La ventaja competitiva a través de la Gestión de Recursos Humanos (página 2)

Por su lado, Porter indica que "cuando nos referimos
constantemente al concepto de
ventaja competitiva siempre lo hacemos en el entendido de ventaja
sostenida. La base del desempeño sobre el promedio a largo plazo
es una ventaja sostenida y si no se comporta así es un
simple resultado coyuntural que no hace a la empresa
competitiva"[3]. De ahí que una de las
cuestiones vitales para la empresa es
alcanzar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

Pfeffer sugiere que aquellas empresas que
cuentan con algún tipo de ventaja competitiva sostenible,
tienen que, primero, distinguirse de sus competidores; segundo,
generar beneficios económicos efectivos; y, tercero, que
dicha ventaja competitiva no sea imitable de manera rápida
y fácil[4]

Otra definición interesante ofrecida por Barney revela
que "la empresa consigue ventaja competitiva cuando esté
implantando una estrategia de
creación de valor que no
haya sido implantada simultáneamente por algún
competidor potencial. Dicha ventaja es además sostenible,
cuando otras empresas no sean capaces de imitar los beneficios de
dicha estrategia"[5]

A partir de estos conceptos queda claro que las organizaciones
deben implementar una estrategia creadora de valor, que permita
generar y mantener una ventaja competitiva que las diferencie de
su competencia y que
ésta última no pueda imitarla con facilidad.
Además debe ser factible alcanzar una rentabilidad
sostenida en el tiempo y defenderse contra las fuerzas
competitivas.

Epígrafe II. Cómo obtener ventajas
competitivas

La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la
propia organización. Según la Teoría
de Recursos y Capacidades, los recursos son el elemento
básico para la creación de capacidades y, a partir
de ellas, de la ventaja competitiva.

En dicha teoría se denomina recurso a cualquier factor
de producción que esté a
disposición de la empresa, o sea, cualquier factor que
ésta pueda controlar de forma estable, aún cuando
no posea unos claros derechos de propiedad
sobre él. Entre estos factores de producción, los activos son
medios que la
empresa posee, mientras que las capacidades son algo que la
organización puede hacer a partir del empleo de
dichos activos. [6]

En este contexto se entienden como recursos: los recursos
financieros, físicos, humanos, organizativos y
tecnológicos, en tanto que las capacidades se generan
utilizando como inputs dichos recursos y son un conjunto
de sistemas de
valores
compartidos y rutinas derivadas de
decisiones anteriores (por la experiencia alcanzada a lo largo de
la vida de la empresa). [7]

.Los recursos en las organizaciones se pueden agrupar en las
siguientes categorías:

• Recursos tangibles: son más fáciles
  de identificar y valorar pues aparecen recogidos en los
  estados contables de las empresas, tratándose de
  aquellos activos con una materialización
  física, y de los recursos financieros.

• Recursos intangibles: pueden ser:
  tecnológicos (las tecnologías y conocimientos
  disponibles aplicables a procesos, productos, etc.),
  organizativos (el prestigio, la marca comercial), capital
  humano (la experiencia, el know-how, la propensión a
  aceptar riesgos, la motivación, la lealtad y la
  sabiduría de los individuos asociados a la empresa, el
  capital social o red de relaciones que posee un
  individuo).

¿Cuándo un recurso es una fuente de ventaja
competitiva sostenible?

Para que los recursos tengan el potencial de generar ventajas
competitivas sostenibles deben ser:

• Valiosos: permiten crear o implementar estrategias que
  mejoran la eficacia y eficiencia

• Poco comunes: si los recursos valiosos los poseen
  también los competidores, estos recursos no
  serán de por sí una fuente de ventajas
  competitivas

• No imitables: los competidores no pueden obtenerlos, ej.
  cultura de la empresa, relaciones interpersonales

• No sustituibles: no son reemplazables por otros recursos o
  combinación de los mismos

Considerando los recursos físicos, humanos,
organizacionales, financieros, etc., son los recursos
humanos los que muestran indudablemente el mayor cumplimiento
con estos criterios.

