La facilitación (página 2)

En la facilitación estas intervenciones al nivel micro
incluyen:

Escuchar profundamente a cada participante, dándoles
bienvenida tal como son.

• 1. Propiciar la expresión de cada
  participante, invitándolo a decir más.

• 2. Usar la reflexión para ayudar a cada
  participante a conectar mas profundamente, con lo que el o
  ella esta tratando de decir.

• 3. Anotar la contribución de cada
  participante.

Además el facilitador:

• 4. Protege activamente de la contribución de
  cada participante, asegurándose de: que los
  participantes dirijan todos los comentarios críticos
  al facilitador y no a los otros participantes.

• 5. "Toma todos los partidos" al valorar la
  contribución de cada participante.

• 6. Helicita y da la bienvenida a perspectivas
  divergentes, mientras "crea el espacio" para que co-existan
  posiciones opuestas.

• 7. Evita por completo el "guiar hacia la
  convergencia".

• 8. Provee oportunidades para que el grupo verifique
  cualquier convergencia aparente que pueda emerger.

Confiar en y apoyar la auto-organización del grupo

En la facilitación apoyamos el desarrollo de
un proceso de
auto-organización del grupo. Esto
significa que no guiamos al grupo a traves de una secuencia de
pasos preestablecidos, sino por el contrario, la evolución natural del grupo.

¿Por qué necesita apoyo a
auto-organización?

Si reflexionamos sobre ello comprenderemos que
nada puede auto-organizarse sin apoyo, los seres humanos
necesitan condiciones básicas para crecer adecuadamente.
Además de la comida, agua, aire las personas
necesitan sentirse respetadas y comprendidas por ser quienes son.
Las personas también necesitamos que los demás nos
traten con honestidad.

Tomar notas de las contribuciones de los
participantes

Una clave del trabajo de
facilitación es recoger en carteles las contribuciones de
cada participante, como extensión del escuchar atentamente
a cada contribución y reflejarla para asegurarnos que
hemos entendido. Al crear los carteles, nuestra intención
es elaborar un "mapa" completo del dialogo
emergente. Este mapa incluye todas las perspectivas diversas que
el grupo ofrece. Esto incluye distintos puntos de vista sobre "el
cual es el verdadero problema" o "de que deberíamos estar
hablando". También incluye las soluciones
iniciales que los participantes traían consigo cuando
llegaron a la reunión.

En general, cualquier contribución se
podrá incluir dentro de una o más de una de las
siguientes categorías:

• 1. El planteamiento de un problema o de
  un reto a la creatividad: "¿Cómo podemos
  encontrar la solución a.?"

• 2. Las sugerencias de una
  solución.

• 3. Una preocupación con respecto
  a una sugerencia ofrecida por otra persona.

• 4. Información general. (Esto
  puede considerarse una categoría "miscelánea".
  Las creencias que manifiestan los participantes caben
  aquí como "perspectivas que existen en el grupo".)

El facilitador no intenta controlar el orden en que ocurren
estas contribuciones, ni trata de mantener al grupo enfocado en
un tema en particular. En cambio,
simplemente escucha, invita a los participantes a expresarse,
refleja sus contribuciones, y añade su contribución
al cartel apropiado.

Mantener cuatro carteles, uno para cada una de estas
categorías, le proporciona al facilitador una manera de
recibir, valorar y conservar las contribuciones de todo tipo. Sea
cual sea el tema, la participación de cada persona puede
añadirse como un punto adicional a cada uno de los
carteles ya establecidos. Los cuatro tipos de carteles
corresponden a las categorías ya mencionadas.

• 1. Cartel para planteamientos de problemas o retos a
  la creatividad.

• 2. Cartel para soluciones.

• 3. Cartel para preocupaciones frente a soluciones
  proporcionadas.

• 4. Cartel para datos y perspectivas.

EL USO DE LOS CARTELES PARA MANTENER ABIERTA LA FLUIDEZ DEL
PROCESO.

Cada cartel consiste en una lista enumerada de temas. No le
pedimos al grupo que "decida" cual es el mejor planteamiento del
problema. Tampoco le pedimos al grupo que se enfoque a
explorara los pros y contras de ninguna de las soluciones. En
cambio escuchamos con interés a
cada uno de los participantes en su debido momento y anotamos los
distintos planteamientos, soluciones, preocupaciones y datos que
emergen.

Nuestro propósito principal es escuchar a cada persona
y elicitar su contribución, no "caracterizar" las palabras
de alguien. A medida que escuchemos, es posible que nos demos
cuenta que detrás de la preocupación de un
participante con respecto a la solución de otra persona,
el participante esta realmente tratando de ofrecer su propia
solución al problema.

No hay necesidad de preocuparnos demasiado sobre donde colocar
cada contribución. Si no estamos claros sobre donde
colocar una contribución particular siempre podemos
preguntarle a la persona a quien estemos escuchando.
También es posible escribir algo en dos lugares distintos
al objetivo
fundamental de los cuatro carteles es dar la bienvenida la
contribución de cada persona, no obstante cuan divergente
pueda parecer. Al reflejar, al notar y verificar las
contribuciones de cada persona estamos apoyándolos para
encontrar lo que verdaderamente quisieron decir mas aya de sus
primeros intentos.

Las listas numeradas son un modo útil de crear espacio
para la coexistencia de puntos de vista opuestos. En lugar de
intentar reconciliar las diferencias, la facilitadota simplemente
es escucha atentamente y crea espacio al añadir cada
contribución como un nuevo tema numerado a las listas
crecientes.

La facilitadora se esfuerza por escribir oraciones completas o
por lo menos frases. Vale la pena en lo posible utilizar las
palabras propias del participante, y al mismo tiempo,
recibir la esencia de la
comunicación en una frase completa.

Cada participante es dueño(a) de sus propias palabras.
El propósito de la lista es mantener un record fiel a la
intención de los participantes. Por lo tanto, el
facilitador (a) continuamente verifica lo que ha escrito con los
participantes, invitándolos a ofrecer cualquier
corrección a cambio que sea necesario.

La facilitadota coloca todo lo que ha recogido en las paredes,
asi cada persona empieza a obtener una idea mas clara de
complejidad de la situación, incluyendo los distintos
planteamientos, sanciones, soluciones, preocupaciones y
perspectivas de cada cual.

LA DIFERENCIA ENTRE FAILITACIN Y LA LLUVIA DE IDEAS

Aunque tanto la lluvia de ideas, la
facilitación han sido diseñadas para posibilitar la
creatividad en
un contexto grupal, hay algunas diferencias básicas entre
los dos métodos:

-En la facilitación, dedicamos tiempo para escuchar a
cada persona en su profundidad; y nos esforzamos a ayudar a cada
persona a expresar su perspectiva plenamente. Esto es muy
distinto al paso rápido de la lluvia de ideas tradicional.
En contraste a la "creatividad mental" generada por la lluvia de
ideas, la facilitación esta diseñada para apoyar la
"creatividad del corazón".

-En la facilitación le damos bienvenida a todas las
preocupaciones que los participantes puedan tener con
relación a las soluciones propuestas por otros; en la
lluvia de ideas se crea un ambiente de
seguridad,
pidiéndoles a los participantes que no comenten sobre las
ideas y sugerencias de los demás. En la
facilitación también creamos un ambiente de
seguridad para las contribuciones creativas de los participantes.
Sin embargo lo hacemos de un modo muy distinto. Pedimos a los
participantes que dirijan sus comentarios críticos al
facilitador y no a otros participantes.

-En la facilitación animamos a los participantes y los
apoyamos; para que se mantengan en un espacio creativo a
través de la reunión. En la facilitación
convencional.

PARA EMPEZAR

INICIAR UNA REUNION CON "PARTICPIPACION ESPONTANEA"

Si la facilitadora tiene una gran experiencia, o si ha logrado
la confianza del grupo, puede comenzar la reunión
simplemente preguntando ¿de que quieren hablar ustedes
hoy?

• 1. La facilitadora comienza a trabajar con la primera
  persona que responde, apoyándole a establecer su
  respuesta y a formular el asunto, planteamiento del problema
  o reto a la creatividad.

• 2. Después de apuntar el planteamiento del
  problema, la facilitadora pregunta al mismo participante si
  tiene alguna idea de cómo solucionar el asunto y anota
  esas ideas también.

• 3. Cuando la faili8tadora completa el proceso de
  escuchar completamente a la primera persona se vuelve a la
  próxima persona.

• 4. La facilitadora se asegura que la segunda persona
  ha sido completamente escuchada antes de proceder a escuchar
  a la tercera persona y así sucesivamente.

