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Administración de Recursos Humanos - PNP (página 3)




Partes: 1, 2, 3, 4


Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.

  • Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.

  • Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

  • Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.

  • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.

  • Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.

  • Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.

  • Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características

  • Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"

  • Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.

  • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.

  • Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.

  • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

  • Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.

  • Importancia y Necesidad del D.O.

    Importancia

    La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

    Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

    Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

    Establecimientos de patrones de producción

    Los patrones de producción que se fijen deben ajustarse a las potencialidades y oportunidades de la empresa.

    Bienestar, seguridad e higiene industrial

    Estos elementos de la Administración de Recursos Humanos, que tienen que tomarse en cuenta en toda institución o empresa, conforman verdaderos programas que requieren de una planificación y de una administración especializada, teniendo en cuenta los diversos elementos y recursos que los conforman.

    BIENESTAR

    El bienestar del trabajador, es decir su satisfacción y contento dentro de la institución, tiene que ser una realidad, y no sólo por estar en el centro de trabajo, sino porque esa sensación le viene también de su familia y entorno cercano, como resultado de los beneficios que recibe de la institución.

    Puede medirse el grado de satisfacción en el centro de trabajo, por los siguientes elementos:

    Ambiente de trabajo

    Servicios básicos

    Alimentación

    Transporte

    Trato justo

    Educación

    Recreación interna

    Eventos familiares

    Prestaciones de salud

    Prestaciones económicas

    SEGURIDAD

    La seguridad es una responsabilidad que tiene la institución con ella misma y con sus trabajadores.

    Tratándose de los recursos humanos, la seguridad se manifiesta en los siguientes recursos:

    Infraestructura

    Ambientes

    Instalaciones

    Máquinas y equipos

    Estabilidad

    Prevención de desastres

    Seguro social

    Pensiones

    Líneas de carrera

    Seguros generales

    HIGIENE INDUSTRIAL

    Se ha dado en llamar "Higiene Industrial", porque en las empresas industriales es donde se precisa con mayor rigor su necesidad y presencia; pero se aplica a todas las empresas e instituciones. Se trata de controlar la salubridad y la ecología, evitando accidentes, contaminación y enfermedades de los trabajadores y de la colectividad. Para ello, es necesario revisar lo siguiente:

    Agua y desagüe fluidos

    Manejo de combustibles

    Manejo de sustancias químicas

    Limpieza de basura y desechos

    Tratamiento de residuos

    Mantenimiento de máquinas y equipos

    Flujo de los procesos de producción

    Ambientes libres

    Áreas verdes

    Estándares ecológicos

    PROGRAMACIÓN

    Sea que forme parte del sistema de Recursos Humanos, o que dé lugar a otro, dependiendo de la dimensión y la particularidad de la empresa, el Bienestar, la Seguridad y la Higiene Industrial tienen que se debidamente planificados.

    Un análisis o un diagnóstico previo de la institución, determinará las necesidades en estos campos, y de acuerdo con ellas se plantearán los objetivos y luego las actividades que se realizarán para lograrlos.

    Los fines que se persiguen con estas actividades no son solamente beneficiosos para el personal, sino de manera preferente para la institución; sobre todo en cuanto a seguridad e higiene, cuyo descuido puede causarle grandes pérdidas.

    El factor que está en juego aquí es la prevención.

    La empresa eficiente planifica y prevé los resultados; éstos no sorprenden al buen administrador.

    NORMAS

    Para supervisar estas actividades de la institución existen normas o reglamentos oficiales de las respectivas dependencias; por ejemplo, Ministerio de Salud, Ministerio de Trabajo, Defensa Civil, etc.; pero también la propia institución establece sus normas, con as cuales supervisa y controla sus actividades.

    DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, PLAN DE CARRERA

    Una tendencia de las empresas modernas en los últimos años es la búsqueda de el desarrollo de los recursos humanos, por ello buscan implementar planes de carreras laboral para incentivar la superación constante del personal.

    CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO Y MEJORAMIENTO INDIVIDUAL

    La buena selección de los recursos humanos tiene que ser completada por la CAPACITACIÓN. Hay que continuar en el trabajo adiestrando a la persona en el "modus operandi" del puesto y de la empresa, para desarrollar las habilidades que permitan cumplir a cabalidad las nuevas exigencias derivadas de los cambios que puedan realizarse en el puesto, en los procesos o en el entorno.

    El sistema de capacitación está relacionado con el de selección. Si uno de ellos es deficiente, no se logrará desarrollar las habilidades requerida y el rendimiento será pobre.

    El desarrollo del trabajador, no sólo en las actividades específicas del puesto y de sus proyecciones, es necesario atender. El desarrollo orienta a la persona en las posibilidades globales dentro de la organización, y apunta al logro de habilidades y conocimientos mayores para su desarrollo integral como persona.

    IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

    • a) La capacitación y el desarrollo hacen óptimos los recursos humanos disponibles en la institución.

    • b) Al corto plazo ayudan a alcanzar resultados, y a largo plazo le facilitan su adaptación a las cambiantes exigencias del medio en el que actúe.

    • c) Le convierte en una estrategia empresarial que de e acompañar a los esfuerzos de cambio, que la organización lleva adelante.

    • d) No es una actividad aislada; tiene que conectarse con las diferentes políticas, planes, metas y valores de la organización.

    • e) La capacitación afecta el nivel de integración de la empresa y el nivel de la motivación de las personas.

    • f) La exitosa conducción de los recursos humanos comprende: capacitación, integración y motivación.

    ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN

    La organización de la capacitación y el desarrollo se encuentra integrada por los sub-sistemas de: Planeamiento, programación, operación, evaluación e investigación.

    Esto permite lograr un entendimiento cabal de todo el proceso, a la vez que ofrece pautas para la organización y dirección de las actividades de entrenamiento que desee llevar a cabo la empresa.

    Los elementos del sistema están constituidos por los recursos humanos, que ingresan a la organización a través del reclutamiento y selección; y por los cambios de comportamiento producidos por la capacitación y el desarrollo.

