfecciona los productos y hace bajar los precios. La
libre competencia es incompatible con las posiciones dominantes
(productos o consumidores que tienen una influencia significativa
en el mercado o como SAMUELSON [6] denomina,
competencia imperfecta –monopolio,
oligopolio y
competencia monopolística-).
Tanto la Constitución de 1,979 como la actual, fueron
elaborados con un extenso título referente al
régimen económico, que pretende establecer las
grandes reglas de juego que
organizarán la economía del país. Las dos
Constituciones son muy distintas entre sí. La de 1,979
consideraba un estado prestador de servicios, que podía
tener intervención directa extensiva en la vida
económica a través de empresas
públicas y otros organismos públicos. Al propio
tiempo, establecía ciertas diferencias en el tratamiento
de la inversión privada nacional y
extranjera.
La Constitución de 1,993, de corte neoliberal, busca
reducir lo más posible la participación
económica del Estado, cediendo el campo a la actividad
privada. Esto se hace extensivo, inclusive, a prestaciones
de naturaleza
social tales como las pensiones de jubilación.
También se busca dar el mismo tratamiento a la
inversión nacional y extranjera.
Con todo, se tiene que tener en cuenta que las empresas existen
para el mercado y éstas dependen de lo que producen las
empresas; por lo que, debemos hacer un estudio breve de la
microeconomía [7] tomando en
cuenta la oferta y demanda que se
producen en los mercados. En este
sentido, los mercados se parecen al tiempo meteorológico.
Siempre están cambiando, son dinámicos e
impredecibles, experimentan frecuentes periodos de tormenta y de
calma, son complejos y fascinantes. El instrumento esencial para
comprender las oscilaciones de los precios y de los niveles de
producción de un mercado se denomina análisis de la
oferta y la demanda.
Los consumidores demandan diferentes cantidades de copos de
maíz,
automóviles y computadoras
en función de los precios de estos bienes. Del mismo modo,
los productores ofrecen voluntariamente diferentes cantidades de
éstos y otros bienes dependiendo de sus precios. Pero,
¿cómo reunimos los dos lados del mercado?.
La respuesta se halla en que la oferta y la demanda
interactúan para producir un precio y una cantidad de
equilibrio, es
decir, un equilibrio de mercado. El mercado se encuentra en
equilibrio cuando el precio y la cantidad equilibran las fuerzas
de la oferta y la demanda. Al precio de equilibrio, la cantidad
que desean adquirir los compradores es exactamente igual que la
que desean vender los vendedores. La razón por que se
llama equilibrio se halla en que cuando las fuerzas de la oferta
y de la demanda están en equilibrio, no hay razón
alguna para que el precio suba o baje, siempre y cuando todo lo
demás permanezca constante.
En este sentido, cuando se produce la huelga en una determinada
empresa, lógicamente que lo que normalmente
producía dicha empresa ya no lo va ha hacer, es decir, la
producción se paraliza, por lo que, no solamente se
perjudica a la empresa en tanto que no obtendrá ingresos por los
bienes que pudo ofertar y que, de alguna manera, permitirá
que otros productos competitivos no sólo especulen con los
precios, sino que también obtendrán mayores
ingresos, sino que también se perjudican los trabajadores
huelguistas desde que no tendrán capacidad adquisitiva que
les permita sufragar los gastos familiares
de su entorno; por lo que, si bien pareciera que, en
términos de microeconomía al estudiar
individualmente a los componentes del mercado, no afectara el
mercado, cierto también es que, de la suma de los casos
individuales se compone la macroeconomía y, por tanto, la huelga
influye en el
mercado.
2.2.1.- COMPETENCIAS
PERFECTAS E IMPERFECTAS.-
Un mercado perfectamente competitivo es aquel en el que todas las
empresas son demasiado pequeñas para influir en el precio
de mercado. Eso significa que independientemente de cuánto
produzcan, pueden vender toda su producción al precio
vigente en el mercado. Por lo tanto, un competidor perfecto no
tiene razón alguna para vender a un precio inferior al de
mercado. Tampoco elevará su precio por encima del precio
de mercado, ya que entonces no venderá nada, puesto que
los consumidores prefieren comprar a los competidores que vendan
a un precio más bajo.
