Los regímenes especiales (página 2)

La inserción de causas de despido del trabajador,
adicionales a las contempladas en el artículo 102 de la
LOT, tal como se hace en el artículo 352 ejusdem,
resulta, además de excesivo, inducente a confusión,
por las siguientes razones:

1) En primer lugar, por cuanto todas las
supuestas causales adicionales están ya comprendidas en
los enunciados genéricos del artículo 102. Por
ejemplo: la causal a) "falta de asistencia a bordo a la hora
convenida para la salida, o que presentándose desembarque
y no haga el viaje", es el abandono del trabajo
tipificado en el literal j, Parágrafo Único, del
artículo 102. La embriaguez a bordo constituye,
simultáneamente, un hecho atentatorio contra la moral en
el trabajo
(lit. a, 102); una imprudencia grave contra la seguridad e
higiene del trabajo (lit. e), y una falta grave a las
obligaciones
que impone la relación de trabajo (lit. i.), en
razón de la disminución de la calidad, cantidad
o eficiencia,
producida por la perturbación de las facultades
físicas y síquicas exigidas para el desarrollo de
la labor convenida.

Igual juicio nos merecen los literales c, d, e, y f del
artículo 352, por tipificar supuestos claramente
subsumibles en los del artículo 102, ya citado.

2) En segundo lugar, el señalamiento de causas
adicionales de despido introduce elementos de confusión,
por cuanto si ellas no están comprendidas en las causales
del artículo 102, el legislador habría debido
adicionarlas a éstas, ya que la embriaguez, la
insubordinación, el uso y tenencia de drogas, o la
violación de leyes en materia de
importación o exportación de mercancías, no
constituyen faltas
exclusivamente propias del trabajo en el transporte,
pues tienen carácter general.

3) Escasa técnica revela, además, la
terminología del legislador en la materia: denomina
prohibiciones reglas que, en rigor, no son tales, ya que
no entredicen una actividad considerada contraria al fin
perseguido por el legislador, son de esta índole: los
juegos de
azar, el expendio de bebidas embriagantes y las casas de prostitución en los centros de trabajo
(art. 37 LOT); el trabajo de menores en minas, talleres de
fundición o en labores riesgosas para su salud, su vida o su
formación intelectual o moral (art.
249 y 250), sino reglas dirigidas a limitar la voluntad de una
sola de las partes, en interés de
la otra, durante la ejecución del contrato, o con
ocasión de él, es decir: obligaciones. En este
sentido, las prohibiciones a que aluden los
artículos 332 (ingestión de bebidas
alcohólicas, dentro del trabajo y el uso de drogas incluso
fuera del mismo por el trabajador del transporte) y 367
(además de las contenidas en el artículo 332, la de
efectuar vuelos remunerados para otras personas, si se ha
convenido la exclusividad), son, propiamente,
obligaciones del trabajador frente a su patrono, con
independencia
de la acción
del Estado cuando
la conducta
anticontractual del trabajador encierre también falta o
delito
(tráfico de drogas, por ejemplo).

Lo expuesto pone de relieve el
defecto formal de la LOT al agrupar separadamente las falsas
"prohibiciones" y las "causas justificadas de despido", pues
ambos rubros precisan, por igual, obligaciones del trabajador
(confróntense, como ejemplo, los artículos 367 y
369).

El artículo 370 prescribe obligaciones exigibles
al tripulante de aeronaves, separadas sin razón visible de
las preceptuadas en el artículo precedente (obligaciones
de los tripulantes).

Las ideas anteriores, hilvanadas alrededor del
Capítulo referente a los regímenes especiales de
trabajo, nos sugieren otra final consecuente, relacionada con la
ausencia absoluta de atención en la L.O.T. a otras especies de
trabajos especiales, de innegable importancia por su creciente
desarrollo en el país. Además de los actores y
músicos, aludo a los agentes de comercio, de
seguros,
trabajadores de hoteles,
restaurantes, bares y establecimientos semejantes; al trabajo
portuario eventual; al de ascensoristas, mineros y personal de
confianza, que las leyes laborales de otros países
recogen. Ante la dificultad de regular todos ellos de la
pormenorizada manera como fueron tratados
sólo algunos en la reciente ley,
hubiéramos preferido expandir el número de
regímenes legalmente atendidos, y remitir al Reglamento
parte de la barroca carga del dispositivo actual.

COMPENDIADO: Nociones Generales. Trabajo de los
Niños y
Adolescentes.
Aprendices. Trabajo de los empleados y obreros domésticos;
de los conserjes; de los empleados y obreros a domicilio, de los
deportistas profesionales. Trabajo rural. Trabajo en el
transporte. Trabajo de los actores, músicos y
folkloristas. Trabajo de los minusválidos.
Protección laboral de la
maternidad y la
familia.

TRABAJO DE LOS
NIÑOS Y ADOLESCENTES

La legislación venezolana en materia de menores,
varones y hembras, se caracteriza:

1°) Por la marcada intervención
del Estado, tendiente:

a) A limitar la autonomía de la voluntad de las
partes con miras a la protección física y moral del
menor; y

b) A mantener y facilitar un efectivo control sobre los
empleadores de menores de edad.

2°) Por la ampliación de la capacidad
jurídica del menor, en relación con las previsiones
del Código
Civil y de la LOT sobre la materia.

3°) Por la formalidad escrita requerida con
preferencia para la celebración y prueba del contrato o
relación de trabajo.

La Ley Orgánica para la Protección del
Niño y del Adolescente contiene disposiciones sobre el
trabajo de los menores de dieciocho años de edad. Estas
normas deben
aplicarse con preferencia a las de la LOT, por su índole
especial y por ser posteriores en el tiempo. La
LOPNA deroga los siguientes artículos de la Ley
Orgánica del Trabajo: 247 (edad mínima para
trabajar; autorización excepcional a menores de 14 y
mayores de 12 años); 248 (autorización a mayores de
14 y menores de 16 años); 254 (jornada de trabajo de los
menores); 263 (provisión de libreta a los que prestan
trabajo dependiente); 264 (carnet para los menores que laboran de
manera independiente), y el encabezamiento del artículo
404 (edad mínima para constituir o formar parte de
sindicatos y
para participar en la dirección y administración sindical).

El nuevo sistema legal de
protección al niño y al adolescente está
integrado por los siguientes órganos: a)
Administrativos (Consejos Nacional, Estadal y Municipal
de Derechos del
Niño y del Adolescente); b) Jurisdiccionales
(Tribunales de Protección del Niño y del
Adolescente, y Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia); c)
Ministerio Público; d) Entidades de
Atención; y e) Defensorios del Niño y del
Adolescente (Artículo 115 LOPNA).

Los Consejos de Protección del Niño y del
Adolescente, órganos administrativos permanentes
encargados de asegurar la protección del menor en el
ámbito territorial de cada municipio, son los competentes
para autorizar a los adolescentes para trabajar y llevar el
registro de
adolescentes trabajadores, así como para denunciar ante el
Ministerio Público las infracciones de carácter
administrativo, civil o penal contra niños o adolescentes
(LOPNA 158 y 160).

Capacidad

Menores de 14 años: El menor de 14
años es inhábil para el trabajo. En ningún
caso el menor perderá, sin embargo, su derecho a remuneraciones y
prestaciones
por el trabajo realizado (Artículo 96, Parág.
Segundo LOPNA). Excepcionalmente, el menor de 14 años y
mayor de 12 puede trabajar, si es autorizado por los Consejos de
Protección del Niño y del Adolescente
(Artículo 96, Parág. Tercero LOPNA).

Mayores de 14 años: Pueden celebrar
libremente contratos de
trabajo, individuales y colectivos, asociarse en sindicatos y
ejercer las acciones
derivadas de su
actividad laboral y económica, con los límites
que imponen las facultades legales de los padres (Artículo
101 LOPNA).

Es decir, que la persona del menor
trabajador continúa sujeta al poder de
protección legalmente reconocido a quienes detentan el
derecho y el deber de dirección, guarda y
corrección sobre él (Padres, representantes o
responsables). La facultad de vigilar las relaciones del menor y
de prohibirle las que se juzguen peligrosas e inoportunas, sin
duda correlativa con el deber de guarda según la doctrina
civil (Colin y Capitant, Tratado Elemental de Derecho
Civil, Tomo II, Vol. 1, pág. 25, ed. 1942), es la
misma a la que el artículo 101 de dicha L.O.P.N.A. alude
cuando declara las libertades del adolescente para asociarse, en
general, o asociarse en sindicatos, con "los límites
derivados del ejercicio de las facultades legales que
corresponden a sus padres, representantes o
responsables".

Ello nos lleva a creer que la L.O.P.N.A.,
implícitamente, cimenta sus reglas sobre el derecho de
asociación del niño y del adolescente (art. 84,
Parág. Primero), de sindicación (art. 101), y de
huelga (art.
103), en las mismas bases de nuestras viejas leyes laborales:
esto es, sobre la libertad del
menor para asociarse y sindicarse sin necesidad de
autorización de sus representantes o autoridades de
protección, pero no contra la voluntad de
éstos. Lo mismo puede decirse con
respecto al ejercicio del derecho de huelga por el menor o
adolescente.

