A propósito del control y el cambio en las organizaciones

2. ¿Por qué y
   para qué el control?
3. ¿Y cuál
   sería el papel de la función de control en el
   cambio?
4. El
   control del proceso de cambio
5. ¿Cómo
   establecer un Sistema de Control?
6. Conclusión

Introducción

Con frecuencia se ha tratado erróneamente el tema
del cambio en las
organizaciones
como un proceso
separado del funcionamiento normal del sistema. Hasta se
ha llegado a concebir como algo que se impone desde afuera o, en
el mejor de los casos, como una "manipulación" que se
realiza por los directivos o agentes de cambio, con el
propósito de materializar sus propias ideas.

Quizás por esta razón, en los
últimos años, se han desarrollado diversos enfoques
y existen diversas publicaciones que, al analizar con amplitud la
forma de realizar este proceso, introducen generalmente la
necesidad de la participación de todos los involucrados en
el mismo y lo definen como un proceso integral y planificado. Al
mismo tiempo, se
dedican amplios espacios a tratar el tema de la resistencia al
cambio y cómo franquear las barreras que se
producen.

Sin embargo, muy pocos han considerado el cambio como
una tarea, en sí misma, inherente a las propias funciones de
dirección; no como una actividad especial
para "un día de fiesta", sino como elemento
intrínseco del proceso normal de evaluación
del funcionamiento del sistema, de determinar dónde
están presentándose desviaciones de importancia, de
identificar las fuentes de
estas perturbaciones y de pasar a las acciones
consecuentes para eliminarlas. Y todo esto se corresponde con
algo muy conocido y abordado invariablemente en la literatura en el campo de
la
administración: EL CONTROL.

¿Por
qué y para qué el control?

Es por todos reconocido que el control es un
eslabón de extraordinaria importancia en el sistema de
dirección de la sociedad y de
cualquiera de sus subsistemas, y debe constituir una actividad
sistemática del dirigente y los órganos de
dirección a cualquier nivel.

También se repite a menudo que el establecimiento
de determinados objetivos y el
logro de éstos constituyen el contenido de cualquier
actividad de dirección. En este sentido, decimos entonces
que la finalidad del control en el sistema de dirección
consiste en brindar al directivo u órgano de
dirección, es decir, al sujeto de dirección, la
información necesaria que le permita
conocer si la actividad realizada o en proceso de
ejecución se corresponde con lo previamente establecido y
poder evitar o
corregir desviaciones, en caso de que éstas
ocurran.

Por su contenido, los objetivos que se establecen pueden
ser económicos, administrativos, políticos,
sociales, ideológicos, científico-técnicos,
o de cualquier otra naturaleza. Es
precisamente a partir de una definición clara de los
mismos que se pueden establecer las tareas fundamentales del
control, a saber:

• Determinar el estado real del objeto dirigido o
  parte del mismo.

• Comparar el estado real con el plan, los objetivos,
  criterios de medida u otros indicadores trazados de
  antemano.

• Determinar a tiempo el lugar y causas de las
  desviaciones que se producen.

• Garantizar la necesaria estabilidad en el
  funcionamiento del objeto o sistema.

• Impulsar el cambio en las organizaciones.

En el campo de la administración es preciso subrayar cuatro
aspectos fundamentales del control:

• a) como actividad sistemática del
  dirigente u órgano de dirección, es decir, como
  función de la administración.

• b) como estadio o fase final del proceso de
  administración y mecanismo de
  retroalimentación.

• c) como parte inseparable del proceso de toma
  de decisiones.

• d) como vía para diagnosticar y evaluar
  el proceso de cambio.

El control cumple realmente con sus objetivos cuando
descubre a tiempo las causas de las desviaciones, evita fracasos,
pone de manifiesto posibilidades y reservas no utilizadas,
contribuye consecuentemente al cumplimiento de las decisiones
tomadas y logra detectar el momento en que es necesario se
produzca un cambio en la
organización; así como, cuando permite evaluar
el propio proceso de cambio.

Es sabido que la ausencia de control provoca desorden e
indisciplina, mientras que, por lo contrario, un buen sistema de
control genera disciplina,
motiva y estimula. Esta es una de las aristas menos explotadas de
esta actividad: no sólo se controla para detectar problemas o
desviaciones, sino también, para revelar experiencias
positivas, reconocer los méritos alcanzados, apoyar lo
nuevo y divulgarlo, lo que puede servir de alto estímulo
para el colectivo laboral y de
motivación
para proponerse objetivos superiores.

¿Y
cuál sería el papel de la función de control
en el cambio?