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El ausentismo en las empresas (página 2)

Enviado por ngel Cruz



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Durante el 2006 en México, las empresas del país se ven afectadas por un incremento en sus costos, derivado de una alza en la inactividad compensada, es decir por aquellos días que se pagan y no se trabajan, asi por un incremento en la rotación por renuncia, y sobre todo por un mayor ausentismo injustificado de empleados. "Revista médica IMSS"(12)

"Herbert Chruden"(5) nos dice: El ausentismo es particularmente importante desde el punto de vista de sus costos extremos y la dificultad que como problema representa para las empresas.

"El ausentismo o absentismo, no constituye un síntoma de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo" (5)

Sabemos que las personas trabajan por muchas razones (para lograr, para adquirir, para crear, para ganarse respeto, etc.) el interés por las razones por las que la gente las quiere y por las que no las quiere hacer a veces resulta de la certidumbre de que el investigador se puede descubrir por lo que hace.

Aspectos relacionados con la definición y clasificación del ausentismo

El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en mayor o menos medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede mencionar de manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que refleja el trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. "Agustin Reyes Ponce" (13)

Algunos estudiosos del tema hacen alusión de que el ausentismo es un problema y como tal se ha tratado de dar diferentes opciones para tratar de remediarlo, es necesario hacerse la pregunta:

¿Para quién es un problema, en qué tipo de empresas de le considera así, cuantas han sido afectadas por este problema y cuantas otras han tratado de erradicarlo?, estas son algunas de las preguntas que se anteponen antes de realizar cualquier investigación sobre el problema del ausentismo.

"Davis K." (7) Dice: El fenómeno del ausentismo representa un problema no solamente para el trabajador sino para la empresa, el primero, que se ve afectado en su salario, en la seguridad en el trabajo, en el bajo rendimiento, la calidad de su mano de obra, reincorporación al trabajo, los justificantes para faltar y deficiencias en los servicios que impiden el buen desarrollo y el logro de objetivos, por otro lado la empresa que sufre de las consecuencias y se ve afectada económicamente, en su presentación de bienes y servicios y en el mercado entre otros.

El ausentismo laboral es un problema en cualquier empresa o institución pública, no solo constituye una pérdida económica para cualquier empresa si no que también constituye una desorganización de las programaciones realizadas y también la calidad se ve afectada, pues la tarea es realizada por un reemplazante. (7)

Según la Organización Internacional del Trabajo" El ausentismo puede ser causa de la culminación de un contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada, la ausencia de los trabajadores en su puesto de trabajo supone un incumplimiento del contrato.

Las legislaciones en la mayoría de los países protegen a los trabajadores en el caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domestica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto de un embarazo.

Stephen Robbins (14) dice: Muchas de las empresas han intentado disminuir el ausentismo de sus trabajadores tratando de satisfacer ciertos tipos de necesidades que a su propio juicio han considerado como las más satisfactorias para que el trabajador este contento y en consecuencia pueda ver con agrado el trabajo, aunque la organización para por el esfuerzo del individuo mediante una retribución monetaria, el problema no resulta tan sencillo, surge entonces la relación hombre-trabajo, la relación hombre-organización con todas sus consecuencias.

De estas relaciones se desprende que los recursos humanos no pertenecen a la organización por el hecho de haberlos contratado y pagar su trabajo, los conocimientos, las experiencias, habilidades y capacidad son propiedad de cada individuo y se manifiestan solo a través del comportamiento de cada ser humano, así mismo dicho comportamiento está determinado por los principales componentes de su ser como son: la edad, su salud, factores sociales, económicos, psicológicos, familiares, el estado civil, etc., que se congregan en la personalidad que va adquiriendo durante el tiempo, la complejidad del ser humano se manifiesta en cualquier lugar donde intente desarrollarse, el ambiente de trabajo no puede ser excepción a esta afirmación, el hombre se manifiesta con sus acciones. "Stephen Rabbins" (14)

Definición del ausentismo

Existen diferentes autores que tratan de explicar algunos conceptos que pueden definir de alguna manera el fenómeno del ausentismo, sin embargo no existe una definición clara y precisa en cuanto al termino y su significado, se trata de profundizar un poco más sobre cómo se ha estudiado y la aportación de diferentes enfoques para tratar de definirlo.