Jornada
Máxima

La jornada de trabajo de los adolescentes no
podrá exceder de seis horas diarias, divididas en dos
períodos, ninguno de los cuales será mayor de
cuatro horas. Entre esos dos períodos, los adolescentes
disfrutarán de un descanso de una hora.

La jornada semanal no puede exceder de treinta (30)
horas (art. 102 LOPNA). Esta misma regla prohíbe el
trabajo del adolescente en horas extraordinarias, igual que lo
hacía el artículo 28 de la Ley Tutelar del
Menor.

Excepciones. Constituyen excepciones los
trabajos discontinuos o de sola presencia, cuya jornada puede
alcanzar las ocho horas diarias con descanso mínimo de una
hora. (Art. 255 LOT).

Tiempo hábil para el
trabajo

Entre'6 a.m. y las 7 p.m. (Art. 257 LOT).
Excepcionalmente, por razones especiales, puede autorizarse el
trabajo nocturno del menor por el Consejo de Protección
del Niño y del Adolescente del respectivo
municipio.

Trabajos y comportamientos
prohibidos

Se prohíbe el trabajo de menores y adolescentes
en minas, talleres de fundición, empresas que
acarreen riesgos para
la vida o salud, o en trabajos superiores a su fuerza o que
retarden su desarrollo físico normal (Artículo 249
LOT).

El artículo 189 del Reglamento de la Ley del
Trabajo de 1973, integrante del Título IV de este
ordenamiento (no derogado, excepcionalmente por el Reglamento de
1999) establece, a modo de ejemplos, diez tipos de trabajos
riesgosos para la salud y la vida de menores y adolescentes,
entre los cuales podemos citar: los de carga y descarga de
buques; carga y descarga con empleo de
grúas o cabrias, trabajos subterráneos y submarinos, destilación y expendio de bebidas
alcohólicas, fabricación de explosivos,
etc.

El artículo 250 de la LOT, que prohíbe el
trabajo de menores en labores que puedan perjudicar su
formación intelectual y moral, o en detalles de licores,
excluye de esta última clasificación a los hoteles,
restaurantes, comedores de buques y aeronaves, y demás
establecimientos y lugares análogos.

Prohíbe, asimismo, la LOT, en relación con
la remuneración del menor: a) Establecer diferencias con
los demás trabajadores en condiciones iguales (Art. 258),
y b) Estipular el salario del menor
por unidad de obra, por piezas, a destajo y, aunque la norma lo
omite, a comisión (Art. 259 ejusdem).

Otras exigencias de la LOT y de la
LOPNA.

a) Registro de trabajadores. Todo adolescente
debe ser inscrito en el Registro de Adolescentes Trabajadores
llevado, a tal efecto, por el Consejo de Protección. Los
datos de ese
Registro, que se especifican en el artículo 98 LOPNA,
deben ser enviados mensualmente al Ministerio del Trabajo, a los
fines de la inspección y supervisión del trabajo. La
inscripción da derecho a una credencial de trabajador con
vigencia de un año (art. 99 ejusdem).

b) Examen médico. El patrono está
obligado a denunciar ante los Consejos de Protección los
casos de sus trabajadores adolescentes que no puedan someterse a
esos exámenes anuales por causas injustificadas imputables
a los centros de salud (art. 105 LOPNA).

El patrono debe facilitar trabajo adecuado, si fuere
posible, al menor cuyo trabajo menoscabe su salud o retarde su
desarrollo (Art. 253 LOT).

c) Libro de registro, para ser llevado en toda
empresa, con
los datos específicos de cada menor de 18 años,
inclusive los relativos a la escuela a la que
asiste y su grado de instrucción (artículo 265
LOT).

d) Notificación obligatoria al Consejo
de Protección y a la Inspectoría de haberse
contratado a un menor para el servicio
doméstico, dentro de los quince (15) días
siguientes a ese acto (Art. 262 LOT, 31 LTM).

e) De acuerdo con lo estatuido por el artículo
261 LOT, el patrono está obligado a conceder a los menores
que emplee, facilidades para que puedan cumplir sus deberes
escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional.

Jurisdicción.

Los asuntos contenciosos del trabajo de niños y
adolescentes, que no correspondan a la conciliación ni al
arbitraje,
serán competencia de
los Tribunales de Protección del Niño y del
Adolescente. El procedimiento
aplicable es el preceptuado en los artículos 454 y ss. de
la LOPNA, excepto en materia de fuero sindical, la cual se
regirá por el Capítulo Vil del Título VII de
la LOT.

Prescripción.

Las acciones provenientes de las relaciones de trabajo
del niño y del adolescente prescriben a los cinco (5)
años (art. 114 LOPNA).

Vacaciones y facilidades
escolares

El menor tiene derecho a un período de
veintidós (22) días hábiles de vacaciones
remuneradas, cuyo disfrute es impostergable (art. 104 LOPNA).
'

El art. 261 LOT prevé, sin embargo, la
posibilidad de que el patrono adelante la concesión del
descanso del menor hasta por un término de tres (3) meses,
con el fin de hacerlo coincidir con las vacaciones escolares
previstas en la Ley Orgánica de Educación. Si
todavía no fuera posible que coincida el derecho a la
vacación del menor con uno de esos períodos de
vacaciones escolares, podrá retrasarse el goce del derecho
por un mes más de los seis autorizados como máximo
por el artículo 230 LOT.

APRENDICES

Son trabajadores mayores de 14 años y menores de
18, sometidos a formación profesional sistemática
del oficio en el cual trabajan, y sin que previamente a su
colocación hubieren egresado de cursos de formación
para dicho oficio (Art. 267 LOT).

Régimen general: El
mismo de los menores de 14 a 18 años.

Particularidad

1°) El tiempo de aprendizaje se
considera parte de la jornada (Art. 271 LOT).

2°) Obligación del patrono de notificar a la
Inspectoría del Trabajo el nombre y los datos
correspondientes a los aprendices que emplea (Art. 270
LOT).

3°) Obligación del patrono de hacer que el
menor termine los cursos de aprendizaje en los establecimientos
del INCE (Arts. 20 y 21, L. INCE).

Participación
Ciudadana

Las disposiciones protectoras del trabajo de menores son
de eminente orden público. El artículo 273 de la
Ley Orgánica del Trabajo venezolana, influido por el
artículo 319 del Código
chileno, autoriza a cualquier ciudadano para denunciar la
infracción de tales normas ante el Ministerio del Trabajo
o las autoridades civiles. El art. 91 de la LOPNA se pronuncia en
sentido semejante.

Aporte de la Jurisprudencia:

Existe reiterada jurisprudencia que ratifica la
competencia de los Tribunales de Protección del
Niño y el Adolescente para conocer los casos de conflictos
laborales donde estén involucrados niños y
adolescentes, pudiendo citar como referencia la sentencia N°
AA60-S-2007-001755, de fecha 09 de Octubre de 2007, emanada de la
Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia,
en el "juicio por Cobro de Prestaciones Sociales e
Indemnización por Accidentes de
Trabajo, de la cual se extrae el siguiente criterio:
"Según el criterio jurisprudencial, aquellas causas de
naturaleza
laboral en las que figuren niños o adolescentes, bien
como demandantes o como demandados, serán resueltos
por los Tribunales de Protección del Niño y del
Adolescente".

TRABAJADORES
DOMÉSTICOS

Son definidos como tales "los que prestan sus servicios en
un hogar o casa de habitación o a una persona determinada
para su servicio personal o el de su familia" (Art.
274 LOT). Si el doméstico trabaja "indistintamente" en el
hogar y en la empresa,
establecimiento, explotación o faena del patrono,
será considerado trabajador de la empresa
(ibidem, Parág. Único).

Jornada de descanso
mínimo

No están sujetos a horario, ni a las reglas de
los Títulos II, III y IV de la LOT, pero deberán
gozar de un descanso continuo de diez horas como mínimo.
Cuando no habitan en el hogar del patrono estarán sujetos
a la jornada normal de trabajo (Art. 275 LOT).

El trabajador doméstico adolescente debe
disfrutar de un descanso no menor de dos horas durante la jornada
(art. 113 LOPNA).

Derechos
pertinentes

Disfrutan de una vacación anual remunerada de 15
días continuos y tienen derecho al pago de una quincena
(la mitad) del sueldo devengado en el mes anterior, por cada
año de servicios contado desde la vigencia de la LOT, a la
terminación de su contrato por despido injustificado,
retiro justificado o causas ajenas a su voluntad (Art. 281
LOT).

El preaviso, obligatorio para ambas partes, no es
gradual, como en el resto de los contratos de trabajo,
según el tiempo de servicio, sino fijo, de 15 días,
cualquiera que sea la antigüedad del trabajador. El nuevo
ordenamiento establece el derecho de esos trabajadores a una
bonificación especial, exigible en el mes de diciembre, de
cinco días de salario después de 6 meses de
servicios, y de 15 días de salario después de 9
meses.

La enfermedad contagiosa es causal justificada de
extinción de la relación de trabajo, sin preaviso,
pero no sin el pago de la indemnización de
antigüedad, ni de la prima de navidad.

La contratación de un menor para el servicio
doméstico debe notificarse obligatoriamente al Consejo de
Protección y a la Inspectoría, dentro de los quince
días siguientes a ese acto (Art. 262 LOT).

