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El aprendizaje organizacional: una visión desde el enfoque histórico cultural (página 2)



Partes: 1, 2

Sin embargo, aunque en ellas no se plantee de manera
consciente el
conocimiento, existe un flujo constante, un volumen
considerable que está presente. Esto significa que es un
proceso real,
interrumpido, que está teniendo lugar de manera
caótica o desordenada si no se dirige a que pueda aportar
un desarrollo
para la
organización. Este proceso se mantiene aunque cambien
los miembros de la organización, aunque algunos sean bajas o
se trasladen.

Al hablar de aprendizaje organizacional se está
considerando un "proceso que emplea el conocimiento y
entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones"(Fiol
y Lyles, citado por López, 2002). Por ello requiere no
sólo cambios estructurales sino en la mentalidad de los
directivos.

El concepto de
Huysman (citado por Bolívar,
2002) insiste en que "es el proceso mediante el que una
organización construye conocimiento o reconstruye
conocimiento existente". Para que sea una organización que
aprende, tiene que hacer uso intencional de los procesos de
aprendizaje a
nivel individual y grupal (Dixon, 1994, citado por
Bolívar, 2002). El conocimiento no puede diluirse o
"esfumarse", lo que sucede cuando no se toma conciencia de
ello. Es necesario dirigirlo intencionalmente.

No es posible esta dirección si no hay comprensión de
la naturaleza del
proceso de aprendizaje y no aprendizaje en el interior de
la organización (Bolívar, 2002).

El aprendizaje organizacional se produce cuando los sistemas y la
cultura de
la empresa
(entiéndase cualquier organización) "son capaces de
retener ideas y conceptos" (Steib, 1997) relacionados con las
mejoras en los modos de actuar, de producir, de crear, en todos
los ámbitos y esferas y transferirlos a nuevos
individuos.

Es por ello que el que dirige tiene necesariamente que pensar
en como organizar procesos para que sus colaboradores, su
grupo,
adquiera conocimientos. No cualquier conocimiento sino el que sea
necesario para alcanzar niveles superiores en la misión.

No sólo pensando en las formas académicas sino
dentro de la organización, en la propia realización
de la actividad. Tiene que pensar y crear vías y formas de
distribución y transferencia de los
conocimientos valiosos a toda la organización, a todos sus
miembros, Por último, tiene que crear vías y
métodos
para que el conocimiento creado por la organización pueda
ser usado por ella y por otros.

ORGANIZACIÓN QUE APRENDE Y APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

Los aspectos esenciales del concepto organización que
aprende fueron tratados en
artículo al respecto.(González, 2007). No obstante,
es conveniente retomarlo para entender mejor el aprendizaje
organizacional.

Se recordará que Pearn (1995, citado por
Bolívar, 2002) plantea como uno de los componentes de la
organización que aprende el incremento del
aprendizaje.
Significa que en ella se estructuran procesos y
estrategias para
aumentar y sostener el aprendizaje. Bolívar (2002)
señala que "incrementa su capacidad de aprendizaje con un
grado de valor
añadido: aumento de capacidades profesionales y personales
de los miembros, nuevos métodos de trabajo y
saberes específicos y crecimiento de expectativas de
supervivencia y desarrollo de la organización".

La organización que aprende cuando es capaz de
identificar y promover el aprendizaje para elevar su nivel de
desarrollo como conjunto y éste se considera
organizacional cuando está debidamente instrumentado,
dirigido y concebido. El primero se refiere a una
concepción evolutiva de la organización y el
segundo a procedimientos y
prácticas de aprendizaje que van dándole diferentes
niveles a esa organización

TIPOS DE
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una
tipología. En la literatura se hace
referencia a algunas formas que permiten comprender mejor el
proceso del cual se trata. Con un criterio en es sentido, se
presentan algunas ideas al respecto.

Aprendizaje individual

Se refiere a "la manera en que las personas adquieren
conocimiento que puede ser a través de la educación, la
experiencia o la experimentación". (Steib, 1997).

La persona de manera
individual aprende cuando recibe conocimientos mediante la
escuela y otras
actividades educativas en cualquier organización.

Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual
adquiere conocimientos, que le son propios.

Por eso, también incorpora ideas, concepciones,
conocimientos mediante las experiencias concretas que ha
vivenciado en el decursar de su vida.

En el desarrollo individual de la persona en las diferentes
etapas de su vida, ha incorporado un caudal de conocimientos, de
modos de proceder, de formas de actuar.

Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta
hacia un área específica de la actividad social y
laboral.

Aprendizaje organizacional

El aprendizaje de la organización como conjunto,
subraya Bolívar (200) es el más complejo y
difícil de explicar.

Es el que realiza la organización como conjunto, el que
permite crear capacidades organizacionales diferentes a las
individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de
conocimientos, de distribución y utilización que no
pertenece a un persona concreta, sino que es un sistema de
inteligencia
distribuida en el interior de la organización. "Trasciende
la suma de los aprendizajes individuales" (Bolívar,
2002).

Es el conjunto de procedimientos, métodos, medios,
recursos y
contenidos que se crean en una organización para
desarrollar sus competencias
organizacionales, para que pueda dar solución
conjunta a los problemas y
demandas que se le presentan.

No es producto de la
implantación de un programa de
formación continua (Steib, 1987) porque éste no es
suficiente para la transformación de la
organización como integridad.

Aprendizaje organizacional "natural"

Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de
aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una
capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes
experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que
realiza dentro de la organización.

Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las
acciones y sus productos. Su
asimilación por la persona hace que oriente su
actuación futura, pero que no queden explicitas para ella
la noción de las causas y efectos de una situación
dada. Para Sotaquirà (2002) el aprendizaje "natural" queda
implícito e inconsciente.

Se crean y practican concepciones, principios,
ideas, procedimientos que nunca llegan a conformarse en
conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden
perderse en la dinámica propia del trabajo.

Aprendizaje organizacional "diseñado"

Surge a partir de la teoría
de Dinámica de Sistemas basada en la utilización de
modelos
(culturales, matemáticos, de simulación).

Según Sotaquirà (2002) esta teoría se
aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que
resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios
administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al
natural para evitar las limitaciones de éste.

Aunque son válidas estas propuestas, sobre todo porque
plantean la participación de los miembros en la
creación del modelo; el
hecho de que trate de un proceso que se produce en las propias
interacciones entre las personas limita el modelado de todo su
contenido, ni puede garantizar la transformación cabal de
ellas desde el punto de vista subjetivo.

Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque
de Dinámica de Sistemas apuntan un carácter mas bien instrumental. Con
respecto a esto, hay autores (Senge, citado por Sotaquirà,
20020) que se preocupan por la cuestión de
qué es lo esencial entre el pensamiento y
el sistema, entre lo instrumental y la función
social de las organizaciones.

Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin
están claros en beneficio de la sociedad,
tiene sentido buscar las ventajas de un diseño
de laboratorio en
aras del desarrollo del aprendizaje organizacional, pero en casos
en que los fines no se justifican socialmente, la introducción de estas ideas contribuye a
desvirtuar la esencia social de la organización.

Aprendizaje organizacional "formal"

Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y
habilidades por los miembros de la organización en aulas y
centros educacionales.

Con este tipo de aprendizaje la organización adquiere
las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la
particularidad de que se realiza fuera del puesto de trabajo, por
lo que su transferencia a la organización, aunque parece
evidente, en realidad puede no producirse.

Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un
incentivo en el actuar de la organización, los directivos
tienen que plantearse cómo el miembro que se ha capacitado
va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la
organización. Es imprescindible crear vías para
introducir su adquisición de conocimientos, habilidades,
etc en el proceso productivo o de servicios, de
las mejoras de la actividad laboral

En muchas ocasiones, esta es la única forma en que el
dirigente concibe el desarrollo de su organización y
está presto a dar vía libre a todos los que desean
pasar cursos de diferentes niveles. Eso es adecuado, pero no es
la única forma de aprendizaje y no vale mucho si se queda
en el plano individual y no se dirige como un nuevo recurso para
la organización.