Primero tratare de enunciar la definición según el diccionario Larousse, que define el término de la siguiente manera:

"La falta de presencia o tiempo en que uno está ausente". Pienso que esta definición no es muy clara, es demasiado general y no aporta mayor información acerca de los elementos que la constituyen.

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no. Hellriegel Don (10)

Al ausentismo laboral también se le conoce como absentismo, "Absens es el vocablo latino de donde procede el termino absentismo. En el pasado se aplicaba a los propietarios de la tierra que no tenían su residencia en el lugar donde se ubicaban ellos. Desde la era industrial, se aplica a los trabajadores que faltan al trabajo". "Gestol, G. Cereijo" (9)

"El ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo, casi únicamente se acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca" "Daniel Danatro" (6)

Para "Adalberto Chiavenato" (4) el ausentismo se refiere a las "ausencias en momentos en que los empleados deben de estar trabajando normalmente"

"Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio, es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la empresa" "Adalberto Chiavenato" (4)

"La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como "la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas".

Por otro lado "Daniel Danatro", también nos da esta definición:

"Sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón alguna" (6)

"Stephen Robbins" (14) Nos dice: "El ausentismo es no presentarse a trabajar, es difícil que el trabajo se lleve a cabo si los empleados no se presentan, aunque el ausentismo nunca podrá ser eliminado por completo, los niveles elevados ejercerán un impacto directo e inmediato en el funcionamiento de la organización"

Por su parte "Fernando Arias Galicia", nos dice:

"El ausentismo está constituido por todas aquellas faltas de asistencia al trabajo, que ocurre cuando el empleado deberá presentarse a laborar" (1)

Coincido con los autores en señalar que el ausentismo laboral o absentismo es la ausencia del empleado en su jornada laboral, y no incluye vacaciones y huelgas.

En síntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados de una organización no están en el trabajo.

Durante mucho tiempo el interés de las organizaciones empresariales y de las instituciones de servicio se mantuvo concentrado en los mecanismos tecnológicos que de alguna manera han de contribuir a optimizar su propio funcionamiento administrativo y financiero, para así incrementar sus niveles de productividad.

Sin embargo, ha sido evidente que en los últimos años estas organizaciones e instituciones han empezado a mostrar una mayor preocupación por su elemento básico; el elemento humano; el cual ha dejado de ser considerado como un instrumento manipulable dentro de los procesos de producción, para pasar a ser el recurso que mayor atención recibe en razón de ser el creador de productos y servicios.

"La Organización Internacional del Trabajo" indica: Toda reglamentación jurídica, al mismo tiempo que confiere derechos, impone deberes u obligaciones, de entre estos últimos, uno de los más importantes del recurso humano es precisamente evitar el incumplimiento de sus actividades laborales a consecuencia de la inasistencia a ellas. El fenómeno de la inasistencia laboral (ausentismo) por cualquiera que sea su causa ha sido catalogado como el incumplimiento por ausencia física o mental de las labores contractuales pactadas.

"George Bohlander" (3) Dice: En la actualidad este fenómeno se ha convertido en un problema particularmente grave, ya que es una de las causas con que más intensidad altera la relación laboral, debido a la alta frecuencia con que se presenta.

Es posible observar, en las instituciones modernas, que el combate del ausentismo ya no se libra solo sobre la base de intimidar al personal, debido a la existencia de nuevas modalidades para el recurso humano utilizando principios en función de los cuales se intenta prevenir el mayor problema laboral, "el ausentismo del personal".

Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la super especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente.

Causas del ausentismo:

  • Enfermedad comprobada.

  • Enfermedad no comprobada.

  • Diversas razones de carácter familiar.

  • Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

  • Faltas voluntarias por motivos personales.

  • Dificultades y problemas financieros.

  • Problemas de transporte.

  • Baja motivación para trabajar.

  • Clima organizacional insostenible.

  • Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.

  • Escasa supervisión de la jefatura.

  • Políticas inadecuadas de la empresa.