A continuación se muestran las características
de los recursos que son fuentes de
ventajas competitivas disponibles. Este modelo
propuesto por Sastre y Aguilar, el cual se ilustra en el
Gráfico 1, evidencia que los recursos podrán ser
fuente de ventaja competitiva cuando tengan un alto valor para la
empresa, para lo cual además deben darse dos condiciones:
la escasez y la
heterogeneidad del recurso.

Gráfico 1. Características de
los recursos y ventaja competitiva sostenible

Fuente: Sastre, C. y Aguilar, E. "Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque
estratégico". McGraw- Hill, Madrid
2003.

Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo,
los recursos deben cumplir otras 4 características
adicionales: durabilidad, insustituibilidad, la inimitabilidad o
irreproducibilidad y la intransferibilidad o movilidad
imperfecta. Aquellos recursos o capacidades que satisfagan dichas
características se etiquetarán como recursos
estratégicos[8]

En lo referente a la durabilidad, es necesario que los
recursos y capacidades sobre los que se base la ventaja
competitiva no se deprecien con el paso del tiempo, mientras que
en relación a la insustituibilidad, es preciso que estos
recursos no sean superados por innovaciones. De igual forma, la
empresa debe evitar su transferibilidad en el mercado mediante
mecanismos de aislamiento (por ej. derechos de propiedad).

Epígrafe III. La ventaja competitiva a
través de la gestión
de Recursos Humanos

Muchos autores mencionan entre las fuentes de ventajas
competitivas la elaboración del producto con
la más alta calidad,
proporcionar un servicio
superior a los clientes, lograr
menores costos que los
competidores, tener una mejor ubicación geográfica,
diseñar un producto que tenga un mejor rendimiento que las
marcas de la
competencia. No obstante, es cada vez más recurrente en la
literatura actual
sobre el tema encontrar criterios que afirman que los recursos
humanos son una fuente potencial de ventaja competitiva
sostenible y, en consecuencia, su dirección debe adoptar
un enfoque estratégico.

Esta concepción se consolidó realmente en la
década de los 90 con el desarrollo de
la teoría de los Recursos y Capacidades, a pesar de que
autores como Porter y Miller defendieron la idea de los recursos
humanos como fuentes generadoras de ventajas competitivas en los
años 80.

Hoy en día se ha difundido, tanto en el ámbito
académico como en el empresarial, que las personas que
integran la organización son la principal fuente de la tan
buscada ventaja competitiva sostenible. Sastre y Aguilar incluso
se refieren, dentro de las principales tendencias
contemporáneas, a la idea de generar ventaja competitiva a
partir de la creación y la protección del conocimiento
humano, lo cual ha dado lugar a una corriente con un alto impacto
en el campo profesional denominada "gestión del
conocimiento".[9]

También se hace énfasis actualmente en el
capital
humano[10]y se concibe a los recursos humanos ya
no sólo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino
como activos de carácter estratégico.

El factor humano es, sin lugar a dudas, el punto de apoyo y la
palanca de todos los procesos
empresariales. Como bien señala la Dra. Zaldívar
"es el grupo humano
(equipo de dirección y todos los trabajadores) quien es
capaz de darle coherencia al trabajo de
cada subsistema empresarial, usa o no usa la información para tomar decisiones, fomenta
o no el espíritu innovador, estudia el mercado y
diseña estrategias
competitivas"[11].

Empresas exitosas como Cisco, Southwest Airlines y The
Container Store usan sus enfoques para administrar recursos
humanos y así obtener una ventaja competitiva sostenible.
Algunos autores[12]sugieren que para conseguir una
ventaja competitiva sostenible a través de la
gestión de recursos humanos se deben cumplir tres
condiciones:

• 1. los empleados deben ser una fuente de valor
  agregado

• 2. los empleados deben ser "raros" o únicos de
  alguna manera

• 3. los competidores no deben ser capaces de copiar o
  imitar fácilmente el enfoque de la
  compañía para la administración de
  recursos humanos

Tratemos con mayor profundidad estos aspectos:

Trabajadores que agregan valor: Al ser el empleado un
recurso intangible su valor no se puede contabilizar, no obstante
el
conocimiento de los trabajadores, la forma en que se sienten
y se comportan pueden ser útiles para predecir el
desempeño financiero. Esto se explica porque los
inversionistas prefieren las compañías con
empleados satisfechos, puesto que éstos dan como resultado
clientes satisfechos, sobre todo en el sector de los servicios.
Además al lograr que los clientes se sientan felices con
la organización los empleados tendrán una
sensación de orgullo y satisfacción de formar parte
de la misma.