Aprendizaje organizacional "no formal"

Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia
actividad laboral, durante su realización y mediante
vías adecuadas al contenido y características de la
organización.

En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros
y en acciones incorporadas a las realización del mismo, se
produce este aprendizaje. Se realiza por todos los miembros
simultáneamente y su contenido está enmarcado en
cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal.

Está basado en la participación de los miembros
en experiencias donde se facilite el aprendizaje, en no
desaprovechar la realización propia de la actividad
laboral para destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus
métodos y procedimientos, las expectativas no logradas,
etc. Solo se produce si se facilitan sus formas.

Según Davenport (2000) pueden considerarse cuatro
formas de aprendizaje no formal: intrapersonal, interpersonal,
pragmático y cultural.

Una manera de lograr este aprendizaje es estimulando la
autorreflexión en la organización, colectiva e
individual acerca de como se realiza la actividad, de sus
aciertos y limitaciones. Es desarrollar el trabajo
reflexivo,
pensar en cómo se trabaja más que en
trabajar.

Una actitud
autoevaluativa en el propio individuo
permite el autoaprendizaje y cuando se produce a nivel de
organización es posible mediante los intercambios
interpersonales que pueden provocarse oficialmente en reuniones,
talleres, círculos, orientados a esos fines.

Sin embargo, pueden realizarse esas acciones y no producir
aprendizaje si no se reflexiona sobre el propio trabajo, si se
salta el proceso y se va a los resultados, si no se valora
qué capacidades se tienen y cuáles faltan a la
organización para alcanzar un nivel superior.

Por otra parte se produce el aprendizaje no formal cuando se
asimilan las normas de
organización, cuando se aclaran las metas, sus valores y
expectativas. Todo ello forma parte de la cultura
organizacional que también contribuye al
aprendizaje.

Quizás, la forma más frecuente de aprendizaje
organizacional es la que se produce en el propio desempeño del puesto de trabajo.

En esta forma la más típica son las llamadas
comunidades de práctica (Davenport, 2000). Estas se
producen de manera espontánea cuando dos trabajadores se
comunican e interaccionan a causa de que necesitan aprender a
realizar alguna actividad, una tarea o una acción.
En esa interacción se produce una transferencia de
conocimientos desde aquellos que lo poseen hasta los que lo
necesitan.

En estas comunidades los miembros se agrupan sin
designación oficial. Se produce una interacción que
facilita la colaboración, se comparte información y se enseñan unos a
otros.

Este autor plantea que esas comunidades deben estimularse,
reconocerse, valorar el aprendizaje que generen; pero no
oficializarlas formalmente ni crearlas de manera impuesta.

Un cuadro que resume las diferencias de las
características entre el aprendizaje organizacional formal
y no formal, expresa lo siguiente:

Aprendizaje organizacional no formal

Aprendizaje organizacional formal

Relevante para las necesidades

del individuo

 

Varía su contenido entre los individuos.

 

La diferencia entre lo aprendido y lo

actual es pequeña.

 

El individuo decide cómo

 

Aplicable inmediatamente..

Relevante para la necesidad de alguno.

 

 

Todos reciben lo mismo.

 

Amplia diferencia entre lo aprendido y lo actual.

 

El educador decide cómo.

 

Muy variable el tiempo
en que se aplica.

EL PROCESO DE
APRENDIZAJE

Para que el aprendizaje pueda producirse como un producto
organizacional, tienen que organizarse redes y círculos que
generen conocimientos. Desde el punto de vista estructural estas
son necesarias.

En la base está el aprendizaje cooperativo o
también llamado grupal. Esto significa que hay que
alcanzar no sólo una forma estructural sino que requiere
una dinámica funcional diferente.

Como es sabido, el aprendizaje siempre es social por cuanto no
puede haber ninguna apropiación individual si no se
interactua con los demás. La teoría de Vigotsky ha
demostrado que cualquier formación psicológica (y
el conocimiento está contemplado) pasa primero por un
momento externo de relación que se interioriza
después. Esto no niega el hecho de que sea subjetivo e
individual, porque ocurre en cada persona. En esta teoría
se destaca el papel de los "otros" en las adquisiciones de la
persona como tal.

