- Introducción
- Desarrollo
- ¿Cómo
proceder? - ¿Cómo
organizar o estructurar la información? - Conclusiones
- Bibliografía
Con fines de diagnóstico y tratamiento de necesidades de
capacitación
Resumen:
La evaluación
del desempeño laboral como un
recurso para perfeccionar el nivel competitivo del capital humano
demanda cada
vez mayor rigor en los procedimientos y
técnicas desarrolladas para su
implementación. El empleo de las
matrices de
competencias
puede perfilarse como un instrumento ideal para obtener variables
referenciales que hagan alcanzables los objetivos
propuestos en este sentido, para lo cual es preciso la adopción
de una estructura
adecuada y un nivel de aproximación a la estrategia
empresarial que facilite el grado óptimo de flexibilidad
en los resultados o elementos conclusivos y valorativos del
proceso. La
metodología que se presenta sigue una
línea estructural en torno a la
implementación de matrices de competencias con fines de
diagnóstico y tratamiento de necesidades de capacitación y muestra un
ejemplo concreto de
cómo materializarla.
Introducción:
Los instrumentos predominantes en los procesos de
diagnóstico, en sentido general, adolecen de limitaciones
en cuanto al nivel de precisión, concreción, y
objetividad en la selección
de las variables empleadas como indicadores
básicos que por otra parte faciliten la homogeneidad en el
valor
cualitativo y cuantitativo de los resultados.
Las matrices de desempeño constituyen, de hecho una
vía apropiada para llegar a conclusiones sobre qué,
cómo y en qué forma medir el comportamiento
efectivo en cualquier categoría ocupacional
Desarrollo:
Elementos necesarios para implementar un proceso de
diagnóstico a partir de matrices de competencias:
La matriz de competencias laborales.
Las evidencias de desempeño asociadas a cada
competencia.Las evidencias de conocimientos asociados a cada
competencia.Los conocimientos tecnológicos y/o básicos
que resulten necesarios para desarrollar con éxito
cada elemento de competencia.Las evidencias de desempeño asociadas a cada
elemento de competencia en su impacto en el proceso
productivo.
¿Cómo
proceder?
Primera Etapa:
Para un mejor entendimiento basaremos la explicación en
el contenido de la ocupación del moledor
como parte del perfil del Técnico Medio en Maquinaria
Azucarera.
La estructura para el análisis debe partir de los objetivos o
funciones
más generales de la
organización, su misión,
las particularidades tecnológicas y condiciones propias de
la entidad, las exigencias de los clientes reales y
potenciales (mercado) etc. y
su derivación gradual en funciones, o sea lo que se
conoce con el nombre descomposición funcional.
Ejemplo: En el caso de una empresa
azucarera:
MISIÓN:
"Obtener crecientes ingresos
netos a partir de la producción eficiente de azúcar
crudo con parámetros de calidad y
precios
competitivos en función de
la dinámica y exigencias del mercado".
El término eficiente implica:
Un alto aprovechamiento de la materia prima.
Máximo aprovechamiento de la capacidad
tecnológica.Reducción de los costos. (que a su vez guarda
relación con la expresión "ingresos
netos")
Estos tres aspectos constituyen a su vez funciones que se
derivan de la misión (objetivo
más general).
Si la ocupación que se ha venido trabajando como
ejemplo es la de moledor, se debe primeramente
precisar las funciones, que de la misión y los objetivos
estratégicos de la entidad, se derivan para la
planta moledora como área de trabajo donde
se desempeña la ocupación.
Estas pueden ser:
Garantizar la máxima extracción del
azúcar contenido en la materia prima.Entregar bagazo en condiciones apropiadas para su uso como
combustible en el proceso (abaratando los costos
energéticos en fábrica)Garantizar estabilidad en la molida para facilitar la
continuidad del proceso.
Una vez definidas estas competencias generales
(C.G.) es necesario seguir descomponiendo cada una de ellas en
unidades de competencias (U.C)
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