Significado y motivación del trabajo (página 2)

Partes: 1, 2

Los hombres se agrupan alrededor de alguien
sumamente poderoso celebrando un contrato de
alianza – foedus - por el cual el señor
feudal se compromete a proteger y defender a los siervos y
sus familias a cambio de la
obligación de éstos de prestar servicios, por
lo general en trabajos agrícolas. El siervo estaba ligado
a la tierra que
cultivaba y compartía con el señor feudal los
frutos obtenidos, y en caso de cesión de la tierra a otro
dueño la transacción comprendía al siervo
que en ella trabajaba.

Artesanado:

Paulatinamente y como consecuencia del desarrollo de
las ciudades se van formando grupos de
personas que pertenecían a un mismo gremio: herrero,
talabartero, platero, etc. constituyéndose así las
corporaciones, instituciones
características del Medioevo originadas en el siglo once y
que se desarrollan notablemente en el siglo doce, en las cuales
se establecían condiciones de trabajo
minuciosas y obligatorias para todo el gremio.

La producción se realizaba fundamentalmente en
forma familiar y aquellos que no pertenecían a la familia del
maestro vivían con él como si lo fueran. Los
integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeños
talleres y de acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo
la jornada de trabajo de sol a sol. La característica
principal del artesanado radicaba en que el productor era
propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y
quién ponía su esfuerzo de trabajo.
Además era más importante la pericia del trabajador
que la acción
de los instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la
obra dependían de la aptitud del artesano.

Es en esta época que surgen los primeros
elementos de la división de capital y
trabajo, que habrán de acentuarse en la etapa siguiente:
las materias primas las adquiría quién efectuaba la
primera fase del proceso (por
ejemplo. el pañero en la industria
textil), y luego pasaban por manos de quienes completaban las
etapas subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores,
tintoreros) hasta llegar el empresario que
colocaba el producto en el
mercado
vendiéndolo al mejor postor.

La revolución
industrial:

La revolución
comercial que comentamos generó transformaciones que
permitieran la sustitución progresiva de paradigmas
económicos y sociales medievales. En tanto que la
revolución industrial presentó como signo
distintivo la introducción de modificaciones de fondo al
sistema
económico y consecuentemente al sistema social de la
época.

En 1760 la creación de la máquina de vapor
por James Watt generó el desarrollo de numerosas
actividades industriales y el agrupamiento de gran número
de trabajadores, en especial en la industria textil. En 1762
comenzó a utilizarse la iluminación a gas de
carbón, lo que posibilitó la
realización de tareas nocturnas. Las máquinas
de vapor también se aplicaron al transporte
(navegación y ferrocarril), el consecuente desarrollo
vertiginoso de la industria del hierro, y el
mejoramiento de las comunicaciones
a través del telégrafo fueron el cimiento de la
industria moderna.

Rápidamente se multiplicaron las fábricas
y los molinos. Miles de campesinos abandonaron los campos y se
genera la existencia de grandes concentraciones de obreros
en tareas fabriles. Se verifica también el desordenado
desarrollo de las ciudades, que en muchos casos se convierten en
sinónimo de hacinamiento y contaminación. El exceso de mano de obra a
causa de la migración
y de progresos tecnológicos y las periódicas
crisis de
sobreproducción por el afán de acumulación
de riquezas que inspiraba a la nueva clase de
propietarios, generaron situaciones de explotación y
miserias graves.

La jornada laboral hasta
mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas y debido
a la demanda
explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y
mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas.
En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre
doce y diecisiete horas diarias.

La concentración poblacional y la vida en las
ciudades son modificaciones sociales que impuso la
Revolución Industrial que se caracterizó,
además de los horarios prolongados, por malas condiciones
de trabajo, insalubridad, inseguridad y
bajo nivel de las remuneraciones
siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No
existía tampoco legislación
laboral que ordenara el caótico
sistema.

Movimientos Sociales:

Los movimientos sociales que denunciaban abusos de las
empresas
industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en
1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que
fueron respondidas con represión. La mayor de las
protestas se realizó en St. Peters Frield, Manchester, el
16 de agosto de 1819, de la que participaron sesenta mil personas
entre las que había mujeres y menores de edad. El gobierno
conservador inglés
ordenó reprimir a la caballería y a resultas de su
intervención murieron 11 personas y 500 resultaron
heridas. Este episodio es conocido como "la matanza de
Peterloo".

