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Metodología para el diagnóstico y tratamiento de necesidades de formación y desarrollo del capital humano




Enviado por Gerardo Junco



Partes: 1, 2

    1. Introducción
    2. Desarrollo
    3. Características
      de la metodología
    4. Conclusiones
    5. Bibliografía

    RESUMEN:

    El nivel de precisión en el diagnóstico de necesidades de capacitación permite, no solo
    diseñar soluciones
    más objetivas y generar impactos más
    significativos, sino que sienta las bases para evaluar la
    eficiencia de
    las acciones de
    formación y desarrollo del
    capital
    humano. Precedentemente, los métodos
    empleados con este fin concentran su análisis solo en los recursos
    humanos, sin embargo cabe cuestionar: ¿cómo
    penetrar en la esencia del fenómeno sin tener en cuenta
    sus nexos de relación y manifestaciones en el entorno
    laboral? Los
    resultados de la presente investigación ponen de relieve las
    limitaciones de los procedimientos
    tradicionales y los resultados de una transformación
    cualitativa y cuantitativa a partir de la metodología propuesta. La misma se sustenta
    en un análisis con enfoque sistémico,
    multidisciplinario e integral que permite la detección de
    necesidades asociadas a su impacto concreto en
    los resultados económico-productivos, lo que permite no
    solo asegurar la objetividad, sino incluir en los proyectos de
    soluciones el perfil de prioridades. Su estrategia
    contiene procedimientos que parten de matrices de
    competencias,
    por lo que el tratamiento de las soluciones posee un enfoque
    modular asociado al perfil.

    INTRODUCCIÓN:

    La formación integral de los egresados de la Educación
    Técnica y Profesional (ETP) se desarrolla a partir de
    alumnos de la Enseñanza General, que en su continuidad de
    estudios optan por esta vía, y por trabajadores activos que se
    incorporan en las modalidades de estudio para trabajadores.

    En el primer caso los egresados complementan sus expectativas
    relacionadas con el perfil de empleo
    mediante el desarrollo de programas de
    adiestramiento
    laboral que ejecuta la entidad empleadora.

    Es importante destacar que: entre los objetivos que
    se derivan de la misión de
    la ETP se encuentra el garantizar la fuerza de
    trabajo
    calificada profesionalmente para implementar con éxito
    las estrategias
    económico-productivas del país.

    En tal sentido, y partiendo de las aspiraciones y necesidades
    de la educación y de las entidades de producción y servicios, los
    procesos de
    diagnóstico de necesidades de capacitación deben
    proporcionar los elementos necesarios, no solo para evaluar el
    comportamiento
    en torno a la
    apropiación del conocimiento y
    el desarrollo de hábitos y habilidades asociadas al perfil
    de la especialidad que se materializan durante el proceso
    pedagógico, sino también el desempeño profesional del egresado y su
    impacto en lo económico y social.

    En la práctica, este último elemento evaluativo
    (diagnóstico) se materializa con escasa precisión,
    utilizando como instrumentos predominantes evaluaciones
    elementales del desempeño no estructuradas a partir de
    matrices de competencias, encuestas y
    entrevistas a
    empleadores, egresados, jefes de colectivo, etc.

    Debido a lo anterior se manifiestan limitaciones, tanto por
    parte de las entidades empleadoras como por los órganos de
    la ETP para aportar, no solo el nivel de información del diagnóstico
    reactivo, sino de la prospección y pronóstico que
    exige el enfoque estratégico de la demanda, lo
    cual se contradice con el comportamiento exponencial del
    desarrollo de los procesos de innovación
    tecnológica y la dinámica del empleo y la relativa
    estabilidad de la planificación educativa, optando en muchos
    caso por aplicar soluciones generales a problemas
    puntuales.

    Los procesos de formación y desarrollo del capital humano
    tienen como finalidad mantener un estatus competitivo de la
    fuerza laboral, y en esencia parten de diagnosticar
    periódicamente, las necesidades de preparación del
    personal;
    tanto los egresados objeto de empleo, como los propios
    trabajadores en activo, con el propósito de definir
    insuficiencias en el desempeño laboral que limitan los
    resultados productivos, y en tal sentido implementar soluciones
    con enfoque pedagógico que contribuyan a eliminar las
    limitaciones individuales y grupales (trabajadores y
    colectivos)

    "En un análisis realizado a un grupo de
    empresas, se
    constató la falta de instrumentos capaces de diagnosticar
    en forma ágil y precisa las necesidades de
    capacitación, implicando un tratamiento poco eficiente de
    las mismas." (1)

    Evaluando el comportamiento de un grupo de indicadores
    asociados al nivel competitivo del capital humano se observan
    insuficiencias en los resultados, mientras que en un sentido
    opuesto crecen las inversiones en
    materia de
    capacitación.

    Cabe entonces reflexionar en: "los nexos de relación
    existentes entre la gestión
    en materia de capacitación y el impacto de sus resultados
    en el orden económico-productivo". (2)

    Partes: 1, 2

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