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Metodología para el diagnóstico y tratamiento de necesidades de formación y desarrollo del capital humano (página 2)




Enviado por Gerardo Junco



Partes: 1, 2

De lo anterior se infiere la falta de rigor en los métodos y
procedimientos
que permitan arribar a conclusiones más precisas sobre:
¿a quiénes? y ¿en qué capacitar? para
lograr un impacto acorde a las metas y objetivos
estratégicos de la
organización, aspecto que se refleja como una
insuficiencia del proceso de
capacitación asociado a las competencias
laborales.

En un entorno más abarcador del propio análisis:

"En Europa es
reconocido por otros autores las limitaciones fundamentales que
caracterizan los procesos de
formación y desarrollo de
los recursos
humanos, señalando la carencia de instrumentos
apropiados para la formulación estratégica de las
acciones, el
carácter reactivo de los planes y la falta
de precisión en la determinación de necesidades de
capacitación y su tratamiento".(3)

Por otra parte, ".a través de un análisis de las
transformaciones económico-productivas en América
Latina otros especialistas señalan la falta de
articulación de los procesos de innovación
tecnológica y las estrategias de
formación y desarrollo del capital humano.
"(4)

DESARROLLO:

¿Cómo aporta el grado de precisión
de los métodos y procedimientos empleados en el diagnóstico a la relación costo-beneficios
de las inversiones en
materia de
capacitación?

El nivel de satisfacción en la formación y
desarrollo del capital
humano, aunque pertenece al hombre como
gestor de cambios y transformaciones, se materializa en su aporte
(nuevos productos,
nuevos procesos). Si se pretende mejorar continuamente los
productos, los procesos, es preciso gestionar la
capacitación del hombre a partir de un conocimiento
cada vez más preciso de lo que estratégicamente
debe saber para lograrlo.

Si el diagnóstico se sustenta solo en la evaluación
que hacen los hombres de los propios hombres, sin ningún
otro elemento que su apreciación subjetiva y muy personal, es
posible que se diseñen soluciones
(Planes de Estudio, Planes de Capacitación, etc.) cuyo
impacto no se refleje en las metas y objetivos de la sociedad.

Para lograr con eficiencia esta
tarea es necesario partir de las evidencias
concretas del desempeño humano, cuyos parámetros
se hacen visibles en el proceso productivo y los resultados
económicos. Si las necesidades de capacitación no
se reflejan en ellos entonces son una utopía.

Sin embargo son muchas las variables que
intervienen en el proceso productivo y sus resultados, por lo que
se requiere profundizar en un análisis con enfoque
multidisciplinario que garantice conclusiones que se complementen
y se validen hasta llegar a despejar las variables que guardan
relación con las necesidades de preparación del
capital humano, cuyas soluciones, en la inmensa mayoría de
los casos, implican diseños curriculares
específicos para su tratamiento, pudiendo ser puntuales o
grupales.

La característica en cuanto a la dinámica de estas necesidades, y la
amplitud de la gama de perfiles, hace en extremo compleja la
solución, que a la luz del
desarrollo se presenta como un reto a la tecnología
educativa contemporánea.

Refiriéndonos al capital humano y especialmente al
capital
intelectual, no solo para el desarrollo de la cultura
organizacional, sino para lograr niveles de competitividad
que le permitan coexistir en un ambiente tan
complejo como la
globalización y la dinámica de los mercados, no
escapa, para cualquier análisis, la influencia de
factores, tanto externos como internos que deben ser objeto de
tratamiento.

En tal sentido puede definirse un macroentorno, donde
la dinámica de los mercados influenciada por determinantes
tales como: precios de
oportunidad que implican la reducción de los costos de
producción, así como los procesos de innovación tecnológica que generan
nuevas cualidades en los productos y formas más ventajosas
de producir; aportan una variable resultante
(competitividad) con un fuerte componente de necesidades
de preparación del personal para enfrentar tales
retos.

Se inserta por tanto en el microentorno de la organización, como un problema a resolver,
en paralelo con los que internamente son detectados por los
instrumentos evaluativos y de diagnóstico.

Este proceso tiene un carácter cíclico, pero
retomándose el punto inicial cada vez con mayores
exigencias (espiral)

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Gráfico No. 1: Relación macro y microentorno
en el proceso de diagnóstico.

Profundizando un poco más, los procesos de
innovación tecnológica como una variable propia del
desarrollo poseen características que deben tenerse en
cuenta en los análisis del macroentorno.