Aporte de la Jurisprudencia:

En este caso ha quedado suficientemente evidenciado
de la decisión emanada del Juzgado Primero de Primera
Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Miranda; EXP. N° 05136, de fecha 03 de Junio de 2003;
que los trabajadores, cuando pretendan demandar indemnizaciones
distintas a las referidas al Trabajo Domestico, deben demostrar
fehacientemente su condición distinta en la
relación laboral y para adquirir el derecho a ser
indemnizado como trabajador doméstico deben haber cumplido
un año en sus labores como tales. (Anexo:
N° EXP. N° 05136).

EL TRABAJO DE LOS
CONSERJES

Los conserjes son definidos por el artículo 282
de la LOT como "trabajadores que tienen a su cargo la custodia de
un inmueble, la atención, aseo y mantenimiento
del mismo". No se consideran conserjes, añade el
artículo 283 ejusdem, los trabajadores de
empresas que proporcionen únicamente servicios de
vigilancia y custodia de inmuebles, ni quienes realicen labores
de atención y limpieza en oficinas o dependencias
particulares, o en áreas comunes.

Sin demasiada exactitud técnica, puede decirse
que la vivienda del conserje es un derecho accesorio de
otro principal, el de percibir el salario en retribución
del servicio. Extinguido el contrato del trabajo, y con él
el derecho a la retribución, se extingue también el
derecho de ese trabajador a la vivienda de que goza, sobre la
cual no poseía más título que el mencionado
contrato. El conserje disfruta de la protección general de
la LOT, con excepción del régimen de
participación en los beneficios, aunque conserva el
derecho a la bonificación de Navidad prevista en el
artículo 183 LOT.

Descanso mínimo y
devolución de la vivienda

Otra regla digna de ser destacada es la referente al
reposo mínimo de nueve horas consecutivas de que debe
gozar este trabajador, a partir de las 10 de la noche (Art. 285
LOT). La que se contrae al deber del conserje de entregar la
vivienda que le ha sido proporcionada por el patrono a la
terminación del contrato de
trabajo tiene también relevancia: cuando las partes no
se hayan acordado sobre la fecha para desocupar la
vivienda, el Inspector del Trabajo o la primera autoridad
civil del Municipio o Parroquia, la fijará prudencialmente
(Art. 288 LOT). Con ello revela el legislador su intención
de divorciar absolutamente la cuestión del desalojo de la
habitación del conserje, del procedimiento ordinario sobre
desalojo de viviendas, en general.

Aporte de la jurisprudencia:

El Tribunal Supremo de Justicia, en reiterada
jurisprudencia ha diferenciado suficientemente las figuras de
conserje y vigilante, a objeto de determinar el régimen
que debe seguirse a los fines de determinar las indemnizaciones
correspondientes al término de la relación laboral.
Una muestra de ello
se evidencia del extracto tomado del EXP. N° 822-05, de fecha
26 de Mayo del 2006, del Juzgado Tercero de Primera Instancia de
Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Miranda, que expresa lo siguiente:

"Ha sido criterio jurisprudencial de antigua data,
que los que trabajan en calidad de vigilantes, para una empresa que
se dedica a la vigilancia de inmuebles de propiedad
horizontal, no pueden ser considerados conserjes,-pues
éstos últimos- deben efectuar labores de vigilancia
y mantenimiento al mismo tiempo, en forma habitual y exclusiva, a
diferencia de los vigilantes, quienes no realizan labores de
mantenimiento; en base a tal criterio, y tomando en cuenta que no
consta de las pruebas
producidas, medio alguna que demuestre que el actor realizara
labores de vigilancia del inmueble, labores de mantenimiento; es
razón por la cual este tribunal, tomando la naturaleza
real de los servicios prestados, califica al trabajador en
conformidad con el artículo 46 y 283 de la Ley
Orgánica del Trabajo, como vigilante".
(Anexo: EXP. N°
822-05)

DEL TRABAJO A DOMICILIO

Según el artículo 291 de la LOT, se
considera trabajador a domicilio a toda persona que en su
habitación, con o sin ayuda de miembros de su familia,
ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o varios
patronos, pero sin su vigilancia directa, utilizando materiales o
instrumentos propios o suministrados por el patrono o su
representante.

Presunción de la
condición de patrono y de trabajador

Cuando una persona (reza el artículo 293
ejusdem) con cierta regularidad, o de manera habitual,
vende a otra materiales a fin de que ésta los elabore o
confeccione en su habitación, para luego adquirirlos por
una cantidad determinada, aquélla se considera patrono y
ésta trabajador a domicilio. Este señalamiento
constituye una presunción juris et de jure,
erigida por el legislador laboral para cobijar una
relación cuyas características podrían
delinear un contrato de naturaleza mercantil entre las partes.
Así como el vigilante del trabajo de obreros es declarado
obrero por la ley, el contrato de venta de
materiales para la posterior adquisición del producto
terminado, es declarado, ex-lege, de índole
laboral, cualesquiera que sean las condiciones estipuladas por
los celebrantes.

Horas extras y trabajo
nocturno

Por las condiciones especiales en que ejecutan sus
labores, a estos trabajadores no se les aplican las disposiciones
de la ley sobre jornadas, horas extraordinarias y trabajo
nocturno (Art. 294).

Igualdad de
Salario

Es regla expresa (Art. 295) que el salario no puede ser
inferior al que se pague por idéntica labor e igual
rendimiento en la misma localidad, a trabajadores que presten
servicios en el local del patrono. Si el empleador utilizare
solamente trabajadores a domicilio, para fijar el importe del
salario deberá tomarse en consideración la
naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga por
labores similares en la localidad (Art. 296).

Libretas de trabajo y Libros de
Registro

El trabajador a domicilio, lo mismo que los conserjes,
deben ser provistos de libretas por el funcionario del trabajo de
la jurisdicción, con objeto de facilitar el control de
esta especie de trabajo por parte de la autoridad. En todo caso
el patrono debe llevar, al mismo fin, un Libro de
Registro con indicación de los datos referentes al nombre
e identificación de los trabajadores que emplee;
naturaleza de sus labores; fecha de comienzo de su contrato,
forma, monto y fecha de remuneración, días y horas
para entrega y recepción del trabajo e indicación
de los familiares que colaboran con él (Art. 297, LOT).
Finalmente, el patrono de trabajadores a domicilio debe
inscribirse en el Registro llevado a ese efecto en la
Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción. (Art.
298, LOT).

Aporte de la Jurisprudencia:

Cundo se trate de trabajos a domicilio, la
jurisprudencia señala que por el parecido de esta
actividad con una actividad de tipo mercantil, es necesario
aclarar que la actividad en la cual se basa la demanda no
constituye un acto de comercio para que opere la figura del
trabajo a domicilio, ya que muchas veces "este tipo de
trabajo ha sido catalogado también en la doctrina como una
relación de trabajo atípica, por la forma muchas
veces clandestina y en fraude de la ley
en que se desenvuelve esta modalidad de trabajo; mas sin embargo
el hecho de que este tipo de relación se encuentra
expresamente regulada por la ley las convierte mas que en una
relación atípica o modalidad de contrato de trabajo
en una forma especial o parcialmente atípica de
prestación de servicio". (Extracto de sentencia
N° 2007-000042, de fecha 19 de Julio del 2007, emanada del
Juzgado Tercero de Primera Instancia de Juicio de la
Circunscripción Judicial del Estado Falcón).
(Anexo: N°
2007-000042).

DE LOS DEPORTISTAS
PROFESIONALES

Declara el artículo 302 de la LOT que los
deportistas que actúan con carácter profesional y
mediante una remuneración, bajo la dependencia de otra
persona, empresa o entidad deportiva, son trabajadores. Los
directores técnicos, entrenadores y preparadores
físicos, son considerados por esta disposición como
deportistas, cuando trabajan en las condiciones
señaladas.

Forma escrita

A diferencia de la generalidad de los contratos de
trabajo regulados por la ley, esta modalidad requiere
expresamente la forma escrita:

Artículo 303. "En el contrato de trabajo que
suscriban los deportistas, el cual deberá hacerse por
escrito, se establecerán expresamente todas las
condiciones pertinentes a la relación de trabajo y,
especialmente, el régimen de cesiones, traslados o
transferencias a otras entidades o empresas".

La importancia de la forma escrita no radica en que
mediante ella se pruebe la existencia del contrato, pues
éste se presume con la sola prestación del
servicio, sino en que el escrito facilita la prueba de las
condiciones y circunstancias a que se refiere el artículo
antes copiado. La exigencia de la forma escrita tiene, en este
caso, el mismo alcance que le atribuye el artículo 70
LOT.

Cesión de derechos sobre el
servicio

El trabajador tendrá derecho a una
participación equitativa no menor del veinte y cinco por
ciento (25%) del beneficio económico del patrono,
proveniente de las cesiones, traslados o transferencias de sus
servicios a otro empleador. El Ministerio del Trabajo, por
Resoluciones Especiales, determinará las condiciones
conforme a las cuales se ejercerá ese derecho (Art. 304
LOT).