A este punto, la reunión no esta a sus inicios, si no
en pleno desarrollo de la fase inicial. En algunos contextos la
participación "espontánea" que acabamos de
describir puede funcionar por si mismo.

¿Y QUE DE LAS NORMAS O PAUTAS
DE CONDUCTA?

En la facilitación dinámica valoramos la creación de un
proceso seguro para los
participantes. Al mismo tiempo. Queremos trabajar con las
personas tal como son, en lugar de pedirles que aprendan nuevos
métodos de comunicación como prerrequisitos para su
participación. Por lo tanto, en lugar de usar normas o
pautas utilizamos la facilitación activa para crear la
seguridad y también modelamos el comportamiento
que queremos alentar.

A medida que la facilitadora escucha con atención a los participantes esta modelando
el proceso de escuchar. Aun mas importante, la facilitadora esta
ayudando a que los participantes se sientan verdaderamente
oídos. El resultado natural de esto es que los
participantes en turno se vuelven más capacitados y
dispuestos a escuchar a otros.

Por supuesto, este método de
aprendizaje
toma tiempo. Mientras tanto, la facilitadora interviene
activamente para "proteger" a los participantes siempre que sea
necesario. Por ejemplo, si alguien interrumpe durante un momento
sensible, la facilitadora puede decir: "perdóneme, me
gustaría poder escuchar
lo que esta diciendo, pero primero tengo que asegurarme de que he
oído todo
lo que esta otra persona quiere decir "

LOS COMPONENTES DE UN PROCESO DE FACILITACION

a) Los actores

La organización local.- Son las personas con quienes
trabajaremos directamente de manera interactiva. También
podemos referirnos a ellos como la institución o el
proceso local con quien interactuaremos.

Los promotores.- Son las personas que promueven la
reunión. Pueden ser parte del grupo local o también
personas que trabajan con el grupo local.

Los objetivos.-
Son los propósitos fundamentales que motivan el esfuerzo
sea para entender un tema, tomar posición o elaborar un
plan de
acción
para el cambio creativo.

b) La estructura

El contexto interno y externo.- Con la finalidad de facilitar
el análisis es importante, en primera
instancia, delimitar nítidamente el campo de
análisis y luego entender su ubicación y sus
interrelaciones con el entorno mayor en el cual está
inscrito el proceso.

El seguimiento y la evaluación.- La facilitación exige
posteriormente un acompañamiento responsable para
asegurarnos que los acuerdos sean implementados y que las
conclusiones se interioricen en los participantes

ENFOQUES A TENER PRESENTE

INTERCULTURALIDAD.- Esto se refiere a la capacidad de
las personas a aceptar al otro, el respeto a las
diferencias, valoración de las culturas, la
predisposición para el diálogo
horizontal y el interaprendizaje. Implica que tenemos que
reconocer que no todos nos manejamos en los mismos conceptos,
categorías lingüísticas, marcos culturales y
cosmovisión.

La Metodología Participativa

La metodología participativa es una forma de concebir y
abordar los procesos de
enseñanza-aprendizaje y construcción del conocimiento.
Esta forma de trabajo concibe a los participantes de los procesos
como agentes activos en la
construcción, reconstrucción y
de-construcción del conocimiento y no como agentes
pasivos, simplemente receptores

Este enfoque metodológico parte del supuesto de que
todas las personas poseen una historia previa, una
experiencia actual y un cuerpo de creencias (mitos,
estereotipos y prejuicios), actitudes y
prácticas que llevan consigo a los procesos de
construcción de conocimiento en los que participan.
Ignorar estos saberes preexistentes podría, en alguna
medida, obstaculizar el proceso pedagógico y con ello
impedir el logro de los objetivos.

Tomando en cuenta lo anterior, la metodología
participativa promueve y procura la participación
activa y protagónica de todos los integrantes del grupo –
incluyendo al facilitador- en el proceso de enseñanza
– aprendizaje. Para facilitar esta participación
activa de todos los implicados en el proceso y la emergencia de
la pluralidad de saberes presentes en el grupo, se utiliza dentro
de la metodología participativa, técnicas
dinamizadoras que ayudan a la consecución de dichos
objetivos metodológicos y otros objetivos
específicos. Estas técnicas que deben ser
motivadoras, movilizantes, lúdicas, creativas y
democráticas, deben partir de los sentimientos y
pensamientos; de las actitudes y las vivencias cotidianas de los
y las participantes para generar la posibilidad de la
transformación personal y del
cambio cultural.

Entonces la creatividad, en tanto elemento fundamental de una
metodología participativa, implica un planeamiento
flexible de las actividades, ya que es el grupo y el proceso los
que realmente definen lo que sucederá en la sesión.
Otra ventaja inherente a la metodología participativa es
el fortalecimiento de las capacidades creadoras y críticas
en los participantes quienes aprehenden su realidad y encuentran
nuevas repuestas a los dilemas que esta les propone día a
día.

En este sentido, la metodología participativa busca que
los participantes resignifiquen su experiencia y la de los otros
con lo que su aprendizaje se contextualiza en su realidad
cotidiana y se ajusta a las particularidades de su proceso de
desarrollo.

Las principales características de la
metodología participativa son:

a. Lúdica: a través del juego se
impulsa el aprendizaje y
se posibilitan un espacio para que los participantes exterioricen
situaciones no elaboradas o problemáticas.

b. Interactiva: se promueve el diálogo y la
discusión de los participantes con el objetivo de que se
confronten ideas, creencias, mitos y estereotipos en un ambiente
de respeto y tolerancia.

c. Creativa y flexible: no responde a modelos
rígidos, estáticos y autoritarios. Aunque nunca
pierde de vista los objetivos propuestos, abandona la idea que
las cosas solo pueden hacerse de una forma.

d. Fomenta la conciencia
grupal: fortalece la cohesión grupal fomentando la
solidaridad y los
vínculos fraternales así como desarrollando en los
miembros del grupo un fuerte sentimiento de pertenencia.

e. Establece el flujo práctica-teoría-práctica: posibilita la
reflexión individual y colectiva de la realidad cotidiana
para volver a ella con una práctica enriquecida por La
Teoría y la reflexión.

f. Formativa: posibilita la transmisión de
información pero prioriza en la
formación de los sujetos, promoviendo el pensamiento
crítico, la escucha tolerante y respetuosa, la consciencia
de sí mismo y de su entorno, el razonamiento y el
diálogo, la discusión y el debate
respetuoso.

g. Procesal: se brindan contenidos pero se prioriza
el proceso a través del cual los sujetos desarrollan todas
sus potencialidades posibilitando la transformación de su
conducta.

h. Comprometida y comprometedora: se fundamenta en el
compromiso de la transformación cultural lo que promueve
el compromiso de los participantes con el proceso y lo que se
derive de él.

En síntesis,
la metodología participativa busca:

Partir siempre de la realidad y de la experiencia de los
sujetos,

Generar un proceso lúdico y creativo de
reflexión y análisis sobre las creencias, actitudes
y prácticas que forman parte de su realidad y la de su
grupo para volver a la realidad con nuevas formas de actuar sobre
ella.

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

El fin último de todos los procesos de desarrollo es
mejorar la calidad de la
vida de los humanos basado en un delicado ambiente entre aspectos
sociales, culturales, económicos y ambientales. Esto
implica el respeto de toda manifestación de vida y de
todas las culturas en tanto no afectan los derechos
humanos.

EL PAPEL DEL FACILITADOR Y DE LA FACILITADORA DE LOS
PROCESOS

Dentro de la metodología participativa existe un actor
de vital importancia, este es el facilitador.

El facilitador tal como su nombre lo indica es el encargado de
facilitar los procesos que se generan dentro de la
metodología participativa. De esta forma su papel
principal consiste en promover la participación, la
reflexión y el diálogo de todas las persona
incluidas en el proceso.

Es necesario recalcar que el concepto de
facilitador se contrapone al de coordinador o al de directos. En
este sentido conviene subrayar, desde una perspectiva
participativa y democrática, que el facilitador
contribuye, acompaña y orienta los procesos pero no manda
ni ordena en ellos.

Así el facilitador propone las actividades, apoya
el trabajo en
subgrupos, modera los plenarios, aporta -como un insumo
más – elementos de orden teórico-conceptual,
promueve la participación activa de todo el grupo, rescata
las vivencias de los participantes y los elementos de su
cotidianidad, impulsa el diálogo abierto, lleva el
control del
tiempo, evita la dispersión del grupo, procura ligar los
diferentes elementos que surgen en la discusión, pero
nunca impone su visión de las cosas y su concepción
del mundo.