Paulatinamente se modifican las condiciones laborales.
En 1833 en Inglaterra se
establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13
años y de doce horas para los menores de 13 a 18
años y años más tarde, en 1847, se establece
para estos últimos y para las mujeres jornadas de diez y
once horas.

En 1848 en Francia se
dispone la jornada de diez horas para aquellos que trabajan
dentro de los límites de
la ciudad de París y de once horas para los que trabajaban
en el interior del país. Es a partir de ese
año que en Europa se dieron
las condiciones para denunciar los excesos a los cuales eran
sometidos los trabajadores.

En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda
dispuesta la jornada de diez horas para todos los obreros. Es en
este último país donde el reclamo generalizado para
que se limite la jornada de trabajo a ocho horas diarias tiene
más fuerza, a tal
punto que para lograr el objetivo
sistemáticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.
Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de
Chicago el primero de mayo de 1866 se produce una
represión durísima y sangrienta. Esa fecha se
conmemora anualmente como el "Día Internacional del
Trabajo".

La Jornada de Ocho
Horas:

La limitación de la jornada de trabajo fue
debatida en las conferencias internacionales realizadas por los
gobiernos de las principales potencias europeas en 1890 en
Berlín y Berna en 1905, 1906 y 1913.

La Primera Guerra Mundial (1914-1918)
demandó que se realizaron grandes esfuerzos en la
producción de armas, equipos y
pertrechos para equiparar a los ejércitos. También
existió el desarrollo del automóvil, la
aviación y la radio. En ese
contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los
trabajadores tales como aumentos de salarios,
descansos y protección de mujeres y menores

Finalizada la guerra, la
Conferencia
Internacional de la
Organización Internacional del Trabajo celebrada en la
ciudad de Washington en 1919 (Convención N* 1) fue de
fundamental importancia para el establecimiento de la jornada de
ocho horas en todo el mundo.

Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el
Tratado de Versalles, firmado el 28 de junio de 1919 en el
Salón de los Espejos del Palacio de Versalles, y por medio
del cual se le puso fin. En este tratado se estableció en
el Art. 427: "…el trabajo no debe ser considerado
simplemente como un artículo de comercio…siendo de importancia particular y
urgente la adopción
de una jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho
horas como fin a obtener, donde no haya sido
obtenido…"

A través de todos esos años se tuvo en
cuenta que la reducción de la jornada de trabajo
representaba que la producción material individual
disminuyera y que a su vez aumentara el nivel de educación por
aprovechamiento del tiempo libre,
produciendo un sustancial mejoramiento de la preparación
para el trabajo
como así también el bienestar físico,
moral e
intelectual de los trabajadores, logrando de este modo la
dignificación del ser humano.

La Jornada Laboral en el
Continente Americano:

En nuestro continente los antecedentes se remontan al
siglo dieciséis. Durante el reinado de Felipe II se
contemplaba la jornada de ocho horas diarias y el descanso
dominical para posibilitar la conversión al cristianismo
de los indígenas que, repartidos en grupos llamados
encomiendas, trabajaban bajo la condición de un español
(el encomendero). El sistema de encomiendas fue
desarrollado para que los indios fueran asimilados a la
civilización y la cultura
cristiana. Tal lo indicado en la Recopilación de
las Leyes de los
Reinos de las
Indias, que reúne el ordenamiento legal (6385 leyes
dictadas por el Rey y el Consejo de Indias, quedando fuera de
ella innumerables ordenanzas de virreyes, gobernadores y otras
autoridades), que debió ser aplicado en las tierras
conquistadas por España.

El derecho indiano no se elaboró con un conjunto
jurídico acabado. Por el contrario sus normas fueron
apareciendo y modificándose progresivamente, según
las necesidades impuestas por la naciente vida
americana.

Al indio se le debía dar buen trato,
educación, mantenerse unida a la familia y proveer
de alimentación y vivienda. Sin embargo los
conquistadores españoles no solo no aplicaron esa sabia
legislación sino que además abusaron de su poder y
trataron cruelmente a los aborígenes. Es así que el
comercio de esclavos y el sometimiento irracional del que fueron
objeto dieron las notas características de la etapa
colonial, desde el descubrimiento en 1492 hasta comienzos del
siglo XIX.