Trabajadores que son raros o únicos: Los
empleados deben ser un recurso único de la empresa para
lograr una ventaja competitiva sostenible. En el caso de que la
competencia pueda acceder fácilmente a dicha reserva de
talento, ésta dejará de proporcionar una ventaja
sobre los competidores.

Un enfoque que no pueda copiarse: Las prácticas
de negocio que no son fáciles de copiar por la competencia
generan ventajas competitivas sostenibles.

Según Pfeffer "la consecución del éxito
competitivo a través del personal exige,
sobre todo, modificar la manera de pensar con respecto a los
empleados y a la relación laboral, lo que
significa que el éxito se logra trabajando con personas,
no sustituyéndolas ni limitando el alcance de sus
actividades. Ello exige que se vea a los empleados como una
fuente de ventaja competitiva, y no sólo como un coste que
hay que minimizar o evitar. Muy a menudo, las empresas que asumen
esa perspectiva diferente son capaces de mostrarse mucho
más hábiles y de conseguir mejores resultados que
sus rivales".[13]

Este autor concluye que a medida que otras fuentes de ventaja
competitiva se han ido haciendo cada vez menos importantes, lo
que sí permanece como factor crucial y diferenciador de
una empresa es
su organización, sus empleados y la manera en que
éstos trabajan. De igual forma, ejemplifica que gran parte
de la ventaja en cuanto a los costes que posee Southwest Airlines
se debe a su personal, caracterizado por su enorme productividad,
por su gran motivación
y, sorprendentemente, por estar sindicalizado.

A partir de lo expuesto hasta ahora se puede afirmar que los
recursos humanos pueden ayudar a crear y sostener una ventaja
competitiva, si bien son recursos escasos, generadores de valor,
inimitables e insustituibles. En el Gráfico 1 quedan
representadas las características que definen a dichos
recursos intangibles como fuentes de ventajas competitivas
sostenibles.

Como se puede observar en dicho gráfico, los recursos
humanos son portadores de activos intangibles relacionados con el
saber hacer (know-how), son capaces de resolver problemas y
poseen habilidades de gestión y capacidad de
adaptación.

Su carácter escaso viene dado porque no todas las
personas poseen las mismas habilidades, conocimientos y otras
particularidades. Un personal altamente cualificado para aquellos
puestos de trabajo claves es un activo difícil de
conseguir.

Además son difíciles de reproducir e imitar por
la competencia, son difíciles de sustituir y no es
fácil la apropiación de conocimientos. El capital humano y
las capacidades por él generadas serán más
difíciles de imitar o reproducir en la medida en que se
formen a partir de condiciones históricas únicas y
propias de la empresa. También resultará más
difícil cuanta mayor ambigüedad causal presente y
mayor sea el componente de complejidad social. Una plantilla
cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la
empresa es un activo que no puede ser fácilmente
imitado.

Ello conduce a que las empresas puedan seguir estrategias de
liderazgo en
costes o por diferenciación donde los recursos humanos
sean fuentes de ventajas competitivas sostenibles, atendiendo a
las dos estrategias principales para aumentar el valor
añadido de las empresas propuestas por Porter.
Además, como bien sugieren Sastre y Aguilar, los mismos
producen complejas relaciones sociales, están embebidas en
la historia y
cultura de la empresa y generan un conocimiento
organizacional.