En condiciones de competencia perfecta, hay muchas
pequeñas empresas, cada una de las cuales produce un
producto idéntico y es demasiado pequeña para
influir en el precio de mercado; por ello, el competidor perfecto
se enfrenta a una curva de demanda totalmente horizontal, es
decir, totalmente elástica.
En este sentido, debemos indicar que, como quiera que la
propia Constitución del Estado prioriza la iniciativa
privada en la producción de empleo y con una
economía de mercado, es inusual que en empresa
pequeñas, que dominan el mercado en la actualidad, pueda
producirse una huelga que, como se indicará más
adelante, tiene su sustento no sólo en la existencia de
sindicatos, sino en cumplir ciertos requisitos legales expuestos
precedentemente y, sobre todo, en el aspecto salarial; por lo
que, al no permitirse negociar con los empleadores sobre aspectos
salariales que son el meollo de la huelga, lógicamente que
ésta no ocurrirá. Tanto más que, en la
actualidad, las empresas que existen en el mercado nacional son
micros o pequeñas que en el peor de los casos sus
trabajadores además de no exceder en números
mayores, ganan sueldos míseros que simplemente les alcanza
para sobrevivir lo que ha dado lugar que en nuestra sociedad
exista el segmento "D" que se ubica como de muy extrema pobreza.
Por otro lado, existe competencia imperfecta en una industria
siempre que los vendedores pueden controlar en alguna medida el
precio de su producto. Esto no significa que una empresa
controle absolutamente el precio de su producto. Es importante,
sin embargo, reconocer que la competencia imperfecta no impide la
existencia de una intensa rivalidad en el mercado. Los
competidores imperfectos suelen luchar ferozmente por aumentar su
cuota de mercado.
Los economistas clasifican las competencias imperfectas en tres
estructuras:
EL MONOPOLIO, es decir, el del único vendedor que
controla absolutamente una industria. Es el único
productor de una industria, sin que haya otras industrias que
produzcan sustitutos cercanos de su bien; EL OLIGOPOLIO
que significa pocos vendedores. Puede clasificarse en dos
grupos. En
primer lugar, el oligopolista puede ser uno de unos pocos
vendedores que producen un producto idéntico (o casi
idéntico). Así el acero A vendido
en la zona de Nueva York es igual al acero B, la más
pequeña baja del precio de B trasladará de los
consumidores de A a B. Ni A ni B pueden considerarse como
monopolistas. Esta primera clase de
oligopolio es corriente en ciertas industrias básicas en
las que el producto es bastante homogéneo y el
tamaño de la empresa es grande. El segundo tipo de
oligopolio está representado por el caso en que unos pocos
vendedores venden productos diferenciados, en lugar de productos
idénticos. Los tres grandes de la industria automovilista
son un claro ejemplo. Tres productores dominan la industria, pero
los coches Ford, Chevrolet y Plymouth que ellos fabrican son
productos algo diferenciados; LA COMPETENCIA
MOPOLÍSTICA, ocurre cuando un gran número de
vendedores produce bienes diferenciados, esto es, productos que
se diferencian en la calidad real o
que el comprador considera diferentes. Esta estructura del
mercado se parece a la competencia perfecta en que hay muchos
vendedores, ninguno de los cuales posee una gran cuota de
mercado. Se diferencia de ella en que los productos que venden
las distintas empresas no son idénticos. Son productos
diferenciados aquellos cuyas características importantes
varían.