El respeto de los aportes individuales y grupales es un
requisito indispensable que debe cumplir cualquier persona que
haga las veces de facilitador, esto debe ser especialmente tomado
en cuenta en el trabajo con adolescentes.

Esto significa que el facilitador debe legitimar inclusive
aquellas cosas que se fundamentan en ideas erradas y que
podrían representar un riesgo para el
desarrollo saludable de las personas? Claro está que no,
pero la estrategia
participativa implica devolverle al grupo esos elementos
distorsionantes junto a otros más adecuados a la realidad,
para que puedan ser revisados y contrastados en forma crítica
por el grupo y se posibilite la ocasión en la que
él mismo encuentre formas nuevas y más adecuadas de
pensar y de actuar.

¿QUÉ ENTENDEMOS POR UNA METODOLOGÍA
PARTICIPATIVA?

Que lo vivenciad y lo teórico–metodológico
se entretejan para enriquecer la experiencia del proceso
educativo. Se trabajará a partir de nuestras propias
experiencias para posteriormente retroalimentar con lo
teórico e ir integrando la mirada, el pensar y sentir de
las mujeres y hombres con quienes trabajamos.

Finalmente, cierra con una reflexión sobre la forma en
que se puede adaptar y aplicar en los contextos concretos y
recuperar los aprendizajes colectivos. Esta metodología
tiene su origen en la educación popular
(De Keijzer, 2000), en la educación de adultos
que se ha enriquecido con la perspectiva de género
dando lugar a la pedagogía de género. Se parte de la
premisa de que toda la gente tiene experiencias y conocimientos
que puede comunicar. Es sobre esta experiencia que se construye
el
conocimiento nuevo.

LOS ELEMENTOS ESENCIALES A CONSIDERAR EN LA
FACILITACIÓN

Cuatro son los elementos esenciales a tener en cuenta en la
facilitacion.

a.- Un elemento central de la facilitacion es la TAREA.
En el contexto de facilitar el aprendizaje, los/as
facilitadores/as ayudan a las personas apoyándola para
alcanzar sus objetivos de aprendizaje. Una tarea que
podría ser tan simple como desarrollar una destreza o tan
compleja como definir un camino para desarrollar las
aspiraciones.

b.- El segundo elemento esencial de la facilitación es
la imagen de si mismo.

Los/as facilitadores/as deben entenderse como son y reconocer
como actúan intencionalmente para ayudar a que los
grupos
aprendan de manera eficaz o como pueden ser mas productivos. Un
aspecto clave indicador de la comprensión de si mismos y
de sus grupos es reconocer y beneficiarse de las diferencias/la
diversidad. Los grupos necesitan de estas diferencias
individuales para ser mas exitosos,

c.- El Grupo es el tercer elemento esencial en la
facilitación. Cada grupo tiene características
únicas y tiene en común dinámicas de
funcionamiento. Mediante la comprensión de las
dinámicas de los grupos los facilitadores pueden ayudar a
que las personas desarrollen un trabajo de grupo de modo
productivo y saludable. El conflicto es
uno de los problemas mas
comunes que enfrentan los grupos. Los/as facilitadores/as
eficaces saben como ayudar a los grupos a utilizar el conflicto
como un elemento para mejorar su desempeno.

d.- El cuarto elemento esencial de la facilitacion es el
Proceso. El proceso se define como "lo que el/la
facilitador/a hace para ayudar al grupo a aprender de manera
eficaz o llegar a que hagan la tarea". Los/as facilitadores/as
usan una variedad de herramientas
para lograr que esto se realice. Se informan, planifican,
deciden, ejecutan, resuelven problemas, controlan, evaluan el
trabajo, todos estos son procesos fundamentales. La habilidad
clave de un/a facilitador/a es escuchar lo que se dice o le
dicen.

Aprender cada vez mas acerca de estos cuatro elementos y luego
sintetizarlos en la practica es lo que posibilita que un/a
facilitador/a sea capaz de ayudar a los grupos a prender mas
eficazmente. Comprender y usar estos cuatro elementos como ayuda
a los/as facilitadores/as a ir mas alla de un tentativo, a veces
yendo hacia atras, en las etapas iniciales de la facilitacion.
Luego, podran ser capaces de actuar, aun en situaciones
desafiantes, ayudando a los grupos a crecer y desarrollarse.

FACILITACION DE EVENTOS

Al hablar de "eventos" hacemos
alusión a reuniones de dos o más personas, de
carácter formal o informal, con el
propósito deliberado de analizar una situación,
sacar lecciones o conclusiones, definir una posición,
generar una propuesta o plan de acción o cualquier
finalidad educativa, comunicativa o política.

La facilitación de eventos se refiere a la gestión
del diálogo con el propósito de conseguir objetivos
predeterminados en un tiempo y espacio dado en el marco del
desarrollo
humano sostenible.

APLICACIONES

¿Cuándo es apropiada la
Facilitación?

La Facilitación es un método
poderoso y eficaz tanto para situaciones en las cuales buscamos
obtener soluciones prácticas, como cuando buscamos
facilitar el diálogo sobre temas sociales
difíciles. A continuación se ofrecen varias
consideraciones que recordar durante la aplicación de este
método en situaciones diversas.

1.- La búsqueda de soluciones
prácticas

La Facilitación ayuda a conseguir
resultados prácticos y poderosos en una serie de
situaciones diversas. Es de especial utilidad para
generar soluciones creativas y sensatas a situaciones complejas,
y al mismo tiempo elicitar la participación plena,
la
motivación, y el compromiso de todos los
participantes.

La Facilitación se destaca en situaciones
en las cuales: — existe una situación compleja

—no hay soluciones fáciles

–hay mucha divergencia, tensión, o
conflicto.

Hay otras situaciones en las cuales la
facilitación Dinámica está menos indicada, o
en las cuales se deben tornaren cuenta algunas
consideraciones:

a) Cuando es necesario llegar a una
decisión con rapidez

Puesto que la Facilitación Dinámica
ayuda a los participantes a desarrollar una comprensión
compleja de un panorama amplio y porque evoca altos niveles de
creatividad, pudiera parecer a primera vista que no "encaja" en
situaciones que exigen que un grupo llegue rápidamente a
una solución. Sin embargo, aunque este método
generalmente requiere una mayor inversión de tiempo al principio,
también tiende a ser más eficaz a fin de cuentas.

Las decisiones que se hacen a base de acuerdos
negociados tienden a deshacerse más adelante y esto
dificulta su implementación. En contraste, los
descubrimientos reveladores que emergen de un proceso que explora
a fondo la divergencia, tienden a ser más estables y van
acompañados de altos niveles de compromiso y de
energía. Esto puede ahorrar mucho tiempo durante la fase
de implementación

Aun cuando no hay suficiente tiempo para permitir
que una convergencia emerja naturalmente, es posible utilizar la
Facilitación Dinámica por un período breve
como un método de exploración creativa. Al final de
este tiempo, el grupo puede regresar a su proceso establecido de
arribar a soluciones. Aunque es probable que no se haya obtenido
un descubrimiento revelador en este breve tiempo, con certeza se
habrá logrado un mayor acercamiento a la complejidad de la
situación actual y una visión más completa
del panorama.

b) Cuando la elección está limitada
a un grupo de opciones especificas.

Ya que la Facilitación se caracteriza por
generar creatividad, es posible que no sea un método
adecuado en situaciones en las cuales no se busca el
pensamiento creativo. Sin embargo, es posible que un grupo decida
que quiere destinar una reunión a pensar creativamente,
aun sabiendo que al final del día tendrán que
limitarse a elegir una de varias opciones previstas. (Siempre es
posible que a lo largo del proceso descubran que en realidad
sí existen más opciones de las veían
originalmente…)

c.- Cuando la decisión ya ha sido
tomada

La Facilitación no es aplicable para
situaciones donde sólo se busca "vender una
solución", o sea, fomentar la aceptación de una
decisión ya hecha. Sin embargo, a veces es posible ofrecer
un marco distinto y auténtico para este tipo de
situación.

Por ejemplo, es posible que un administrador
quiera participar en una exploración con su equipo para
ver si es posible encontrar una opción mejor que la
decisión actual. SI este esfuerzo se hace con buena fe,
será beneficioso sea cual fuere el resultado. Dado el
tiempo suficiente para llegar a una convergencia natural, un
resultado posible es que el grupo entero, con la
participación plena del admistrador, llegue a descubrir
otra solución que todos verdaderamente encuentren superior
a la actual. La otra posibilidad es que el grupo llegue a
"redescubrir' el plan actual y que lo adopte como propio.