En La Actualidad:

La era moderna incorporó a la
consideración del trabajo aspectos muy pocos positivos,
sin embargo en el curso de la misma el trabajo alcanzó una
trascendencia en la conformación de la sociedad como
nunca tuvo en épocas anteriores. La crisis
económica actual, sin embargo, exige la puesta en
cuestión de una buena parte de las ideas heredadas sobre
el trabajo, aunque ello no resulta nada fácil.

1.2 ETIMOLOGÍA DEL
TRABAJO:

Etimología Etimológicamente trabajo
deriva de una tortura medieval cuyo nombre en latín era
tripalĭum (tres palos), se extendió el verbo
tripaliāre como sinónimo de torturar o torturarse,
posteriormente la palabra mutó en el castellano
arcaico a trebejare ya con el significado de esfuerzo y luego
surgió trabajar como sinónimo de
laborar.

Trabajo: Palabra que suele significar al esfuerzo,
frecuentemente al esfuerzo humano, tiene como sinónima la
palabra labor.

1.3 CONCEPTO DE
TRABAJO:

El trabajo puede ser conceptualizado como "aquella
inversión consciente e intencional
(retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de
una determinada cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) en
orden a la producción de bienes,
elaboración de productos o
realización de servicios con los que satisfacer
algún tipo de necesidades humanas" (Blanch,
1996).

El término se refiere a
una actividad
propia del hombre, que
transforma la naturaleza a
partir de cierta materia dada.
También otros seres actúan dirigiendo sus
energías coordinadamente y con una finalidad determinada.
Sin embargo, el trabajo propiamente dicho, entendido como
proceso entre
la naturaleza y el
hombre, es exclusivamente humano. En este proceso el hombre se enfrenta como
un poder natural, en palabras de Karl Marx, con la
materia de la
naturaleza. La diferencia entre la araña que teje su tela
y la del hombre es que este realiza en la materia su fin. Al
final del proceso del trabajo humano surge un resultado que antes
de comenzar este proceso ya existía la mente del
hombre.

1.4 CONCEPTO DE TRABAJO EN DIVERSOS
CONTEXTOS.

Según el contexto, trabajo puede
designar:

§
En sociología y
antropología, el trabajo es una de las
principales actividades humanas y sociales.

§
Para la Doctrina social de la Iglesia
católica, el trabajo implica asumir un
rol co-creador y co-redentor.

§
En economía, el trabajo es uno
de los factores de la producción.

§
En derecho, el trabajo está
encuadrado por importantes instituciones jurídicas como la
esclavitud o
el contrato de
trabajo. Es estudiado por el Derecho
laboral.

§
En física, el trabajo es una
magnitud que da información sobre la diferencia de
energía que manifiesta un cuerpo al pasar entre dos
estados.

1.5 DEFINICIONES DE TRABAJO

ü
Definición Nominal de trabajo:

Según Amoroso
Lima, la definición más general y nominal del
trabajo es que consiste en un esfuerzo. Trabajar es el
empeño que ponemos en hacer alguna cosa. Trabajar es
esforzarse, tomar la iniciativa de algo
y aplicarse a su realización. El
esfuerzo es una fuerza que emana del
hombre como la primera consecuencia de su
vitalidad. La primera consecuencia de la vida es el
trabajo.

ü
Definición Real del trabajo:

Amoroso impone el
término de trabajo cuando afirma a continuación que
podemos definir el trabajo diciendo que es cualquier esfuerzo
habitual del ser humano ordenado a un fin. De esta manera salva
de encerrar en el término trabajo a cualquier tipo de
actividad.

1.6 FORMAS DEL TRABAJO:

§
Trabajo Asalariado:
Actualmente es la forma dominante es
también conocido como trabajo en relación de
dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El
trabajador o "empleado", es reconocido en su condición de
persona al
igual que aquel que va a utilizar su trabajo ("empleador"). La
relación se concreta a través de un contrato
(contrato de trabajo) en el que se establecen el precio y las
condiciones en que será prestado el trabajo. El precio del
trabajo se denomina "salario" o
"remuneración", y suele pagarse diariamente (jornal),
quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El
ámbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los
contratos se
llama mercado de trabajo.