Las causas de la imperfecciones de mercado pueden ser: en primer
lugar, las industrias tienden a tener menos vendedores cuando
existen importantes economías en la producción en
gran escala y costes
decrecientes. En estas circunstancias, las grandes empresas
pueden producir sencillamente a un precio más bajo que el
de las pequeñas, las cuales no puede sobrevivir. En
segundo lugar, los mercados tienden a ser imperfectamente
competitivos cuando hay "barreras en la entrada" que dificultan
la entrada de nuevos competidores en una industria. En algunos
casos, las barreras pueden deber a leyes o reglamentaciones que
limitan el número de competidores. En otros, puede haber
razones por las que sea excesivamente caro para un nuevo
competidor entrar en un mercado.
Normalmente en las competencias perfectas, al ser dominado
por mercados pequeños que no influyen en los precios de
mercado, las huelgas no se producen en razón a que dichas
empresas cuentan con pocos trabajadores que el empresario ejerce
el control de los mismos, en todo caso, de producirse la huelga
de los trabajadores, se paralizaría la empresa al punto de
colapsar dejando sin trabajo a los huelguista y, por tanto, sin
poder adquisitivo ni de la empresa ni de los trabajadores. Por
otro lado, como se dijo al referirnos al tema de la
Economía Social de Mercado, el Estado peruano no ampara ni
avala la competencia imperfecta en las modalidades estudiadas;
sin embargo, y en lo que respecta al efecto de la huelga en la
economía, debemos indicar que, en caso la existencia de
estas empresas que dominan el mercado de una u otra manera, como
el caso de Telefónica del Perú, las huelgas que en
ellas se pudieran iniciar, tendría un gran impacto
negativo en el mercado, ya que al constituir grandes empresas,
lógicamente que su producción se paralizaría
causando pérdidas no sólo a la empresa y a los
trabajadores en cuanto a no percibir sus ingresos, sino que
también al Estado en cuanto que bajaría los
ingresos del fisco. Sin embargo, no es que estemos de acuerdo con
la existencia de empresas de competencia imperfecta, sino que
únicamente estamos analizando el impacto que
originaría, en caso de producirse una huelga en sus
instalaciones, el mismo que, reiteramos, sería perjudicial
tanto para la empresa, para los trabajadores, para el Estado y
para los consumidores en general.
2.3.- LOS CONFLICTOS EN LA ECONOMIA
DE MERCADO.-
En realidad este tema debió tratarse al iniciar el
presente trabajo puesto que es la causa, si se quiere, de la
decisión de los trabajadores de recurrir a su derecho de
huelga en tanto que los administradores o empresarios no supieron
manejar el o los conflictos internos que se origina a raíz
de los reclamos de los trabajadores; no obstante ello, y teniendo
en cuenta el efecto mismo de la huelga en nuestra
economía, hemos creído por conveniente analizar el
tema de los conflictos en esta parte.
La habilidad para manejar conflictos, que permita el
desarrollo y progreso de la empresa sin paralizaciones, es sin
duda una de las habilidades más importantes que el
administrador
o empresario o patrono necesita tener. Cuando utilizamos el
término conflicto, nos referimos a las diferencias,
incompatibles, sean reales o no importantes, percibidas que
dan como resultado alguna forma de interferencia u
oposición. Además esto incluye los extremos, desde
las formas sutiles, indirectas y controladas de interferencias
hasta actos públicos como huelgas, disturbios y guerras.
Durante años se han desarrollado tres diferentes puntos de
vista sobre el conflicto en las organizaciones [8]
o empresas, a saber.
1)
Punto de vista tradicional: Este enfoque supuso que el
conflicto era malo y siempre tenía un impacto negativo en
una organización. El conflicto se volvió
sinónimo de violencia, destrucción e
irracionalidad. Debido a que el conflicto era perjudicial, tuvo
que ser evitado. La
administración tenía la responsabilidad de
liberar a la organización del conflicto. Este punto de
vista tradicional dominó la literatura administrativa a
finales del siglo XIX y continúo hasta mediados de los
cuarenta.