En caso de que no hubiera el tiempo para utilizar
el método a fondo, los beneficios se limitarían a
un mayor entendimiento de las perspectivas de los distintos
miembros del grupo con respecto a la situación que la
decisión ya tomada pretende resolver. En este caso es
posible que las desventajas de la utilización de este
método sean mayores que cualquier ventaja que se pudiera
obtener con el mismo, ya que el animar la creatividad en una
situación en la cual no hay real posibilidad de
participación puede generar un nivel mayor de
frustración.

En tal circunstancia –una decisión ya
tomada, en combinación con demasiado poco tiempo para una
exploración auténtica de posibles alternativas —
es probable que, si se desea obtener las perspectivas de los
miembros del grupo frente a la decisión, sea preferible
utilizar algún otro método menos creativo.

2. EL DIÁLOGO SOBRE TEMAS SOCIALES

La Facilitación tiene gran utilidad para
situaciones en las cuales se busca generar mayor
entendimiento entre grupos distintos. A algunas personas que no
han experimentado el proceso puede preocuparles que el enfoque en
"planteamientos del problema", "soluciones" y "preocupaciones" no
sea compatible con el diálogo, especialmente en contextos
en los cuales el propósito del diálogo puede ser
simplemente el aumentar la comprensión entre los distintos
participantes.

Sin embargo, sabemos que nada ayuda a crear mayor
cohesión entre las personas que el trabajar en un problema
común. El encuadrar un asunto en términos que
apuntan a la creatividad práctica
("¿Cómo podríamos encontrar un modo
de…?") y que apoyan la contribución que cada cual
ofrece en forma de una "solución" (denso por
supuesto que cuando elicitamos la creatividad de los
participantes en esta manera, es necesario que el facilitador
juegue un papel muy activo protegiendo las contribuciones de cada
persona y creando espacio para un diversidad de perspectivas,
especialmente en situaciones de mucho conflicto. La estructura
no-lineal, de final abierto de la Facilitación
Dinámica libera al facilitador de la preocupación
de guiar el proceso al nivel macro y le permite concentrarse en
apoyar a cada participante por medio de las intervenciones a
nivel micro.

Dado a la intervención activa de parte del
facilitador, la Facilitación Dinámica tiene
especial utilidad para facilitar el diálogo en situaciones
difíciles en las cuales los participantes tienen distintas
normas para la comunicación y es difícil llegar a
un acuerdo general sobre "cómo debemos hablar".
También sirve para de-escalar un conflicto en plena
erupción. La habilidad del facilitador para escuchar y dar
la bienvenida a la contribución de cada participante, con
frecuencia ayuda a que las personas se sientan oídas y
comienzan a calmarse.

Explorar el contexto mayor

El empleo
profesional de la Facilitación Dinámica conlleva
varios temas de importancia para el consultante. A
continuación menciono algunos, aunque esta lista no es
exhaustiva.

La creación de un contexto apropiado para
la Facilitación depende en gran medida de lograr buenos
entendimientos de antemano con las personas con capacidad de
decisión sobre una serie de puntos clave. En el mundo de
la consulta profesional a menudo se conoce este aspecto como
"contratar" y es tan importante para la Facilitación
Dinámica como para cualquier otro método. La lista
que aparece a continuación puede ser un buen punto de
inicio.

Necesitamos alcanzar entendimientos compartidos
sobre:

a. El papel y el propósito de la
reunión que se nos ha pedido que facilitemos dentro de la
panorámica general.

Quizá esto sea aún más
importante en el contexto de proyectos de
participación pública que en el contexto de una
organización comercial, ya que entra en juego no
sólo el ambiente laboral, sino la
confianza pública. En síntesis, una de las
desilusiones mayores es levar a cabo una serie de reuniones con
gran éxito,
para luego descubrir que su trabajo del grupo no va ha
utilizarse.

b. Los intereses fundamentales en la
situación, y como se manifiestan con respecto a los
resultados que se esperan del trabajo del grupo.

Tal como ya se ha mencionado, la
Facilitación no es apropiada para situaciones en que
sólo se busca la aquiescencia de un grupo. Es necesario
que haya un deseo auténtico de llegar a descubrimientos
reveladores para que el procesó sea efectivo.

Aun cuando las personara responsable del grupo
están genuinamente abiertos al proceso, puede requerir
varias conversaciones de antemano con ellos para escucharles a
fondo y ayudarles a articular los resultados que verdaderamente
desean. El tiempo que esto requiera estará bien invertido,
ya que los líderes del equipo generalmente tienen un papel
crítico en cuanto a si los descubrimientos del grupo
llegarán a ser implementados o no. Además, a menudo
tienen información clave sobre las conexiones entre las
reuniones del grupo y el proceso organizativo más amplio.
Así que es de particular importancia que sean capaces de
participar a fondo en el proceso y expresar con voz clara sus
propias perspectivas y soluciones.

c. La importancia de que las personas
responsables ahí participen a fondo.

A menudo la persona con responsabilidades
gerenciales tiende a no querer participar a fondos las reuniones,
desde el deseo bien intencionado de animar a los demás a
participar. En el contexto de la Facilitación estos
esfuerzos, por bien intencionados que sean, son
contraproducentes. Lo último que queremos es animar la
creatividad del grupo, para que luego vean su entusiasmo
disiparse cuando, al final de la reunión, el líder
del equipo al fin presenta los intereses fundamentales y
cómo limitan las posibilidades reales en esta
situación.

En cambio, necesitamos hacerle saber a los
responsables del grupo que vamos a pedirles a ellos que
participen desde el comienzo para que toda información
relevante quede de manifiesto. De este modo la creatividad del
grupo surgirá a partir de los parámetros
expuestos

Sin embargo, es posible que no sea suficiente el
decir esto. Todavía recuerdo una situación en la
cual, ya habiendo transcurrido tres cuartas partes de una
reunión, me llevé la sorpresa de que el director de
la
organización sacó una lista larguisima de temas
que quería que el grupo resolviera aunque yo había
resolviera.

d. Las dificultades reales presentes en el
grupo

La Facilitación es excelente para ayudar a
los grupos a encontrar modos creativos y prácticos de
engrentar temas difíciles y complejos. Sin embargo, su
propia naturaleza
abierta significa que es muy probable que elicíte lo que
realmente está ocurriendo en un grupo, especialmente
porque no hay una agenda a la que atenerse, y las agendas con
frecuencia sirven para evitar que el grupo toque los temas
más difíciles.

Por lo tanto, puede ser muy útil llevar a
cabo de antemano entrevistas
personales con los miembros del grupo. Si los participantes son
demasiados para que podamos entrevistarlos a todos, podemos
elegir una selección
representativa del grupo, asegurándonos de que incluya
cualquier persona que los demás consideran difícil.
Muchas veces las personas así caracterizadas están
sirviendo la función en
el grupo de `chivos expiatorios" y con frequencia tienen
perspectivas valiosas sobre temas importantes que el grupo no ha
podido resolver.

Estas entrevistas tiene cuatro
propósitos:

Comenzar a desarrollar una relación con
los miembros del grupo al escuchar atentamente y reflejar sus
perspectivas.

Empezar a entender mejor el contexto y la
situación del grupo,

Darles a los participantes la oportunidad de
desarrollar sus ideas y perspectivas, en preparación para
el trabajo en grupo,

Empezar a presentar el método, para que
los participantes tengan algo de familiaridad con el proceso
(veáse la sección," Presentar el proceso".)

Al realizar las entrevistas utilizamos preguntas
abiertas. Estas son algunas de las preguntas que utilizo con
frecuencia:

¿Qué está yendo bien?

¿Qué pudiera mejorarse?

¿Qué soluciones tiene usted al
respecto?

¿Cómo se siente de compartir lo que
acaba de compartir conmigo, con el grupo entero?

¿Cuáles son algunos de los temas
que usted dudaría de compartir con el grupo porque parecen
demasiado difíciles o sin solución?