§
El trabajo por cuenta propia:
Denominado también autoempleo, en
el que es el propio trabajador el que dirige y organiza su
actividad, por ejemplo: profesiones liberales, oficios
autónomos cooperativa de
producción o trabajo, sociedad laboral, etc.

§
El trabajo "informal" en relación de
dependencia: También llamado
trabajo "no registrado", trabajo "en negro", o trabajo "sin
contrato". Se caracteriza por constituir la relación
laboral sin cumplir las formalidades legales.

§
El trabajo "informal" de simple supervivencia por cuenta
propia:Este tipo de trabajo es de muy baja
productividad
y realizado por cuenta propia, fuera de toda formalidad legal
(limpiavidrios en los semáforos, recolectores informales
de basura,
vendedores callejeros, etc.).

1.7 IMPORTANCIA DEL TRABAJO:

El trabajar en si es un impacto
muy importante en la vida de cada ser humano, ya que le
suma a la población activa del mundo. El hecho de
ejercer una actividad, convierte al individuo en
un aporte para la producción de una nación.
Desde el punto de vista humano, impulsa a tener mayor confianza
en sí mismo, eleva la autoestima,
hace sentir útil, y además, obliga a crear
cualidades como la disciplina,
puntualidad, constancia, compromiso, actitud,
honestidad.
Convirtiendo cualidades en destrezas, así como
también, a aprender de tus debilidades y mejorarlas. Crea
un vínculo social, de hecho la vida social se incrementa
al conocer a más gente y aprender de estas.

MOTIVACIÓN
LABORAL

2.1 MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO
LABORAL.

Actualmente las organizaciones
sufren una serie de problemas
relacionados con el desempeño humano. Esta anomalía se
puede cuantificar con el alarmante incremento de los
índices de rotación y ausentismo del personal,
así como de una baja en la calidad de la
producción. Una de las causas del problema es que los
trabajos no se han diseñado en forma tal que desarrollen
la
motivación y la satisfacción en el
ejecutor.

¿Qué es la Motivación
Laboral?

-
Entenderemos por motivación laboral el esfuerzo que la
persona está dispuesta a iniciar y mantener en su
trabajo.

-
Proceso mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige
la conducta hacia el
logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del
individuo y a la vez permite el logro de las metas
organizacionales.

-
Estímulos que recibe la persona que lo guían
a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los
estímulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que
también pueden ser de su familia o amigos.

-
La motivación
laboral es un proceso psicológico que interrelaciona lo
individual con el contexto organizativo más
amplio.

Definida la motivación laboral, mencionemos las
principales teorías
que sobre la misma ha elaborado la ciencia
psicosocial. Para una revisión más amplia de las
mismas recomendamos las exposiciones de Kanfer (1990), Salanova,
Hontangas y Peiró (1996) o Thierry (1998). Es
tradición dividir dichas aportaciones teóricas en
dos grandes grupos (Campbell, Dunnette, Lawler y Weick, 1970):
teorías centradas en los contenidos y teorías
centradas en los procesos.

Las teorías centradas en los contenidos se han
interesado por el porqué de la conducta motivada y han
propuesto que el ser humano tiene una serie de necesidades que ha
de cubrir o satisfacer. Son estas necesidades las que impelen a
la persona a tener un comportamiento
que podemos calificar de motivado. Según Kanfer (1990)
estas aproximaciones resaltan los factores personales como los
principales determinantes de la conducta motivada y las
diferencias de motivación se entienden por tanto como
diferencias individuales.

Las distintas teorías centradas en los contenidos
variarán esencialmente en dos aspectos. Primero, en el
conjunto de necesidades que proponen como básicas del ser
humano (ver tabla 1). Segundo, en la forma de entender
cómo funcionan dichas necesidades. Así mientras la
propuesta originaria de Maslow
presenta un enfoque según el cual las necesidades activan
la conducta siguiendo un mecanismo de
tensión-satisfacción (una necesidad insatisfecha
generará tensión o malestar que activará
comportamientos orientados a satisfacer dicha necesidad y, de
este modo, reducir la tensión) y de lo que se desprende
que una necesidad satisfecha ya no será un móvil
para la acción, otros autores, por ejemplo McGregor o
McClelland, presentan formulaciones en donde las necesidades
parecen funcionar con un claro mecanismo autorregulador (una
necesidad satisfecha no necesariamente deja de ser un
móvil para la acción, sino que puede realimentarse
a sí misma y exigir de nuevas satisfacciones a otros
niveles). Este sería el caso, por ejemplo, de la necesidad
de logro: el conseguir determinado logro -correr cien metros en
menos de doce segundos- no hace que deje de motivarnos la
actividad de correr, sino que sencillamente cambiaremos nuestro
nivel de aspiración (Lewin, 1951) -correr cien metros en
menos de diez segundos-.