Gráfico 2. Los recursos humanos y la
generación de ventajas competitivas

Fuente: Elaboración propia a
partir de documentos del
Colectivo de la asignatura Gestión de Recursos Humanos del
Dpto. de Ciencias
Empresariales. Facultad de Economía, Universidad de la
Habana. 2008

Los recursos humanos pueden contribuir a la reducción
de costes tanto de forma indirecta, debido al rol que ejercen en
la generación de costes de los productos y
servicios, como directamente, en tanto los gastos de
personal constituyen una de las partidas de coste más
importantes para las empresas.

Su papel en la estrategia de diferenciación resulta
más evidente puesto que, al contar con personal altamente
cualificado, que adquiere conocimientos y habilidades con
rapidez, se puede fomentar la innovación y la creatividad,
lo cual repercutirá en el rendimiento de la
organización.

Otra característica importante del capital humano es su
heterogeneidad, en tanto que se trata de seres humanos
individuales con capacidades distintas, y esta cualidad debe ser
contemplada y explotada por las entidades empresariales.

Asimismo, los recursos humanos manifiestan durabilidad ya que
los intangibles, a diferencia de los recursos materiales que
tienden a depreciarse con el tiempo, pueden comportarse de
diversa manera, y concretamente, los conocimientos y habilidades
de los empleados se incrementan cuando son utilizados
habitualmente y se adquiere práctica y experiencia.

En lo que se refiere a la sustitución, la existencia de
posibles sustitutos para determinados recursos y capacidades
amenaza con volverlos obsoletos; pero los recursos humanos juegan
en este sentido con una doble ventaja, ya que la habilidad
cognitiva inherente les permite ser transferibles y adaptables
entre una gran variedad de tecnologías, productos y
mercados, al
tiempo que la aplicación de prácticas de recursos
humanos adecuadas contribuye a mantener y potenciar dicha
habilidad cognitiva, evitando la obsolescencia. No obstante, es
importante desarrollar las habilidades de las personas de forma
que las innovaciones tecnológicas difícilmente
puedan actuar como sustitutivas de las mismas.

Para imitar una ventaja competitiva basada en los recursos
humanos es necesario, por una lado, que los competidores sean
capaces de identificar exactamente cuáles son los
componentes relevantes del sistema de
recursos humanos que subyacen bajo esa ventaja y, por otro, que
tengan capacidad para reproducirlos o adquirirlos, lo cual
implica superar las barreras que dificultan la movilidad de los
recursos humanos entre las empresas.

Finalmente, de nada le serviría a la empresa contar con
unos recursos humanos con altos niveles de habilidad cognitiva,
no sustituibles ni imitables, si el valor que aportan en la
empresa no redunda en ésta, es decir, si no es posible la
apropiación. La organización debe, por tanto,
desarrollar mecanismos adecuados que garanticen la capacidad para
retener el valor añadido por los recursos en su propio
beneficio. En el caso de los recursos humanos, el problema de la
apropiación es particularmente complejo, al no existir
mecanismos formales que garanticen la acumulación de valor
añadido dentro de la organización.

La Dirección de Recursos Humanos debe convertirse en
apoyo importante en la construcción de ventaja competitiva
sostenida para la empresa puesto que el éxito no radica en
poseer los mejores recursos humanos sino en utilizar mejor dichos
recursos con relación a las empresas de la competencia, a
través del diseño
de adecuadas políticas
de recursos humanos.

De ahí que la Dirección o Gestión de
Recursos Humanos desempeña un rol estratégico en
las empresas de nuestros días, donde la mayoría de
las grandes entidades poseen un departamento de Recursos Humanos
que realiza no sólo tareas relacionadas con la
administración del personal sino también
aquellas de carácter estratégico. En este sentido
Sastre y Aguilera proponen que se debe considerar la actividad de
dicho departamento como una parte de la estrategia empresarial y
no como un simple plan
funcional.

En este sentido, dichos autores proponen que "el análisis de los recursos humanos
debería centrarse en dos ideas fundamentales:

• 1. el análisis de las características
  del capital humano desarrollado en la empresa en
  función de su capacidad para sustentar ventajas
  competitivas y

• 2. el análisis de las prácticas propias
  de RRHH más adecuadas a la estrategia de la empresa,
  que conduzcan a la creación de competencias
  distintivas "[14].