2)
Punto de vista de las relaciones humanas: La
posición de las relaciones
humanas argumenta que el conflicto era un suceso natural e
inevitable en todas las organizaciones. Debido a que el conflicto
era inevitable, el enfoque de las relaciones humanas abogó
por la aceptación del conflicto. Este enfoque
racionalizó la existencia del conflicto, el cual no puede
ser eliminado, y hay momentos en que aun puede beneficiar a la
organización. El punto de vista de las relaciones humanas
dominó el pensamiento
acerca del conflicto desde finales de los cuarenta hasta mediados
de los setenta.
3)
Punto de vista interaccionista: La perspectiva teórica
actual sobre el conflicto es el enfoque interaccionista. Si bien
el método de
las relaciones humanas acepta el conflicto, el interaccionista lo
estimula sobre las bases de que una organización
armoniosa, pacífica, tranquila y cooperativa se
vuelve estática,
apática y sin respuesta a las necesidades de cambio e
innovación. Por tanto, la principal
contribución del enfoque interaccionista es que estimula a
los administradores a mantener un nivel mínimo de
conflicto continuo – suficiente para mantener las unidades
viables, autocríticas y creativas.
En esencia los administradores o patronos pueden recurrir a
cinco opciones para solucionar el conflicto cuando éste es
demasiado grande: evitarlo, adaptarlo, forzarlo, concesionarlo y
la cooperación. Cada uno de estos tiene fortalezas y
debilidades específicas, y ninguna de esta opciones se
maneja en todas las situaciones. Es necesario considerar cada
herramienta en la caja de herramientas
del manejo de conflictos. Si bien es posible el uso de algunas
herramientas más que de otras, el administrador experto
sabe lo que cada una de estas herramientas puede hacer y
cuándo es más eficiente cada una de ellas.
En las ciencias
sociales, toda causa tiene su efecto; de igual modo ocurre
cuando hablamos del tema de huelga, ya que, éste instituto
laboral no se inicia así por así, sino que,
además de tener que cumplirse con los requisitos legales
analizados en el primer capítulo, se tiene que cumplir, en
esencia, una previa negociación entre los trabajadores y
el empleador para al final, si es que no se llega a un acuerdo
respecto a las exigencias de uno o de otro, se decide recurrir a
la huelga. Por lo que, consideramos que este aspecto es muy
importante, es decir, la forma o vía de solucionar los
conflictos suscitados dentro de la empresa, ya que, de llegarse a
un acuerdo feliz por ambas partes, las consecuencias nos
llevarán a continuar con el normal desarrollo de la
actividad laboral dentro de la empresa, caso contrario, se
llegará al final indeseado, es decir, a la huelga que, sin
duda, tendrá un impacto negativo en el mercado que por un
lado ocasionará la paralización de la empresa en su
producción que no le permitirá obtener ingresos y,
por tanto no pagar impuestos al
fisco; y por otro lado los trabajadores no obtendrán sus
ingresos bajando sus rentas y por tanto no consumirán del
mercado lo que normalmente consumía cuando trabajaban, lo
cual perjudica al Estado.
2.4.- PLANEACION Y CONTROL PARA UN
OBJETIVO GLOBAL.-
La mayor parte de los controles se han diseñado para fines
específicos: políticas,
salarios y sueldos, selección
y capacitación de empleados, investigación y desarrollo, calidad del
producto, costos,
fijación de precios, gastos de capital,
efectivo y otras áreas donde se desea que el desempeño se apegue a los planes. Los que,
obviamente, conducen a que la empresa además de ser
competitiva en el mercado, pueda ofrecer productos de primera
calidad al mismo tiempo que sus empleados y trabajadores obtengan
la perfecta retribución a su trabajo así como se
mantenga perfecta comunicación entre empleador y
trabajador a fin de lograr el objetivo trazado por la
empresa.
Muchos de los controles se basan en la retroalimentación al medir las desviaciones
de los planes. Por otra parte, el enfoque tradicional es
determinar quién es responsable de la desviación
indeseable y hacer que esa persona la corrija. Este es el control
directo, que se basa en algunas suposiciones discutibles. No
obstante, se recomienda aplicar el control preventivo que le
permitirá al administrador cometer menos errores.