Por su lado, las teorías centradas en los
procesos se han interesado por diferentes procesos internos, de
carácter mayoritariamente cognitivo, que se
hallan directamente vinculados con la dirección, intensidad y persistencia del
comportamiento. Aspectos como las expectativas, los valores,
las intenciones o las atribuciones son aspectos cognitivos que
estas teorías han sabido defender como determinantes
claves en el proceso de la motivación laboral.

Diversas teorías compiten por explicar el
fenómeno de la motivación en el trabajo. Algunas
podrían ser complementarias, otras son francamente
irreconciliables. Algunas relacionan la motivación con un
grupo
determinado de variables,
otras con variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la
evidencia práctica, otras no han corrido con la misma
suerte. Algunas nacieron de la especulación
teórica, otras son hijas de la praxis.

Figura 2.1. Motivación
Laboral

Lo que se presenta a continuación es un
resumen de las principales teorías sobre la
motivación. La intención es mostrar la variedad y
riqueza de los distintos enfoques. Son una mera
orientación, un simple abreboca que estimule una
búsqueda más profunda.

Teorías de Contenido:

§
Necesidades de Maslow.

§
Bifactorial de Herzberg.

§
Necesidades Aprendidas de McClelland.

Teorías de Proceso:

§
Teoría de la Expectativa de Vroom.

§
Teoría de la Finalidad de Locke.

§
Teoría de la Equidad de
Adams.

ü
Jerarquía de Necesidades (Abraham
Maslow):

La Jerarquía de
Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las
motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la
conducta. Las necesidades del ser humano, según esta
teoría, pueden agruparse en cinco
categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a
garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed,
sueño, sexo…),
necesidades de seguridad
(protección contra amenazas o riesgos,
reales o imaginarios), necesidades sociales o de
afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona
puede dar y recibir afecto), necesidades psicológicas o
del ego (estimación propia y de otros) y necesidades de
autorrealización (desarrollo pleno de la
personalidad).

Tales necesidades están organizadas
jerárquicamente en forma de "pirámide", con las
fisiológicas en la base y las de autorrealización
en el vértice. El individuo tiende a satisfacerlas en
orden ascendente, de tal manera que organizará su conducta
alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor
orden que estén insatisfechas (las necesidades
satisfechas, en otras palabras, no motivan).

Cuando las necesidades que en
un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de
manera regular, el individuo comienza a estar motivado por
las necesidades del siguiente orden. En el mundo laboral los
diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y
específicos incentivos. Por
ejemplo, las necesidades fisiológicas son
satisfechas con incentivos como salarios y beneficios
socioeconómicos; las de seguridad pueden ser satisfechas
con estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y
accidentes de
trabajo; las necesidades sociales con armónicas relaciones
interpersonales en su grupo de trabajo; las
psicológicas con reconocimientos y ascensos, por ejemplo;
las de autorrealización con la asignación de un
trabajo desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del
trabajador.

Figura 2.2 Pirámide de
Maslow

ü
Teoría X y Teoría Y (Douglas Mc
Gregor):

Los planteamientos de Mc
Gregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen
en las acciones de
los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus
empleados. Todo gerente tiene
un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su
relación con el trabajo, los cuales se ubican en un
continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y
Teoría Y. El primero de esos conjuntos de
supuestos contiene una visión tradicionalista y
pesimista del hombre y su relación con el
trabajo.

Es la Teoría X,
según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza,
trabajan básicamente por dinero,
carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y
carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En
contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de
supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la
Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden
disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el
descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior,
son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas
responsabilidades, se identifican con la organización, son
susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes
que las demostradas en el trabajo cotidiano.