Una causal específica de retiro justificado del
deportista profesional se halla contenida en el Art. 312 LOT, al
consagrar su derecho a oponerse, con razones que justifiquen la
oposición, a la cesión, traslado o transferencia de
su contrato o relación. Este derecho es, por naturaleza,
el mismo reconocido a todo trabajador, de retirarse
justificadamente, si considera contraria a su interés la
sustitución del patrono (Art. 91 LOT).

Jornada y
descanso

Sobre las condiciones del trabajo de esta clase de
profesionales, la L.O.T. es previsora de algunas reglas
especiales: la duración de la jornada no podrá
exceder de 44 horas semanales, dentro de las cuales se
computará el tiempo requerido para los entrenamientos. En
casos excepcionales, en que se exceda la jornada semanal, el
patrono establecerá compensaciones especiales (Art. 306
LOT)

Cuando el deportista no disfrute del descanso semanal en
día domingo, la empresa o entidad deportiva a la
cual preste servicios deberá concederle un día de
descanso compensatorio (Art. 307).

Horas extras, trabajo nocturno y
tiempo de transporte

Igual que a los trabajadores a domicilio, no se aplica a
los deportistas el régimen legal sobre horas
extraordinarias y trabajo nocturno; tampoco les son pertinentes
las reglas sobre tiempo de transporte (Art. 308).

Convenios y acuerdos
internacionales

Finalmente, merece destacarse el reconocimiento que la
LOT hace de los convenios y acuerdos "con organizaciones
deportivas de otros países", como fuente normativa
inmediata supletoria del contrato de trabajo del deportista
profesional, siempre que tales convenios y acuerdos no colidan
con el ordenamiento jurídico vigente en Venezuela.

Aporte de la Jurisprudencia:

La sentencia emanada del Juzgado Superior Segundo del
Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado
Carabobo, EXP. N° GP02-R-2005-000841, de fecha 08 de Febrero
del 2006, suscrita por la Juez Superior Bertha Fernández
de Mora, afirma que en los casos referidos al trabajo de los
deportistas profesionales tanto la jurisprudencia como la
doctrina han reiterado que "…si la parte demandada
niega de manera absoluta la existencia de la relación
laboral, se convierte en un hecho negativo absoluto,
correspondiéndole al trabajador, la carga de la
prueba…", esto, según el artículo 303
de la LOT, consiste en demostrar la relación con la
existencia de un contrato escrito que la determine, vale decir,
la condición de deportista profesional no se presume, debe
demostrarse con prueba documental. (Anexo: EXP.
N° GP02-R-2005-000841).

DE LOS TRABAJADORES
RURALES

El trabajo rural se regía en Venezuela por el
Reglamento del Trabajo en la Agricultura y
en la Cría, de 4 de mayo de 1945, dictado por el Ejecutivo
Nacional en ejercicio de la delegación expresa que a tal
fin le hizo el Congreso de la
República, al sancionar la Constitución de 1936. El ordenamiento
promulgado en aquel entonces para regular los derechos y
obligaciones emergentes del trabajo rural, afincaba la diferencia
de sus normas con las de la Ley del Trabajo en la menor
cuantía de las cargas económicas impuestas al
empleador. Privó en los autores de aquel Reglamento la
consideración de que el mandato del poder constituyente
era exclusivamente debido a la debilidad económica del
sector. En efecto, la obligación del preaviso se redujo a
tres (3) días, tratándose de trabajadores
temporeros, y a seis (6) en caso de trabajadores permanentes. La
indemnización sustitutiva del aviso anticipado se hizo
equivalente a los días del aviso omitido. A la
terminación del contrato por despido injustificado, la
indemnización por antigüedad se fijó en seis
(6) días de salario por cada año de servicios del
trabajador que, sin interrupción, hubiese trabajado
durante el año no menos de las dos terceras partes de los
días hábiles. El régimen de las utilidades
se hizo obligatorio para las empresas que obtuvieran beneficios
líquidos superiores a Bs. 12.000 anuales; el lapso anual
de vacaciones fue precisado en cuatro (4) días
hábiles, inacumulable más de dos períodos;
y, para acomodarse a la naturaleza de la actividad
desempeñada, se permitió elevar la jornada de
trabajo semanal de 48 horas hasta el límite de 60
horas.

Disposiciones copiadas prácticamente de la Ley
del Trabajo en materia de sindicatos, contratos y conflictos, y
las reglas del derecho común en lo no expresamente
estatuido, fueron aplicadas desde entonces, haciéndose
caso omiso de ostensibles peculiaridades del trabajo en el campo.
El Reglamento sancionado el 31 de diciembre de 1973, vigente a
partir del primero de febrero de 1974, equiparó el trato
legal del trabajador urbano con el del trabajador rural,
entendiendo por tal aquella persona que preste servicios en un
fundo agrícola o pecuario, en actividades permanentes,
temporeras y ocasionales, que sólo pueden cumplirse en el
medio rural, siempre que no sean de naturaleza industrial,
comercial o de oficina,
desarrollados en un fundo agrícola o pecuario.

La legalidad del
Reglamento de 1973 fue seriamente cuestionada, por aducirse que
el ordenamiento de 4-5-45, no obstante su forma reglamentaria,
poseía un verdadero carácter de ley material por
efecto de la delegación de poderes a que antes nos hemos
referido. Por ante la Corte Suprema de Justicia cursa un recurso
de nulidad de las disposiciones sobre el trabajo rural contenidas
en dicho Reglamento de 1973.

Empero, la más grave observación que podía formularse a
ese ordenamiento, cuyas normas acoge mayoritariamente la LOT, no
estaba en el vicio formal que padecía, sino en el hecho de
que el Ejecutivo Nacional procedió al dictarlo con la
misma superficialidad que el de 1945, al no entender que la
conducta social en el medio campesino no
puede ser regida adecuadamente por reglas jurídicas
ideadas y sancionadas para un conglomerado urbano.

Idéntica objeción nos merece,
lamentablemente, la Ley Orgánica del Trabajo: pretender
que el sindicalismo
en el campo se atenga a normas dispuestas para sectores de alta
concentración humana, con una clara y experimentada
conciencia de
clase; con amplias facilidades de comunicación y de acceso a los
órganos de conciliación y de justicia, y con una
larga tradición de acatamiento pacífico al orden
legal establecido, es desconocer una verdad que se distingue
precisamente por signos
contrarios a los descritos: una población diseminada en un inmenso medio
geográfico, incomunicada ente sí y bisoña en
el ejercicio de sus derechos individuales y
colectivos.

La misma justicia laboral, administrada en las grandes
ciudades, demasiado costosa y excesivamente lenta, se muestra
inaccesible, complicada y dispendiosa, al trabajador campesino.
La encuesta
realizada en 1968 por la Sección de Derecho del
Trabajo de la Facultad de Derecho de la Universidad
Central de Venezuela, reveló que en los Tribunales de
justicia de todo el país sólo se había
ventilado durante la vigencia del Reglamento sobre el Trabajo en
la Agricultura y en la Cría una cantidad menor de
cincuenta (50) casos.

Hacia las metas de una profunda modificación de
la estructura del
sindicato
rural; de los procedimientos y
requisitos para la tramitación de los conflictos,
así como de la
administración de justicia, debe dirigirse la
inteligente mirada del Poder Público, al normar con
sentido sincero y realista las relaciones de trabajo en el medio
agrícola y pecuario.

El régimen general aplicable al trabajo rural
sufre en la LOT las siguientes modificaciones
principales:

a) Jornada máxima: Ocho (8) horas por
día y cuarenta y ocho (48) por semana, prolongable hasta
sesenta (60) horas semanales, "cuando la naturaleza de la labor
lo exija".

Los trabajadores de dirección, vigilancia,
confianza: en labores intermitentes que requieran la sola
presencia, o en funciones que por
naturaleza no están sometidas a jornadas, pueden
permanecer en el trabajo hasta doce (12) horas diarias, como
máximo, con un descanso mínimo de una hora (Art.
325).

b) Jornada nocturna: Entre las 6
pm. y las 4 am. (Art. 326).

c) Trabajo en feriado obligatorio en labores de
urgencia o no susceptibles de aplazamiento (Art. 322).

d) Vacaciones anuales remuneradas para los
trabajadores permanentes o sea, los que se obligan a prestar
servicios en el fundo agrícola o pecuario por un
período continuo no menor de seis (6) meses al año
para un solo patrono—, siempre que en el año
hubieren trabajado no menos de las 2/3 partes de los días
hábiles, salvo permisos del patrono y en caso de
enfermedad (Art. 323).

e) Porcentaje de trabajadores venezolanos en la
actividad agrícola: ochenta por ciento (80%), como
mínimo, salvo en los supuestos de excepción
contemplados en el artículo 317 ejusdem (tiempo
de cosechas, escasez de mano
de obra, explotaciones rurales organizadas con
inmigrantes).

f) El patrono pierde su derecho al cobro de la
deuda, si perjudica al trabajador en el arreglo de
cuentas (Art.
319). Esta sanción carece de paralelo en todo el
dispositivo legal.

El patrono de más de veinte (20) trabajadores
permanentes está obligado a llevar un Libro detallado de
Cuentas con sus trabajadores, que permanecerá a la orden
del Inspector del Trabajo.