La dirección de Recursos Humanos juega un papel
fundamental en la recopilación de información sobre
los conocimientos específicos de la empresa, las
relaciones, las habilidades y los valores de
los empleados, la cual servirá para atraer y mantener
aquellos recursos humanos con ventajas superiores a las de los
competidores y de esa forma conservar la ventaja competitiva. Se
trata de realizar un inventario de los
recursos y capacidades desarrolladas a partir de los recursos
humanos de la empresa, con el objetivo de
analizar las fortalezas y debilidades de la misma en dicha
área.

Para esta autora, la función
básica de la gestión de Recursos Humanos debe estar
encaminada a ayudar a la empresa a crear o mantener una fuerte
ventaja competitiva sustentable y duradera en el tiempo.

Epígrafe IV. Algunas reflexiones a la luz del caso
cubano

Cuba es un país rico en cuanto a conocimientos e
instrucción de su fuerza de
trabajo, producto de un intensivo y exitoso programa
educativo iniciado con la campaña de alfabetización
en los primeros años de la Revolución
y seguido por programas
sucesivos para la elevación de la cultura del pueblo.

En la época actual iniciativas nacionales como la
Batalla de Ideas, la masificación de la cultura, la
universalización de la enseñanza y el desarrollo de una cultura
general integral han permitido la formación de un capital
humano que deviene en fortaleza intrínseca del sistema
social cubano.

Por otro lado, Cuba cuenta
con serias limitaciones de índole material y financiera,
sumado a un bloqueo económico impuesto por el
gobierno
norteamericano, que dificultan al país el acceso a los
insumos necesarios para producciones y bienes de
consumos indispensables, así como imponen trabas a la isla
a la hora de penetrar en el mercado internacional en condiciones
competitivas.

Además, la isla caribeña posee una economía con un
elevado peso del sector terciario, donde el factor humano juega
un papel vital en la oferta de
servicios. Estas organizaciones de servicios (especialmente
vinculadas al turismo) dependen de sus
recursos humanos para alcanzar sus objetivos y
cumplir sus misiones.

A su vez, el país posee una política que fomenta
las exportaciones de
servicios de alto valor agregado. Los bienes derivados de
la ciencia y
la técnica así como los servicios profesionales,
tienen un papel cada vez más importante en la
economía cubana y en su comercio
internacional. Precisamente en la promoción y diversificación de la
oferta exportable cubana a través de la exportación de servicios profesionales se
evidencia que el conocimiento, las habilidades y capacidades de
los profesionales cubanos son los elementos que mayor valor
añaden al servicio.

Por tales razones adoptar un enfoque estratégico con
respecto a los recursos humanos, y promover su talento mediante
la gestión del conocimiento puede convertirse en una
oportunidad valiosa para alcanzar niveles superiores de competitividad. Las empresas cubanas que
aprovechen sus capacidades intelectuales,
que desarrollen el aprendizaje,
potencien la creatividad y la innovación de forma continua
y constante estarán gestando una fuente inestimable de
ventaja competitiva.

Sin embargo, hoy todavía prevalece la concepción
de la antigua Administración
de Personal en varias entidades cubanas, donde el
Departamento de Recursos Humanos (en caso de existir éste)
se ocupa del reclutamiento de
personal y de procesos
administrativos tales como el pago de nóminas,
seguridad
social, administración de altas y bajas, relaciones
con el sindicato, el
control de
asistencia, entre otros, con la carga burocrática que
dicho concepto implica.

CONCLUSIONES

• El entorno contemporáneo se caracteriza por una
  gran rapidez de cambio en las tecnologías, una
  economía mundial globalizada que permite conseguir la
  presencia de los productos o servicios en el mayor
  número de mercados posible y en un corto plazo de
  tiempo, un incremento de la cultura económica del
  consumidor o cliente que exige cada vez mayores niveles de
  excelencia al producto o servicio, y la incorporación
  de activos intangibles (como el conocimiento y la
  información) como elementos que mayor valor
  añaden al producto o servicio.