    PLANEAMIENTO

    Los objetivos del planeamiento son:

    • a) Definir la filosofía, políticas y objetivos, así como las directrices del sistema de capacitación y desarrollo.

    • b) Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo.

    • c) Formular el Plan de Capacitación y Desarrollo de los recursos humanos de la institución.

    PROGRAMACIÓN

    • a) Detallar las características de cada programa de capacitación y desarrollo, su contenido y secuencia.

    • b) Determinar las fuentes de capacitación, que pueden ser externas e internas:

    EXTERNAS

    • Literatura especializada.

    • Programas de universidades o escuelas.

    • Profesionales y expertos.

    INTERNAS

    • Documentación disponible.

    • Funcionarios o jefes con experiencia.

    • Profesores de la institución.

    • c) Elegir la estrategia de instrucción más apropiada; es decir, los métodos y técnicas para cada actividad

    OPERACIÓN

    • Consiste en administrar todas las actividades incluidas en el programa de capacitación y/o desarrollo. Entre estas actividades están las siguientes:

    • Selección de instructores.

    • Selección de alumnos.

    • Designación de coordinadores.

    • Designación o habilitación de ambientes.

    • Desarrollo y manejo de una base de datos.

    • Adquisición y distribución del material didáctico.

    EVALUACIÓN

    Es un mecanismo de retroinformación del Sistema de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. La evaluación permite conocer la medida en la cual se han cumplido los objetivos establecidos.

    Hay 4 aspectos vinculados con la evaluación:

    • a) reacción.- Se trata de medir el impacto provocado por el programa en el grupo de participantes.

    • b) aprendizaje.- Medir cuánto han retenido o aprendido los participantes.

    • c) desempeño.- Conocer cómo ha variado el desempeño del trabajador, como consecuencia de haber participado en el programa de capacitación.

    • d) resultados.- Medir los resultados de la capacitación en el mejoramiento de la productividad de la institución y en el grado de colaboración del trabajador.

    INVESTIGACIÓN

    Se supone que la capacitación y desarrollo del personal es una responsabilidad permanente de la institución. Asimilando los remanentes positivos de los programas, se construye un banco de datos para el futuro, el cual debe ser continuamente actualizado con las investigaciones que sobre el particular realicen los encargados de la dirección de los recursos humanos.

    Calidad de vida

    El trabajo no puede verse solo como un medio para producir o prestar un servicio, como un medio de vida, es mucho más: es un medio de transformación del hombre, de realización, de creación de valores, en resumen, de calidad de vida. El trabajo, como hemos dicho, es en sí un elemento esencial en la calidad de vida del individuo, y esto es así ya que "la relación del hombre consigo mismo solo se hace objetiva y real para él a través de su relación con otro hombre", y es precisamente en el centro de trabajo donde estas relaciones tienen su más alto de materialización.

    La calidad de vida laboral se expresa por el grado de satisfacción espiritual del hombre con el trabajo que realiza alcanzando su cima cuando el trabajo se convierte en su primera necesidad vital, estado en el cual la motivación del ser humano es el puro placer en y por la obra que realiza, es intrínsecamente gratificante y donde su conciencia se funde con sus actos y se pierde la noción del tiempo y del espacio.

    El factor esencial para lograr una alta satisfacción laboral lo encontramos en la riqueza del contenido de trabajo que se realiza y donde estén presentes elementos intelectuales, de iniciativa, creatividad, autonomía, variabilidad y dificultad, y por tanto, el individuo tiene que poner la máxima tensión en el uso de su capacidad laboral.

    En tal sentido, hay que tener presente que el enriquecimiento del contenido de trabajo es un proceso paulatino producto del avance de la ciencia y la técnica, la organización del trabajo, la producción y la dirección que elimine la estrecha división del trabajo y permita al hombre desarrollar todas sus potencialidades.

    Hay que tener presente la contradicción que se opera entre el trabajador y el contenido de trabajo cuando este último no satisface sus expectativas de realización. Es evidente que el desarrollo técnico-profesional y cultural del hombre en nuestra sociedad se desarrolla mucho más aceleradamente que los cambios que se operan para la eliminación del trabajo simple o poco complejo, del enriquecimiento del contenido de trabajo, de la eliminación de factores extracalificatorios que provocan un mayor gasto de energías físicas y/o mentales a las consideradas en cada etapa del desarrollo social como normales.

    Pero la calidad de vida laboral contempla otros aspectos entre los cuales podemos citar:

    • Que cada ser humano tenga la posibilidad de optar sin discriminación alguna por un puesto de trabajo útil a su capacidad y vocación.

    • La posibilidad de ascender laboralmente en consideración a su capacidad, conocimientos y méritos laborales.

    • Seguridad en el empleo y que todo movimiento de puesto de trabajo que se ejecute tenga presente sus resultados laborales, su capacidad, su voluntad y esté libre de toda discriminación y presión.

    • Garantizar la plena dignidad hacia todos los trabajadores.

    • El reconocimiento de la utilidad del trabajo que se realiza por parte del colectivo laboral y de la sociedad.

    • Recibir un salario acorde a su aporte laboral (calidad y cantidad), el cual le permita cubrir sus necesidades fundamentales eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual.

    • La existencia de un clima laboral caracterizado por la solidaridad, la fraternidad, la colaboración, la ayuda mutua, el respeto entre todos los integrantes del colectivo, particularmente las relaciones entre jefes y subordinados, la disciplina y la legalidad.

    • El reconocimiento moral y material oportuno y público de los logros alcanzados.

    • La posibilidad real de participación en todos los eventos del colectivo, principalmente en las decisiones que se tomen, teniendo una información oportuna tanto de los sucesos como de sus resultados.

    • La existencia de condiciones para elevar la calificación técnico-profesional y el nivel cultural.

    • Condiciones laborales satisfactorias: organización del trabajo, seguridad, alimentación, transporte, estética laboral, etc.