Aporte de la Jurisprudencia:

La sentencia emanada del Tribunal Primero de Primera
Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Guárico, EXP. N° JP31-L-1996-4016, de fecha 15
de Junio del 2005, suscrita por la Jueza Dra. Zurima Bolívar
Castro, ratifica lo establecido en el artículo 315 de la
LOT, referente al trabajador rural al referir; "…a
pesar de que en el momento en que el legislador clasificó
al trabajador del campo, se contaba con un escenario natural de
trabajo muy distinto al de esta época, donde se ha
generalizado, hoy en día con la tecnificación y
modernización para la prestación del servicio en el
campo o en el área rural, es de conocimiento
común que existen diferentes tipos de maquinarias para
desarrollar las diferentes actividades que se realizan en la
explotación de un fundo agrario…" omissis "…
y por conocimiento común se sabe que en la
explotación de un fundo se ejecutan obras que involucran
el empleo de maquinarias de diferentes tipos, es decir, para
realizar deforestación, rastreo, siembras, abrir
caminos internos, hacer lagunas, etc. Todas estas actividades
propias del medio rural y que necesariamente hoy en día
las ejecuta el hombre
trabajador con ayuda de esa importante herramienta de
trabajo… llevando al actor a confundir la naturaleza del
servicio de un trabajador rural con un trabajador ordinario
amparado por normas como lo son las convenciones colectivas,
creadas para reglar una condición de trabajo
determinada…" omissis "… sin embargo, analizando
las características del mismo se aprecia que el oficio no
deja de ser rural, por cuanto el mismo no podría ser
prestado en lugar distinto al natural como lo es la
finca…". (Anexo: EXP. N°
JP31-L-1996-4016).

DEL TRANSPORTE
TERRESTRE

El trabajo de conductores y demás trabajadores en
vehículos de transporte urbano e interurbano,
públicos o privados, de pasajeros, de carga o mixtos, se
rigen especialmente por las disposiciones de los artículos
327-332 de la LOT, además de las del régimen
general que resulten aplicables.

Jornada

La jornada ha de establecerse, con preferencia, mediante
convenciones colectivas o Resoluciones conjuntas de los Ministerios
del Trabajo y de Transporte y Comunicaciones. Los límites máximos
legales fijados para las jornadas diaria y semanal de trabajo son
los mismos del régimen general.

Salario

Se introducen como modalidades especiales del salario,
las del salario por viaje, por distancia, por unidad de carga
o por un porcentaje del valor del
flete, además del salario por unidad de
tiempo (Art. 327). Examinadas con atención pudiera
descubrirse en las dos primeras formas salariales (por viaje
y por distancia), variantes del salario por obra determinada
o por tarea, porque toma en cuenta el tiempo (Art. 329,
Parágrafo Primero); en la tercera (por unidad de
carga), una forma del destajo, y en el porcentaje del
valor del flete, de la comisión.

Los gastos de comida
y alojamiento corren a cargo del patrono en casos del transporte
extraurbano y de pernocta fuera de la residencia del trabajador
(Arts. 329, Parágrafo 2°; 330).

Obligaciones
especiales

Con el erróneo nombre de prohibiciones
(son, en verdad, obligaciones, cuyo incumplimiento
ocasiona la resolución justificada del contrato, pero no
su nulidad), el artículo 332 LOT tipifica dos faltas
graves del conductor de vehículos: la ingestión de
alcohol
durante el trabajo, y la de drogas dentro o fuera del mismo.
Técnicamente, ninguno de estos dos hechos modifican el
cuadro general de las causas de despido justificado (Art. 102
LOT), ya que ambos están manifiestamente comprendidos en
los literales d), e) o i) de esta disposición; pero
entendemos que el propósito legislativo de enfatizarlos
como faltas graves propias del trabajo en el transporte, no es
otro que poner de relieve el peligro que el alcohol y las drogas
representan para la seguridad de los
pasajeros, de la carga y del mismo conductor del
vehículo.

Aporte de la Jurisprudencia:

"La calificación de una relación
jurídica como de naturaleza laboral, depende de la
verificación en ella de los elementos
característicos de este tipo de relación, a tal
efecto la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia, ha asumido por vía jurisprudencial, para
calificar como de laboral la relación, la presencia en la
relación de los siguientes tres elementos: ajenidad,
dependencia y salario". (EXP. N° LH22-L-2003-000065;
emanada por el Tribunal Segundo de Primera Instancia de Juicio de
la Circunscripción Judicial del Estado Mérida, en
fecha 14 de Diciembre del 2005). (Anexo: EXP.
N° LH22-L-2003-000065).

NAVEGACIÓN
MARITIMA, FLUVIAL Y LACUSTRE (ARTÍCULOS 333 A 357
L.O.T.)

Las más importantes disposiciones especiales del
régimen legal del trabajo a bordo de buques mercantes; en
embarcaciones para el transporte de personas y cosas, y en
accesorios de navegación, son las siguientes:

I. Contrato de enganche preferentemente
escrito, formalizado ante la Capitanía de Puerto del
lugar de enrolamiento, con el contenido obligatorio que se
precisa en los literales a, b y c del artículo 335
LOT.

u. Principales obligaciones del
patrono (Art. 346)

A) Alojamiento y alimentación sana y
nutritiva:

a) En puerto extranjero, si el trabajador
no puede permanecer a bordo;

a.l.) En domingos y feriados de descanso caídos
en puertos distintos del de contratación, en supuesto
igual al anterior, el equivalente del valor de la comida,
así como del transporte, debe ser pagado en moneda de
curso legal en ese puerto;

a.2.) Asistencia médica, hospitalaria y
farmacéutica en caso de accidente o enfermedad de
cualquier clase.

B) Permisar al trabajador para el ejercicio del voto si
no compromete la seguridad del buque y la fecha y horas de
salida.

C) Repatriación del trabajador, o traslado al
lugar del enrolamiento, al término de la relación
por cualquier causa, incluso por apresamiento o siniestro del
buque (Art. 355).

Adicionalmente, el patrono queda obligado
legalmente:

A inscribir al trabajador en el rol de tripulantes (Art.
333).

A no permitir que ningún buque sea tripulado por
menos de dos (2) hombres, y a no ordenar a ningún
tripulante salir a navegar, si el buque no reúne las
condiciones mínimas de navegabilidad y seguridad e
higiene
industriales (Art. 349).

A no despedir al trabajador mientras el buque
esté en el mar o en un puerto extranjero, salvo que
éste sea el lugar del enrolamiento,

A pagar un aumento proporcional de salario al trabajador
contratado por viaje, si éste se retarda (Art.
336).

A permitir un delegado sindical que gozará de
fuero en los buques de bandera venezolana con más de
quince (15) tripulantes, elegido por éstos. (Art.
356).

III. Jornada – Descansos –
Vacaciones.

Cuarenta y cuatro (44) horas semanales, modificable por
acuerdo, siempre que el promedio de duración del trabajo
no exceda de cuarenta y cuatro (44) horas por semana en un lapso
de ocho (8) semanas (Art. 339).

La duración de los reposos y comidas no se
computa como parte de la jornada efectiva (Art. 192).

El trabajo en días domingos y feriados
será remunerado y el descanso compensatorio podrá
acumularse al período de vacaciones (Art. 339).

Descanso diario de ocho (8) horas ininterrumpidas dentro
de las 24 horas del día, salvo en buques de poco porte, en
los que puede establecerse el servicio en dos turnos (Art.
341).

Descanso de cuatro (4) horas inmediatamente anteriores
al turno de guardia, salvo en caso de emergencia o
iniciación del contrato de enganche (Art. 340).

El trabajador tiene derecho a gozar sus vacaciones
anuales en tierra;
adicionalmente al período de vacación a que tiene
derecho, gozará de tres (3) días de descanso
remunerado "cuando el buque no permanezca regularmente más
de 24 horas en el puerto" (Art. 345).

IV. Horas extraordinarias

Se pagan con el recargo mínimo del cincuenta por
ciento (50%) previsto en el artículo 155 LOT. Pero no se
consideran extraordinarias las horas invertidas en trabajos
exigidos por causas de fuerza mayor que hagan peligrar la
seguridad del buque, o reduzcan el personal de éste; para
instruir al personal en ejercicio de zafarranchos; para
rectificar errores náuticos; para reparación del
aparejo del buque o de las máquinas,
cuando el capitán, después de comenzado el viaje,
lo considere necesario para la seguridad del buque (Art.
343).

Cada buque llevará un registro de horas
extraordinarias (Art. 344).

V. Obligaciones especiales del
trabajador

1. Respetar la disciplina de
a bordo (Art. 335, Parág. 3°) y realizar las
prácticas destinadas a prevenir los riesgos del mar (Art.
350).

2. Permanecer a bordo cuando lo disponga la
Capitanía del Puerto en previsión del mal tiempo
(Art. 347); en casos en que el buque sea declarado en cuarentena
(Art. 348), y cuando ha sido seleccionado para servir como
guardia de puerto, en el supuesto contemplado en el
artículo 342 LOT.

3. Informar al Capitán del uso de drogas por
prescripción médica (Art. 352, c).

4. Abandonar el buque en caso de huelga, salvo los
trabajadores que tienen la responsabilidad de custodiarlo (Art. 500
LOT).