Cada vez más se considera que la planeación
y el control forman un sistema
interrelacionado. Junto con las técnicas
para el control parcial se han desarrollado dispositivos de
control para medir el desempeño general de la empresa o de
una división integrada (en este caso se usa "integrado" en
el sentido de que la operación incluye las funciones
necesarias para alcanzar un objetivo global).
Como es de esperarse, muchos de los controles generales en los
negocios son financieros. La empresa debe su existencia a la
continua obtención de utilidades; sus recursos de
capital son un elemento escaso, vital. Puesto que las finanzas son
la fuerza unificadora para los negocios, es indudable que los
controles financieros son un indicador objetivo importante del
éxito
de los planes.
Por lo general, el control de las pérdidas y ganancias
sólo resulta práctico para segmentos importantes de
una compañía, puesto que el papeleo necesario para
preparar dichos estados de departamentos más
pequeños tiende a ser demasiado complicado.
En este sentido, una huelga que se origine dentro de una
determinada empresa, no sólo se perjudicará a la
empresa en cuanto que no percibirá utilidades por el
tiempo en que se paralice el trabajo,
sino que también los trabajadores no sólo no
recibirán capacitación, sino que tampoco
percibirán remuneración de tal manera que su
capacidad adquisitiva se reducirá ostensiblemente
perjudicando el mercado en tanto que se disminuirá la
demanda de parte de las personas en adquirir determinados
productos, así mismo, disminuirá la oferta respecto
a los productos de la empresa en el mercado, en razón a
que durante la época de huelga no pondrá productos
al mercado. Situaciones que inciden no sólo en la canasta
familiar que implica el estudio de la microeconomía, sino
que también inciden en el estudio macro, es decir, para
medir el producto bruto
interno que es el estudio de la macroeconomía; por lo
que, tanto la planeación como el control de una empresa
para alcanzar los objetivos globales de la misma, requieren de no
ser perturbados por la huelga.
2.5.- OFERTA DE LA EMPRESA
COMPETITIVA.-
Las empresas son fundamentales para que una economía de
mercado funcione eficientemente. Los países de renta alta
están poblados de empresas que producen eficientemente y
generan productos rápidamente, lo que implica que la
producción en las mismas no se vea interrumpida por
paralizaciones de sus trabajadores.
Para maximizar los beneficios, una empresa debe gestionar
eficientemente sus actividades internas (evitar el despilfarro,
levantar la moral de sus
trabajadores, elegir procesos de
producción eficientes, etc.) y tomar decisiones sensatas
en el mercado. En efecto, la armonía que debe existir
dentro de la empresa depende únicamente de los patrones de
gestión
de una empresa respecto al trato con sus trabajadores y a
brindarles los requerimiento necesarios para que no sólo
se sientan satisfechos sino que también eleven su moral y
producir eficazmente.
Los beneficios son como sus ingresos netos o su salario neto.
Representa la cantidad que puede repartir en dividendos entre los
propietarios, reinvertir en nueva planta y equipo o utilizar para
realizar inversiones
financieras, todas estas actividades elevan el valor que
tiene la empresa para sus dueños. Dado que las empresas
competitivas no pueden influir en el precio, el precio de cada
unidad vendida es el ingreso adicional que obtienen
éstas.
¿Cómo decide una empresa competitiva la cantidad
que ofrecerá, dados sus costes, su demanda y su deseo de
maximizar los beneficios?. Es evidente que la cantidad que
ofrezca dependerá de los costes de producción.
