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Metodología para el diagnóstico y tratamiento de necesidades de formación y desarrollo del capital humano (página 2)

Enviado por Gerardo Junco



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De lo anterior se infiere la falta de rigor en los métodos y procedimientos que permitan arribar a conclusiones más precisas sobre: ¿a quiénes? y ¿en qué capacitar? para lograr un impacto acorde a las metas y objetivos estratégicos de la organización, aspecto que se refleja como una insuficiencia del proceso de capacitación asociado a las competencias laborales.

En un entorno más abarcador del propio análisis:

"En Europa es reconocido por otros autores las limitaciones fundamentales que caracterizan los procesos de formación y desarrollo de los recursos humanos, señalando la carencia de instrumentos apropiados para la formulación estratégica de las acciones, el carácter reactivo de los planes y la falta de precisión en la determinación de necesidades de capacitación y su tratamiento".(3)

Por otra parte, ".a través de un análisis de las transformaciones económico-productivas en América Latina otros especialistas señalan la falta de articulación de los procesos de innovación tecnológica y las estrategias de formación y desarrollo del capital humano. "(4)

DESARROLLO:

¿Cómo aporta el grado de precisión de los métodos y procedimientos empleados en el diagnóstico a la relación costo-beneficios de las inversiones en materia de capacitación?

El nivel de satisfacción en la formación y desarrollo del capital humano, aunque pertenece al hombre como gestor de cambios y transformaciones, se materializa en su aporte (nuevos productos, nuevos procesos). Si se pretende mejorar continuamente los productos, los procesos, es preciso gestionar la capacitación del hombre a partir de un conocimiento cada vez más preciso de lo que estratégicamente debe saber para lograrlo.

Si el diagnóstico se sustenta solo en la evaluación que hacen los hombres de los propios hombres, sin ningún otro elemento que su apreciación subjetiva y muy personal, es posible que se diseñen soluciones (Planes de Estudio, Planes de Capacitación, etc.) cuyo impacto no se refleje en las metas y objetivos de la sociedad.

Para lograr con eficiencia esta tarea es necesario partir de las evidencias concretas del desempeño humano, cuyos parámetros se hacen visibles en el proceso productivo y los resultados económicos. Si las necesidades de capacitación no se reflejan en ellos entonces son una utopía.

Sin embargo son muchas las variables que intervienen en el proceso productivo y sus resultados, por lo que se requiere profundizar en un análisis con enfoque multidisciplinario que garantice conclusiones que se complementen y se validen hasta llegar a despejar las variables que guardan relación con las necesidades de preparación del capital humano, cuyas soluciones, en la inmensa mayoría de los casos, implican diseños curriculares específicos para su tratamiento, pudiendo ser puntuales o grupales.

La característica en cuanto a la dinámica de estas necesidades, y la amplitud de la gama de perfiles, hace en extremo compleja la solución, que a la luz del desarrollo se presenta como un reto a la tecnología educativa contemporánea.

Refiriéndonos al capital humano y especialmente al capital intelectual, no solo para el desarrollo de la cultura organizacional, sino para lograr niveles de competitividad que le permitan coexistir en un ambiente tan complejo como la globalización y la dinámica de los mercados, no escapa, para cualquier análisis, la influencia de factores, tanto externos como internos que deben ser objeto de tratamiento.

En tal sentido puede definirse un macroentorno, donde la dinámica de los mercados influenciada por determinantes tales como: precios de oportunidad que implican la reducción de los costos de producción, así como los procesos de innovación tecnológica que generan nuevas cualidades en los productos y formas más ventajosas de producir; aportan una variable resultante (competitividad) con un fuerte componente de necesidades de preparación del personal para enfrentar tales retos.

Se inserta por tanto en el microentorno de la organización, como un problema a resolver, en paralelo con los que internamente son detectados por los instrumentos evaluativos y de diagnóstico.

Este proceso tiene un carácter cíclico, pero retomándose el punto inicial cada vez con mayores exigencias (espiral)

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Gráfico No. 1: Relación macro y microentorno en el proceso de diagnóstico.

Profundizando un poco más, los procesos de innovación tecnológica como una variable propia del desarrollo poseen características que deben tenerse en cuenta en los análisis del macroentorno.