Los ciclos de renovación tecnológica
(CRT)

"Las curvas que describen el proceso de innovación y
desarrollo de la tecnología muestran
un comportamiento
cíclico y exponencial en el tiempo."
(5)

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Gráfico No. 2: Curvas del
comportamiento I+D.

A : Representa un período (t0 – t1) de crisis donde
se generan nuevos proyectos para
dar solución a una demanda
efectiva.

B : Expresa el período (t1 – t2) de desarrollo de
la tecnología en cuestión

C : Representa el período (t2 – t3) de madurez y
máxima explotación de la tecnología que
puede considerarse como saturación, donde a su vez
coincide con un nuevo período crítico donde surgen
nuevos proyectos que sustituyen la tecnología anterior por
otra más desarrollada.

Este ciclo se repite a partir del último
período, no obstante obsérvese como los
períodos sucesivos se van acortando en el tiempo
reflejándose en la inclinación de la curva, lo que
muestra una
tendencia exponencial en un grado mayor.

Esto último hace que el proceso de caducidad u
obsolescencia de la tecnología sea cada vez más
corto.

Las ecuaciones de
las curvas pueden ser representadas por:

(t0 – t1) : Y = atx

(t1 – t2) : Y = at1/k

(t2 – t3) : Y = P

donde:

a: expresa, en forma inversa los factores limitantes del
desarrollo.

k: depende de la velocidad con
que la tecnología, en su etapa de maduración,
adquiere un valor
más elevado de su rendimiento, pasando al período
de saturación, siendo su correspondencia inversa.

De lo anterior se deduce que cada tecnología o rama
tecnológica posee un ciclo de renovación
(CRT)
cuya magnitud puede ser mayor o menor.

Los ciclos de aprendizaje y
dominio de la
tecnología (CADT)

En la medida en que el CRT se acorta en relación con el
ciclo de aprendizaje y dominio de la tecnología
(CADT)
es necesario lograr mayor eficiencia, tanto en los
proyectos de capacitación, como en los métodos y
procedimientos para llevar a cabo las acciones.

Como vimos en la expresión gráfica, la tendencia
es precisamente a la reducción en tiempo de los CRT por lo
que representa, para la tecnología educativa, un
reto que debe enfrentarse con mayor dominio y profesionalidad en
las proyecciones estratégicas y el desarrollo de los
procesos de capacitación.

Es preciso, además de impartir eficientemente el
contenido, desarrollar hábitos intelectuales
que faciliten la asimilación continua y permanente de
nuevos procesos. Nos referimos a una verdadera gestión
del conocimiento
en pos de los objetivos estratégicos
de la organización.

La porción del análisis que se aprecia en el
microentorno, expresa una gran parte de las manifestaciones del
fenómeno objeto de estudio (diagnóstico de
necesidades de capacitación) a partir del comportamiento
del proceso productivo, por lo que se hace imprescindible una
primera visión orientadora del entorno
tecnológico.

CARACTERÍSTICAS DE LA
METODOLOGÍA:

En la práctica se destacan, como las manifestaciones
más frecuentes, donde se reflejan las necesidades de
preparación de personal, las siguientes:

  • Desaprovechamiento de la capacidad
    tecnológica.

  • Improductividad de la fuerza.

  • Incumplimiento de parámetros de eficiencia en el
    proceso.

  • Incumplimiento de parámetros de calidad en el
    producto.

  • Incremento de consumo unitario de materiales,
    energía, etc.

  • Incapacidad para enfrentar los procesos de
    cambio.

Lo anterior también se refleja en indicadores
económicos expresándose como:

  • Decrecimiento de los ingresos, el valor
    agregado de la producción bruta y mercantil.

  • Incremento de los costos.

  • Decrecimiento de la productividad y el
    rendimiento de los activos.

  • Deterioro de la rentabilidad, etc.

Otras fuentes de
análisis que permiten evidenciar posibles necesidades de
capacitación son los estudios o informes
relacionados con la fluctuación laboral y los
proyectos inversionistas.

Como puede apreciarse, las fuentes son tan variadas como
variadas pueden ser las necesidades dentro del proceso
productivo.

Basado en lo anterior, el diseño
de la metodología propuesta se sustenta en una
caracterización múltiple que consta de tres
estructuras
analíticas:

  • Análisis de los Recursos Humanos

  • Análisis Tecnológico

  • Análisis Económico-productivo

Dichas estructuras guardan relación con las fuentes
mencionadas anteriormente y aunque constituyen análisis
independientes, sus resultados se complementan entre sí,
de donde el análisis integral adquiere un carácter
multidisciplinario y en sistema, lo cual
le infiere un alto grado de precisión.