  • Accidentes de trabajo. (3)

Por su parte "Agustin Reyes Ponce", considera que las causas que están produciendo el ausentismo son las siguientes:

  • 1. La lejanía de la empresa y el hecho de contar con sistemas de transporte inadecuado o ineficiente.

  • 2. Las enfermedades, sobre todo de tipo crónico.

  • 3. La lenidad por parte de la empresa al tolerar esas faltas de asistencia o puntualidad sin sanción directa o indirecta.

  • 4. La actitud de descontento frente a la empresa que se materializa en una especie de protesta en esas inasistencias o retrasos.

  • 5. El desacoplamiento de un trabajador en su puesto que le hace dejar de asistir a él con el menor pretexto. (13)

Este autor no da una definición, solo hace referencias a posibles causas que están provocando el ausentismo, lo que no significa que sean verdaderamente reales para la incidencia, tampoco toma en consideración otro tipo de causas como: la satisfacción en el trabajo, la rotación de personal, los accidentes de trabajo, etc. que influyen en el comportamiento del individuo.

"Idalberto Chiavenato" plantea como principales causas del ausentismo las siguientes:

  • Enfermedad comprobada.

  • Enfermedad no comprobada.

  • Razones familiares.

  • Retardos involuntarios por fuerza mayor.

  • Faltas voluntarias por motivos personales. (4)

Por otro lado, diversos estudios acerca del ausentismo laboral han concluido que las principales causas del ausentismo son las enfermedades respiratorias, licor, drogas, vida nocturna y falta de motivación. "Revista médica IMSS" (12)

Morgan William (11) anota algunos factores muy frecuentes en los casos de ausentismo. Los principales factores intrínsecos del ausentismo son:

  • Nivel de empleo. Cuando el régimen de pleno empleo ocurre una tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea porque los empleados no temen ausentarse en el puesto de que no serán despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de empleo estarían a su disposición. Cuando en régimen de oferta de recursos humanos la tendencia es hacia le reducción del ausentismo, probablemente sea porque los empleados temen ser despedido o castigados.

  • Salarios. Algunos autores opinan que los salarios altos constituyen un estimulo para obtener un mejor nivel de asistencia . Sin embargo otros observaron lo contrario, o sea una relación directa entre los buenos salarios y el ausentismo. Algunos autores tratan de explicar esta paradoja alegando que los trabajadores que tienen un nivel de vida fijo están satisfechos con sus ganancias, por que esas ganancias son suficientes para mantener ese nivel . Es así como el ausentismo aumenta siempre que las ganancias aumentan.

Sin embargo, cualquier toma de decisión respecto al salario debe estar basada en dos tipos fundamentales de verificación : 1) si el aumento de salarios provoca fluctuaciones de ausentismo; y 2) si los registros de los empleados con diferentes salarios causan eventuales diferencias en los respectivos índices de ausentismo.

  • Sexo y situación familiar. Todos los estudios demuestran mayor índice de ausentismo

  • Entre las mujeres que entre los hombres . Sin embargo lo que concierne al ausentismo por responsabilidad, el índice mayor pertenece a los hombres.

  • Edad. Hay muchas divergencias en cuanto ala influencia de la edad en los índices de ausentismo. Algunos autores notan mayor índice entre los empleados que tienen menos de veinte años de edad. (11)

Robbins Stephen P. (14), resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta que punto es inevitable, o hasta que punto la organización puede combatirlo eficazmente.

Se refiere a algunas investigaciones hechas en los Estados Unidos, que anotan ciertas formas de ausentismo muy definidas de ausentismo. Según él:

  • Las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.

  • El ausentismo es mayor los lunes y menor los miércoles y los jueves.

  • La tasa de ausentismo crece en los días anteriores y en los días posteriores a los de fiesta

  • El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fábricas.

  • El tiempo y la distancia de la residencia al local de trabajo influye muy poco en el ausentismo

  • El ausentismo es menor en los días de calor.

  • Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo más que los de las pequeñas empresas.

  • Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son responsables por el 30% del tiempo total perdido.