Una vez que hemos realizado las entrevistas,
podemos tener una sesión de cortesía para compartir
con las personas responsables de la reunión algunas de
nuestras impresiones. Si bien mantendremos la confidencialidad de
cada persona. Podemos conversar sobre los temas generales que han
surgido, ofrecer nuestra ayuda y orientación y darle la
oportunidad a la persona responsable para decidir si esta
dispuesto a proceder sabiendo que estos temas pueden surgir en la
conversación.

e) El tiempo necesario para experimentar el
método

A menudo cuando oímos hablar de un
método nuevo y portentoso, tenemos la tendencia, muy
humana, de esperar "curaciones mágicas" o "soluciones
instantánea"

De ves en cuando, la facilitación resulta
en descubrimientos revelatorios al inicio del proceso sin
embargo, como norma general recomendamos una serie de tres o
cuatro sesiones, cada una de dos o tres horas de
duración, con un máximo de una semana entre
reunión y reunión. Esta configuración
asegura que habrá suficiente tiempo para que los miembros
del grupo puedan:

– explorar su situación, compareciendo sus
soluciones iniciales y obteniendo un entendimiento compartido de
la complejidad del contexto en el cual están trabajando,
incluyendo las varias perspectivas de los distintos miembros, del
grupo:

– entrar en un proceso creativo de ideas nuevas
que responden a la totalidad de la situación con sus
diversas perspectivas

Comenzar a hallar descubrimientos revelatorios
que clarifican el contexto compartido, ofrecen soluciones
compartidas para enfrentar las dificultades, prácticas de
manera eficaz y creativa, y detallan los próximos pasos a
tomar para implementar estas soluciones;

-reflexionar sobre el proceso humano de este
método, y lo que han aprendido con respecto a la
comunicación y el trabajo en
equipo.

Claro está, que cada arribo es un nuevo
punto de partida. Pero para este punto el grupo ya habrá
experimentado este método en su plenitud, y logrado varios
éxitos. Para la próxima fase de su labor, el grupo
puede regresar por un tiempo a sus métodos convencionales
de trabajo, hasta que se encuentre en otro punto de crisis o
transición que lo impulse a buscar ayuda externa de un
facilitador. O, si los responsables del grupo desean apoyo para
mantener a su equipo en un alto nivel de creatividad generadora,
se puede comenzar un nuevo ciclo de Facilitación.

CAPITULO II

EL
FACILITADOR

¿QUE ES UN FACILITADOR?

Existen muchas definiciones acerca de lo que es un
facilitador. El diccionario
Webster define la "facilitación" como "la aumentada
facilidad de realizar cualquier acción." La
compañía para la cual trabajo, lo define como "un
experto en procesos y dinámicas grupales con experiencia
en diseñar y liderar talleres de grupo y sesiones de
trabajo." Encuentro la primera definición muy general y la
segunda muy limitada. De modo que, está es mi
definición:

Un facilitador es alguien que usa algún nivel
explícito o intuitivo del conocimiento sobre procesos
grupales, a fin de formular y entregar algún tipo formal o
informa¡ de intervención de procesos a un nivel
superficial o profundo para ayudar a un grupo a conseguir aquello
que desea o necesita hacer, o a que llegue a donde desea o
necesita ir.

Hay muchos usos diferentes incluidos dentro de aquella
definición -desde hacer intervención de desarrollo
en reuniones regulares, a dar talleres sobre dirigir
entrenamientos a base de experiencia-. Esto implica que los
facilitadores pueden tener diferentes niveles de conocimiento y
habilidad, pueden trabajar en todo tipo de problemas y
desafíos, pueden ponerse al servicio del
grupo para llenar sus aspiraciones o presionar al grupo a seguir
cavando hasta que encuentre aquello que necesita hacer o a donde
necesita ir. Más aún, reconoce como un verdadero
facilitador al asistente de una reunión que se levanta y
comienza a escribir en la pizarra los puntos claves que
están siendo tratados, o da
una mano y sugiere que el grupo se concentre en un solo problema,
o averigua un poco acerca del otro, o resuelve cómo van a
tomar decisiones, basándose nada más en un sentido
intuitivo de que algo está fuera de lugar.

Sin embargo, si usted va a llamarse facilitador, necesita
tener algunos fundamentos sólidos para trabajar, de lo
contrario se sentirá tan sólo como otro
líder más de grupo o como una persona más
que toma notas.

Hay algunas maneras simples de hacer esto, algunas cosas que
yo hago en casi cada taller, sesión de trabajo o
reunión, que parece hacer una gran diferencia en la
productividad
de las mismas, Mientras se han escrito volúmenes y se han
ofrecido títulos universitarios sobre cada uno de estos
temas, los fundamentos sobre facilitación son
fácilmente aprendidos y proporcionan una gran medida de
mejoramiento a cada reunión.

La facilitación es como tocar el piano.
Usted puede practicar el piano durante años. Aprendiendo
nuevas habilidades, piezas y ejercicios y adquiriendo experiencia
y confianza. Pero cuando la gente quiere cantar
"Cumpleaños Feliz" en una reunión conocer
cuál es la nota inicial más cómoda para la
mayoría de la gente y ser capaz de tocar aquella nota
sobre el piano marca una gran
diferencia en cuanto a qué tan bien canta el grupo unido.
Del mismo modo, los fundamentos de facilitación hacen una
gran diferencia en cuanto a qué tan bien los grupos
trabajan juntos.

Las siguientes secciones le darán suficientes bases
para facilitar una reunión o sesión de trabajo
"bastante bien." En este punto usted descubrirá. 1) si
esto es algo que usted quiere hacer y si usted es bueno en esto.
y 2) dónde es que usted tendrá que desarrollar
más adelante sus técnicas, conocimiento y
habilidades. Más simple, asumiré que usted va a
facilitar una reunión explícita o una sesión
de solución de problemas. Mientras que muchos otros
aspectos de la facilitación deben conseguirse para
sostener situaciones más complejas como:
facilitación del desarrollo. diseño
y modelo de
talleres, grupos, planificación
estratégica y cambio
organizacional, magistral y automático, el uso casi
pie-consciente de estas bases serán siempre un fundamento
importante,

PREPARACIÓN.

Mientras que la mayor parte de lo que sigue será sobre
qué hacer cuando usted no tiene la posibilidad de
prepararse (,y usted no tendrá la posibilidad de
prepararse para el ejercicio en esta sesión seria
negligente si yo no enfatizara que. siempre que usted pueda.
usted deberá prepararse antes de la sesión.
Entreviste a los participantes claves en busca de temas,
áreas de acuerdo y opinión, estilos de trabajo, y
agendas ocultas. Esto le ayudará a obtener un sentido
sobre qué esperar: así también, le
dará la oportunidad de hacer saber a los participantes
qué esperar.

Prepare objetivos y una agenda de alto nivel y
revíselos con el patrocinador u otros participantes clave.
Entonces amplíe el orden del día a una agenda de
facilitador detallada especificando marcas de tiempo.
técnicas, ejercicios, y materiales
Trabaje con un colega, grupo profesional (como una
organización de facilitadores local o la lista de correo
electrónico de GRP-FACL), o con una persona que
conozca al cliente, a fin de
que le proporcionen algunas ideas o que al menos obtenga una
revisión válida de su diseño.

Preste atención a la logística de espacio: hay muy buenas
guías y listas para el establecimiento del espacio y la
preparación logística.

EL FACILITADOR O FACILITADORA

Es una persona que tiene la habilidad de propiciar el
diálogo, la reflexión, la capacidad de propuesta y
la acción por parte de los actores locales con los
siguientes propósitos centrales:

Para que el grupo pueda visualizar su futuro, definir sus
objetivos estratégicos y se produzca la
movilización de voluntades, recursos y
capacidades en torno a esos
objetivos.

Para el reconocimiento de sus problemas con la finalidad que
establezcan relaciones entre éstos, sus causas y sus
efectos, y para que elaboren sus propias alternativas de
solución.

Para que identifiquen y fortalezcan sus capacidades,
facultades, habilidades y potencialidades.

Para que reconozcan las oportunidades y las amenazas del
entorno.

HABILIDADES DEL FACILITADOR

Otro de los señalamientos que nuestra investigación nos lleva a resaltar, es el
de una serie de habilidades que la persona del facilitador ha de
tener en sí para lograr ser un verdadero formador,
educador, orientador.

Entre esas habilidades podemos mencionar algunas que
consideramos de primer orden:

• Una apertura a la formación constante, tanto en el
  área cognoscitiva-cultural, como en la del manejo de
  la gente y los grupos.

• Dominio de sus sentimientos y reacciones, ya que en casos
  de tensión, presión o incomodidad, las acciones
  tomadas podrían ser desfavorables para el grupo. De la
  misma manera ha de saber lidiar con los mismos inconvenientes
  en los participantes.

• Ha de ser una persona que inspire la comunión,
  haciendo posible un sentimiento d reciprocidad en las
  relaciones con los participantes. Así como ha de tener
  una buena dedicación y cercanía con cada uno en
  una manera sana y ordenada.

• Ser de una apertura ilimitada en cuanto al respeto de los
  puntos de vista ajenos, que pueden ser radicalmente opuestos
  a los propios.