Ahora bien, todo gerente
orienta sus acciones gerenciales según los supuestos que
admiten como ciertos. Un gerente que se identifique con los
postulados de la Teoría X tenderá a desarrollar una
dirección autocrática: supervisará muy de
cerca de los trabajadores, tratará de influir sobre su
conducta a través de premios y castigos, les
indicará en detalle lo que tienen que hacer y
concentrará en sus propias manos la toma de
decisiones.

Un gerente orientado por la Teoría Y,
tenderá a desarrollar un estilo de dirección
democrático o participativo: dará espacio para la
autodirección y el autocontrol, ofrecerá
oportunidades para que los individuos desarrollen sus
potencialidades, y brindará autonomía a los
trabajadores para que tomen decisiones sobre su
trabajo.

En síntesis,
cada gerente desarrollará un estilo de dirección
que concuerda con los supuestos que tiene sobre el hombre y su
relación con el trabajo. Lo más importante, sin
embargo es la materialización de la profecía que se
auto cumple: los trabajadores reaccionarán en forma tal
que ratificarán los supuestos iniciales. En
síntesis, el gerente parte de que los trabajadores tienen
ciertas características, los dirigen de acuerdo con esos
supuestos y los trabajadores se van a comportar como si esos
supuestos fueran ciertos.

Figura 2.3 Teoría X y
Y.

ü
Teoría de la Motivación-Higiene
(Frederick Herzberg)

La Teoría de la
Motivación-Higiene, también conocida como
Teoría de los dos Factores o Teoría Bifactorial
establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen
satisfacción. La teoría parte de que el hombre
tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el
dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer
emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos,
cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere
de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de
factores que intervienen en la motivación en el
trabajo.

Los factores higiénicos
o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de
supervisión, relaciones interpersonales y
administración de la organización),
evitan la insatisfacción pero no producen
motivación satisfacción. Los factores
motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro,
autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo
en sí) sí producen satisfacción, a
condición de que los factores higiénicos
estén funcionando aceptablemente. De esta forma, si no
están funcionando adecuadamente ninguno de los factores,
el individuo se encontrará totalmente
insatisfecho.

Si solamente funcionan los
factores higiénicos, el trabajador no estará
insatisfecho, pero tampoco estará motivado (especie de
punto de indiferencia). Si operan los factores motivacionales
pero no los higiénicos, el trabajador estará
insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores
motivacionales). Sólo habrá motivación
cuando ambas clase de factores estén funcionando
adecuadamente.

ü
Teoría E.R.C. (Clayton Alderfer)

La Teoría E.R.C.
expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen
tres tipos básicos de necesidades: necesidades de
existencia (E), que requieren la provisión de los
requisitos materiales
para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las
necesidades fisiológicas y de seguridad de la
pirámide de Maslow); necesidades de relación
(R), de mantener interacciones satisfactorias con otros,
sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a
las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades
psicológicas de Maslow); y necesidades de Crecimiento (C),
anhelo interior de desarrollo
personal y de tener un alto concepto de sí mismo
(equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a
la autorrealización en el esquema Maslowniano). Alderfer
plantea que esas necesidades se ordenan desde las más
concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente
con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de
Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente
intrínseca).

Aunque no hay una
jerarquía rígida como la que establece Maslow, la
energía que alimenta la conducta del individuo tiende a
moverse, según Alderfer, desde las necesidades más
concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C),
dándose el fenómeno de la
satisfacción-proyección (se satisface una necesidad
y se pasa a otra menos concreta). Sin embargo, Alderfer
incluye en su modelo la
posibilidad del fenómeno de la
frustración-regresión, el cual ocurre cuando es
bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta
(de relación, por ejemplo) y el individuo retorna con
más énfasis a la gratificación de una
necesidad más concreta (de existencia, pongamos por
caso).

Otros dos eventos completan
los postulados básicos de la Teoría ERC. Cuando un
individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades
de existencia (las más concretas), se dedica con
más ahínco a la satisfacción de otra
necesidad de esa misma categoría. Finalmente, cuando un
individuo satisface una necesidad de crecimiento, dirige su
conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma
naturaleza.