Los ciclos de renovación tecnológica (CRT)

"Las curvas que describen el proceso de innovación y desarrollo de la tecnología muestran un comportamiento cíclico y exponencial en el tiempo." (5)

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Gráfico No. 2: Curvas del comportamiento I+D.

A : Representa un período (t0 – t1) de crisis donde se generan nuevos proyectos para dar solución a una demanda efectiva.

B : Expresa el período (t1 – t2) de desarrollo de la tecnología en cuestión

C : Representa el período (t2 – t3) de madurez y máxima explotación de la tecnología que puede considerarse como saturación, donde a su vez coincide con un nuevo período crítico donde surgen nuevos proyectos que sustituyen la tecnología anterior por otra más desarrollada.

Este ciclo se repite a partir del último período, no obstante obsérvese como los períodos sucesivos se van acortando en el tiempo reflejándose en la inclinación de la curva, lo que muestra una tendencia exponencial en un grado mayor.

Esto último hace que el proceso de caducidad u obsolescencia de la tecnología sea cada vez más corto.

Las ecuaciones de las curvas pueden ser representadas por:

(t0 – t1) : Y = atx

(t1 – t2) : Y = at1/k

(t2 – t3) : Y = P

donde:

a: expresa, en forma inversa los factores limitantes del desarrollo.

k: depende de la velocidad con que la tecnología, en su etapa de maduración, adquiere un valor más elevado de su rendimiento, pasando al período de saturación, siendo su correspondencia inversa.

De lo anterior se deduce que cada tecnología o rama tecnológica posee un ciclo de renovación (CRT) cuya magnitud puede ser mayor o menor.

Los ciclos de aprendizaje y dominio de la tecnología (CADT)

En la medida en que el CRT se acorta en relación con el ciclo de aprendizaje y dominio de la tecnología (CADT) es necesario lograr mayor eficiencia, tanto en los proyectos de capacitación, como en los métodos y procedimientos para llevar a cabo las acciones.

Como vimos en la expresión gráfica, la tendencia es precisamente a la reducción en tiempo de los CRT por lo que representa, para la tecnología educativa, un reto que debe enfrentarse con mayor dominio y profesionalidad en las proyecciones estratégicas y el desarrollo de los procesos de capacitación.

Es preciso, además de impartir eficientemente el contenido, desarrollar hábitos intelectuales que faciliten la asimilación continua y permanente de nuevos procesos. Nos referimos a una verdadera gestión del conocimiento en pos de los objetivos estratégicos de la organización.

La porción del análisis que se aprecia en el microentorno, expresa una gran parte de las manifestaciones del fenómeno objeto de estudio (diagnóstico de necesidades de capacitación) a partir del comportamiento del proceso productivo, por lo que se hace imprescindible una primera visión orientadora del entorno tecnológico.

CARACTERÍSTICAS DE LA METODOLOGÍA:

En la práctica se destacan, como las manifestaciones más frecuentes, donde se reflejan las necesidades de preparación de personal, las siguientes:

  • Desaprovechamiento de la capacidad tecnológica.

  • Improductividad de la fuerza.

  • Incumplimiento de parámetros de eficiencia en el proceso.

  • Incumplimiento de parámetros de calidad en el producto.

  • Incremento de consumo unitario de materiales, energía, etc.

  • Incapacidad para enfrentar los procesos de cambio.

Lo anterior también se refleja en indicadores económicos expresándose como:

  • Decrecimiento de los ingresos, el valor agregado de la producción bruta y mercantil.

  • Incremento de los costos.

  • Decrecimiento de la productividad y el rendimiento de los activos.

  • Deterioro de la rentabilidad, etc.

Otras fuentes de análisis que permiten evidenciar posibles necesidades de capacitación son los estudios o informes relacionados con la fluctuación laboral y los proyectos inversionistas.

Como puede apreciarse, las fuentes son tan variadas como variadas pueden ser las necesidades dentro del proceso productivo.

Basado en lo anterior, el diseño de la metodología propuesta se sustenta en una caracterización múltiple que consta de tres estructuras analíticas:

  • Análisis de los Recursos Humanos

  • Análisis Tecnológico

  • Análisis Económico-productivo

Dichas estructuras guardan relación con las fuentes mencionadas anteriormente y aunque constituyen análisis independientes, sus resultados se complementan entre sí, de donde el análisis integral adquiere un carácter multidisciplinario y en sistema, lo cual le infiere un alto grado de precisión.