    Por lo antes expuesto, debemos considerar al centro de trabajo no solo como una entidad para producir o prestar un servicio eficientemente, para competir en el mercado con alta calidad y bajos precios, para crear riquezas, sino también como un eslabón básico y de suma trascendencia en la formación del hombre nuevo y especialmente en la conversión del trabajo en la primera necesidad vital mediante la elevación de la calidad de vida laboral, la cual es un complemento obligado de la educación y la cultura. Un centro de trabajo de éxito no se puede evaluar exclusivamente por los avances logrados en sus indicadores técnico-económicos; hay que considerar junto a ello el grado de maduración de los valores ético morales del socialismo en el colectivo, su conciencia de dueño, su realización. El no alcanzar el desarrollo adecuado de estos aspectos a la larga frenará todo avance técnico-económico.

    La atención al hombre y su motivación constituyen la base que sustenta el sistema, siendo necesario implementarla tanto en lo relativo a sus condiciones de vida y de trabajo como en cuanto a su participación en la dirección y gestión empresarial, creando un clima de trabajo socialista, de ayuda y cooperación entre todos los trabajadores.

    El sistema de dirección del hombre en el proceso laboral debe tener como objetivo central el incremento de la calidad de vida laboral, lo cual coadyuvará significativamente a:

    • Elevar el nivel de la producción y los servicios así como su eficiencia (productividad, calidad, etc.)

    • Desarrollar y/o crear valores ético-morales en los trabajadores.

    • Propiciar el sentido de propietario.

    • Realizarse en el desempeño del trabajo.

    Plan de Beneficios sociales

    Los beneficios sociales son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones Pueden financiarse, parcial o totalmente por la empresa. No obstante, constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza de trabajo dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

    Orígenes de los beneficios sociales

    Los servicios y beneficios sociales tienen historia reciente y están íntimamente relacionados con la gradual concientización de la responsabilidad social de la empresa. Los orígenes y el crecimiento acelerado de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes factores:

    1. nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales;

    2. exigencias de los sindicatos;

    3. legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno;

    4. competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos disponibles, ya sea para atraerlos o para mantenerlos;

    5. controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de los salarios elevados, ya sea en la reglamentación de índices oficiales de reajuste salarial por querella o acuerdo sindical, o en los controles efectuados de manera indirecta en los reajustes de precios de los productos o servicios;

    6. los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias.

    En muchas empresas brasileñas, por ejemplo, la aparición de los planes de servicios y beneficios sociales estaba orientada en principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada generalmente por la preocupación de retener mano de obra y disminuir la rotación de personal. Esta preocupación, aunque mucho mayor en las empresas cuyas actividades se desarrollan en condiciones difíciles y adversas y donde se vuelve crítica la definición de incentivos monetarios y no monetarios para asegurar al personal, luego se extendió a las demás empresas. En la actualidad, los servicios y beneficios sociales, además del aspecto competitivo en el mercado de trabajo, constituyen actividades de la empresa tendientes a la preservación de las condiciones físicas e intelectuales de sus empleados. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.

    Los planes de servicios y beneficios sociales a menudo están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida:

    1. en el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.);

    2. fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, restaurante, bar, transporte, etc.);

    3. fuera de la empresa, es decir, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.).

    Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos.

    1. En cuanto a sus exigencias

    Los planes pueden clasificarse en legales y espontáneos, según su exigibilidad.

    a) Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país, o inclusive por convenciones colectivas con sindicatos, tales como:

    • Prima anual

    • Vacaciones

    • Pensión

    • Seguro de accidentes de trabajo

    • Auxilio por enfermedad

    • Salario familiar

    • Salario por maternidad

    • Horas extras

    • Adicional por trabajo nocturno

    • etc.

    Algunos de estos beneficios son pagados por la empresa, en tanto que otros son pagados por las entidades de previsión.

    b) Beneficios espontáneos: son los concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva. También se llaman beneficios marginales (los norteamericanos los denominan fringe benefits). Incluyen:

    • Bonificaciones

    • Seguro de vida colectivo

    • Restaurante

    • Transporte

    • Préstamos

    • Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio

    • Complementación de pensión

    • etc.

    2. En cuanto a su naturaleza

    Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios, de acuerdocon su naturaleza.

    a) Beneficios monetarios: son los beneficios concedidos en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.

    • Prima anual

    • Vacaciones

    • Pensión

    • Complementación de pensión

    • Bonificaciones

    • Planes de préstamos

    • Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad

    • Reembolso o subsidio de medicamentos

    • etc.

    b) Beneficios no monetarios: son los ofrecidos en forma de servicios o ventajas o facilidades para los usuarios, a saber:

    • Servicio de restaurante

    • Asistencia médico-hospitalaria y odontológica

    • Servicio social y consejería

    • Club o gremio0

    • Seguro de vida colectivo

    • Conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa

    • Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina

    • etc.

    3. En cuanto a sus objetivos

    Los planes pueden clasificarse en cuanto a sus objetivos en asistenciales, recreativos y supletorios.

    a) Planes asistenciales: son los beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad; incluyen:

    • Asistencia médico-hospitalaria

    • Asistencia odontológica

    • Asistencia financiera mediante préstamos

    • Servicio social

    • Complementación de pensión

    • Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad

    • Seguro de vida colectivo

    • Seguro de accidentes personales

    • etc.

    b) Planes recreativos: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo; en algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado; incluyen:

    • gremio o club

    • áreas de descanso en los intervalos de trabajo

    • música ambiental

    • actividades deportivas

    • paseos y excursiones programados

    • etc.

    Algunas actividades recreativas también tienen objetivos sociales, como es el caso de las fiestas y reuniones que buscan el fortalecimiento de !a organización informal.

    c) Planes supletorios: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida; éstos incluyen:

    • transporte o conducción del personal

    • restaurante en el lugar de trabajo

    • estacionamiento privado para los empleados

    • horario móvil de trabajo

    • cooperativa de víveres o productos alimenticios

    • agencia bancaria en el lugar de trabajo

    • etc.