Figura 2.5 Teoría
E.R.C

ü
Teoría de las Necesidades Secundarias (David Mc
Clelland)

Es también conocida como
Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez que el
individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o
primarias (equivalentes a las necesidades fisiológicas y
de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del
individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades:
necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de
mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas;
necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de
sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y
tener éxito;
y necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer
influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran
ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían.

Las tres motivaciones o
necesidades operan simultáneamente, pero en un determinado
momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta
del individuo se organiza en la búsqueda de la
satisfacción de esa necesidad. La orientación hacia
alguna de esas motivaciones es aprendida a través del
contacto con agentes socializantes como la familia, la escuela, los
medios de
comunicación y otras organizaciones.
McClelland estableció que los realizadores excepcionales
(personas de extraordinario desempeño) se diferencian de
los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio
solamente), porque tienen una altísima motivación
al logro (más que por el nivel de conocimientos. Los
trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde las
metas sean de riesgo moderado,
donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan
tener retroalimentación sobre su
desempeño.

McClelland estableció
que hay una relación históricamente comprobable
entre la cantidad de personas motivadas por el logro y el grado
de desarrollo de las naciones.

Finalmente, si una elevada motivación al logro es
necesaria para tener ejecutantes excepcionales, para el ejercicio
de la gerencia se
necesita motivación para el poder, pues el papel del
gerente no es el de ejecutar directamente las tareas, sino
dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados
objetivos.

Figura 2.6 Teoría de la
Necesidades Secundarias

ü
Teoría de las Expectativas (VICTOR
VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER)

La Teoría de las
Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la
motivación, por un lado, y de las variables que junto con
la motivación afectan el desempeño esperado de los
trabajadores. El desempeño esperado de un trabajador es el
producto de la combinación de tres variables: la
motivación, la capacitación y la percepción
del rol. La motivación, por su lado, depende del valor de la
recompensa (Valencia) y de la probabilidad
de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad
puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo
conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una
vez obtenido el resultado se alcance la recompensa
(Instrumentalidad). Así, la motivación es la
cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a
hacer para lograr sus metas organizacionales. La
motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el
individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del
incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la
probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalizad)
que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa
recompensa si logra las metas organizacionales. Una elevada
motivación no basta para esperar un buen desempeño
(o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales).
Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la
capacitación, (vale decir, las habilidades para
desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro
es la percepción del rol (esto es, el grado de
correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y
lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño,
espera de él). De suerte que un alto valor de la
recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede
obtenerla produce en el trabajador una alta motivación,
que combinada con una buena capacitación y un acertado
conocimiento
de su rol, generaría un elevado desempeño esperado.
Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un
sensible descenso en el desempeño esperado.

Figura 2.7 Teoría de las
Expectativas

2.2 FACTORES PARA UNA BUENA CALIDAD DE
VIDA EN EL TRABAJO:

ü
Un trabajo digno.

ü
Condiciones de trabajo seguras e
higiénicas.

ü
Pagos y prestaciones
adecuadas.

ü
Seguridad en el puesto.

ü
Supervisión competente.

ü
Oportunidades de aprender y crecer en el
trabajo.

ü
Clima laboral positivo.

ü
La fuerza de trabajo está integrada por nuevos
oferentes: mujeres y jóvenes.

ü
El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los
perfiles requeridos.

ü
La tecnología influye
notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar
los requerimientos del personal. Cambia además el enfoque
del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un
ingeniero y un computador.

ü
La competencia se
traslada a la mano de obra.

2.3 TéCNICAS
DE MOTIVACIÓN

-
Promoción en el trabajo:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando
hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada.
Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece
inmediatamente para criticarles. Esta situación puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores.

-
Política
salarial: Consiste en aumentar
la motivación laboral, mejorando y satisfaciendo sus
necesidades.

-
Ambiente de
trabajo.

-
Valoración hombre-puesto de
trabajo: Esta técnica persigue
incorporar en un puesto de trabajo concreto a
aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantías el
puesto de trabajo y que además, esté motivada e
interesada por las características del mismo.

2.4 IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL

§
Para la
Persona:

-
Un mecanismo importante de desarrollo personal si se
canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque
positivo de la salud en el trabajo).

-
Una palanca para impulsar la implicación en
el proyecto y en la
calidad de
servicio.