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Gráfico No. 3: Estructura de la caracterización múltiple.

Cada una de estas estructuras posee dos enfoques; uno descriptivo y otro diagnóstico.

El primero permite ubicar el fenómeno objeto de análisis (necesidades de capacitación) en el contexto de sus relaciones dentro del sistema productivo, y el segundo garantiza la precisión sobre la necesidad concreta y su efecto económico asociado.

 

Son objetivos de esta caracterización múltiple:

  • Identificar las necesidades de preparación de personal (competencias) en función de los requerimientos inmediatos y perspectivos de la producción.

  • Calcular el efecto económico asociado a cada necesidad.

  • Establecer el perfil de prioridades sobre la base del nivel de incidencia en los resultados económico-productivos.

  • Establecer elementos referenciales como puntos de partida para la evaluación de la efectividad del proyecto de soluciones.

  • Precisar objetivos académicos asociados a los productivos.

Características y alcance del Análisis Tecnológico:

Evaluando el microentorno, una gran parte de las manifestaciones del fenómeno objeto de estudio (necesidades de capacitación) se expresan en el comportamiento del proceso productivo, por lo que se hace imprescindible una primera visión orientadora del entorno tecnológico.

El enfoque descriptivo de este análisis se basa en una caracterización simplificada del flujo de producción y su equipamiento con el propósito de obtener la siguiente información:

  • Nivel de complejidad y especialización del flujo tecnológico.

  • Caracterización del equipamiento tecnológico.

  • Nivel de automatización de las operaciones.

  • Perspectivas de modernización e introducción de nueva tecnología que implique cambios en el perfil ocupacional.

Lo anterior puede lograrse:

Primero: Con un esquema o diagrama simplificado del flujo tecnológico, donde se precisen los puestos claves y sus nexos dentro del proceso.

Esta información primaria es la base referencial para establecer las asociaciones que facilitan el empleo del resto del instrumental (análisis causa-efecto, análisis técnico-económico, modelación matemática, inferencias estadísticas, etc.)

Segundo: La descripción del equipamiento básico atendiendo a: su tecnología, capacidad, nivel de automatización y pronóstico de reposición, permite orientar la estrategia en torno a un pronóstico de introducción de nueva tecnología y su características relacionadas con los cambios en el perfil ocupacional y la demanda de nuevas competencias que generan necesidades de capacitación.

En este último caso, cuando se introducen procesos que sustituyen la operación manual por la automatizada se hacen más simples los perfiles operacionales, convirtiéndose en más complejos aquellos perfiles vinculados a los procesos de mantenimiento y reparación de la tecnología en cuestión.

En su enfoque diagnóstico, el denominado análisis tecnológico, abarca un estudio del comportamiento operacional (evidencias de desempeño) basado en:

  • El aprovechamiento de la capacidad tecnológica (interrupciones)

  • Las pérdidas ocasionadas en el proceso

  • La calidad del producto.

Los resultados de este análisis aporta la siguiente información:

  • Áreas y puestos críticos, que en el orden operacional, pueden estar afectados por insuficiencias en el desempeño laboral del personal involucrado.

  • Nivel de incidencia de operaciones individuales en los resultados finales del proceso.

  • Efecto económico asociado a cada necesidad de capacitación.

En todos los casos para complementar y precisar esta información se emplean los instrumentos de diagnóstico contemplados en el análisis de los recursos humanos que abordaremos más adelante.

Sobre el análisis de las interrupciones:

Por lo general, tanto en los procesos agrícolas como en fábricas, son registrados los tiempos de interrupciones agrupándolos por causas.

Son muchas las entidades productivas que incluso poseen sistemas computadorizados para registrar esta información, un ejemplo de ello es la industria azucarera en Cuba, donde es aplicado con este propósito la denominada Norma No. 37 siendo clasificadas las interrupciones en tres grandes grupos:

  • Interrupciones por problemas climáticos.

  • Interrupciones por roturas.

  • Interrupciones operativas.

El ordenamiento de esta información por áreas y por causas, incluidos los problemas de preparación de la fuerza de trabajo, permite un ajuste apropiado para llegar a conclusiones sobre posibles necesidades de capacitación.

¿Cómo definir las áreas y los puestos incidentes ante las distintas irregularidades antes mencionadas?