Por su puesto que la oferta que una empresa pueda ofrecer en el
mercado dependerá, necesariamente, de lo que produce en
atención a sus costes de producción
el mismo que, sin duda, tendrá un impacto en la
economía de las familias y, en general, en la
economía del país. Por lo que, si la
evolución o desarrollo de una empresa depende de lo que
pueda vender u beneficio que pueda obtener a raíz de lo
que oferta en el mercado, la huelga impedirá que
ello ocurra en tanto que no permitirá a la empresa obtener
sus beneficios o cumplir sus objetivos de crecimiento en un
determinado periodo. Consecuentemente, si bien ello
influirá en el poder adquisitivo de las familias de los
trabajadores huelguistas y de los componentes de la empresa
paralizada, cierto también es que su repercusión es
macro en el sentido de que también, la sumatoria de todas
estas familias influirá en la economía de la
Nación,
es decir, en el estudio del producto bruto interno y del
ingreso Per Cápita, que regula la economía
nacional.
2.6.- LA RENTA.-
Para medir la situación económica de una persona o
de un país, los dos patrones de medida más
empleados son la renta y la riqueza. No obstante y por motivos de
estudio académico, únicamente nos referiremos a la
renta. Por lo que, la renta es la cantidad total de
dinero
líquido que recibe una persona o un hogar en un
determinado período de tiempo (normalmente un año).
El conjunto de rentas es la renta nacional.
Los ingresos que genera una economía de mercado se
distribuyen entre los propietarios de factores de
producción de la economía en forma de salarios,
beneficios, alquileres e intereses.
La renta personal es igual a la renta de mercado más
las transferencias. La mayor parte de la renta de mercado procede
de los sueldos y los salarios; una pequeña y
próspera minoría obtiene su renta de mercado
gracias a los rendimientos que generan sus propiedades.
En ese sentido, de la renta que obtienen las personas depende
la evolución de la economía de mercado, es decir,
de lo que una persona pueda adquirir con lo que percibe, depende
el mejoramiento de la economía puesto que a mayor demanda
mayor oferta y, por tanto, mayor producción de las
empresas. Contrario sensu, a menor renta, menor poder adquisitivo
y, por tanto, decrecimiento de la economía enmarcada en
una recesión [9] o inflación
[10] que no le permite al trabajador obtener lo
indispensable para su subsistencia y que a las empresa tampoco
les permite obtener sus ingresos. Situaciones que, de una u otra
manera, se produce como consecuencia de las huelgas que, como se
dijo en reiteradas ocasiones, impide la producción a la
empresa y la obtención de su sueldo a los trabajadores que
se trasluce en pérdidas familiares y, como consecuencia,
en perdidas para el Estado que no obtiene ingresos de tal manera
que, al finalizar un determinado periodo, se podrá
cuantificar la pérdida en la contabilidad
anual.
2.7.- COMO ELEVAN LOS SINDICATOS
LOS SALARIOS.-
En la actualidad en nuestro medio existen muy pocos
sindicatos puesto que la legislación vigente en dicha
materia práctica ha hecho que éstos desaparecieran;
además, no sólo por la legislación, sino que
también debido a que la gran mayoría de grandes
empresas existentes en nuestro medio ha desaparecido en
razón a la política
económica impartida por el Gobierno de la
década anterior; por lo que, al hablar de los sindicatos
en esta parte, se está haciendo con la única
finalidad de entender que la sindicación fue el
único ente dentro de la empresa que realmente reclamaba
por las mejores salariales y otros beneficios de los trabajadores
y, por tanto, a través de ellas recurrir a la huelga como
último camino a seguir.
Los sindicatos aumentan su poder de mercado consiguiendo el
monopolio legal de la provisión de servicios de trabajo a
una determinada empresa o industria. Utilizando ese monopolio
obligan a las empresas a ofrecer salarios, compensaciones
extrasalariales y condiciones de trabajo superiores al salario
competitivo. "Los economistas han estimado la influencia
económica de los sindicatos examinando los salarios de los
sectores sindicados y de los no sindicados y a partir de estos
análisis han llegado a la conclusión de que los
trabajadores sindicados ganan, en promedio, un 10 o 15 por ciento
más que los no sindicados" [11]
La mayoría de las veces, los trabajadores y la gerencia
llegarán a un nuevo contrato anual después de
varios días de negociación. Pero habrá veces
en que queden atascadas y un mediador del gobierno
intentará, posiblemente, reducir el desacuerdo existente.