-
Un elemento fundamental en la generación de
capital relacional y confianza.

§
Para el Equipo de Trabajo y los
Compañeros:

-
Contribución a un clima
positivo.

-
potenciación del trabajo en
equipo.

-
Relaciones basadas en la confianza y en "el
medio/largo plazo.

-
Generación de conexiones positivas que son
la base del "capital social" de una
organización.

§
Para la
organización:

-
Mejora la calidad del servicio.

-
Mejor atención a las quejas.

-
Mayor capacidad de ponerse en el lugar del
cliente.

-
Facilita la empatía y la interacción con los
Usuarios.

2.5 LA MOTIVACIÓN EN LAS GRANDES
EMPRESAS

La empresa
McDonald"s de Arcos Dorados de Venezuela
C.A., es sin duda la pionera de los restaurantes de las comidas
rápidas a nivel mundial. Pero sin embargo,
una de las cualidades que trataremos a continuación, no es
el aspecto económico, sino el trato al
personal.

El staff de McDonald"s está compuesto por
más de 8.000 mil empleados divididos en 131 sucursales Y 2
Mc Cafés aproximadamente, hablando exclusivamente de
Venezuela.

A dicho personal, la empresa le
brinda herramientas
cuyo objetivo principal es que ellos logren incrementar su
desarrollo profesional. Con la formación,
capacitación y desarrollo de sus trabajadores.

Las herramientas nombradas anteriormente son:

Ø
Reconocimiento

Ø Valor
de la integridad

Ø
Compromiso.

La empresa tiene una postura de compromiso con sus
empleados. Dicha postura es ayudar a resolver los conflictos de
su empleado, ya sea económica y/o educativa. En la
visión de mucho jóvenes, McDonald"s representa en
el mercado la oportunidad del primer trabajo y la posibilidad de
hacer carrera dentro de la empresa.

Otros beneficios que presentan, están basados
en el entrenamiento y
la capacitación constante. Teniendo un beneficio para
ambas partes. McDonald"s valora la actividad realizada por el
trabajador, a través de la honestidad, la ética y el
buen clima, pero sobre todo valora el dialogo de ida y
vuelta.

El sector de recursos
humanos, que posee la empresa, cree que el éxito
está ligado al personal. Una buena conducción
del personal, significa que se tiene la capacidad de responder a
los colaboradores, tener responsabilidad por cada etapa que se
debe transitar y lograr superar los desafíos.

Otra de las cosas que propone McDonald"s es el
desarrollo de competencias, en
las cuales se aplican las habilidades, capacidades y
conocimientos del personal. Permitiendo que estas competencias
sean las herramientas para que los jefes y/o gerentes puedan
obtener los objetivos cumplidos que la empresa le ha impuesto.

CONCLUSIÓN

ü
El Concepto de Trabajo entendido como un hacer remunerado
carece de valor y contenido y de allí que sea algo que
solo sirve para algunos.

ü
Favorece y permite cada vez más la
acumulación y la plusvalía así como la
explotación e humanización de la
sociedad.

ü
Sería conveniente acercarse aunque sea un poco al
concepto expuesto en el inicio de esta obra sobre trabajo, lo
cual no es utópico, ya que bastaría con que
los
sistemas de producción respetaran la
regla básica de que el producto final es de quien lo
realizo (al menos en la parte que así lo hizo), ya que es
muy claro que los sistemas
de
producción respetan la primer parte
de la ecuación trabajo pero no respetan la segunda parte
de la ecuación del concepto de trabajo, debe advertirse
que hay excepciones como son algunos sistemas cooperativos que se
dan en algunos países.

ü
Debemos precisar que el orden (sistema
social) debe servir para lograr que todos los miembros de
dicho orden puedan obtener o lograr un buen vivir y sólo
así los castigos a quienes no cumplen con las
normas
de dicho orden como las recompensas por cumplirlas
tendrán sentido, ya que si no los castigos no son
más que
medios para controlar a quienes molestan a
las clases dominantes y las recompensas serán pagos que
el
sistema otorga a quien sirve a
él.

ü
Si el concepto de trabajo finalmente se impusiera, se
podría llegar a un orden mejor, seguir por el camino que
vamos nos llevará a una peor situación que la que
estamos.