G. Arias (1999) hace un análisis profundo del papel de los otros en
el desarrollo
humano y subraya que Vigotsky señaló que los
"otros" son los sujetos portadores de contenidos de diferentes
tipos.

Platea el autor que el equipo ocupa el lugar de los "otros",
portadores de la cultura y que promueve su apropiación,
ayudan, orientan. El sujeto es capaz de hacer lo que no
podía hacer sin la ayuda.

En el aprendizaje grupal, el individuo "no se diluye y el
proceso personal de
apropiación de lo real no desaparece, sino que se articula
a un sistema más amplio, complejo y con nuevas
perspectivas desarrolladoras" (Castellanos, 2002).

Los estudios realizados por A:V.Castellanos
(2002) proporcionan claridad en lo que ocurre a nivel grupal. Es
precisamente en la

interrelación entre los miembros, en
la
comunicación, en las interacciones y en la tarea
compartida que se posibilita la acción y

la planificación conjunta, se va creando la
actuación conjunta sobre el objeto.

Esta actuación conjunta tiene un valor añadido
que supera la suma de las actuaciones individuales, por ello se
crea una capacidad que no pertenece a nadie de manera individual
sino que sólo se manifiesta cuando la actuación es
conjunta.

El trabajo en estos equipos tiene gran asimetría
(Castellanos, 2002) por cuanto sus miembros tienen sus
individualidades, sus diferencias y en la interacción se
influyen mutuamente, se complementan, se apoyan. Por eso el
trabajo en equipo
es vital (Davis, 2002).

La teoría de Vigotsky propone la categoría
zona de desarrollo próximo que es precisamente el
momento, por no decir el lugar, en que juega un papel el otro, en
que actúa de apoyo al sujeto para dar lugar a nuevas
adquisiciones personales. Como expresa R. Corral (1999) esta
forma específica que asume la relación ha sido
denominada por varios autores como una relación de
andamiaje. El agente más capaz ofrece una estructura de
apoyo, un "andamio" que sirve de modelo a la ejecución del
menos capaz.

Para el caso del aprendizaje organizacional es conveniente
tomar la tercera interpretación de la zona de desarrollo
próximo comentada por R. Corral (1999) que nos la define
como una distancia entre el individuo y el colectivo. Como dice
el autor "en este caso se trata de la diferencia entre el sujeto
individual y el sujeto colectivo, que genera soluciones as
partir de una relación múltiple entre sujetos
individuales". Los resultados de este proceso se deben a la
relación múltiple en la que se da la
cooperación.

En ella todos aportan y reciben, sus acciones son coordinadas,
se corresponden una con otras, pero además unas acciones
refuerzan a otras. Por esta razón, se produce la
posibilidad de superar su propio esfuerzo, de dar mas, de
alcanzar un nivel superior al que podrían alcanzar en
condiciones de trabajo individual. Se crea una potencialidad en
los individuos que surge de la relación múltiple.
Una especie de zona de desarrollo del conjunto.

La cooperación y comunicación que conducen al aprendizaje no
se produce simplemente porque los miembros estén
organizados en equipo p actúen simultáneamente.
Para lograr ese efecto tienen que darse determinadas condiciones.
Para el Programa de World Link (1998) ellas son:

  • Interdependencia de metas, tareas, recursos, roles y
    premios.

  • Interacción cara a cara.

  • Contribución individual.

  • Habilidades de trabajo grupal.

La instrumentación del aprendizaje
organizacional debe tomar en cuenta que es necesario crear un
ambiente de
cooperación y de comunicación orientado a las
sinergias positivas, a estimular las potencialidades de los
miembros, a lograr emergentes.

J. Onrubia (1997, citado por Ortiz, 2001) plantea como
requisitos del aprendizaje cooperativo los siguientes:

  • La existencia de una tarea grupal.

  • La solución de la tarea requiera
    contribución de todos.

  • Disponer de los recursos suficientes (desde el punto de
    vista de las relaciones
    interpersonales como del desarrollo de la tarea).