Preaviso especial al patrono

Con 72 horas de anticipación a la salida del
buque, cuando el viaje previsto tenga una duración mayor
de ocho días y el contrato de enganche deba vencerse en
los ocho días anteriores a la conclusión del viaje
(Art. 335, Parágrafo Primero LOT).

VI. Causas especiales de resolución del
contrato de enganche:

1. El cambio de
nacionalidad
del buque venezolano.

2. Las previstas en el artículo 352 LOT, aunque
todos los hechos allí tipificados no son más que
variantes o modalidades de las causas generales de despido
justificado determinadas en el artículo 102,
ejusdem (p. ej.: la embriaguez y el uso de drogas a
bordo pueden ser comprendidas en el literal i) del
artículo 102, lo mismo que la
insubordinación).

3. El apresamiento o siniestro del buque por falta del
patrono, si éste no puede colocar al trabajador en otro
buque (Art. 355).

VII. Restricción del derecho de
huelga

No puede declararse la huelga durante la
navegación, sino cuando la embarcación se halle en
territorio nacional. El buque no podrá abandonar el
puerto, salvo razones técnicas o
económicas que lo hagan indispensable (Art. 500
LOT).

VIII. Privilegio sobre el
buque

Los salarios y
demás créditos del trabajador a causa de su
relación de trabajo, gozarán del privilegio
especial sobre el buque, y se pagarán independientemente
de cualquier otro privilegio (Art. 33 7). Este privilegio, por su
carácter prendario, priva sobre el general de los
créditos de los demás trabajadores sobre los
bienes del
patrono.

IX. El Reglamento de 1992

Mediante Decreto N° 2298, de 4 de junio de 1992
(G.O. N° 34.981, de 9-6-92), fue dictado el Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo en la navegación
marítima, fluvial y lacustre, destinado a regir los
servicios de la navegación de esta especie "a bordo de los
buques mercantiles o accesorios de navegación en beneficio
de un armador o fletador, tanto durante la navegación como
puerto".

Dicho Reglamento, que se apoya especialmente en el
artículo 357 LOT (facultad del Ejecutivo Nacional para
establecer por decretos reglamentarios o resoluciones
"modalidades específicas en relación a las
condiciones de trabajo de los trabajadores en el transporte
marítimo, fluvial y lacustre"), preceptúa las
menciones adicionales a las previstas en el artículo 335
LOT, que obligatoriamente deben ser incluidas en el contrato de
enganche del tripulante (identificación de los
contratantes, nacionalidad,
domicilio, edad, estado civil, y cédula marina del
trabajador, labor convenida, salario, forma y lugar de pago,
duración de la jornada y del contrato) (Art. 2, Reg.). El
trabajador debe estar inscrito ante la autoridad marítima
respectiva (Art. 3, Reg.).

A diferencia del artículo 353, que limita la
voluntad del empleador para resolver por despido la
relación del trabajo, el artículo 5 del
Regimentó de 1992, está dirigido a restringir la
voluntad de ambos celebrantes del contrato de enganche,
al prescribir que éste no podrá darse por terminado
mientras el buque está navegando; se halle en aguas
extranjeras o en lugares despoblados, o esté expuesto a
riesgos que, a juicio del capitán, hagan necesaria la
presencia de todo el personal.

En otro orden de disposiciones, el Reglamento sobre el
trabajo en la navegación pauta que los días
adicionales de descanso remunerado a que se refiere el
artículo 345 LOT, se otorgarán al trabajador en la
oportunidad de sus vacaciones anuales (Art. 6); que el lapso de
treinta días considerado como de condonación de la
falta comenzará desde el arribo del buque a puerto
venezolano (Art. 7); que no se considerarán horas extras
las causadas en el aprovisionamiento de víveres o agua para su
utilización en el buque (Art. 8); finalmente, en
concordancia con el artículo 500 LOT, el artículo
10 de la misma normativa reglamentaria entredice la huelga
mientras el buque se encuentre en puerto extranjero. Declarado el
conflicto, el
personal de custodia de la nave será designado por su
capitán.

Aporte de la Jurisprudencia:

La jurisprudencia reconoce el alcance de lo dispuesto en
el artículo 335 de la LOT para resolver las controversias
relativas al trabajo marítimo, el cual establece
que:

"A falta de una convención
colectiva, antes de que los trabajadores entren a prestar
servicio en un buque, deberán celebrar un contrato de
enganche el cual se formalizará ante la Capitanía
de Puerto del lugar de enrolamiento.  Cuando dicho contrato
no se celebre por escrito bastará la inclusión del
trabajador en el rol de tripulantes del buque o el simple
aprovechamiento de sus servicios". (Subrayado de la
Sala).

Y observa: "que el legislador señala que el
contrato de enganche deberá celebrarse, preferentemente,
por escrito y posteriormente formalizarse ante la
Capitanía de Puerto del lugar de enrolamiento, es decir,
que en principio debe atenerse a la declaración
formal.  Pero adicionalmente señala la norma que el
patrono estará obligado, legalmente, a inscribir al
trabajador en el rol de tripulantes tal y como lo señala
el artículo 333 eiusdem.  Vemos pues, cómo el
legislador salvaguarda los intereses de los trabajadores del
transporte marítimo estableciendo una forma o apariencia,
mas sin embargo prevé y suple la falta o inexistencia del
contrato al determinar que de no cumplirse con el primer supuesto
de la norma será subsanado con la simple inclusión
del trabajador en el rol de tripulantes, por lo tanto, el
legislador determinó que en las relaciones laborares
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

Atendiendo a los anteriores principios, se
observa que en el caso sub júdice si bien es cierto que no
consta en el expediente, tal y como lo señala el
artículo en comento, el contrato de enganche formalizado
ante la Capitanía de Puerto del lugar de enrolamiento, no
es menos cierto que riela al folio 12 del mismo, el instrumento
conocido como "rol de tripulantes" que es el documento expedido
por el Capitán de Puerto a solicitud del capitán de
la nave, con la lista del personal destinado al servicio de la
nave, para que ese funcionario pueda autorizar la salida del
buque, que en términos marinos se conoce como
"Zarpe".  Además, es de observar que todo buque debe
llevar a bordo este documento, ya que es requisito obligatorio
para poder desarrollar la actividad de navegación".
(EXP. N° 14308, Sent. 00818, de fecha 07 de Mayo del 2001,
emanado de la Sala Político Administrativa del Tribunal
Supremo de Justicia).

En este sentido, queda suficientemente aclarado tanto
por la Ley como por la Jurisprudencia, que la condición de
trabajador marítimo puede demostrarse de las dos maneras
antes señaladas.

(Anexo: EXP. N°
14308).

DEL TRABAJO EN EL TRANSPORTE AEREO

Es el prestado por tripulantes de aeronaves civiles
durante el tiempo de navegación y el de su permanencia en
tierra (Art. 358 LOT). Se rige por las disposiciones especiales
de la Sección III del Cap. VII, Título V de la LOT,
y por las generales de este mismo ordenamiento que resulten
aplicables.

Jornada: Establecida por convenciones
colectivas o Resoluciones conjuntas de los Ministerios del
Trabajo y Transporte y Comunicaciones (Art. 360).

Vencida la jornada, el tripulante no podrá
interrumpir el servicio en un aeropuerto distinto al de su
destino, a menos que se requieran todavía más de
tres horas para cumplir su itinerario (Art. 362).

El tripulante deberá prolongar su jornada en
vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento.

Descanso semanal: Deberá coincidir con
el domingo una vez al mes, por lo menos.

Obligaciones espéciales de los
tripulantes

Están contenidas en los artículos 369 y
370 de la LOT, y, además, bajo la denominación de
"prohibiciones", en el artículo 367 ejusdem.
Entre ellas destacamos: a) Velar porque los pasajeros y efectos
transportados cumplan los requisitos legales exigidos, b)
Mantener vigentes la documentación personal y de la nave para la
prestación del servicio; c) cumplir las normas legales
para la importación y exportación de
mercancías (Art. 369). Del artículo 370
enfatizamos, además del deber de cuidado y vigilancia de
la seguridad de la nave, el de efectuar vuelos de auxilio,
búsqueda o salvamento, cuando se le requiera, y hacer
anotar en la bitácora de la nave los datos del vuelo y
toda contingencia que en él se produzca.

Queda prohibida, es decir, se consideran incumplimientos
graves, la ingestión de alcohol dentro de las 24 horas
anteriores al vuelo, y de drogas durante o fuera del servicio,
así como efectuar vuelos remunerados para terceros, cuando
haya sido pactada expresamente la exclusividad de
servicios.

Obligaciones especiales del
patrono

A) Alimentación, transporte y alojamiento del
tripulante mientras permanezca fuera de su base, de acuerdo con
el artículo 366, o su equivalente en dinero.

B) Utilizar personal de refuerzo en los vuelos que
excedan regularmente de la jornada (Art. 362).

C) Actualizar, mediante cursos de entrenamiento al
tripulante que hubiere dejado de prestar servicios durante
treinta (30) días consecutivos (Art. 361).

D) Cumplir las disposiciones legales sobre seguridad
aérea (Art. 368, b).

Excepción a la regla sobre el
salario

La estipulación de un salario diferente para el
servicio de una aeronave de categoría distinta, o de
categoría igual en rutas o itinerarios diversos, o en
atención a la clase y complejidad de los equipos, o a la
antigüedad del trabajador, no constituye violación al
principio de igualdad del
salario (Art. 365).