• La capacidad de introducirse en el sentir y pensar de cada
  uno y de todos, para mantener un clima verdaderamente bien
  claro y orientado.

• El ser capaz de propiciar el contacto y unión en y
  del grupo, con el fin de facilitar el normal y muy buscado
  accionar humano en hermandad.

• Hacer posible la localización de su postura entre
  las dos partes: orientador y a la vez miembro del grupo.
  Así le será más fácil la
  comprensión y la integración al mismo.

• Debe mantener una actitud receptiva y buen humorada en
  todo momento.

La conjugación de las mismas, será un factor de
prima importancia en la consecución de los objetivos del
sistema.

El trabajo en equipo es mas enriquecedor, si es llevado por
buen facilitador, un facilitador competente; este debe tener la
capacidad de planear y preparar reuniones, además de
desarrollar las habilidades interpersonales que lo llevan a
resultados concretos.

Se nombran ciertas habilidades y técnicas de un buen
facilitador.

• Comunicación verbal y no verbal

• Técnicas de cuestionamiento

• Fortaleza en discutir y tener creatividad

• Jerarquizar técnicas

• Condensar, ligar y analizar ideas

• Manejar desacuerdos constructivamente

• Manejar dificultades individuales

El facilitador también debe de tomar en cuenta los
puntos siguientes:

• Definir metas y diferentes tipos de restricción que
  pueda tener un facilitador.

• Definir los roles que envuelven el proceso del
  facilitador

• Planear y prepararse para ser facilitador

• Manejar dificultades individuales

También tenemos las habilidades de un
facilitador

• Escuchar a los demás

• Comunicarse claramente

• Verificar la comprensión, resumir y juntar
  diferentes ideas

• Pensar y actuar creativamente

• Manejar los sentimientos de las personas

• Alentar el humor y el respeto

• Estar bien preparado auque permaneciendo flexible

• Ser puntual sin dejarse manejar con el tiempo

• Organizador de tal manera que los recursos materiales
  estén bien presentados

LAS HABILIDADES DE UN(A) FACILITADOR(A)

• a. Escuchar a los demás

• b. Comunicarse claramente

• c. Verificar la comprensión, resumir y juntar
  diferentes ideas

• d. Pensar y actuar creativamente

• e. Manejar los sentimientos de las personas

• f. Alentar el humor y el respeto

• g. Estar bien preparado aunque permaneciendo
  flexible

• h. Ser puntual sin dejarse manejar el tiempo.

• i. Organizador de tal manera que los recursos
  materiales estén bien presentados.

LISTA DE CONTROL DE HABILIDADES

Hacerse estas preguntas cada vez que se conduzca una
discusión de grupo pequeño. Ayudará a
evaluar el desarrollo de las habilidades en la
facilitación. A puntar las respuestas y compararlas a
través del tiempo.

• ¿Usé rompehielos o dinámicas grupales
  para ayudar a la gente a relajarse?

• ¿Me aseguré de que todos entendimos las
  preguntas y las redacté de nuevo si hubiese sido
  necesario?

• ¿Cómo trate a alguien que hablaba durante
  mucho tiempo?

• ¿Escuché todas las respuestas?

• ¿Cómo animé a la gente callada a que
  participara en la discusión?

• ¿Hice uso de la representación de roles?

• ¿Cómo traté a alguien que siempre
  contestaba las preguntas antes que nadie tuviera la
  oportunidad de hablar?

• ¿Cómo animé a discutir los puntos
  útiles en profundidad?

• ¿Cómo me las arreglé cuando no
  entendí las respuestas?

• ¿Cómo me las arreglé cuando
  sentía que los puntos de vista de la gente eran poco
  útiles?

• ¿Cómo me ocupé de las diferencias de
  opinión?

• ¿Traje la discusión a una conclusión
  satisfactoria?

• ¿Cómo podría hacer esto mejor?

¿CUÁL ES EL PAPEL DE FACILITADOR O
FACILITADORA?

Un(a) facilitador(a) es alguien que:

Reconoce las fuerzas y habilidades de los miembros
individuales del grupo y ayuda a que se sientan cómodos en
compartir sus esperanzas, preocupaciones e ideas.

Apoya al grupo, dando confianza a los participantes para
compartir y probar nuevas ideas.

Valora la diversidad y es sensible a las diferentes
necesidades e intereses de los miembros del grupo. Estas
diferencias podrían deberse al género, la edad, la
profesión, la educación, la condición
económica y social.

Lidera con el ejemplo mediante actitudes, enfoque y acciones.

ROL DEL FACILITADOR

• ? Contribuir a la interacción
  entre los participantes.

• ? Guiar el proceso grupal.

• ? Construir información en base a
  las experiencias.

• ? Ayudar a que los participantes
  clarifiquen y cumplan con sus propósitos.

• ? Ayudar al aprendizaje grupal.

• ? Contribuir al clima grupal.

• ? Ser visualizado como un recurso
  más del grupo.

• ? Una vez establecido el clima grupal,
  el Facilitador puede compartir opiniones con el grupo, pero
  no de modo de imponer sus ideas, sino como un compartir
  más del grupo, donde los participantes puedan acordar
  o no, y no influya.

• ? Debe estar alerta a las expresiones
  que indican profundos sentimientos.

• ? Reconocer y aceptar las propias
  limitaciones.

LA FUNCIÓN DE LAS PERSONAS FACILITADORAS

Desde una pedagogía de género, la
facilitación no es neutral. Nos lleva a:

– Diseñar procesos, a encauzarlos a través de la
reflexión, el análisis y la síntesis de
acuerdo con los objetivos.

-Propiciar y potenciar habilidades que aumenten la
expansión de la conciencia

– Afinar la capacidad de preguntar y cuestionar.

-Incidir en la toma de
decisiones en todos los ámbitos de nuestra vida.

Parafraseando a Freire: una de las tareas del educador
–de las personas facilitadoras– es rehacer el mundo
de relaciones en el que coexistimos mujeres y hombres para
así realmente vivir en una sociedad
equitativa. En este sentido, la persona facilitadora es
también un artista que: "rehace el mundo, redibuja el
mundo, repinta el mundo, recanta el mundo, redanza el mundo".

ÉTICA DEL FACILITADOR

Hablar de ética nos
lleva a mencionar la importancia de respetar los procesos de las
mujeres y los hombres con quienes trabajamos. Para ello es
necesario diferenciar entre nuestras posturas, creencias y
maneras de ver el mundo, y las que poseen las personas con
quienes estamos trabajando en los talleres. Si bien en un taller
no se resuelve todo, sí contribuimos a generar procesos
que van más allá del taller mismo. Contribuimos a
generar chispas de luz, de "saberes"
para potenciar recursos personales, habilidades que apoyen a las
personas a buscar sus propios caminos.

¿Quiénes somos para decirle desde afuera a
alguien qué es lo que tiene que hacer? A veces, hay la
tendencia a decirle a los demás: "y por qué te
dejas", "por qué eres tan tonta"; o "es mejor que le
perdones y vuelvas a la casa, perdónale"; "es mejor que no
lo dejes hacer eso"; "es mejor que hagas."; "eso no vale"; "eso
sí es lo que vale"; y así podríamos seguir
mencionando otros ejemplos. Lo importante es generar la
reflexión para que las personas se den cuenta de otras
opciones e incorporen nuevos conocimientos y "saberes".

Recuerda que estamos contribuyendo a generar procesos, por lo
que hay que evitar lo siguiente: empujar, enjuiciar, criticar,
etiquetar, imponer, querer dirigir la vida de otras personas.

La facilitación implica crear un espacio de aprendizaje
colectivo. Facilitar significa, básicamente, posibilitar
la reflexión, el intercambio, la
"problematización", la discusión, la
reelaboración de lo aprendido y de lo vivido. Implica
motivar para la construcción de nuevos significados;
reconocer la diversidad dentro de los diferentes contextos.

ACTITUDES POSITIVAS Y NEGATIVAS DEL FACILITADOR.

En el léxico de la reforma educativa española se
hace referencia a las actitudes en la definición que las
describe como "contenidos de tipo actitudinal: tendencias a
comportarse de forma persistente y consistente ante determinados
hechos (personas, situaciones, etc.) y orientaciones permanentes
de la conducta para la consecución de aquello que es
percibido como bien o constituye un valor".

En un lenguaje
más llano, son formas de motivación
social que predispone la acción del facilitador con
determinados objetivos o metas.

Las actitudes se han agrupado en Positivas y Negativas
considerando la ayuda o la dificultad que presten al crecimiento
integral del participante.

En forma resumida intentaremos mostrar las principales en cada
renglón.