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Gráfico No. 3: Estructura de
la caracterización múltiple.

Cada una de estas estructuras posee dos enfoques; uno
descriptivo y otro diagnóstico.

El primero permite ubicar el fenómeno objeto de
análisis (necesidades de capacitación) en el
contexto de sus relaciones dentro del sistema productivo, y el
segundo garantiza la precisión sobre la necesidad concreta
y su efecto económico asociado.

 

Son objetivos de esta caracterización
múltiple:

  • Identificar las necesidades de preparación de
    personal (competencias) en función de los
    requerimientos inmediatos y perspectivos de la
    producción.

  • Calcular el efecto económico asociado a cada
    necesidad.

  • Establecer el perfil de prioridades sobre la base del
    nivel de incidencia en los resultados
    económico-productivos.

  • Establecer elementos referenciales como puntos de
    partida para la evaluación de la efectividad del
    proyecto de soluciones.

  • Precisar objetivos académicos asociados a los
    productivos.

Características y alcance del Análisis
Tecnológico:

Evaluando el microentorno, una gran parte de las
manifestaciones del fenómeno objeto de estudio
(necesidades de capacitación) se expresan en el
comportamiento del proceso productivo, por lo que se hace
imprescindible una primera visión orientadora del entorno
tecnológico.

El enfoque descriptivo de este análisis se basa en una
caracterización simplificada del flujo de producción y su equipamiento con el
propósito de obtener la siguiente información:

  • Nivel de complejidad y
    especialización del flujo tecnológico.

  • Caracterización del equipamiento
    tecnológico.

  • Nivel de automatización de las
    operaciones.

  • Perspectivas de modernización e
    introducción de nueva tecnología que implique
    cambios en el perfil ocupacional.

Lo anterior puede lograrse:

Primero: Con un esquema o diagrama
simplificado del flujo tecnológico, donde se precisen los
puestos claves y sus nexos dentro del proceso.

Esta información primaria es la base referencial para
establecer las asociaciones que facilitan el empleo del
resto del instrumental (análisis causa-efecto,
análisis técnico-económico,
modelación matemática, inferencias estadísticas, etc.)

Segundo: La descripción del equipamiento básico
atendiendo a: su tecnología, capacidad, nivel de automatización y pronóstico de
reposición, permite orientar la estrategia en
torno a un
pronóstico de introducción de nueva tecnología y
su características relacionadas con los cambios en el
perfil ocupacional y la demanda de nuevas competencias que
generan necesidades de capacitación.

En este último caso, cuando se introducen procesos que
sustituyen la operación manual por la
automatizada se hacen más simples los perfiles
operacionales, convirtiéndose en más complejos
aquellos perfiles vinculados a los procesos de mantenimiento
y reparación de la tecnología en
cuestión.

En su enfoque diagnóstico, el denominado
análisis tecnológico, abarca un estudio del
comportamiento operacional (evidencias de desempeño)
basado en:

  • El aprovechamiento de la capacidad tecnológica
    (interrupciones)

  • Las pérdidas ocasionadas en el proceso

  • La calidad del producto.

Los resultados de este análisis aporta la siguiente
información:

  • Áreas y puestos críticos, que en el orden
    operacional, pueden estar afectados por insuficiencias en el
    desempeño laboral del personal involucrado.

  • Nivel de incidencia de operaciones individuales en los
    resultados finales del proceso.

  • Efecto económico asociado a cada necesidad de
    capacitación.

En todos los casos para complementar y precisar esta
información se emplean los instrumentos de
diagnóstico contemplados en el análisis de los
recursos humanos
que abordaremos más adelante.

Sobre el análisis de las interrupciones:

Por lo general, tanto en los procesos agrícolas como en
fábricas, son registrados los tiempos de interrupciones
agrupándolos por causas.

Son muchas las entidades productivas que incluso poseen
sistemas
computadorizados para registrar esta información, un
ejemplo de ello es la industria
azucarera en Cuba, donde es
aplicado con este propósito la denominada Norma No.
37
siendo clasificadas las interrupciones en tres grandes
grupos:

  • Interrupciones por problemas climáticos.

  • Interrupciones por roturas.

  • Interrupciones operativas.