Este aprendizaje requiere, como se expresa, no hacer las cosas
juntas sino resolver una tarea común, que depende de todos
y cada uno por lo que se compromete la responsabilidad individual, que se creen recursos
de interrelación, de trabajo de grupo, de solución
de problemas. Esto no significa que todos los miembros aportan lo
mismo, todos aportan algo que requiere la tarea. Por eso la
competencia para
solucionarla no pertenece a ningún miembro sino que se
distribuye en las contribuciones individuales que hacen todos.
También es conveniente subrayar que la tarea no es de un
miembro particular sino del grupo, su estructura interna debe
considerar la posibilidad del trabajo cooperado y exigir
más allá de las capacidades individuales.

Para que se logre adecuadamente la cooperación y la
comunicación los miembros deben desarrollar instrumentos
de interrelación adecuada que les sirvan como formas de
apoyo. En este aprendizaje es vital compartir metas,
roles, etc. No es posible realizar el aprendizaje organizacional
si no se adquieren determinadas "herramientas"
personales de interacción humana.

Por otra parte, es necesario subrayar la importancia que tiene
el tipo de conocimiento para su transferencia. Se trata de lograr
que los conocimientos tácitos de la
organización se convierten en explícitos.
Esa conversión se logra mediante diversas formas de
instrumentación del aprendizaje.

Otra cuestión de vital importancia es la cultura del
error. En sentido general, en las organizaciones laborales se ha
desarrollado la idea de rechazo a los errores, de su
valoración negativa. Para un aprendizaje organizacional
eficiente es necesario crear la cultura del error.

Ella no es otra cosa que ver los errores como un momento del
aprendizaje, de la actuación con el objeto. Si se
considera parte del mismo, entonces son esperados y
lógicos, deben aparecer en el camino. Eso no significa
tolerancia,
sino que sirvan para no caer nuevamente en ellos, lo que es igual
a que sirvan para aprender.

N. Steib (1997) plantea una cultura de riesgos
controlados y hace referencia a lo planteado por Silkin de que el
éxito
trae complacencia, por eso ante los fracasos no puede haber
castigo, lo importante es prever lo más posible los
riesgos de cualquier solución, llevarla a vías de
hecho e ir controlando los efectos. Si aparecen los errores
valorarlos para eliminarlos.

El error o fracaso también debe ser objeto de gestión
por el dirigente, debe ir teniendo una base de datos
donde se registren los errores, acompañarlos de sus
causas, para cada determinado período de tiempo hacer un
estudio de ello y poder actuar
sobre aquellas causas que se repiten. A veces se actúa
erróneamente sobre los efectos o sobre las personas, sin
profundizar en las causas, por lo que se corre el riesgo
irresponsable de que vuelva a ocurrir.

Como se ha visto el aprendizaje organizacional descansa
en leyes expresadas
en la teoría psicológica que orientan su
instrumentación. En ésta tiene un lugar especial la
cooperación y la comunicación. Por otra parte, las
características de las tareas y el desarrollo de una
cultura del error deben tenerse en cuenta.

LA IMPLEMENTACION
DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Qué es aprender como organización

Como se ha visto el conocimiento fluye por procesos formales y
no formales, pero para que se constituya como tal tienen que
existir de manera explícita, materializado de alguna
manera. Cuando la Organización alcanza un nivel elevado es
capaz de retenerlo y darle diversas formas.

Los conocimientos pueden aparecer en libros, base
de datos, en
información circulante, en personas especializadas, en
documentos,
cursos, laboratorios, equipos, etc.

Si se profundiza en qué debe contener, se podría
sintetizar en conocimientos sobre hechos, productos y objetos de
trabajo, sobre las leyes que rigen esa esfera, sobre cómo
hacer las cosas, sus procedimientos, quienes son las personas y
los sitios que dominan la información y los conocimientos,
la misión, los objetivos y la
dinámica de la organización.

Cada organización determina las competencias que debe
crear para su adecuado funcionamiento y se propone alcanzar las
que le faltan.