Actitudes positivas.

• Actitudes de Respecto

Es claro el hecho de que nuestra autoestima
puede verse afecta ante alguna situación en la que se
desvele nuestra falta de conocimiento sobre algún tema, en
el que es imprescindible una cierta cultura. El
respeto hacia las personas, sus ideologías, creencias e
ignorancia es un factor que hace mucho más viable y
posible el proceso de aprendizaje.

Una actitud de
respeto del facilitador a los participantes, y de ellos entre si,
hará posible un clima de dialogo,
comprensión, acuerdo, aceptación, pero nunca de
imposición. Algo que, sin dudas, es de suma importancia en
cualquier sistema de aprendizaje, especialmente en
éste.

• Actitudes de profesionalidad

Lo que mueve internamente a cada ser humano adulto, en
referencia a motivaciones e intereses, suele ser algo variado.
Muchos acuden al facilitador, tutor, consejero. buscando suplir
alguna necesidad de tipo intelectual o habilidosa. La
relación que en este sentido se tiene entre ellos esta
regulada por los estatutos de la institución en cuanto a
horario, objetivos, programas, etc.,
que de una u otra forma definen este contacto personal.

Es deber de cada profesional, especialmente de cada
facilitador, responder a las inquietudes de las personas; pero es
prudente señalar que este intercambio conceptual solo
puede darse en un clima de confianza y amistad.

• Actitudes de Confianza

Para que realmente se haga posible el clima de amistad, es
necesario que la confianza sea recíproca, pues solo
habrá nutrición real cuando
se conjugue el dar y el recibir.

En nuestra investigación, encontramos una serie de
factores que hacen posible un ambiente en el que impere la
confianza:

• El que los mensajes emitidos en el ambiente de trabajo
  sean coherentes y sinceros.

• El que los participantes aprecien que sus
  compañeros no se aprovechan o se burlan de su falta de
  conocimiento u otro factor.

• El hecho de que el facilitador sea consciente de que su
  función no sólo es educar, sino también
  orientar, alentar, considerando las diferencias individuales
  de los participantes.

El tener un buen refuerzo en el área de la confianza
contribuirá directamente a que se fortalezcan lazos de
cooperación ante las dificultades que se presentan en el
proceso de aprendizaje y de la vida concreta de cada individuo,
así como a una mayor facilidad en la adquisición de
conceptos y, a la vez, una disminución en el temor de
hacer el ridículo, cosa que sin duda hará posible
un crecimiento uniforme real.

Actitudes Negativas

• Actitudes Paternalistas

Los facilitadores con esta actitud crean una relación
de dependencia con sus participantes, los tratan como a niños
que no pueden razonar ni entender. Sus orientaciones y consejos
se convierten en imposiciones.

Actuando de esa manera se hacen indispensables, generando en
quienes los rodean una pérdida en la capacidad de
autodirección, pues crecen estando a la sombra de su
persona.

• Actitudes discriminatorias

Como ser humano, el facilitador puede estar condicionado,
consciente o inconscientemente, en el trato a determinadas
personas, atendiendo quizás a su condición social,
étnica, ideológica, etc..

Esta actitud se pone de manifiesto en diversas formas. Algunas
de esas son:

• Prestando menor atención al participante que
  necesite más ayuda.

• Adoptando una posición de burla ante el lenguaje,
  costumbres o creencias del participante.

• Generando actitudes proteccionistas y compasivas con
  determinado miembro del grupo, quizás por tener una
  cierta afinidad en las preferencias políticas o
  ideológicas.

• Actitudes Sexistas

En este sentido, la manifestación primaria de la
actitud radica en la priorización jerárquica del
género, perjudicando la concepción global de la
persona.

Cuando esto ocurre, salen a la luz una serie de penosos
prejuicios que muchas veces llevan ridiculizar a un sexo
específico haciendo chistes de mal
gusto que degradan la dignidad
humana.

Entre otras, cada una de estas actitudes, tanto las positivas
como las negativas, son patrones que marcan de particular manera
el proceso de enseñanza – aprendizaje del ser humano, por
ello, el facilitador debe estar atento y continuamente haciendo
una retroalimentación de comportamiento ante el
grupo.

CUALIDADES DEL FACILITADOR:

La persona que se encuentre a cargo de los grupos que asistan
a la videoconferencia en los diferentes países, debe tener
un dominio en la
temática, es decir debe poseer una visión global de
los nuevos enfoques de Democracia y
Desarrollo.

• Empatía: Es la inclinación natural para
  relacionarte con los demás y entender su
  situación. comprender sus circunstancias y sentir un
  compromiso con el desarrollo de las personas que trabajamos
  en el desarrollo humano.

• Conocimiento de ti mismo Consiste en tener una
  concepción realista del ser humano y el sentido de la
  vida en general, aunado a una conciencia de las propias
  motivaciones y necesidades particulares

Autenticidad Es una manifestación libre y
espontánea de la manera de ser del trabajador de salud, que se produce a
partir de la propia aceptación, lo que da congruencia
entre lo que pensamos y hacemos.

• Flexibilidad: Se refiere a la capacidad de toda
  persona para revisar su propia situación y hacer
  modificaciones personales, sin mostrarse rígido ante
  las circunstancias que se presentan.

• Manejo de Frustración: Es la capacidad de aceptar
  las contradicciones y limitaciones que impone una
  situación ajena a las propias decisiones. Por tal
  motivo, como servidores de salud dentro del programa de
  Desarrollo Humano, bebemos estar conscientes que en este
  programa existe el riesgo de que los resultados obtenidos no
  correspondan a nuestras expectativas, razón por la
  cual necesitamos motivaciones y manejar las
  frustraciones.

Apertura: Esta característica se relaciona con el grado
de disponibilidad del servidor hacia
las personas. Podrás apreciar si eres una persona sencilla
y directa o si necesitas trabajar al interior de tu persona para
avanzar en ello. Se obtienen mejores resultados si se suman las
ventajas de los facilitadores fintemos y de los externos en
acciones conjuntas y programadas que presenten objetivos y
contenidos coherentes.

ALGUNAS TECNICAS DEL(A) FACILITADOR(A)

Pedir al grupo que presente y comparta información
usando dibujos,
diagramas o
recursos visuales, sobre todo en los casos en que algunos
miembros del grupo tengan bajos niveles de educación o
alfabetización.

Dividir al grupo en grupos más pequeños para
animar a los miembros tímidos a participar.

Usar la discusión y actividades de grupo que les
permitan a los aprendices participar activamente en el proceso de
aprendizaje.

Manejar los conflictos de
una manera sensible o apropiada, para que las diferencias sean
estimadas y respetadas.

ALGUNAS TECNICAS DE UN FACILITADOR QUE SE PUEDE
UTILIZAR:

• Pedir al grupo que presente y comparta información
  usando dibujos, diagramas o recursos visuales, sobre todo en
  los casos en que algunos miembros del grupo tengan bajos
  niveles de educación o alfabetización.

• Dividir al grupo en grupos más pequeños para
  animar a los miembros tímidos a participar.

• Usar la discusión y actividades de grupo que les
  permitan a los aprendices participar activamente en el
  proceso de aprendizaje.

• Manejar los conflictos de una manera sensible o apropiada,
  para que las diferencias sean estimadas y respetadas.

¿Qué hace que un facilitador bueno frente a
una dificultad?

Un buen facilitador tienes ciertas características
personales que animan a los miembros del grupo a participar,
estos incluyen la humildad, generosidad y paciencia, combinadas
con comprensión, aceptación y afirmación.
Estos son dones que todos haríamos bien en desarrollo. Un
buen facilitador también necesita varias habilidades (ver
recuadro anterior) y usara una variedad de técnicas para
animar a los miembros del grupo a participar en discusiones o
actividades y ayudarlos a aplicar el aprendizaje a sus vidas.
Estas técnicas incluyen:

• Pedir al grupo que presente y comparta información
  usando dibujos, diagramas o recursos visuales, sobre todo en
  los casos en que algunos miembros del grupo tengan bajos
  niveles de educación o alfabetización.

• Dividir al grupo en grupos más pequeños para
  animar a los miembros tímidos a participar.

• Usar la discusión y actividades de grupo que les
  permitan a los aprendices participar activamente en el
  proceso de aprendizaje.

• Pedir al grupo que se ponga de acuerdo sobre algunas
  reglas básicas para la participación a fin de
  que cada persona se sienta con la libertad para compartir sus
  ideas. Tales reglas se puede incluir no interrumpir, respetar
  los diferentes puntos de vista y ponerse de acuerdo en un
  número máximo de puntos que cada persona pueda
  plantear en hacer cualquier discusión. Si el grupo
  acepta, habrán tomado estas reglas como propias y
  habrán compartido la responsabilidad para asegurarse
  que se cumplan.