  • Los empleados que faltan mucho en el primer año de trabajo generalmente continúan faltando en los años siguientes.(14)

Herbert Chruden (5) cita un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad pública que revelan una correlación elevada entre los índices de ausentismo y las actitudes de los empleados en relación con la administración, a sus superiores inmediatos y a sus compañeros de trabajo. Entre funcionarios, el estudio revelo que el ausentismo ésta asociado con las siguientes problemas:

  • Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor;

  • Falta de sentimiento de solidaridad del grupo;

  • Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción;

  • Insatisfacción en cuanto al salario;

  • Falta de reconocimiento por el buen desempeño; e

  • Insatisfacción con la media administración ( supervisión ) (5)

Clasificación

Para "María de la Luz Balderas Pedrero" (2) el ausentismo se clasifica de la siguiente manera:

Justificado

Ausentismo Monografias.com

Injustificado

  • Ausentismo justificado: El que se produce con autorización

  • Ausentismo injustificado: Las faltas del trabajador cuando no avisa, y por lo tanto, no hay autorización.

"James Stoner" (15) Nos dice: El Absentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral.

Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el absentismo laboral, por contra ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el absentismo laboral. Todo lo que propicie una actitud adecuada (integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo (falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc.) (15)

Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según "Idalberto Chiavenato" (4), se especifican a continuación:

  • Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero relacionadas con:

  • Faltas injustificadas por certificados médicos.

  • Faltas por motivos médicos no justificados. Retardos por motivos justificados o no justificados.

  • Ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal ausente durante el periodo prolongado por:

  • Vacaciones.

  • Licencias de toda clase.

  • Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.

Se trata de un ausentismo mixto, pues incluye ausencias amparadas legalmente. "Adalberto Chiavenato" (4)

Para la mayoría de las organizaciones gubernamentales, ejemplo el Instituto Mexicano del Seguro Social, se clasifica como ausentismo programado y no programado, y a continuación se detalla:

  • Ausentismo programado:

  • Vacaciones

  • Ausentismo no programado:

  • Faltas injustificadas.

  • Incapacidad por:

  • Enfermedad general.

  • Riesgo de trabajo.

  • Maternidad

  • Licencias con goce de sueldo.

  • Licencias sin goce de sueldo:

  • Que comprende de 1 a 3 días.

  • Que comprende de 4 o más. "Departamento de personal del Imss"

Esta clasificación se puede apreciar claramente que generalizan el ausentismo de manera programada y no programada, se entiende por programada, al tipo de ausentismo planeado con anticipación y con un control tal que no no se vea afectado la jornada de trabajo en curso, y por ausentismo no programado se refiere a todo aquel que no ha sido planeado con anticipación; aquel en el que el empleado o trabajador surge de manera improvista y es de carácter urgente, como por ejemplo pases de salida, pases de entrada, incapacidades, accidentes de trabajo, maternidad.

"Reyes Ponce" (13) Clasifica el ausentismo como ausentismo mental y ausentismo físico, este último se divide en justificado e injustificado y cada uno de ellos en total o en parcial según se prolongue la ausencia a lo largo de toda la jornada o solo parte de lo que dure la misma.

De igual manera define cada tipo de ausentismo de la siguiente manera:

  • Ausentismo mental:

Puede conceptualizarse como toda asistencia física del trabajador pero su pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterización podría intentarse sobre la base de la fluctuación de los índices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de que no toda fluctuación de los índices mencionados podría ser atribuida a este fenómeno.

  • Ausentismo físico:

El ausentismo físico lo podemos definir como toda aquella inasistencia personal a las labores cotidianas pactadas contractualmente con la empresa; ese tipo de ausentismo se puede dividir en físico justificado y en físico no justificado.

  • Ausentismo físico justificado: Se puede considerar el ausentismo físico justificado como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores médicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, así como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece también a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisión oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurídicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los días festivos. El ausentismo físico injustificado se divide a su vez en ausentismo por jornada completa y ausentismo por jornada parcial, los ejemplos anteriormente mencionados corresponden a la primera subclasificación, por lo que toca al ausentismo justificado parcial, el cual solos se presenta por razones médicas laborales.

  • Ausentismo físico injustificado: El ausentismo físico injustificado se define como la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este también se clasifica en total o parcial.