    Los planes supletorios constituyen aquellas facilidades que si la empresa no las ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por si mismo.

    Desarrollo personal

    Los Estados parten en el PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALES Y CULTURALES - A/RES/2200 A (XXI),de 16 de diciembre de 1966 – reconocen que los principios enunciados en la carta de las naciones unidas , la libertad , la justicia y la paz en el mundo se sustentan en la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e, inalienables , por lo tanto , reconocen que estos derechos se desprenden de la dignidad inherente a la persona humana . Dicho pacto consta de 31 artículos, sin embargo se precisaran en forma sintetizada a aquellos que mas se relacionen con el desarrollo y calidad de vida de la persona humana.

    ARTICULO 1.

    Para el logro de sus fines, todos los pueblos pueden disponer libremente de sus riquezas y recursos naturales, sin perjuicio de las obligaciones que derivan de la cooperación económica internacional basada en el principio de beneficio reciproco , así como del derecho internacional . En ningún caso podrá privarse a un pueblo de sus propios medios de subsistencia (num.2).

    ARTICULO 2.

    Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social

    ARTICULO 3.

    Los estados partes en el presente pacto se comprometen a asegurar a los hombres y a las mujeres igual titulo de gozar a todos los derechos económicos, sociales y culturales enunciados en el presente pacto.

    ARTICULO 4.

    Los estados partes en el presente pacto reconocen que en ejercicio de los derechos garantizados conforme al presente pacto por el estado, este podrá someter tales derechos únicamente a limitaciones determinadas por ley. Solo en la medida compatible con la naturaleza de sus derechos y con el exclusivo objeto de promover el bienestar general en una sociedad democrática.

    ARTICULO 5.

    Ninguna disposición del presente pacto podrá ser interpretada en el sentido de reconocer derecho alguno a un estado, grupo o individuo para emprender actividades o realizar actos encaminados a la destrucción de cualquiera de los derechos o libertades reconocidas en el pacto, o a su limitación en medida mayor que la prevista (num.1)

    ARTICULO 6

    1. Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad a ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomaran medidas adecuadas para garantizar este derecho.

    2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los estados partes en el presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnico profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana

    ARTICULO 7

    Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial.

    a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor; sin distinciones de ninguna especie; en particular; debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombrees con salario igual por trabajo igual; condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto.

    b) La seguridad y la higiene en el trabajo;

    c) Igual oportunidad para todos ser promovidos; dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad.

    d) El descanso, el disfrute del tiempo libre; la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

    ARTICULO 8

    1. Los Estados parten en el presente Pacto se comprender a garantizar:

    a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse duras redirecciones al ejercito de este derecho que las que prescriba la ley que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden publico o para protección de los derechos y libertades ajenas.

    b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de estoa a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a la misma.

    c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras imitaciones que las prescriba la ley la que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, para protección de los derechos y libertades ajena;

    d) El derecho de huelga; ejercido de conformidad con las leyes de cada país.

    2. El presente Articulo no impedirá someter a restricciones legales al el ejercito de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas; de la policía o de la administración del Estado.

    3. Nada de lo dispuesto en este Articulo autorizara a los Estados Partes en el convenio de la Organización internacional del trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.

    ARTICULO 9

    Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social.

    ARTICULO 10

    Los Estados Partes en el presente pacto reconocen que:

    1. Se debe conceder a la familial que es el elemento natural y fundamental de la sociedad, la más amplia protección y asistencia posible, especialmente para su constitución y miembros será responsable del cuidado y la educación de su cargo. El matrimonio debe contraerse con el libre consentimiento de los futuros conyugues.

    2. Se debe conceder especial protección a las madres durante u periodo de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho periodo, a las mares q trabajen les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.

    3. Se deben adoptar medidas especiales de protección y asistencia a favor de todos los niños y adolescentes sin discriminación alguna por razón de filiación o cualquier otra condición. Debe protegerse a los niños y adolescentes contra la explotación económica y social. S u empleo en trabajos nocivos para su moral y salud, o en los cuales peligre su vida o se corra el riesgo de perjudicar su desarrollo normal, será sancionada por la ley el empleo a suelos de mano d obra infantil.

    ARTICULO 11

    Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda persona a un nivel de vida adecuada para si y su familia , incluso alimentación, vestido y vivienda adecuados y a una mejora continua de las condiciones de existencia. Los Estados partes tomaron medidas apropiadas para asegurar la efectividad de este derecho, reconociendo a este efecto la importancia esencial de la cooperación internacional fundada el área consentimiento (num.1)

    ARTICULO 12

    • 1. Los Estados partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda personal al disfrute del mas alto nivel posible de salud física y mental.

    • 2. Entre las medidas q deberán adoptar los estados partes en el pacto a fin de asegurar la plena efectividad de este derecho , figuran las necesarias para:

    • a) La reducción de la mortalidad infantil , y el sano desarrollo de los niños ;

    • b) El mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene de trabajo y del medio ambiente;

    • c) La prevención y el tratamiento de las enfermedades epidémicas, endémicas.

    • d) La creación de condiciones q aseguren a todos asistencia medica y servicios medicasen caso de enfermedad.

    (*) REF: PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONNOMICOS SOCIALES CULTURALES (PIDESC)

    Desarrollo de taller de inventario de expectativas

    OBJETIVO.- Identificar las diferentes áreas de la autoestima, cuyo desarrollo conlleva a construir nuestra autoestima.

    MATERIALES.-

    El Comercio. Domingo, 06 de febrero de 2000 Pág. A25

    ENTREVISTA: DAVID FISCHMAN

    La autoestima, pieza clave en el liderazgo

    MILAGROS LEIVA

    Usted cofundó Cibertec, la UPC y el colegio Sir Alexander Flemming en Trujillo. Y la pregunta obligatoria es: ¿Un líder nace o se hace?