• Dar tareas particulares a las personas dominantes para
  permitir espacio a los de mas para que participen auque
  permitiendo a todos a participar activamente

• Manejar los conflictos de una manera sensible o apropiada,
  para que las diferencias sean estimadas y respetadas.

Las dificultades que se pueden enfrentar a los
facilitadores

Una de más mayores dificultades es la tentación
de tomar control de una discusión o proceso de cambio.
Esto es a menudo, producto de un
deseo genuino de impulsar el progreso del grupo. Si estamos
acostumbrados a un estilo de instrucción formal, y no
hemos tenido la oportunidad de observar a facilitadores buenos en
su trabajo.

Preguntas difíciles, puede ser difícil de tratar
con las preguntas de la gente. Los facilitadores pueden sentir
que ellos deben tener todas las respuestas, puede faltarles la
confianza en su propia habilidad para tratar con las preguntas
sobre un asunto particular.

Los facilitadores pueden simplemente decir que no saben
bastante sobre una cuestión en particular para poder
proporcionar una respuesta, pero que lo averiguaran antes de la
próxima reunión, es muy útil para ellos
saber donde encontrar mas información, también los
facilitadores pueden utilizar la sabiduría y el
conocimiento de los de mas miembros de al comunidad; fuera
del grupo.

El manejo del conflicto necesita se flexible donde a veces la
gente tendrá ideas fijas y contradictorias sobre un
asunto, las malas relaciones dentro del grupo también
afectaran de manera en que el grupo trabajo en conjunto. Un
facilitador nenecita ser sensible a las diferencias y tensiones y
animas ala gente a resolver.

¿Quién necesita habilidades de
facilitación?

Las habilidades de facilitación son esenciales para
cualquier que este buscando conducir a los demás en un
proceso de discusión participativa, aprendizaje y cambio,
si una comunidad ha
de tomar tal proceso como propio, necesita ser pertinente y
accesible a su cultura e idioma. Toda la información
compartida no debe venir solo de fuera de la comunidad. Hay mucho
conocimiento dentro de la comunidad que puede compartirse.

Un facilitador puede ayudar a los miembros de la comunidad a
compartir su conocimiento entre si, el facilitador puede ser de
fuera o dentro de la comunidad.

BENIFICIOS DEL FACILITADOR

Es donde aumenta a la participación de los asistentes
mediante la utilización de técnicas, por tanto
aumenta la productividad del grupo, los participantes
están centrados principalmente en el contenido de la
sesión y no en el proceso como de cómo conseguir
los objetivos. Los miembros del grupo están mas
comprometidos con las decisiones tomadas al estar ellos mismos
mas involucrados en le proceso de decisión.

• Mayor sensación de formar parte de un grupo al
  estar muy involucrado en le proceso.

• Se desarrollan competencias como la capacidad de
  innovación y resolución de problemas.

Los participantes son animados a pensar en actuar en beneficio
de todo el grupo.

• La calidad de decisiones es mayor

• Actitudes negativas desmoralizan

DIFERENCIAS ESTRE EL LIDER Y EL FACILITADOR

CAPITULO III

COMPETENCIAS DE
UN FACILITADOR

El Modelo de Competencias del
Facilitador, es una ayuda para entender lo que los facilitadotes
valoran y lo que ellos hacen. Los facilitadores son individuos
comprometidos, de cualquier edad, de diversas orientaciones, que
tienen una amplia variedad de fundamentos educativos. Ellos
valoran el poder positivo de la toma de decisiones en equipo. En
sus actividades, honran a los individuos que participan en el
grupo y la sabiduría del grupo que emerge a través
de los procesos facilitados. Los facilitadores emplean procesos
que incluyen la contribución de cada uno de los individuos
dentro de un grupo.

En el arte y ciencia de
guiar un proceso de grupo, los facilitadores desarrollan una
conciencia acerca de su importancia como instrumentos para tener
el trabajo hecho. Ellos poseen conocimientos y destrezas que
soportan el proceso de diseño y desarrollo de sus
intervenciones. La energía personal que emplea un
facilitador durante el desarrollo de un proceso, evoca la
energía de los miembros del grupo. Los facilitadores
guían y posibilitan que el grupo se mueva hacia el logro
de sus metas y a la creación de sus propias
respuestas.

Ser competente es tener un requerimiento o una adecuada
habilidad o cualidades. En "Models for Excellece", las
competencias están definidas como "el conocimiento y las
destrezas que son claves para producir resultados
críticos" (McLagan & Bedrick, 1983). Durante la
creación del Modelo de Competencias del Facilitador, una
competencia fue
definida como la habilidad para usar las destrezas y el
conocimiento para el logro de resultados efectivos; esto es, "El
facilitador es capaz de…".

El equipo de trabajo comprometido en la definición,
identificó dieciocho competencias agrupadas en seis
categorías que se pueden ver en la Tabla 1. Estas
categorías se detallan a continuación, junto con
las tres competencias definidas para cada una de ellas. Las
destrezas, conocimientos, actitudes o comportamientos que
ilustran la manifestación de esa competencia, son listadas
debajo de cada competencia en la tabla.

• MANTENER EL CRECIMIENTO PROFESIONAL

El facilitador tiene el conocimiento básico de las
disciplinas relacionadas con el desarrollo
organizacional y el aprendizaje del adulto. Los concentos
traídos de este conocimiento, son aplicados a las
necesidades de cada grupo. Debido a que esta área
está en constante desarrollo, los facilitadores necesitan
una disciplina de
aprendizaje de "toda la vida". Las tres competencias en esta
área son:

Mantener una base de conocimiento.

Contrastar métodos de facilitación.

Mantener su nivel profesional.

• CREAR ALIANZAS COLABORATIVAS

La cultura, negocios,
tecnologías, y problemas de una organización pueden
ser complejos para aquellos que están dentro del sistema y
entendibles, solo a un nivel muy simplista, para una "persona de
fuera". Los facilitadotes profesionales reconocen el valor del
conocimiento y experiencia en la organización cliente y
ayudan a sus miembros a unir sus conocimientos y experiencias
sinérgicamente para lograr sus objetivos. El facilitador
se esfuerza en desarrollar relaciones organizacionales
independientes, mas que co-dependientes. Los procesos que
desarrolla se centran en las necesidades del cliente y apuntan al
desarrollo de sistemas que
lleguen a ser autosuficientes y autosostenedores. Las tres
competencias en esta área son:

Desarrollar alianzas de trabajo con aquellos a quienes
sirve.

Crear y mantener relaciones profesionales y colegiales.

Co-diseñar y adaptar aplicaciones para satisfacer las
necesidades del cliente.

• CREAR UN CLIMA DE PARTICIPACION

Un ambiente de participación es una combinación
del espacio físico, del contexto situacional, de las
expectativas de los miembros, y de la naturaleza de la
comunicación entre los miembros. El facilitador involucra
al grupo para aceptar la diversidad, honrar las diferencias
individuales y desarrollar un ambiente seguro en el cual
participar. Las tres competencias en esta área son:

Demostrar destrezas de efectiva comunicación
interpersonal.

Honrar y reconocer la diversidad, asegurando la
participación.

Facilitar ante el conflicto del grupo.

3.4 UTILIZAR MÉTODOS Y TÉCNICAS
MULTISENSORIALES

Los métodos y técnicas multisensoriales usados
en facilitación desarrollan la creatividad. Los individuos
en un grupo pueden llegar a estar mas involucrados cuando todos
sus sentidos están comprometidos. Un ambiente
multisensorial estimula la participación al reconocer y
apoyar la variedad de formas en que las personas procesan
información y aprenden, y al comprometer a los
participantes mediante la utilización de su estilo
preferido de pensamiento y aprendizaje. Las tres competencias en
esta área son:

Evocar la creatividad del grupo, combinando estilos de
aprendizaje y pensamiento.

Utilizar procesos multisensoriales.

Usar el tiempo y el espacio para apoyar los procesos del
grupo.

3.5 ORQUESTAR EL DESARROLLO DEL GRUPO

Captar y aprovechar el momento crítico de unión,
es la competencia donde todos los aspectos de una efectiva
facilitación confluyen. Como un director de orquesta, el
facilitador mezcla las contribuciones de cada individuo en una
gran sinfonía de voluntad, decisión y acción
del grupo. El facilitador está siempre pendiente de las
experiencias de los participantes, la efectividad del proceso y
las dinámicas del grupo.