Aporte de la Jurisprudencia:

En referencia a este tema, el Tribunal Supremo de
Justicia en Sala de Casación Social; EXP. Nº
AA60-S-2007-180, de fecha 20 de Noviembre
de 2007, sostiene:

"Constituye criterio reiterado de esta
Sala de Casación Social, que en caso de que el actor
demande conceptos que superen los límites legalmente
establecidos, le corresponde la carga de la prueba, en virtud de
que su procedencia en principio está condicionada a los
términos establecidos en la Ley.

En este orden de ideas, corresponde a
la parte demandante demostrar las circunstancias exorbitantes a
los límites legales, entre ellas, la ocurrencia de las
horas extras nocturnas, el cumplimiento de jornada en días
domingos y días feriados". (Anexo: EXP.
Nº AA60-S-2007-180).

DEL TRABAJO DE LOS MOTORIZADOS

La última Sección legal del trabajo en el
transporte (Sección Cuarta, Cap, VIL Titulo V, LOT),
está dedicada al trabajo de los motorizados, o sea, de
quienes prestan servicios como repartidores, mensajeros u otros
semejantes, con vehículos propios, o de sus patronos (Art.
371).

Son obligaciones especiales del empleador de esta
especie de trabajadores: a) el mantenimiento del vehículo;
b) los gastos del combustible necesario para la prestación
del servicio (estimado por acuerdo de ambas partes, o por los
Ministerios del Trabajo y de Transporte y Comunicaciones, previa
consulta a los organismos sindicales y empresariales en el ramo);
c) el costo del
seguro contra
accidentes y riesgos civiles del vehículo y de su
conductor, en la medida que dichos Ministerios determinen en
Resolución conjunta; y d) el suministro de uniformes,
cascos y demás implementos de seguridad, una vez al
año, por lo menos (Arte.
372-373).

DEL TRABAJO DE ACTORES, MÚSICOS, FOLKLORISTAS Y
DEMÁS TRABAJADORES INTELECTUALES Y CULTURALES

Las condiciones de trabajo especiales de este importante
núcleo de trabajadores serán fijadas por el
Ejecutivo Nacional, mediante Decretos o Resoluciones. En las
páginas introductorias del presente Capítulo,
dedicado a los Regímenes Especiales de Trabajo,
manifestamos nuestra extrañeza por el trato esquivo que
esta apreciable categoría de trabajadores recibió
de un legislador minucioso, hasta la redundancia, en la
regulación de otras especies de trabajo.

DEL TRABAJO DE LOS
MINUSVALIDOS

Minusválida es, según el
artículo 375 de la LOT, "toda persona cuyas posibilidades
de aprendizaje y de obtener y conservar un empleo adecuado y de
progresar en el mismo están sustancialmente reducidas a
causa de una deficiencia física o mental".

El Ejecutivo Nacional establecerá los
términos y condiciones en que las empresas públicas
y privadas deberán conceder empleo a los
minusválidos (Art. 376), y elaborará programas de
"concientización" para ayudar a esta categoría de
trabajadores, en coordinación con las asociaciones de
patronos y trabajadores, el I. V.S.S. y cualquier otro ente
público o privado dedicado a la atención de los
minusválidos (Art. 378).

PROTECCIÓN
LABORAL DE LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA

Aunque la L.O.T. está rigurosamente asentada en
el principio de igualdad en el trabajo —es decir, de
remuneración y demás condiciones de trabajo—
por razón del sexo del
trabajador ella dedica su Título VI a la protección
de la mujer "en su
vida familiar, su salud, su embarazo y su
maternidad".

El sistema de protección laboral de la mujer, como eje
biológico del núcleo familiar, consiste
en:

1. Prohibición al patrono de exigir
exámenes médicos o de laboratorio
destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a un
empleo, o de solicitar la presentación de certificados
médicos con ese mismo fin (Art. 381). Este tipo de
"prohibición" encierra realmente una limitación
legal de la capacidad del patrono para contratar trabajadores de
sexo femenino.

2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta
un año después del parto. Este
derecho tiene en común con la inamovilidad
reconocida a ciertos trabajadores —(p. ej.: a los
proponentes de un sindicato, artículo 450; o a los
directivos del sindicato, art. 451); o a trabajadores en especial
situación de peligro de pérdida del empleo por el
ejercicio de sus derechos (p. ej.; durante la negociación colectiva o la
tramitación y desarrollo del conflicto de trabajo, arts.
458 y 506)—, el hecho de que en ambos tipos de situaciones
se requiere la calificación de la falta por el Inspector
del Trabajo, de modo previo al despido (confróntese los
arts. 384 y 453 LOT). Pero se diferencia en que la inamovilidad
de la embarazada no suspende eljus variandi del patrono,
dentro de las limitaciones impuestas por el artículo 382
para procurar el normal desarrollo del feto e impedir
el aborto. El
empleador puede trasladar a la trabajadora por razones de
servicio justificadas, siempre que no se perjudique su estado de
gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se desmejoren
sus condiciones de trabajo por ese motivo (Art. 383).

3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y
post-natal de doce (12) semanas; este último puede tener
una duración mayor a causa de enfermedad que, según
dictamen médico, sea consecuencia del embarazo o del
parto, e incapacite para el trabajo.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha
prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la
fecha del parto, y la duración del descanso post-natal no
podrá ser reducida (Art. 388 LOT).

Durante el lapso total de ambos descansos de maternidad
la relación de trabajo se considerará suspendida,
con los efectos previstos en los artículos 95 y 96 LOT,
salvo para la antigüedad.

A nuestro modo de ver, los lapsos semanales de descanso
deben considerarse de siete (7) días continuos cada uno,
anteriores y posteriores al día del parto, que no se
cuenta entre los de descanso (el Art, 385 concreta los
períodos semanales mediante los adverbios: "antes" y
"después" del parto, o sea, que no incluyen el día
del alumbramiento).

Acogida a los lineamientos del Convenio N° 3 de la
O.I.T., suscrito por Venezuela, relativo al empleo de mujeres
antes y después del parto, la LOT declara irrenunciable,
en el sentido de obligatorio, el descanso post-natal, a cuya
duración debe acumularse el tiempo no utilizado del
período prenatal a que la trabajadora tiene derecho, en
los casos en que ella no haga uso de todo ese descanso por
autorización médica, adelanto del parto, o por
cualquier otra circunstancia (Art. 386).

4. Derecho a gozar de las vacaciones vencidas y no
disfrutadas a continuación inmediata del descanso de
maternidad, cuando así sea solicitado por la
trabajadora.

5. Los períodos de descanso por maternidad deben
computarse como tiempo de servicios, a los efectos de la
antigüedad de la trabajadora (Art. 389). El conflicto
colectivo (Art. 505 LOT) y la maternidad son excepciones
únicas dentro del régimen general de la
suspensión del contrato de trabajo, en cuanto al trato que
recibe la antigüedad.

6. La trabajadora adoptante de un niño menor de
tres (3) años tiene derecho a un descanso de maternidad de
diez (10) semanas, como máximo, contado "a partir de la
fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada
por el Consejo de protección del niño y del
adolescente con miras a la adopción"
(Art. 387). Alude esta regla al período de prueba de por
lo menos seis meses, en que el menor debe permanecer en el hogar
del solicitante de la adopción.

Durante dicho lapso de suspensión de la
relación de trabajo, así como también
durante el año siguiente a la adopción, contado
desde la fecha antes indicada, la trabajadora gozará de
inamovilidad en su empleo.

7. Los períodos anuales de inamovilidad
posteriores al parto y a la adopción están
legalmente concebidos como medios de
estrechar los nexos de familia y de facilitar la relación
natural entre la madre y el hijo. En los supuestos de nacer
muerto el hijo, o de morir en el curso del año de
inamovilidad, la protección especial que este derecho de
excepción concede a la trabajadora carece del objeto
práctico para el cual fue instituido, por lo cual ha de
entenderse extinguido, en el primer supuesto, al vencimiento
del reposo post-natal; y, en el segundo, el día mismo del
deceso del hijo que causa la inamovilidad.

8. Derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2)
hora cada uno, para amamantar el hijo en la guardería
respectiva. De no haber guarderías, dichos descansos
serán de una (1) hora cada uno (Art. 393 LOT).
Según el artículo 100 del RLOT , el período
de lactancia no
será inferior de seis (6) meses.

9. Los patronos que ocupen más de veinte (20)
trabajadores deberán mantener una guardería
infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de
trabajo. El cumplimiento de esta obligación podrá
hacerse mediante acuerdo, aprobado por el Ministerio del ramo, de
varios patronos para instalar y poner en funcionamiento una sola
guardería equidistante a los diversos lugares de trabajo,
o mediante el pago de los servicios de guardería a
instituciones
dedicadas a tal fin (Art. 392).

10. Durante la gravidez y la lactancia, el salario de la
trabajadora no sufrirá diferencias con el de los
demás trabajadores del establecimiento que ejecuten una
labor igual (Art. 394).