• En la práctica empresarial tradicional los activos
  materiales y financieros o la tecnología eran
  considerados la base del éxito y del valor de la
  empresa, sin embargo, estos elementos no suponen ya una
  ventaja competitiva para las mismas.

• En las empresas del siglo XXI los recursos humanos se
  convierten en el principal activo a los cuales debe atraer,
  desarrollar, motivar, conservar y proteger; y su correcta
  gestión deviene en un requisito indispensable para la
  competitividad organizacional. El enfoque moderno de
  Dirección de Recursos Humanos concibe al capital
  humano como una fuente de ventaja competitiva sostenible.

• Los nuevos modelos de gestión de este activo
  intangible perciben a los recursos humanos como una
  inversión y no como un costo.

• Cuba es un país con una verdadera riqueza nacional
  en materia de talento humano, lo cual debe ir
  acompañado de adecuadas estrategias de Gestión
  de Recursos Humanos que permitan desarrollar una ventaja
  competitiva única, propia y sostenible.

RECOMENDACIONES

• Las empresas modernas deben modificar los patrones
  clásicos de la organización del trabajo e
  incorporar en su oferta de productos o servicios cada vez
  mayor nivel de factores intangibles, teniendo en cuenta que
  el capital humano es importante como base generadora y
  potenciadora de las capacidades distintivas de las
  organizaciones.

• Las entidades cubanas deben primeramente cambiar el
  enfoque erróneo de Administración de personal
  que aún persiste en materia de Recursos Humanos y
  adoptar una visión estratégica de la
  Dirección de Recursos Humanos, en tanto éste
  activo intangible es una valiosa fuente de ventajas
  competitivas.

• Diseñar estrategias que fomenten de manera
  constante y continua el talento, el aprendizaje, la
  creatividad y la innovación en el seno de las
  organizaciones.

• Promover la comunicación, el liderazgo y el trabajo
  en equipo en aras de multiplicar el efecto de generar
  ventajas competitivas a través de los recursos
  humanos.

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  Consultado: 5/1/2009

Autora:

Lic. Giselle Rodríguez
García

Ciudad de la Habana, enero del 2009

Facultad de Economía

Universidad de la Habana

[1] Teniendo en cuenta que la Gestión
de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades
de las personas y en general con los factores que le rodean
dentro de la organización, con el objetivo de lograr el
beneficio de las personas y de las organizaciones.

[2] Zaldívar, M. "Los conceptos de la
moderna empresa en el perfeccionamiento empresarial".
Disponible en CD para la
docencia de
2do año. Carrera de Economía. Facultad de
Economía. Universidad de la Habana.

[3] Porter, M. "Ventaja Competitiva"
Editorial Vergara, Buenos Aires
1994

[4] Pfeffer, J. "Cómo generar ventaja
competitiva sostenible a través de la dirección
eficaz del personal". Artículo adaptado de la obra
"Competitive Advantage through People". Editorial Harvard
Business School Press, Boston, Estados Unidos,
1994.

[5] Sastre, M. y Aguilar, E.
"Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque
estratégico". McGraw- Hill, Madrid 2003.

[6] Sastre, M. y Aguilar, E. Obra Citada.

[7] Sastre, M. y Aguilar, E. Obra Citada.

[8] Sastre, Miguel ángel y Aguilar,
Eva María citando a Combs y Ketchen, 1999. Obra
citada.

[9] Sastre, M. y Aguilar, E. Obra Citada.

[10] Entendiéndose como capital humano
al conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades,
sentimientos, actitudes,
motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los
trabajadores para crear más riquezas con eficiencia.

[11] Zaldívar, M. Obra citada.

[12] Hellriegel, D; Jackson, S. y Slocum, J.
"Administración: Un enfoque basado en
competencias".
Publicado por Cengage Learning Editores, 2006.

[13] Pfeffer, J. Obra Citada.

[14] Sastre, M. y Aguilar, E. Obra
citada.