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El empleo de un modelo de matriz de competencias

Enviado por Gerardo Junco



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Desarrollo
  3. ¿Cómo proceder?
  4. ¿Cómo organizar o estructurar la información?
  5. Conclusiones
  6. Bibliografía

Con fines de diagnóstico y tratamiento de necesidades de capacitación

Resumen:

La evaluación del desempeño laboral como un recurso para perfeccionar el nivel competitivo del capital humano demanda cada vez mayor rigor en los procedimientos y técnicas desarrolladas para su implementación. El empleo de las matrices de competencias puede perfilarse como un instrumento ideal para obtener variables referenciales que hagan alcanzables los objetivos propuestos en este sentido, para lo cual es preciso la adopción de una estructura adecuada y un nivel de aproximación a la estrategia empresarial que facilite el grado óptimo de flexibilidad en los resultados o elementos conclusivos y valorativos del proceso. La metodología que se presenta sigue una línea estructural en torno a la implementación de matrices de competencias con fines de diagnóstico y tratamiento de necesidades de capacitación y muestra un ejemplo concreto de cómo materializarla.

Introducción:

Los instrumentos predominantes en los procesos de diagnóstico, en sentido general, adolecen de limitaciones en cuanto al nivel de precisión, concreción, y objetividad en la selección de las variables empleadas como indicadores básicos que por otra parte faciliten la homogeneidad en el valor cualitativo y cuantitativo de los resultados.

Las matrices de desempeño constituyen, de hecho una vía apropiada para llegar a conclusiones sobre qué, cómo y en qué forma medir el comportamiento efectivo en cualquier categoría ocupacional

Desarrollo:

Elementos necesarios para implementar un proceso de diagnóstico a partir de matrices de competencias:

  • La matriz de competencias laborales.

  • Las evidencias de desempeño asociadas a cada competencia.

  • Las evidencias de conocimientos asociados a cada competencia.

  • Los conocimientos tecnológicos y/o básicos que resulten necesarios para desarrollar con éxito cada elemento de competencia.

  • Las evidencias de desempeño asociadas a cada elemento de competencia en su impacto en el proceso productivo.

¿Cómo proceder?

Primera Etapa:

Para un mejor entendimiento basaremos la explicación en el contenido de la ocupación del moledor como parte del perfil del Técnico Medio en Maquinaria Azucarera.

La estructura para el análisis debe partir de los objetivos o funciones más generales de la organización, su misión, las particularidades tecnológicas y condiciones propias de la entidad, las exigencias de los clientes reales y potenciales (mercado) etc. y su derivación gradual en funciones, o sea lo que se conoce con el nombre descomposición funcional.

Ejemplo: En el caso de una empresa azucarera:

MISIÓN:

"Obtener crecientes ingresos netos a partir de la producción eficiente de azúcar crudo con parámetros de calidad y precios competitivos en función de la dinámica y exigencias del mercado".

El término eficiente implica:

  • Un alto aprovechamiento de la materia prima.

  • Máximo aprovechamiento de la capacidad tecnológica.

  • Reducción de los costos. (que a su vez guarda relación con la expresión "ingresos netos")

Estos tres aspectos constituyen a su vez funciones que se derivan de la misión (objetivo más general).

Si la ocupación que se ha venido trabajando como ejemplo es la de moledor, se debe primeramente precisar las funciones, que de la misión y los objetivos estratégicos de la entidad, se derivan para la planta moledora como área de trabajo donde se desempeña la ocupación.

Estas pueden ser:

  • Garantizar la máxima extracción del azúcar contenido en la materia prima.

  • Entregar bagazo en condiciones apropiadas para su uso como combustible en el proceso (abaratando los costos energéticos en fábrica)

  • Garantizar estabilidad en la molida para facilitar la continuidad del proceso.

Una vez definidas estas competencias generales (C.G.) es necesario seguir descomponiendo cada una de ellas en unidades de competencias (U.C)


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