11. Entre los diversos tipos prohibidos de discriminación, el artículo 89 de la
Constitución de 24 de Marzo de 2000 (G.O. No. 5453 Ext.),
incluye la originada por razones del sexo. En concordancia con el
artículo 43 de la Ley Organica sobre el Derecho de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia, el
artículo 12 del Reglamento L.O.T., considera
expresión arbitraria de discriminación por razón del
género
de la persona del trabajador, el acoso u hostigamiento sexual,
falta en que incurre "quien solicitare favores o respuestas
sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier
tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de
una situación de superioridad y con la amenaza expresa o
tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la
víctima".

Se hace notar, sin embargo, que la indicada norma
reglamentaria, no obstante estar inspirada en el mencionado
texto legal
sobre la violencia contra la mujer, parece reprimir por igual el
acoso u hostigamiento contra el trabajador de sexo
masculino.

El acoso sexual
constituye una causa de retiro justificado del trabajador,
susceptible de ser incluida en el literal b) del artículo
103 de la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio de la
acción de amparo
constitucional a que se refiere el artículo 11
ejusdem.

Aporte de la Jurisprudencia:

La Corte Primera de lo Contencioso Administrativo, en
referencia a este tema, en su sentencia N°
025-14-02-1658-2002-2295, del año 2002,
dispone:

"En este sentido, es importante señalar que
la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela consagra en su artículo 76 la estabilidad
laboral de la mujer embarazada, en los siguientes
términos: "La maternidad y la paternidad son protegidas
integralmente, sea cual fuere el estado
civil de la madre o del padre. Las parejas tienen derecho a
decidir libre y responsablemente el número de hijos o
hijas que deseen concebir y a disponer de la información y de los medios que les
aseguren el ejercicio de este derecho. El Estado
garantizará asistencia y protección integral a la
maternidad, en general a partir del momento de la
concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio,
y asegurará servicios de planificación
familiar integral basados en valores
éticos y científicos". De lo anterior se desprende
que, que efectivamente existe protección constitucional a
toda mujer que se encuentre en estado de gravidez, por lo que
deben gozar de protección especial durante el tiempo de la
concepción, embarazo, parto y puerperio. En cuanto al
alcance de dicha protección, esta Corte en sentencia de
fecha 20 de mayo de 1998, (caso: Silvia Contramaestre vs. Fondo
de Pensiones y Jubilaciones de los Funcionarios o Empleados de la
Administración
Pública Nacional de los Estados y Municipios)
señaló que para desincorporar a una trabajadora en
estado de gravidez, es necesario esperar el tiempo que falte del
embarazo, así como también que se hayan extinguido
todos los permisos correspondientes, de lo contrario se
incurriría en una violación de los derechos
constitucionales referidos a la protección maternal".
(Anexo: N°
025-14-02-1658-2002-2295).

DE LAS
GUARDERÍAS INFANTILES

Patronos Obligados.

La Ley del Trabajo, hasta 1983, descansaba la
obligación de mantener la guardería infantil en los
patronos que ocupasen más de veinte obreras. La
sustitución de este último vocablo por el
genérico: trabajadores, en el texto del
artículo 391 de la Ley Orgánica del Trabajo,
introduce motivos de severas discrepancias en torno a su recta
interpretación.

A nuestro juicio, recogido en la sentencia de 01 -06-94
dictada por la extinta C.S.J. en Pleno, examinada la doble
razón de la regla (permitir al trabajador el ejercicio de
la ocupación habitual y asegurar el cuidado integral del
menor), el cambio de palabras en referencia no es una errata, ni
constituye un desatino, dado que no sólo la mujer, sino
también el hombre, puede
hallarse comprendido en el supuesto de tener menores bajo su
guarda, requeridos de una constante y responsable
atención.

Según el artículo 360 de la LOPN A, que
modifica el 264 del Código Civil, la guarda de los hijos
menores de siete años corresponde a la madre, salvo por
razones de salud o que no tenga ella la patria
potestad. Ese deber de guarda comprende la custodia, la
vigilancia y la orientación de la educación del
menor (Art. 265 ejusdem). El artículo 192 del
citado Código previene en idéntico sentido, en los
supuestos de divorcio o de
separación de cuerpos. Ello quiere decir que, de
ordinario, son trabajadoras las que, por tener los
menores de siete años (o de seis, según el
Reglamento de la LOT) bajo su guarda, requieren de la
guardería durante sus jornadas de trabajo.

Sólo por excepción trabajadores varones
podrían estar colocados en situación
análoga, tal como sucedería en los supuestos en que
la madre hubiere sido privada de la patria potestad por incurrir
en las causales previstas en los ordinales 4°, 5° y
6° del artículo 185 del Código Civil; o, en
caso de muerte del
padre, o de la madre en ejercicio de la patria potestad, en los
supuestos de tutela del menor,
o de atribución de la guarda a un tercero por graves
motivos, según providencia del juez de Menores.
(Después del 01-04-2000, el Juzgado competente es el
Tribunal de Protección del Niño y del
Adolescente).

Sin embargo, en todas estas hipótesis de excepción, creemos que
el patrono puede dar cumplimiento a su obligación,
mediante la entrega de la cantidad requerida para el cuidado y
vigilancia del menor "a instituciones dedicadas a tales fines"
(Art, 392, b, LOT).

ANEXOS

SALA DE CASACIÓN
SOCIAL

Caracas, 09.de octubre de  2007.
 Años: 197º y 148º.

En el juicio por cobro de prestaciones sociales e
indemnización por accidente de trabajo que sigue la
ciudadana ZENAIDA DEL CARMEN GONZÁLEZ, actuando en
nombre propio y en representación de sus hijos
niños y adolescentes Norbis Segundo Román
González, Beatriz Carolina Román González,
José Gregorio Román González y José
Luís Román González, representada por los
abogados Mayda Colmenares de Suárez, Luís
Colmenares e Iris Rivas, contra las sociedades
mercantiles CONSTRUCCIONES Y SERVICIOS BARALT C.A.
(CONSTRUSERBCA) Y C.A. ENERGÍA ELECTRICA DE LA COSTA
ORIENTAL DEL LAGO (ENELCO), sin representación
acreditada en autos, la
primera, y representada por los abogados Jesús Aranaga,
Silvia Marín, Felipe Hernández Contreras, Alonso
Romero Roa, Estela Hernández, Antonio Orlando Contreras,
Germán Marrufo, Andreina Velasco de Manstretta, Alfredo
Urdaneta, Claudia Beatriz Suárez Rodríguez,
Víctor Aguilar, Jorge Antonio Leal y Carlos Enrique Luengo
Herrera, la segunda, el Juzgado Noveno de Primera Instancia de
Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Zulia en fecha 04 de junio de 2007, se declaró
incompetente por la materia, declinando la competencia en el
Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente
de la Circunscripción Judicial del Estado
Zulia.

En fecha 29 de junio de 2007, el Juez Nº 1 de la
Sala de Juicio del Tribunal de Protección del Niño
y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del
Estado Zulia, Extensión Cabimas, se declaró
también incompetente y planteó conflicto de
competencia.

Recibido el expediente se dio cuenta en Sala y se
designó ponente al Magistrado quien con tal
carácter suscribe este fallo y con vista de los elementos
que cursan en autos, se pasa a decidir sobre la base de las
siguientes consideraciones:

En relación con los procesos en
los que niños o adolescentes sean partes, esta Sala de
Casación Social ha establecido reiteradamente que respecto
a las controversias de naturaleza laboral dispone el
artículo 115 de la Ley Orgánica para la
Protección del Niño y del Adolescente dispone, en
lo atinente a la competencia judicial en dicha materia, que
corresponde a los Tribunales de Protección del Niño
y del Adolescente el ejercicio de la jurisdicción para
resolver los asuntos contenciosos del trabajo de niños y
adolescentes, que no correspondan a la conciliación ni al
arbitraje, sin distinguir que figuren como legitimados activos o
pasivos.

Según el criterio jurisprudencial, aquellas
causas de naturaleza laboral en las que figuren niños o
adolescentes -bien como demandantes o como demandados-,
serán resueltas por los Tribunales de Protección
del Niño y del Adolescente.

En el caso de autos, figuran como codemandantes los
niños José Luis Román González y
José Gregorio Román González, de ocho (8)
años, nueve (9) meses y doce (12) días de edad el
primero, y de nueve (9) años, diez (10) meses y
veinticuatro (24) días de  edad el segundo, y el
adolescente  Norbis Segundo Román González de
dieciséis (16) años, diez (10) meses y dieciocho
(18) días  de edad, según se desprende de
sendas partidas de nacimiento que cursan a los folios diez (10),
once (11) y trece (13) del expediente. Por tal razón, esta
Sala concluye que el
conocimiento de la presente causa corresponde al Juez Nº
1 de la Sala de Juicio del Tribunal de Protección del
Niño y del Adolescente de la Circunscripción
Judicial del Estado Zulia, Extensión Cabimas.
 

DECISIÓN

Por las razones antes expuestas, este Tribunal Supremo
de Justicia, en Sala de Casación Social, administrando
justicia en nombre de la República y por autoridad de la
ley, declara competente para conocer de la presente causa al
JUEZ Nº 1 DE LA SALA DE JUICIO DEL TRIBUNAL DE
PROTECCIÓN DEL NIÑO Y DEL ADOLESCENTE DE LA
CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO ZULIA,
EXTENSIÓN CABIMAS.