    Es indudable que existen personas que tienen un temperamento más templado para ciertos aspectos del liderazgo. Hay quienes tuvieron una niñez que los ayudó a fortalecer su autoestima- fundamental para ser un líder— pero todos pueden formarse como dirigentes. Lo primero es ser responsable de todo lo que se hace. Una persona que es capaz de administrar su tiempo, recursos y habilidades de hecho es un líder.

    ¿Una persona con baja autoestima puede revertir su situación?

    "Yo soy un ejemplo. Tuve una niñez muy difícil. Me costaba mucho concentrarme. De hecho era un niño problema y no porque, me faltara inteligencia. Uno forma la autoestima con el referente de sus padres y si ellos te dicen: "Qué inteligente que eres, qué trome, te felicito" uno va formando una imagen sólida. Pero si los padres. dicen: que bruto eres, qué tarado, qué tonto", las cosas son distintas... yo lo viví en carne propia.

     ¿A usted le decían "qué tonto, qué bruto eres"?

    Sí, en el colegio y en mi casa, pensaban que no era inteligente. Partí con la autoestima tremendamente baja y cuando terminé la secundaria gracias a Dios que me crucé con los psicólogos.

    ¿Pero, qué hacer cuando no se puede acudir a terapias?

    Definitivamente el primer paso para mejorar es empezar a tomar conciencia de tu realidad. Muchos nos pasamos la vida ciegos, sin ver realmente cómo son nuestras propias conductas. Después viene el pensamiento positivo. Las personas que tienen una niñez difícil tienen un diálogo interior, destructivo: "Quiero, pero no soy capaz de tal cosa". Eso se debe parar.

    ¿Y cómo actuar en una cultura donde no es bien vista la persona que por querer hacer algo se equivoca?

    Uno de los primeros requisitos para cualquier persona que quiera ser líder es la creatividad. Y si cortamos las alas por temor a fracasar jamás podremos tomar riesgos. El problema es que nos cuesta salir de los esquemas.

    Lo desconocido siempre provoca temor...

    Lamentablemente por la cultura de aversión al riesgo la mayoría se queda estancada y tranquila. El líder se hace tomando nuevos hábitos y no es una monedita de oro justa-mente porque es transgresor.

    ¿El cambio crea resistencia?

    Siempre. El cambio es un tema muy estudiado: la gente primero niega, después se opone, luego empieza a ver las ventajas y, finalmente, se suma.

    Otro punto importante es la solución de los problemas.Piensa en la metáfora de la olla que está caliente. Si poso mis manos me quemaré pero si me separo no me haré daño. Lo mismo hay que hacer en la vida, las cosas hay que tomarlas con desapego.

    ¿Qué se gana con él?

    Lo más importante. No te comprometes emotivamente. Uno no arregla nada preocupándose. Una vez que estás en la posición de observador estás en capacidad para resolver.

    ¿Y personalmente, cuál es su receta para tener éxito?

    Quizá lo más importante sea la perseverancia. Yo nunca me rendí.

    ¿Cree en la suerte, en el destino?

    Yo creo en la filosofía oriental. En la vida siempre habrá una serie de obstáculos, pero eso no decide que el destino esté marcado. El cómo reaccionas ante los problemas lo define todo. Uno siempre tiene pruebas y sólo tienes que decidir crecer o no.

    ¿Por qué escribir un libro con mensajes positivos si el mundo es tan negativo?

    Porque hay que empezar a cambiarlo. Si nadie lo intenta nunca lo lograremos. Este libro intenta crear una mejor conciencia en los empresarios.

    ¿Pero no cree que el liberalismo haya deshumanizado las empresas?

    Es cierto que hay una corriente de frialdad, pero también hay una fuerte corriente de humanidad. Hoy más que nunca existe un deseo enorme de espiritualidad en el trabajo.

    ¿Cuál es el mensaje para ellos?

    Que se requieren ventajas competitivas sostenibles en el tiempo para poder competir. Gente motivada y con la camiseta puesta ayuda a lograr las metas.

    ¿Y cómo hacer para no perder el amor a la camiseta con los despidos e inestabilidad?

    El mensaje es actuar con integridad. Tienes una empresa que tiene accionistas y como gerente tienes que rendirles cuentas. Si una empresa tiene que despedir personal, hay que decirlo: "Tenemos que reducir y va a ser lo menos traumático posible". Las decisiones siempre tienen que ser humanitarias. No todo es responsabilidad de los gerentes, el mercado también complica las cosas. La globalización te hace, a veces, quedar afuera y el sistema capitalista es duro. Pero yo no conozco otro mejor. Lo que sí hace falta en este sistema son actitudes de servicio y ayuda. ¿Qué te vas a llevar cuando te mueras? Solamente la mejora de tu espíritu y la única forma de hacerlo es ayudando a los demás. Ése es el mensaje.

    EXAMEN PARCIAL I

    Taller. Que hacer para mejorar el ambiente de trabajo.

    OBJETIVO.- Mejorar nuestra comunicación para relacionarnos positivimanete con los demás e incrementar nuestra autoestima y la de los demás

    MATERIALES.-

    • Una hoja de aplicación para cada participante

    • Hoja de papel bond

    • Lápices y lapiceros

    • Sillas

    EJERCICIOS DE COMUNICACIÓN

    • MIRADA.-

    Comunicación arriba – abajo

    Comunicación de espaldas

    Comunicación de frente

    Comunicación con bloqueo

    Conversemos y respondamos las siguientes preguntas

    ¿Existe alguna manera de comunicarnos que puede acrecentar nuestra autoestima?

    ¿Por qué es importante conocer esta manera de comunicación.

    El reconocimiento público al buen desempeño, ventajas.

    El reconocimiento público forma parte d las accione de motivación extrínseca para elevar la moral y asegurar un mayor compromiso del personal.

    En la Policía Nacional del Perú el reconocimiento público se materializa mediante resoluciones de felicitación, ascensos por acciones distinguidas y de armas.