El ausentismo físico injustificado es total cuando la ausencia se prolonga a lo largo de toda la jornada como en el caso de las faltas, las licencias y las incapacidades ficticias.

El ausentismo físico injustificado es parcial, temporal o incompleto cuando la ausencia no abarca la totalidad de la jornada, es decir, cuando se he llegado tarde, salido temprano, o solicitando un permiso destinado a resolver un asunto en particular (no oficial). (13)

En el siguiente cuadro es posible apreciar de una manera mas objetiva los criterios utilizados para clasificación del ausentismo físico y las modalidades que presenta.

Monografias.com

Causas del ausentismo injustificado

George Bohlander (3) dice El origen del ausentismo físico injustificado se ubica en la falta de bienestar que existe en los modernos sistemas de trabajo, al separar demasiado la labor efectuada, de los resultados que a través de ellas se consiguen; porque el trabajo al ser separado de la puerta social que ocupaba, deja de ser parte integrante de la vida de trabajador, perdiendo todo sentido, hasta pasar a convertirse en una cosa tediosa, que tiende a ser evitada siempre que sea posible, no solamente por ser una causa de insatisfacción, sino también por considerarse como una supuesta amenaza contra la salud.

Existe una estrecha relación entre un alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo más claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante de la falta de adaptación en el trabajo por ejemplo, se ha sabido que las ausencias no mayores de tres días (incapacidades cortas) corresponden casi exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfacción de sus necesidades psicológicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones de simulación más o menos inconscientes de incapacidad física.

Desde luego existen también motivos de inasistencia cuyo origen se encuentra fuera del ámbito laboral, tales como: carencia de transporte adecuado, desnutrición, alcoholismo, etc., que aunque competen al trabajador, no es producto directo de su medio laboral, pero de una manera u otra viene a incrementar el ausentismo en la empresa.

Se podría concluir entonces que es posible una clasificación de ausentismo físico injustificado conforme a su origen, en dos apartados:

  • 1. La desadaptación del trabajador con su ambiente laboral.

  • 2. El impulso de la desadaptación del trabajador con su medio ambiente extra-laboral. (3)

Bibliografía

  • 1. Arias Galicia Fernando; Administración de los recursos humanos: para el alto desempeño; Editorial Trillas, Sexta edición; 2006; México, D.F

  • 2. Balderas Pedrero María de la Luz; Administración de los servicios de enfermería; Editorial Interamericana, cuarta edición; 2005; México, D.F

  • 3. Bohlander George; Administración de recursos humanos; Editorial Thomson, Doceava edición; 2001; México, D.F

  • 4. Chiavenato Idalberto; Administración de recursos humanos; Editorial Mc Graw Hill, Octava edición; 2007; México, D.F

  • 5. Chruden Herbert; Administración de personal; Editorial Iberoamericana, tercera edición; 1986; México, D.F

  • 6. Danatro Daniel; Ausentismo laboral de causa medica en una institución; Editorial Montevideo, primera edición; 1994; México, D.F

  • 7. Davis Keith; Comportamiento humano en el trabajo; Editorial Mc Graw Hill, sexta edición; 2007; México, D.F

  • 8. Dessler Gary; Organización y administración; Editorial Pearson, segunda edición; 2004; México, D.F

  • 9. Gestol C. Cereijo; Absentismo laboral; Editorial Interamericana, primera edición; 1995; México, D.F

  • 10. Hellriegel Don; Administración: un enfoque basado en competencias; Editorial Thomson, edición 10; 2005; México

  • 11. Morgan William; Administración de personal; Editorial Limusa, edición 1; 1983; México

  • 12. Revista Medica del IMSS, Edición numero 17; 2005; México, D.F

  • 13. Reyes Ponce Agustín; Administración de personal; Editorial Limusa, edición 30; 2000; México, D.F

  • 14. Robbins Stephen P.; Administración; Editorial Pearson, edición 8; 2005; Naucalpan de Juárez, Estado de México

  • 15. Stoner James Arthur Finch; Administración; Editorial Pearson, edición 4; 1996; Naucalpan de Juárez, Estado de México

 

 

 

Ángel Cruz


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