El ordenamiento de esta información por áreas y
por causas, incluidos los problemas de
preparación de la fuerza de
trabajo,
permite un ajuste apropiado para llegar a conclusiones sobre
posibles necesidades de capacitación.

¿Cómo definir las áreas y los puestos
incidentes ante las distintas irregularidades antes
mencionadas?

Apoyándose en el
conocimiento del flujo tecnológico y sus nexos
operacionales, dominio del propio enfoque descriptivo de este
análisis, es posible inferir, las posibles áreas y
puestos incidentes, lo cual debe ser despejado además con
la ayuda de los jefes de áreas, especialistas u otro
personal experimentado.

En las estructuras tecnológicas que se organizan en
procesos, los nexos de relación entre los mismos, a partir
de sus operaciones,
pueden ser múltiples y requiere recoger opiniones de
varios expertos.

Se hace necesario despejar la causa de origen, los puestos
incidentes y los trabajadores cuyo desempeño no es
correcto. Estas precisiones deben contribuir a la objetividad del
programa de
acciones correctivas, de lo contrario pueden ser diseñados
programas que
no conduzcan a la solución del problema o lo más
común, programas globales que encarecen los costos de la
actividad de capacitación y desestimula la porción
de los trabajadores incluidos que realmente no demandan
preparación.

Una vez definidas las causas de las interrupciones y su
vínculo con el nivel de preparación del personal,
esta información puede ordenarse teniendo en cuenta la
frecuencia (número de veces que se repite) y la incidencia
(tiempo perdido acumulado) y aplicando modelos
matemáticos puede calcularse el efecto
económico asociado.

Sobre el análisis de las pérdidas en
proceso:

Las pérdidas en el proceso productivo son definidas
desde dos ángulos:

El primero puede estar referido a las pérdidas de la
materia prima
principal objeto de transformación durante el proceso, o
materiales que
se le incorporan y que pueden manifestarse en forma individual o
incorporadas a los materiales de desecho.

En tal caso es preciso partir de estándares o normas que
expresen la cantidad de materia prima o materiales a emplear por
unidad de producto, para
lo cual deben ser definidos los indicadores y sus cifras.

El efecto asociado a esta pérdida puede ser calculado a
partir de la desviación del indicador seleccionado y el
valor del material en cuestión.

El segundo enfoque o ángulo de este problema
está referido a los procesos de extracción u
obtención de un producto a partir de una determinada
materia prima. Tal es el caso de la industria
minero-metalúrgica, algunas fábricas conserveras,
la industria azucarera, etc.

En este caso las pérdidas se refieren fundamentalmente
al producto que se extrae a partir del tratamiento
tecnológico de la materia prima, por ejemplo en el caso de
la industria azucarera se extrae el azúcar
a partir de productos agrícolas que contienen
volúmenes aceptables en términos industriales de
sacarosa, los más conocidos son la remolacha y la
caña de azúcar, cuyas pérdidas en el proceso
pueden estar asociadas a distintas operaciones (extracción
del jugo, purificación, cristalización,
separación del grano, etc.)

En tal caso es importante definir los indicadores que reflejan
estas pérdidas, como evidencia de desempeño
asociadas al nivel competitivo del personal que opera.

En todos los procesos industriales los parámetros que
expresan el comportamiento de la eficiencia son controlados y
registrados por turnos, brigadas, etc.

Es importante la interpretación adecuada de esta
información a los efectos de orientar, tanto la estrategia
investigativa en la fase de diagnóstico como las acciones
en los programas de capacitación que surgen como parte de
las medidas correctivas.

Luego de recogido el criterio de los jefes de áreas y
especialistas y definida la incidencia de la preparación
del personal en dicho comportamiento, es posible precisar las
insuficiencias individuales a partir del enfoque
diagnóstico del análisis de los recursos humanos
que será tratado más adelante.

Para profundizar en la incidencia de la falta de
preparación del personal en el comportamiento de todos los
parámetros, es utilizado el análisis causa-efecto,
el análisis deductivo y el criterio de expertos.

Características y alcance del Análisis
Económico Productivo:

El análisis económico productivo se realiza a
partir de indicadores económicos con mayor nivel de
asociados al desempeño humano:

  • Productividad del trabajo

  • Rendimiento de los activos

  • Costo de producción

  • Gato material (materia prima, materiales,
    energéticos, etc.)

