Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del
mercado) a un
microenfoque (aspecto organizacional), resulta importante
destacar otros aspectos de la interacción organización–ambiente. Unos
de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la
rotación de personal o
turnover.
El término de rotación de recursos
humanos se utiliza para definir la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; esto
significa que el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se define por el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las que
salen de ella. Por lo general, la rotación de
personal se expresa mediante una relación porcentual entre
las admisiones y los retiros con relación al número
promedio de trabajadores de la organización, en el curso
de cierto período. Casi siempre la rotación
se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de
permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos,
promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción.
Como todo sistema abierto,
la organización se caracteriza por el flujo incesante de
recursos
necesarios para desarrollar sus operaciones y
generar resultados.
Se le llama feedback a los mecanismos de control
(retroacción o retroalimentación), estos mecanismos deben
ser homeostáticos, capaces de controlarse y
autorregularse, mediante comparaciones entre ellos, y garantizar
un equilibrio
dinámico y constante.
En la actualidad uno de los problemas que
preocupa al área de recursos humanos es el aumento
de salidas o perdidas de recursos humanos, situación que
hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. Es
decir, los retiros del personal deben ser compensados con nuevas
admisiones, a fin mantener el nivel de recursos humanos en
proporciones adecuadas para que opere el sistema.
Este flujo de entradas y salidas se llama turnover. En toda
organización saludable, es normal que se presente un
pequeño volumen de entradas y salidas de recursos
humanos, lo cual ocasiona una rotación vegetativa
(conservación del sistema).
Lo ideal es que la rotación se dote
de nuevos recursos según las necesidades de personal que
se presente en la entidad, para impulsar las operaciones,
acrecentar los resultados.
Sin embargo, a veces la rotación escapa del control de
la organización, cuando el volumen de retiros por
decisión de los empleados aumenta notablemente. Cuando el
mercado laboral es
competitivo y tiene intensa oferta, en
general aumenta la rotación de personal.
Índice de
Rotación de personal:
Relación porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones de personal, en relación al número
medio de miembros de una empresa, en
el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y
envejecimiento del personal de la organización. Si el
índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se
puede perjudicar a la empresa (falta
de estabilidad).
Rotación es el abandono del puesto de trabajo por
parte de un individuo a
una organización. Muchos pueden ser los motivos por los
que una persona toma la
iniciativa de irse de la organización. Según su
grado de intencionalidad la rotación puede ser
involuntaria o voluntaria. Será esta última la que
represente un problema para las organizaciones.
Este tipo de rotación voluntaria supone otros efectos,
costos directos
para la organización tangibles como intangibles.
Los costos tangibles son los asociados con la selección
y capacitación de la persona así como
del sustituto.
En cuanto a los intangibles podemos enumerar la perdida de
productividad
o fallas en la calidad o en la
prevención de riesgos
laborales.
Junto con estos costos aparecen otros problemas asociados a la
rotación, tales como la disrupción de las estructuras
sociales y de comunicación de la organización que
puede conllevar a la salida de personal.
Algunos autores comenzaron a estudiar también los
efectos positivos que la rotación voluntaria tiene en la
organización (SATW 1980, Levin y Kleiner, 1992)
Una tasa alta de rotación reflejara un bajo índice
de efectividad organizacional.
El cálculo de
índice de rotación de personal se basa en la
relación porcentual entre el volumen de entradas y
salidas, y los recursos humanos disponibles en la
organización durante cierto periodo.
1. En el cálculo del
índice de rotación de personal para efectos de
la planeacion de RH, se utiliza la ecuación:
Índice de rotación de
personal= A + D / 2 * 100 / PE
Donde:
A= admisiones de personal durante el periodo considerado
(entradas).
D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la
empresa o por
decisión de los empleados) durante el periodo considerado
(salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser
obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al
final del periodo, y dividiendo entre dos.
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