También puede convertirse en que un árbitro
desinteresado decida la cuestión, aceptando ambas partes
el fallo. Por desgracia, las teorías
económicas no pueden revelarnos de qué manera
llegará ese árbitro a su sentencia final.
Las huelgas y las negociaciones colectivas. Ambas partes
se dan cuenta de que el no llegar a un acuerdo equivaldría
a una huelga costosa. Sin embargo, puede ocurrir, en
último término, que el patrono se niegue a ir
más allá de 6.50 dólares la hora, mientras
que los representantes de los obreros se niegan a aceptar menos
de 6,60 dólares. La consecuencia será una
"suspensión del trabajo". ¿Debemos llamar a estos
una "huelga de los obreros" o un lock – out[12] de
patronos?. Hablando en términos populares, se le
llamará, sin duda, una huelga. Pero, puesto que ambos
bandos saben que puede terminarse la suspensión del
trabajo accediendo a las condiciones de la otra parte,
podríamos darle uno u otro de esos nombres
indistintamente. Los noticieros se preguntas cómo es
posible que los trabajadores se declaren en huelga por una simple
diferencia de 10 centavos, y hacen notar que los obreros
necesitará quizá dos o tres años para
recuperar, a 10 centavos la hora, las pérdidas de salarios
que han sufrido durante la huelga. Pero los obreros miran el
problema de distinto modo. Para ellos, el patrono fue quien
provocó la huelga con su intransigencia. Hacen notar que
el patrono perderá con la huelga más de lo que los
10 centavos extra importarían en muchos años.
La huelga no tiene lugar, en realidad, por los 10 últimos
centavos de desacuerdo en el salario. Creen los trabajadores que
el patrono no habría pasado de los 6 dólares,
llegando a los 6.50 si no le hubiese obligado la amenaza de una
huelga, que está pendiente sobre las negociaciones igual
que una bomba retardada. Se requiere el acuerdo de las dos partes
para evitar que la bomba estalle.
Las amenazas pierden su fuerza si de cuando en cuando no se ponen
en práctica; el fusil que se sabe que está cargado
con pólvora sola no asusta a nadie. Las dos partes que
negocian necesitan demostrar que está dispuestas a
soportar los costes de una huelga, al llegar a cierto punto.
Supongamos, pues, que el patrono estuviese privado
voluntariamente o por una ley del derecho a negarse a acceder a
las demandas de salarios sin con ello daba lugar a una huelga.
¿Le costaría esto únicamente 10 centavos por
hora? No, evidentemente. En ese caso no habría
razón para que el sindicato no exigiese 90 centavos
más bien que 55 de aumento. De la misma manera, si el
sindicato no pudiera ejercitar nunca el derecho de huelga,
¿por qué el patrono habría de ofrecer 4 y no
6 dólares por hora, sabiendo que puede obtener a ese
precio la mano de obra?.
Pero no debemos olvidar nunca el error de composición. Lo
que resulta cierto para un sector pequeño de la
economía no tiene por fuerza que serlo de todo el conjunto
de la misma. Si todos los salarios suben, resulta absurdo suponer
que permanecerán constantes los precios de los
artículos. El que se dupliquen todos los salarios en
dinero podría traer como consecuencia el que se dupliquen
todos los precios. Si se diera este caso, el salario real no
habría sufrido modificación alguna. Por esa
razón, nunca debemos olvidarnos que los salarios son
simplemente costes de la producción, sino que
también representan las rentas de la gran mayoría
de la población. Por consiguiente, el ingreso de
las ventas que
tienen las empresas sufre profundamente las consecuencias de un
cambio sustancia en los niveles de los salarios. Puesto que la
demanda de mano de obra es una demanda derivada de la de
productos de las empresas, es evidente que cada cambio en los
salarios tiene por fuerza que desplazar la curva de demanda
general de trabajo.