J. James (1994, citado por Karash, 2002) identifica un
conjunto de habilidades requeridas en el siglo XXI. Ella plantea:
habilidades para comprender la cultura de la organización,
para abandonar viejos esquemas y metas, para generar
energía., para el aprendizaje permanente, para apropiarse
de su propia carrera, para ver lo que se avecina y lo que
está aconteciendo que le permita hacer selecciones
oportunas.

Otros autores (Wick, Calhoun y Leon, Lu Stanton, 1993; citado
por Karash, 2002) plantean la necesidad de que los miembros de la
organización asuman la actitud de aprendices, de sujetos
de aprendizaje. Según estos autores el individuo tiene que
desarrollar una posición ante la organización. En
ella se incluyen actitudes
como:

  • Buscar deliberadamente oportunidades de aprendizaje mas
    que esperar que se las den.

  • Reconocer el valor del aprendizaje durante la propia
    experiencia de trabajo.

  • Considerarse importante en su propio desarrollo.

  • Ver la educación a través de toda la
    vida.

  • Ser proactivo para encontrar formas para mejorar lo que
    hace.

  • Conocer las competencias que necesita adquirir en los dos
    años siguientes y tener un plan de
    acción para dominarlas.

  • Ser entusiasta en el aprendizaje de nuevas cosas.

Los equipos de
trabajo para el aprendizaje organizacional.

Los equipos son inherentes a este tipo de
organización y son el medio fundamental del
aprendizaje organizacional.

Esta organización tiene "la facultad de aprender a
través de los individuos que la conforman, por lo tanto,
la formación y desarrollo de las personas son el elemento
fundamental en el andamiaje del aprendizaje organizacional"
(López, 2002)

Según este autor, lo que realmente busca "el proceso de
aprendizaje organizacional es encontrar el equilibrio, la
brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en
grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones
logrando la totalidad productiva".

Con anterioridad se ha profundizado en el proceso de
aprendizaje y el papel que juegan las interacciones en la
actividad conjunta. Con ello sde evidencia la importancia de la
creación de los equipos de trabajo.

Esta cuestión merece tratamiento aparte, no obstante,
es necesario comentarlo de manera general.

Los equipos de trabajo pueden considerarse células
que crean conocimientos, en las que los miembros aúnan sus
esfuerzos, realizan la actividad de compartir información
y conocimientos y colaboran unos con otros.

La base del aprendizaje en equipo, como puede deducirse del
acápite anterior, está en estimular la
responsabilidad compartida, la confianza y el compromiso, lo que
incrementa el sentimiento de pertenencia. Asimismo, participar en
la definición, en forma conjunta tanto de metas como de
problemas, crear valores compartidos y la
colaboración.

Estos equipos pueden llegar a considerarse de alto rendimiento
cuando por sí mismos establecen planes de aprendizaje y
logran aprender y desaprender de forma permanente. Alcanzar ese
nivel en los equipos de una organización, lleva tiempo y
una acción intencional de consolidación de los
mismos.

La implementaciòn

La visión que tiene el lector acerca de este asunto le
posibilita considerar que la implementación del
aprendizaje organizacional es una tarea compleja, pero
insoslayable del directivo.

Según Argyris y Shon (citado por López, 2002)
ello se inicia con la incorporación de algunos procesos
antirutinarios sin incidir en la estructura de la
organización ni sus interrelaciones y procesos de
decisión. Después entraría en otro nivel
donde se va a una reestructuración a partir del
aprendizaje individual y cuestionando la teoría y
fundamentos de las acciones.

Los autores han incursionado en las actividades o momentos
para implantarlo.

Drew (citado por López, 2002) propone 7
actividades:

  • Generar conocimientos a partir de las operaciones
    internas o de los grupos de
    investigación y desarrollo.

  • Lograr el acceso a fuentes de
    información tanto internas como externas.

  • Transferir conocimientos antes de que sea usado
    formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los
    procesos de socialización del trabajo.

  • Representar el conocimiento a través de reportes,
    gráficas y presentaciones, etc.

  • Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y
    controles.

  • Probar la validez del conocimiento actual.