  • Producción bruta o mercantil

  • Rentabilidad

  • Otros

Los mismos se eligen en función
del nivel de orientación o punto de partida del
análisis, el cual, por lo general se sustenta en el
deterioro de cualquiera de ellos y su incidencia en los
resultados generales de la organización.

Este análisis aporta información sobre:

  • Nivel de deterioro económico afectados por la
    carencia de preparación del personal.

  • Puestos de trabajo con mayor incidencia en los
    resultados.

  • Efectos económicos asociados a las necesidades
    de capacitación.

Teniendo en cuenta los elementos de ambos análisis
(tecnológico y económico productivo) es posible
ordenar elementos para inferir los desempeños
críticos afectados por la falta de preparación del
capital humano.

¿Cómo despejar las incidencias reales asociadas
a la los problemas de capacitación?

Haciendo uso del análisis Causa-Efecto es posible
encontrar las incidencias de la capacitación asociadas a
los problemas económico-productivos de la
organización.

Ejemplo:

Análisis del decrecimiento del indicador Producción Bruta (PB)

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Gráfico No. 4: Causa – Efecto

Obsérvese como el enfoque diagnóstico, a
través del análisis técnico económico
asocia los resultados económicos al comportamiento
tecnológico, y a partir de éste, la
definición de procesos o sub-procesos críticos
hasta llegar a despejar las causas asociadas a la falta de
preparación de los recursos humanos.

Características y alcance del Análisis de los
Recursos Humanos:

El enfoque descriptivo de este análisis se inicia con
una visión general de la estructura y composición
de la fuerza de trabajo, profundizando luego en un estudio
más detallado de un grupo de
cargos, lo cuales son definidos como los de mayor incidencia en
los resultados económico-productivos y que además
requieren determinada preparación para su
desempeño.

La información que aporta puede resumirse en los
siguientes aspectos:

  • Estructura y composición de la fuerza por
    categorías y nivel de calificación.

  • Índice de fluctuación de la fuerza
    calificada.

  • Necesidad de preparación de personal por
    concepto de reposición.

  • Nivel básico y experiencia profesional del
    potencial a superar.

  • Reserva calificada por cargos y especialidades.

  • Necesidades inmediatas y perspectivas de fuerza
    calificada.

En términos de eficiencia productiva, es importante
diagnosticar el comportamiento del desempeño laboral de la
fuerza de trabajo y dar un tratamiento adecuado a las necesidades
de capacitación en el orden individual y grupal.

"… la determinación de necesidades, como
tecnología educativa a través de la cual se recoge
información individual o grupal de las carencias y
necesidades existentes en el ámbito profesional, son
vistas como diferencias medibles, entre una
situación actual y otra deseada, o sea la
determinación de los verdaderos problemas para poder definir
ciertas alternativas." (6)

En el enfoque diagnóstico de este análisis se
precisan, en forma concreta, estas necesidades
utilizándose diversos instrumentos, destacándose
como procedimiento
novedoso el empleo del paralelismo inducido, el cual se
perfila con mayor precisión a partir de un sistema de
expertos automatizado.

Dicho sistema se relaciona con el criterio de que capacitamos
para alcanzar un nivel de competencia laboral deseado,
concepto que
lleva implícito el desarrollo de habilidades capaces de
asimilar la dinámica de los cambios que engendran los
objetivos y metas de la organización.

Por último, este instrumento es utilizado no solo en la
definición de necesidades puntuales de
capacitación, sino también en el diseño de
programas por concepto de introducción de nueva
tecnología, a partir de los elementos no comunes que
pertenecen al conjunto de requerimientos del nuevo perfil.

En sentido general este enfoque del análisis de los
recursos humanos aporta información sobre:

  • Necesidades puntuales de capacitación.

  • Contenido específico de las acciones, incluyendo
    las generadas por cambio de perfil.

 

El empleo del paralelismo inducido aplicado a la
relación perfil-dominio requiere un punto referencial que
permita establecer las comparaciones y lograr homogeneidad en la
medición. Este aspecto también
resulta esencial para evaluar el impacto de las acciones de
carácter pedagógico.

Descomposición funcional de perfiles
ocupacionales:

El algoritmo
esencial de la metodología propuesta se sustenta en
comparar el dominio real del sujeto de evaluación
(trabajador) respecto a los requerimientos de su perfil de empleo
con un enfoque evidencial sobre los niveles de
desempeño.

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Gráfico No. 5: Conjuntos que
definen el contenido de la solución.