El declive del sindicalismo
en Estados
Unidos: Una de las causas del declive de los sindicatos
es el menguante poder de la huelga, que es la amenaza
última en la negociación colectiva. En la
década de 1,970, los sindicatos norteamericanos utilizaron
esta arma periódicamente, llevando a cabo, en promedio,
cerca de 300 al año. Sin embargo, últimamente las
huelgas se han vuelto relativamente menos frecuentes; en realidad
casi ha desaparecido en el mercado de trabajo. La causa de esta
disminución se halla en que las huelgas se han vuelto a
menudo en contra de los trabajadores. En 1,981, el presidente
Reagan despidió a todos los controladores aéreos
huelguistas. En 1,992, los trabajadores huelguistas de
Caterpillar Inc., gran empresa de maquinaria pesada, tuvieron que
poner fin a una huelga de 6 meses cuando la
compañía amenazó con sustituirlos
definitivamente. La imposibilidad de perjudicar a las empresas
por medio de las huelgas ha debilitado significativamente el
poder global de los sindicatos.
2.8.- INCUMPLIMIENTO
CONTRACTUAL.-
Antes de concluir el análisis de los efectos de la huelga
en la economía, creemos convenientes ver – groso modo –
los efectos jurídicos de la huelga respecto al
incumplimiento contractual con los clientes del
empleadores (caso fortuito o fuerza mayor, culpa o dolo del
deudor).
Las empresas tienen normalmente relaciones comerciales con
otras personas jurídicas o físicas, las que se
rigen por el derecho de obligaciones
del Libro VI del
Código
Civil. Si el deudor incumple las obligaciones asumidas, el
acreedor está autorizado por el Art. 1219 del referido
Código
a emplear las medidas legales para que el deudor le procure
aquello a que está obligado, procurarse la
prestación o hacérsela procurar por otro a costa
del deudor, obtener del deudor la indemnización
correspondiente, o ejercer los derechos del deudor vía
acción
o para asumir su defensa.
Todos conocemos diversidad de contratos donde los empleadores
se obligan a entregar un determinado volumen de
producción a sus compradores, por ejemplo, construcción de un determinado
número de bocatomas y túneles en 300 días,
entrega de un determinado número de motores
maquinarias en un plazo fijo, entrega de un millón de
cajas de leche o conservas, etc., etc. Los
deudores pueden retrasar o incumplir su obligación por
disímiles motivos, uno de ellos puede ser la huelga de su
personal. De allí surge las inquietudes: ¿Es la
huelga una causal justificada de incumplimiento de obligaciones
del empleador frente a terceros?. De otro modo: ¿Una
huelga puede eximir de responsabilidad
civil al empresario?. ¿Puede ser utilizada como una
causa válida de inejecución de obligaciones frente
al acreedor?.
Por supuesto que sí, pero en determinadas
circunstancias. Una huelga sobreviniente en una empresa puede
poner al empresario en la imposibilidad de ejecutar sus
obligaciones para con sus contratantes, su responsabilidad puede
verse o no afectada según el motivo del incumplimiento.
Una inejecución de este tipo puede darse por tres motivos:
caso fortuito o fuerza mayor, culpa y dolo.
Tratándose de una huelga del personal que impide al
deudor la ejecución de sus obligaciones, muchas veces
ésta puede producirse por culpa o dolo de aquel, de manera
que vemos ligada este problema con la temática de la
justificación y la legalidad o
licitud de la huelga en el ámbito laboral. Si el empleador
se obstina en violar la ley laborar o incumplir deliberadamente
los pactos colectivos, sin tener motivo ni imposibilidad
compromisoria, su conducta puede
configurar culpa o dolo. Culpa si es que su falta de diligencia
no le hace prever que sus incumplimientos en el orden laboral
será causantes directos del conflicto. Dolo si es que
premeditadamente y maliciosamente provoca la huelga para
beneficiarse con el incumplimiento.
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