Apoyándose en el conocimiento del flujo tecnológico y sus nexos operacionales, dominio del propio enfoque descriptivo de este análisis, es posible inferir, las posibles áreas y puestos incidentes, lo cual debe ser despejado además con la ayuda de los jefes de áreas, especialistas u otro personal experimentado.

En las estructuras tecnológicas que se organizan en procesos, los nexos de relación entre los mismos, a partir de sus operaciones, pueden ser múltiples y requiere recoger opiniones de varios expertos.

Se hace necesario despejar la causa de origen, los puestos incidentes y los trabajadores cuyo desempeño no es correcto. Estas precisiones deben contribuir a la objetividad del programa de acciones correctivas, de lo contrario pueden ser diseñados programas que no conduzcan a la solución del problema o lo más común, programas globales que encarecen los costos de la actividad de capacitación y desestimula la porción de los trabajadores incluidos que realmente no demandan preparación.

Una vez definidas las causas de las interrupciones y su vínculo con el nivel de preparación del personal, esta información puede ordenarse teniendo en cuenta la frecuencia (número de veces que se repite) y la incidencia (tiempo perdido acumulado) y aplicando modelos matemáticos puede calcularse el efecto económico asociado.

Sobre el análisis de las pérdidas en proceso:

Las pérdidas en el proceso productivo son definidas desde dos ángulos:

El primero puede estar referido a las pérdidas de la materia prima principal objeto de transformación durante el proceso, o materiales que se le incorporan y que pueden manifestarse en forma individual o incorporadas a los materiales de desecho.

En tal caso es preciso partir de estándares o normas que expresen la cantidad de materia prima o materiales a emplear por unidad de producto, para lo cual deben ser definidos los indicadores y sus cifras.

El efecto asociado a esta pérdida puede ser calculado a partir de la desviación del indicador seleccionado y el valor del material en cuestión.

El segundo enfoque o ángulo de este problema está referido a los procesos de extracción u obtención de un producto a partir de una determinada materia prima. Tal es el caso de la industria minero-metalúrgica, algunas fábricas conserveras, la industria azucarera, etc.

En este caso las pérdidas se refieren fundamentalmente al producto que se extrae a partir del tratamiento tecnológico de la materia prima, por ejemplo en el caso de la industria azucarera se extrae el azúcar a partir de productos agrícolas que contienen volúmenes aceptables en términos industriales de sacarosa, los más conocidos son la remolacha y la caña de azúcar, cuyas pérdidas en el proceso pueden estar asociadas a distintas operaciones (extracción del jugo, purificación, cristalización, separación del grano, etc.)

En tal caso es importante definir los indicadores que reflejan estas pérdidas, como evidencia de desempeño asociadas al nivel competitivo del personal que opera.

En todos los procesos industriales los parámetros que expresan el comportamiento de la eficiencia son controlados y registrados por turnos, brigadas, etc.

Es importante la interpretación adecuada de esta información a los efectos de orientar, tanto la estrategia investigativa en la fase de diagnóstico como las acciones en los programas de capacitación que surgen como parte de las medidas correctivas.

Luego de recogido el criterio de los jefes de áreas y especialistas y definida la incidencia de la preparación del personal en dicho comportamiento, es posible precisar las insuficiencias individuales a partir del enfoque diagnóstico del análisis de los recursos humanos que será tratado más adelante.

Para profundizar en la incidencia de la falta de preparación del personal en el comportamiento de todos los parámetros, es utilizado el análisis causa-efecto, el análisis deductivo y el criterio de expertos.

Características y alcance del Análisis Económico Productivo:

El análisis económico productivo se realiza a partir de indicadores económicos con mayor nivel de asociados al desempeño humano:

  • Productividad del trabajo

  • Rendimiento de los activos

  • Costo de producción

  • Gato material (materia prima, materiales, energéticos, etc.)

  • Producción bruta o mercantil

  • Rentabilidad

  • Otros

Los mismos se eligen en función del nivel de orientación o punto de partida del análisis, el cual, por lo general se sustenta en el deterioro de cualquiera de ellos y su incidencia en los resultados generales de la organización.

Este análisis aporta información sobre:

  • Nivel de deterioro económico afectados por la carencia de preparación del personal.

  • Puestos de trabajo con mayor incidencia en los resultados.

  • Efectos económicos asociados a las necesidades de capacitación.