De esta forma los elementos del conjunto "perfil" que no
resulten comunes a los que integran el conjunto "conocimientos
del individuo",
constituyen el punto de partida para la definición de sus
insuficiencias y en consecuencia el tratamiento o solución
específica.

Para identificar los requisitos del perfil, como unidad de
medida y punto de partida para el diseño de las
soluciones, se parte del diseño de una matriz de
competencias.

¿Dónde radica la novedad de la
metodología en torno al diseño de las
soluciones?

El garantizar una unidad de medida referencial para establecer
el paralelismo o comparación con suficiente margen para
ajustarse a los continuos proceso de cambio que
caracteriza el desempeño laboral moderno demanda el uso de
procedimientos que, con un alto grado de precisión se
ajusten a la estrategia de la organización.

¿Cómo se garantiza la flexibilidad y ajuste del
contenido a los procesos de cambios continuos?

El método
empleado se sustenta en la elaboración de matrices de
competencias sobre la base de una descomposición
funcional, partiendo de la misión
como función más general. Esto hace posible, dado
el nivel abarcador y enfoque estratégico de la propia
misión, garantizar el componente de desarrollo sostenido
del capital humano.

Es una característica de los diseños
curriculares basados en competencias laborales, la
estructuración en módulos que se asocian a unidades
de competencias o competencias generales. No obstante se hace
uso, en paralelo, del diseño por objetivos que se derivan
gradualmente, o sea que en el algoritmo de trabajo están
presentes ambos aspectos y se complementan entre sí.

En el diseño, el paquete de contenidos básicos
está virtualmente asociado a cada competencia por
lo que es posible adoptar una estructura modular que precisamente
caracteriza el tratamiento algorítmico en esta
porción de la solución

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Gráfico No. 6: Estructura modular del
sistema

La competencia "i" requiere para su desempeño efectivo
de los conocimientos "k" pero a su vez constituyen base
cognoscitiva para los mismos, los conocimientos "q"; o sea, que
este módulo de conocimientos (del ejercicio de la
profesión, básicos específicos y
básicos) se asocian a la competencia "i"

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Los objetivos terminales constituyen de hecho competencias y
por sus características, como puede apreciarse en la
siguiente matriz, son los que, por lo general, mayor precedencia
reciben.

Obsérvese que el objetivo No.
10 es el que mayor precedencia recibe ((i ,10 = 6) por lo que se
trata de un objetivo terminal, mientras que el 1, 2 y 7 son
iniciales o particulares, ya que no reciben precedencia ((i =
0).

El tratamiento colectivo en el diseño de soluciones de
carácter pedagógico se asocia al perfil de
necesidades comunes que son identificadas a partir de un
instrumento único.

El tratamiento, tanto puntual como grupal puede hacerse
complejo a partir de la amplia gama de perfiles que integra
cualquier entidad laboral, por lo que en tal sentido se incluye,
en la metodología, el uso de la solución informática cuyo soporte computadorizado
facilita la labor del diagnóstico.

CONCLUSIONES:

  • El diagnóstico de necesidades de formación y
    desarrollo del capital humano debe sustentarse en procesos
    analíticos y evaluativos con un enfoque
    multidisciplinario que permita precisar dichas necesidades
    vinculadas a sus efectos en los productos y procesos.

  • Los diseños curriculares por competencias, mediante
    su enfoque modular asociado al nivel de concreción del
    diagnóstico, permiten emitir soluciones puntuales y
    grupales, reduciendo el empleo del enfoque genérico de
    alto costo y bajo impacto.

NOTAS:

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Capacitación y Tecnología de Punta, un reto para el
Sector Empresarial – CNCA, 2000 — p.6

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Modelo de
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Estratégica de la Formación en la Empresa — En
Alta Dirección No. 179 Madrid Feb.
1995 — p. 64

4.- Mertens Leonard.: Transformación
productiva, empleo y formación profesional, en Comercio Exterior
45 : 8 Agosto México
1995 p.633

5.- Junco Fernández Gerardo Dr.:
Capacitación y Tecnología de Punta, un reto para el
Sector Empresarial – CNCA, 2000 – p. 19

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28.- Urrego, J. y H. Urrego. Las competencias una necesidad
educativa para el nuevo siglo. Alfaguara, Bogotá, 2004

 

 

 

Autor:

Lic. Gerardo Junco Romero

Profesor del Instituto Superior Pedagógico para
la
Educación Técnica y Profesional "Héctor
A. Pineda Zaldívar" (ISPETP). Cuba

Partes: 1, 2
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