    Ventajas:

    • Eleva la moral del personal

    • Fomenta las acciones distinguidas en el personal

    • Sirve como un elemento motivador en el personal, al influir positivamente en su hoja de calificaciones.

    Taller vivencial. "Como manejar problemas de desempeño en el trabajo

    OBJETIVO.- Vivenciar emociones y/o sentimientos desagradables o dolorosos que se producen en la organización a fin de disminuir la tensión y/o malestar que producen.

    MATERIALES.-

    • Recursos humanos escenificación

    • Plumón

    • pápelo grafo

    Sobre jefes y subordinados

    ¿Cuál es la teoría en torno al liderazgo?

    Primero hay que romper con lo establecido, innovar. Luego se tiene que saber hacia dónde se quiere llegar con ese cambio y hacer que el personal lo comparta. El líder tiene que saber cómo delegar el trabajo, cómo dar poder. Tiene que saber motivar e inspirar y, lo último, que es lo más importante, tiene que ser un ejemplo de integridad. No puede pedir mayor esfuerzo si él no lo hace.

    En un artículo usted mencionó que muchos jefes no delegaban, ni enseñaban por temor.

    Eso sucede todo el tiempo. Existen los jefes que exigen a su gente que no funcionen si es que no le piden permiso. Hay jefes autoritarios y mandones que dicen: "Tú no puedes hacer tal cosa si es que yo no lo superviso ". ¿Y qué es lo que está sucediendo? En primer lugar el hecho de no delegar el poder me hace indispensable, me permite estar por encima de mis subordinados y eso a mi ego le encanta. En el fondo esa persona se siente muy insegura y en realidad esconde carencias internas, miedos de no ser competente. Puede darse el caso de que un jefe no permita que su gente opine porque en el fondo teme que esas opiniones sean mejores que las de él.

    ¿Cuánto daño le hacen a una empresa líderes como éstos?

    Imagina un partido de fútbol donde hay un capitán que tiene a todo su equipo amarrado y vendado y está jugando contra un equipo que no lo está. ¿Quién va a ganar? El otro.

    ¿Qué otros problemas genera la reducida libertad de acción?

    Baja productividad, demora en la toma de decisiones, desmotivación en el personal. Hay un implante neurótico que también tiene que decirse: ¿Qué beneficio tiene el subordinado al no tener control sobre lo que hace?

    Imagino que echarle la culpa a jefe si algo sale mal.

    Exacto. Es cómodo porque no tienen ninguna responsabilidad. Si alimenta la idea de que el proyecto es de esa persona, no es nuestro. Y nadie trabaja tan fuerte por una idea alquilada. Pero, si el gerente no es bueno, uno, como subordinado, puede hacer mucho también. Yo no le echaría simplemente la culpa al jefe. ¿Cómo puedo ayudar a que él sea mejor? ¿Que puedo sugerir? No ganamos nada si sólo nos quejamos, tenemos que proponer.

    ¿Qué ventajas tiene el líder entrenador?

    En primer lugar está haciendo algo para lo cual ha venido a este mundo que es ayudar. Los seres humano; estamos premiados genéticamente para hacer servicios, hay estudios de eso en EE.UU. Los que hacen servicios tienen mucho mejor salud.

    Entrenar a u:i subordinado es servir porque estás entregando lo que tú sabe' para que él sea mejor. Mientras mas conozca el ; subordinado ¿. i efe tendrá tiempo para hacer labores estratégicas. Además existen personas que son jefes solamente porque tienen los galones pero cuando ellos entregan, la gente no sólo los respeta sino que también les agradece. Es un poder mucho más puro, más sano.

    En estos días es más frecuente observar empresarios preocupados por la motivación de su personal en aras de mejorar la eficiencia de su trabajo; sin embargo muchos de los problemas del desarrollo de los empleados dentro de una empresa, no proceden de la ausencia de motivaciones sino más bien de la presencia de frustraciones no resueltas, que hacen de la política de motivación algo inútil.

    Es común encontrar trabajadores "cansados", con la moral baja, que se reúnen con sus amigos para quejarse y en algunos casos conspiran contra la empresa u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

    Pero ¿qué es la frustración? y ¿cómo afecta a las personas en el desempeño de su trabajo?; estas interrogantes serán contestadas a lo largo de este documento. Se empezará por mencionar algunas definiciones sobre este término dadas por algunos autores, destacados en el área de la psicología, que nos ayudarán a comprender mejor el término:

    • Conceptos sobre frustración:

    • Frustración "significa bloqueo de una persona en su camino hacia la meta... es un sentimiento de fastidio, desamparo, ira u otro estado debido a la incapacidad de lograr una meta". (Vinacke, W.E., 1972 citado en González, 2002)

    • El término frustración es aplicado a "circunstancias que dan por resultado la falta de satisfacción de una necesidad o un motivo; es decir, son aquellas circunstancias decepcionantes". (Wittaker, J. & Wittaker S., 1989, p. 461 )

    • Para Arana (2005) la frustración se refiere, al estado experimentado por aquel que esta sometido a una situación insoluble y se ve privado de la satisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa o bloqueado en su acción.

    • También se define la frustración como: una situación en la que una expectativa, un deseo, un proyecto o una ilusión no se cumple o la vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se satisface (La Frustración, 2005).

    En términos generales, la frustración puede definirse entonces, como un estado de tensión emocional que aparece cuando un obstáculo impide a una persona que alcance un objetivo. De forma más común se dice que hay frustración, cuando algo molesto se interpone en nuestros deseos y los hace irrealizables; pero ¿cómo se aplica esto al trabajo?

    Para Arana (2005) la frustración en el trabajo surge cuando un trabajador actúa para lograr un objetivo y encuentra alguna barrera u obstáculo que le impide lograrlo.

    Esto es mucho más común de lo que se piensa y puede deberse a una diversidad de factores y manifestarse de diferentes formas en cada individuo.