  • Facilitar todos estos procesos distintos de
    generación de conocimiento a través del
    establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso
    del conocimiento.

La implementación del aprendizaje organizacional es una
tarea que debe realizarse progresivamente, darle el tiempo
suficiente para que vaya transformando a las personas.

A juicio de la autora de este trabajo, es necesario partir de
determinar donde, en quién y cuál es el
conocimiento que produce y que requiere la organización,
buscar la forma de hacerlo explícito mediante actividades
o materiales
específicos, crear las redes internas que posibiliten su
uso y adquisición por diferentes vías.

Barreras

Como todo proceso innovador, no está exento de que
aparezcan en su camino obstáculos que intentan
frenarlo.

Hay autores que han estudiado esas limitaciones y las expresan
de formas diversas. Un resumen de muchos de ellos hace N. Moreno
(2002) en su artículo. De ella se toma la propuesta de
Geranmaytchh que plantea las siguientes barreras:

  • Creer que determinadas rutinas o formas de hacer conducen
    al logro del éxito sin tener evidencia. Conduce a no
    revisar las rutinas.

  • El mito de
    que el directivo nunca se equivoca.

  • Castigar al que ponga de manifiesto el fracaso o error,
    impide erradicar su causa.

  • Adquirir capacidad en una forma de trabajo que se hace
    rutinaria, hace que las personas sean reacias a realizar
    esfuerzo en aprender de otras.

Según Sterman (citado por Sotaquirà, 2002) las
barreras para el aprendizaje organizacional son:

  • La compleja dinámica de las organizaciones.

  • La imposibilidad de obtener información perfecta
    sobre el estado
    del sistema

  • El uso de variables
    confusas y ambiguas en el proceso de decisión.

  • Las deficientes habilidades para el razonamiento
    científico.

  • Las dificultades propias del trabajo colectivo.

  • Las fallas en las ejecución.

  • Las percepciones incorrectas de la retroalimentación.

Ambos autores destacan aspectos interesantes y que estimulan
la reflexión. En el caso de Geranmaych va mas a la barrera
del tipo individual, aunque pudieran presentarse en la
organización. Sterman por su parte, las enfoca a partir
del sistema y en la posición del directivo que debe
instrumentarlo.

En el caso de Bolívar (2002) quien hace un
análisis de este tema en escuelas, plantea barreras que se
mueven en ambas direcciones. El las expresa como
rutinizaciòn de las prácticas profesionales,
descordinación de los miembros, burocratización de
los cambios, supervisión temerosa, centralización excesiva,
desmotivación y rechazo a lo nuevo.

Lo cierto es que el aprendizaje organizacional es una
realidad, aunque algunos dirigentes no lo tengan como necesidad
ni como objeto de su gestión. Requiere tiempo e
inteligencia para su implementación. Descansa en una
cultura del error y en la ética de
la mejora constante de la actividad laboral, lo que
progresivamente va venciendo los obstáculos que se
presentan.

CONCLUSIONES

El desarrollo de la teoría de la organización ha
conllevado el surgimiento de dos conceptos importantes en la
gestión: organización que aprende y aprendizaje
organizacional. Ambos están vinculados, pero no pueden
considerarse similares.

El aprendizaje organizacional descansa en un conjunto de
procesos y vías de producción, distribución y uso del
conocimiento de manera formal y no formal. La comprensión
cabal del aprendizaje como tal en la organización no es
posible sin tener en cuenta la teoría de Vigotski En este
proceso la organización logra formar competencias como
conjunto, las cuales sobrepasan la suma de las individualidades.
Para ello es necesario tener "herramientas" de cooperación
y comunicación, y el trabajo en equipo.

Aunque el camino Para lograr gestionar este aprendizaje no
está exento de barreras, ellas se pueden eliminar de
manera progresiva. No implantarlo solo significa dejarlo al libre
albedrío y no aprovechar su proceso "natural para alcanzar
un nivel superior en la organización.

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Autor:

Dra. Berta González Rivero

Dra C. Psicológicas, Investigador y
Profesor
Titular

Partes: 1, 2
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