Teniendo en cuenta los elementos de ambos análisis (tecnológico y económico productivo) es posible ordenar elementos para inferir los desempeños críticos afectados por la falta de preparación del capital humano.

¿Cómo despejar las incidencias reales asociadas a la los problemas de capacitación?

Haciendo uso del análisis Causa-Efecto es posible encontrar las incidencias de la capacitación asociadas a los problemas económico-productivos de la organización.

Ejemplo:

Análisis del decrecimiento del indicador Producción Bruta (PB)

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Gráfico No. 4: Causa – Efecto

Obsérvese como el enfoque diagnóstico, a través del análisis técnico económico asocia los resultados económicos al comportamiento tecnológico, y a partir de éste, la definición de procesos o sub-procesos críticos hasta llegar a despejar las causas asociadas a la falta de preparación de los recursos humanos.

Características y alcance del Análisis de los Recursos Humanos:

El enfoque descriptivo de este análisis se inicia con una visión general de la estructura y composición de la fuerza de trabajo, profundizando luego en un estudio más detallado de un grupo de cargos, lo cuales son definidos como los de mayor incidencia en los resultados económico-productivos y que además requieren determinada preparación para su desempeño.

La información que aporta puede resumirse en los siguientes aspectos:

  • Estructura y composición de la fuerza por categorías y nivel de calificación.

  • Índice de fluctuación de la fuerza calificada.

  • Necesidad de preparación de personal por concepto de reposición.

  • Nivel básico y experiencia profesional del potencial a superar.

  • Reserva calificada por cargos y especialidades.

  • Necesidades inmediatas y perspectivas de fuerza calificada.

En términos de eficiencia productiva, es importante diagnosticar el comportamiento del desempeño laboral de la fuerza de trabajo y dar un tratamiento adecuado a las necesidades de capacitación en el orden individual y grupal.

"... la determinación de necesidades, como tecnología educativa a través de la cual se recoge información individual o grupal de las carencias y necesidades existentes en el ámbito profesional, son vistas como diferencias medibles, entre una situación actual y otra deseada, o sea la determinación de los verdaderos problemas para poder definir ciertas alternativas." (6)

En el enfoque diagnóstico de este análisis se precisan, en forma concreta, estas necesidades utilizándose diversos instrumentos, destacándose como procedimiento novedoso el empleo del paralelismo inducido, el cual se perfila con mayor precisión a partir de un sistema de expertos automatizado.

Dicho sistema se relaciona con el criterio de que capacitamos para alcanzar un nivel de competencia laboral deseado, concepto que lleva implícito el desarrollo de habilidades capaces de asimilar la dinámica de los cambios que engendran los objetivos y metas de la organización.

Por último, este instrumento es utilizado no solo en la definición de necesidades puntuales de capacitación, sino también en el diseño de programas por concepto de introducción de nueva tecnología, a partir de los elementos no comunes que pertenecen al conjunto de requerimientos del nuevo perfil.

En sentido general este enfoque del análisis de los recursos humanos aporta información sobre:

  • Necesidades puntuales de capacitación.

  • Contenido específico de las acciones, incluyendo las generadas por cambio de perfil.

 

El empleo del paralelismo inducido aplicado a la relación perfil-dominio requiere un punto referencial que permita establecer las comparaciones y lograr homogeneidad en la medición. Este aspecto también resulta esencial para evaluar el impacto de las acciones de carácter pedagógico.

Descomposición funcional de perfiles ocupacionales:

El algoritmo esencial de la metodología propuesta se sustenta en comparar el dominio real del sujeto de evaluación (trabajador) respecto a los requerimientos de su perfil de empleo con un enfoque evidencial sobre los niveles de desempeño.

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Gráfico No. 5: Conjuntos que definen el contenido de la solución.

De esta forma los elementos del conjunto "perfil" que no resulten comunes a los que integran el conjunto "conocimientos del individuo", constituyen el punto de partida para la definición de sus insuficiencias y en consecuencia el tratamiento o solución específica.

Para identificar los requisitos del perfil, como unidad de medida y punto de partida para el diseño de las soluciones, se parte del diseño de una matriz de competencias.

¿Dónde radica la novedad de la metodología en torno al diseño de las soluciones?