    • Generalidades

    La frustración y el conflicto no son exclusivos de los seres humanos, también pueden producirse entre animales inferiores; sin embargo dado que existen mucho menos motivos entre otros animales, las posibilidades de frustración y conflicto son menores y esta ocurre por motivos biológicos.

    En un animal hambriento puede crearse ansiedad o tensión al impedírsele buscar alimento o al apartar a una camada de su madre. En los seres humanos en cambio, la frustración puede aparecer como resultado de no aprobar un examen en el colegio, no concretar un viaje que se había planeado, no poder asistir a una fiesta por un compromiso laboral, o por no poder satisfacer el motivo del hambre entre otra multitud de motivos psicosociales y biosociales.

    Tal como lo manifiesta Maier (1975), los deseos contradictorios inexpresados conducen a la frustración tan fácilmente como los impulsos opuestos al ambiente externo.

    Al igual que la frustración puede ser sufrida a nivel individual, también puede afectar a un grupo, una sociedad o una nación; por ejemplo: un país que ha perdido una guerra, o un equipo de fútbol que ha sido eliminado del mundial, etc. Estos grupos o sociedades del mismo modo que el individuo, reaccionarán diversamente. (Monedero, 2005).

    El potencial de frustración es mayor entre los seres humanos que viven en complejas sociedades industrializadas que entre quienes viven en sociedades primitivas más sencillas (que no necesariamente son menos complejas); esto es debido a que las sociedades más desarrolladas son mucho más competitivas y a los niños y jóvenes se les enseña desde muy corta edad a competir para ser el mejor y alcanzar un cierto status en la escuela, trabajo y en la sociedad en general favoreciendo la formación de un mayor número de metas y expectativas en el individuo; es por ello que el fracaso es mucho más común que entre quienes viven en comunidades menos desarrolladas en donde existe un sistema menos competitivo.

    Naturalmente cuando aumenta la probabilidad de fracaso se incrementa con ella la posibilidad de frustración. Esta situación podría resumirse con la siguiente frase: "todo lo que se diga en defensa de la competencia intensa es probable que conduzca a mucho desengaño y frustración, pues estadísticamente no hay espacio en la cima para todos". (Coleman , 1979 citado en Wittaker 1989 ).

    Tal como afirma Maier (1975), todo individuo está expuesto, tarde o temprano a enfrentarse a situaciones en las que sus conocimientos, su inteligencia innata y su experiencia no le permiten los resultados que desea; entonces decimos que esta persona se ha frustrado. Toda frustración provenga de una fuente externa o interna involucra una situación especifica y una vivencia. Por ende esto nos lleva a entender que ante las frustraciones hay varias reacciones diferentes, podríamos decir tantas como personas.

    En el trabajo por ejemplo, se puede observar una diversidad de reacciones ante un mismo estímulo de frustración, dependiendo del nivel de tolerancia a la frustración de los individuos, así como de las vivencias pasadas que cada uno haya tenido.

    Es indudable que las experiencias de la infancia juegan un papel significativo en la determinación de situaciones que se juzguen frustratorias ya que influyen en el nivel de seguridad que cada uno gana para su vida y en el que posteriormente se reside. Es posible, que algunos individuos sean más propensos transitoriamente a la frustración que otros, por ejemplo, un supervisor que es grosero y ofensivo con sus subordinados tiende a convertirse en fuente de frustración para muchos (o todos) los trabajadores de su departamento, pero la situación puede resultar intolerable para el trabajador que en su infancia era intimidado por su padre.

    Otras experiencias más recientes en la vida de una persona también suelen influir sobre las respuestas a una situación dada, de tal manera que si un empleado ha sufrido una grave frustración en el trabajo podría estallar al enfrentarse a problemas domésticos y a frustraciones relativamente ligeras y viceversa.

    No todas las frustraciones son conscientes; muchas de ellas, en especial las que sucedieron en la infancia, son reprimidas y permanecen inconscientes. Pudiendo llegar a convertirse en causa de neurosis o en factor desencadenante de la misma (La Frustración, 2005). Así pues una experiencia frustrante en el trabajo, como los constantes regaños de un jefe o la pérdida de un ascenso para el que se había trabajado, puede desencadenar una reacción agresiva o violenta por parte de cualquier empleado, lo cual podría ocasionarle serios problemas laborales al mismo e incluso su despido.

    Todos estamos expuestos a la frustración influyéndonos esta de diferente manera de acuerdo al grado de manejo que cada uno tenga sobre sus emociones y reacciones ante una circunstancia dada. En realidad, tal como señala Cuadra (2000) la frustración, no como situación sino como vivencia, es desagradable pero no es considerada en sí misma patológica.

    Sin embargo este sentimiento, es capaz de poner en peligro el equilibrio emocional de una persona y conducirla a conductas agresivas o depresivas. Un mensaje padre – niño es un factor muy importante para salir de las vivencias desagradables, ya que se pone la energía en el adulto de tal manera que permita contener la vivencia negativa del niño, evitando que las emociones se desborden. (Cuadra, 2000).

    La frustración es o ha sido experimentada por todos alguna vez, es una situación tan común en las vidas de todos los seres humanos, que es necesario aprender a manejarla, para evitar que un sentimiento como este sea el que maneje nuestras vidas.

    Factores generadores de frustración en el trabajo

    • Origen de la frustración en el trabajo

    Existen una gran variedad de fuentes o factores causantes de frustración en una persona según Monedero (2005), toda frustración provenga de una fuente externa o interna involucra una situación especifica y una vivencia; es por ello que ante las frustraciones hay varias reacciones diferentes, podríamos decir tantas como personas.

    Las fuentes externas pueden ser físicas o sociales. Las primeras pueden ser el resultado de perder una gran oportunidad de trabajo por asuntos familiares, por la negación de un aumento de sueldo que se había estado esperando, por el rechazo de un proyecto en el que se había trabajado muy duro, entre otros factores que se encuentran fuera del control de cada persona.

