Primacía de la realidad en materia pensionaria: el caso del Ministerio Público
- Regímenes laborales
en el Perú - De los contratos de
locación de servicios - Desnaturalización de
los contratos de trabajo - Fundamentación
de Derecho - Conclusiones
Regímenes
laborales en el Perú
En nuestro país tenemos dos grandes
regímenes laborales: Decreto Legislativo Nº
276, Ley de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
del Sector Público, y su Reglamento aprobado mediante
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM; y Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Fomento al Empleo, y su Texto
Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR, denominada Ley de Productividad y
Competitividad
Laboral
(LPCL).
El Contrato de
Trabajo –independientemente del régimen
laboral– presenta tres elementos esenciales:
prestación personal,
remuneración y subordinación.
Asimismo, para proceder al cese laboral, es decir,
Destitución [1]o
Despido[2]se debe cumplir necesariamente con lo
siguiente:
1) En el caso de trabajadores de la carrera
administrativa deben haber cometido faltas
disciplinarias que acarreen gravedad contempladas en el
Artículo 28º del Decreto Legislativo Nº 276,
previo proceso administrativo disciplinario.2) Y, en el caso de trabajadores
contratados, es indispensable la existencia de causa
justa debidamente comprobada en la ley, relacionada con la
capacidad [3]o
conducta[4]previa Carta de Pre Aviso de
Despido.
Es decir, para que el empleador prescinda de los
servicios de
un trabajador (contratado o nombrado) es necesario el
cumplimiento de requisitos establecidos en la propia ley, siendo
además que las faltas
cometidas sean debidamente comprobadas por el propio
empleador.
Adicionalmente a ello, el trabajador goza de beneficios
cubiertos en su totalidad por el empleador, como vacaciones,
gratificaciones ordinarias (julio y diciembre) y
extraordinarias (acuerdo entre Sindicato y
empleador), liquidación de beneficios sociales,
etc.
De otro lado, el empleador debe asumir frente al fisco
(SUNAT) el pago del Impuesto a la
Renta de Quinta Categoría, y de EsSALUD
[5]
De los contratos
de locación de servicios
Todo esto originó que en la década pasada
se incrementaran de manera vertiginosa e indiscriminada
–especialmente en la
administración pública– los Contratos de
Locación de Servicios y de Servicios No
Personales.
Respecto de la primera modalidad contractual
(Locación de Servicios), el Artículo 1764º del
Código
Civil refiere "el locador se obliga, sin estar
subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto
tiempo o para
un trabajo
determinado, a cambio de una
retribución"; es decir, estos contratos tienen una
naturaleza
civil y nunca laboral.
Así, a partir de los años 90, se ha
utilizado esta modalidad para contratar personal cuyos cargos
están contemplados en el Cuadro de Asignación de
Personal (CAP) de la entidad, ó cuyos puestos tienen
naturaleza permanente (Vg. chofer, secretaria, etc.); y en otros
casos, en la práctica dichos locadores mantienen
características propias de un contrato de
trabajo (Vg. marcado de horario y salida).
Siendo ello así y conforme a lo prescrito en el
Artículo 4° de la LPCL [6]surge el
Principio de Primacía de la Realidad que "en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y
lo que surge de documentos o
acuerdos suscritos por las partes, debe otorgarse preferencia a
lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos" [7]
Este Principio se encuentra normado en el Reglamento de
la Ley de Inspecciones (Decreto Supremo Nº 020-2001-TR),
indicando que "en aplicación del Principio de
Primacía de la Realidad se presume, salvo prueba en
contrario, la existencia de un vínculo laboral",
aplicándose entre otros supuestos cuando "se comprueba
las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de
trabajo, y en el caso específico de la
subordinación, manifestaciones tales como la existencia de
un horario de trabajo, reglamentación de la labor, el
dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de la misma entre
otras".
Desnaturalización de los contratos de
trabajo
Asimismo, dicho Principio ha sido acogido y desarrollado
ampliamente por nuestro Tribunal Constitucional a través
de sentencias que han establecido jurisprudencia
vinculante y de cumplimiento obligatorio para todos los poderes
públicos y privados, siendo las más
importantes:
STC Nº 1397-2001-AA/TC:
Declaró Fundada la demanda de
Amparo, pues se
demostró que el demandante laboró contratado a
plazo fijo, siendo en realidad de duración indeterminada,
por cuanto en el contrato que suscribió se
fundamentó en la existencia de simulación
o fraude a las
normas
laborales [8]
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