El garantizar una unidad de medida referencial para establecer el paralelismo o comparación con suficiente margen para ajustarse a los continuos proceso de cambio que caracteriza el desempeño laboral moderno demanda el uso de procedimientos que, con un alto grado de precisión se ajusten a la estrategia de la organización.

¿Cómo se garantiza la flexibilidad y ajuste del contenido a los procesos de cambios continuos?

El método empleado se sustenta en la elaboración de matrices de competencias sobre la base de una descomposición funcional, partiendo de la misión como función más general. Esto hace posible, dado el nivel abarcador y enfoque estratégico de la propia misión, garantizar el componente de desarrollo sostenido del capital humano.

Es una característica de los diseños curriculares basados en competencias laborales, la estructuración en módulos que se asocian a unidades de competencias o competencias generales. No obstante se hace uso, en paralelo, del diseño por objetivos que se derivan gradualmente, o sea que en el algoritmo de trabajo están presentes ambos aspectos y se complementan entre sí.

En el diseño, el paquete de contenidos básicos está virtualmente asociado a cada competencia por lo que es posible adoptar una estructura modular que precisamente caracteriza el tratamiento algorítmico en esta porción de la solución

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Gráfico No. 6: Estructura modular del sistema

La competencia "i" requiere para su desempeño efectivo de los conocimientos "k" pero a su vez constituyen base cognoscitiva para los mismos, los conocimientos "q"; o sea, que este módulo de conocimientos (del ejercicio de la profesión, básicos específicos y básicos) se asocian a la competencia "i"

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Los objetivos terminales constituyen de hecho competencias y por sus características, como puede apreciarse en la siguiente matriz, son los que, por lo general, mayor precedencia reciben.

Obsérvese que el objetivo No. 10 es el que mayor precedencia recibe ((i ,10 = 6) por lo que se trata de un objetivo terminal, mientras que el 1, 2 y 7 son iniciales o particulares, ya que no reciben precedencia ((i = 0).

El tratamiento colectivo en el diseño de soluciones de carácter pedagógico se asocia al perfil de necesidades comunes que son identificadas a partir de un instrumento único.

El tratamiento, tanto puntual como grupal puede hacerse complejo a partir de la amplia gama de perfiles que integra cualquier entidad laboral, por lo que en tal sentido se incluye, en la metodología, el uso de la solución informática cuyo soporte computadorizado facilita la labor del diagnóstico.

CONCLUSIONES:

  • El diagnóstico de necesidades de formación y desarrollo del capital humano debe sustentarse en procesos analíticos y evaluativos con un enfoque multidisciplinario que permita precisar dichas necesidades vinculadas a sus efectos en los productos y procesos.

  • Los diseños curriculares por competencias, mediante su enfoque modular asociado al nivel de concreción del diagnóstico, permiten emitir soluciones puntuales y grupales, reduciendo el empleo del enfoque genérico de alto costo y bajo impacto.

NOTAS:

1.- Junco Fernández Gerardo Dr.: Capacitación y Tecnología de Punta, un reto para el Sector Empresarial – CNCA, 2000 -- p.6

2.- _____________: Sistema de Superación para la fuerza calificada en el MINAZ, a partir del estudio y evaluación de los nexos de relación Capacitación – Producción -- (Tesis Doctoral) -- Universidad de La Habana, 1996 -- p. 12

3.- García Dotor María D.: Nuevo Modelo de Gestión Estratégica de la Formación en la Empresa -- En Alta Dirección No. 179 Madrid Feb. 1995 -- p. 64

4.- Mertens Leonard.: Transformación productiva, empleo y formación profesional, en Comercio Exterior 45 : 8 Agosto México 1995 p.633

5.- Junco Fernández Gerardo Dr.: Capacitación y Tecnología de Punta, un reto para el Sector Empresarial – CNCA, 2000 – p. 19

6.- _____________. – Impacto de las Acciones Pedagógicas. – IV Jornada Pedagógica. – CNCA, 2007.

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3.- Añorga, Julia Dra.: Glosario de Términos de Educación de Avanzada. Cuba: Folleto. Instituto Superior Pedagógico "Enrique José Varona" Centro De Estudios De Educación Avanzada. La Habana, 1995

4.- Aragón, A. Situación actual y perspectivas sobre la formación de profesionales en Cuba. Conferencia magistral. III Encuentro sobre Formación Tecnológica de Europa y América Latina. Hotel Neptuno, Ciudad de la Habana, del 4 al 8 de noviembre del 2002. [CD-ROM]

5.- Aragón, G. y A. Canales. Instrumentos para el diagnóstico y diseño curricular. Universidad Metropolitana, México, 2002

6.- Argudín, Y. Educación basada en competencias. Revista Educar, 2003. Disponible en: http://educacion.jalisco.gob.mx/consulta/educar/19/19indice.html

7.- Catalano, A. S. Avolio y M. Sladogna. Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones metodológicas. 1ra. Ed. Buenos Aires, Banco Interamericano de Desarrollo, 2004

8.- Cejas Enrique Dr.– Pérez Jesús Ms.C : Competencias Laborales. Enfoque curricular, sociopsicológico y gerencial -- Apuntes, Suplemento 7 Escuela de Altos Estudios de Hotelería y Turismo. 2005

9.- ___________. - La formación por competencias laborales: proyecto de diseño curricular para el técnico en Química Industrial. Revista Cubana de Química. Vol. 16, No. 3, Ciudad de la Habana, 2004 [CD-ROM]

10.- ___________. - Las habilidades profesionales del técnico medio en farmacia industrial. Tesis de maestría en pedagogía profesional. ISPETP, La Habana. 1998

11.- Cejas, E. y J. Pérez. Un concepto muy controvertido: competencias laborales. ISPETP, 2003. Disponible en:http://www.monografias.com

12.- Fletcher, S. Diseño de Capacitación basada en competencias laborales. Panorama Editorial. México D. F, 2000.

13.- García Dotor María D.: Nuevo Modelo de Gestión Estratégica de la Formación en la Empresa – En Alta Dirección No. 179 Madrid Feb. 1995

14.- INCE. :Desarrollo de Programas de Adiestramiento; Formación Industrial y Comercial en Centros. Caracas, Venezuela – p.1.

15.- Informe de balance sobre la TAR II -- GEA Habana – enero, 2006

16.- Informe sobre resultados de la TAR I -- GEA Habana – 2005

17.- INFOTEP. Competencia laboral y la capacitación en la empresa. Revista Integración Año 1 No. 2 pp 28-31, República Dominicana, 2003. Disponible en: http://www.infotep.gov.do/Infotep-Indice.html

18.- Junco Fernández Gerardo Dr.: Capacitación y Tecnología de Punta, un reto para el Sector Empresarial – CNCA, 2000

19.- ___________. Conferencia sobre Dirección por Competencias -- MICONS 2005

20.- ___________. Proyecto de Perfeccionamiento del Sistema Empresarial del MINAZ en La Habana 2003.

21.- ___________. Sistema de Superación para la fuerza calificada en el MINAZ, a partir del estudio y evaluación de los nexos de relación Capacitación – Producción. -- (Tesis Doctoral) -- Universidad de La Habana, 1996

22.- Las 40 preguntas más frecuentes sobre formación por competencias Página web, 25 de septiembre del 2000, Organización Internacional del Trabajo Centro Interamericano de Investigación y Documentación Sobre Formación Profesional. Disponible en: http://www.cinterfor.org.uy/public

23.- Mertens Leonard.: Transformación productiva, empleo y formación profesional, en Comercio Exterior 45 : 8 Agosto México 1995.

24.- Popa Frómeta, I. La formación profesional por competencias en Cuba. Estudio de caso. CINTERFOR-OIT. Pedagogía 2001. La Habana, Febrero de 2001.

25.- ___________. Formación y Formación continua por la vía de competencias profesionales en la Escuela Politécnica Cubana. Pedagogía 2001. Ciudad de La Habana, febrero de 2001.

26.- Reza Trosino, Jesús: Cómo diagnosticar necesidades de capacitación en las organizaciones De. Panorama México.1997 – p. 19

27.- Sveiby, K. E.: The Danish Trade and Industry Development Council (1997): Intellectual Capital Accounts. Reporting and managing intellectual capital.

28.- Urrego, J. y H. Urrego. Las competencias una necesidad educativa para el nuevo siglo. Alfaguara, Bogotá, 2004

 

 

 

Autor:

Lic. Gerardo Junco Romero

Profesor del Instituto Superior Pedagógico para la Educación Técnica y Profesional "Héctor A. Pineda Zaldívar" (ISPETP). Cuba


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