    Por otra parte; la frustración puede ser causada por factores existentes dentro del individuo, que impiden la satisfacción de ciertos motivos. Así por ejemplo: las personas con alguna deficiencia física pueden sentirse muy frustradas al no poder realizar las mismas actividades que el resto de las personas en el trabajo, o una secretaria que piensa que su aspecto poco atractivo, su poca inteligencia y debilidad física no le permitirán nunca alcanzar el ascenso que tanto ha deseado en su trabajo.

    A continuación se presentan otras situaciones que según Monedero (2005) pueden considerarse como altamente frustratorias en el trabajo:

    • La eliminación arbitraria de objetos deseables: como la anulación de una política de incremento salarial anual.

    • Impedir a los individuos que completen un trabajo: esta situación puede presentarse por ejemplo, cuando un ingeniero que durante meses a dirigido un proyecto de construcción de un edificio, es enviado a dirigir otra obra por lo que se ve obligado a abandonar el proyecto empezado y ponerlo en manos de alguien más

    • Inducir en los sujetos sentimientos de fracaso y la desconfianza hacia sus propias capacidades: este tipo de situaciones son fácilmente observables en los trabajadores de las maquilas donde los operarios son fuertemente reprendidos por el supervisor cuando estos cometen un error, haciéndoles sentir que no saben hacer nada.

    • Implantar un liderazgo insatisfactorio. Esto puede ocurrir cuando a un grupo de empleados se les asigna un jefe que les es poco agradable y que además no goza de buena reputación entre sus subordinados; el simple hecho de tener que recibir ordenes de él y tener que cumplirlas puede generar un sentimiento de frustración entre los empleados afectando la forma en que realizan su trabajo.

    Ante la existencia de tantos factores causantes de la desmotivación el los empleados de una empresa; se ha observado en los últimos años un especial interés de muchos de los directivos de estas compañías por la implementación de una política motivacional para sus empleados que les ayude a mejorar el desempeño de estos en sus labores y a obtener mayores resultados de estas.

    Sin embargo, muchos de los problemas, o de las limitaciones del desarrollo, no proceden de la carencia de motivadores sino de la presencia de frustraciones no resueltas que hacen de una política de motivación algo tan inútil como un ungüento en una pierna de palo. (Coll, 2002); por lo que hace falta más que una política de motivación para mejorar dicha situación, es necesario incentivarlos no solamente mediante un buen salario o una política motivacional, si no también a través de un trato justo y amable, en el que se les reconozcan sus aciertos y no solamente sus errores.

    2. Procesos frustrativos.

    Lewin define 4 procesos frustrativos básicos que explican cómo se llega a una situación de frustración: frustración por barrera, por incompatibilidad de dos objetivos, por conflicto evitación-evitación o por conflicto aproximación- evitación. (K. Lewin, 1935 citado en La Frustración, 2005)

    • Frustración por barrera:

    Esta situación se presenta cuando el sujeto no puede alcanzar una meta o conseguir un objetivo debido a la presencia de un obstáculo que se lo impide. Ejemplo: Un ingeniero civil que desea construir un proyecto habitacional en un lote que el considera el ideal para desarrollar su proyecto; pero que pertenece a una persona que no esta dispuesta a vender.

    • Frustración por incompatibilidad de dos o más objetivos:

    La frustración por incompatibilidad de objetivos surge cuando el individuo tiene posibilidad de alcanzar dos objetivos a la vez pero no puede porque estos son incompatibles. Por ejemplo: un joven que esta por casarse y le ofrecen la oportunidad en su carrera que tanto había esperado pero tiene que moverse a otra ciudad, y su futura esposa no está dispuesta a mudarse ya que acaban de comprar la casa en la que vivirán; por lo que el joven se ve frustrado al tener que renunciar a uno de sus sueños por no poder realizar ambos objetivos debido a la incompatibilidad existente entre ellos.

    • Frustración por conflicto evitación-evitación:

    Ocurre cuando una persona está bajo la influencia de dos metas negativas; es decir debe evitar dos situaciones. Los conflictos evitación – evitación por lo general dan como resultado una duda e indecisión más larga, y también la tendencia a evitar el tener que tomar una decisión o la elección si es posible. Ejemplo: Un hombre que debe realizar un trabajo que no le gusta o perder el ingreso para su familia.

    • Frustración por conflicto aproximación-evitación:

    Se da cuando la meta es a la vez positiva y negativa, es decir el sujeto se encuentra indeciso ante situación que provoca resultados positivos y negativos en igual medida, provocando ansiedad en este. Ejemplo: Una persona que debe elegir entre continuar haciendo un trabajo que le gusta y le retribuye grandemente profesionalmente pero no le deja suficientes ingresos económicos para sobrellevar todos los gastos del hogar y los hijos y otro empleo que no le es muy atractivo pero tiene un mayor salario.

    Tal y como se puede apreciar, la insatisfacción de los trabajadores por la influencia de cualquiera de los procesos frustrativos anteriormente mencionados, podrían producir una baja en la eficiencia organizacional, y a la vez expresarse a través de conductas de deslealtad, negligencia, agresión o retiro. (Pérez ,2002).

    III. Manifestaciones de la frustración

    Algunos estudio señalan, que la frustración puede manifestarse en el individuo de diferentes formas, una de ellas puede ser la agresión en contra del objeto o persona considerado como fuente de la frustración. Asimismo puede exteriorizarse por medio de la regresión, la persona frustrada ya no trata de resolver el problema y retorna a una conducta infantil.

    También puede bloquearse o resignarse ante la situación o puede identificarse con otras personas que él considera como triunfadores para aliviar el sentimiento de la frustración.

    Otras reacciones experimentadas por el individuo que sufre de frustración son:

    • Desorganización del comportamiento: conducta ilógica y sin explicación aparente

    • Agresividad: física, verbal y/o psicológica

    • Reacciones emocionales: ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios, digestivos, etc.

    • Alienación, apatía y desinterés

    1. Clasificación e Influencia de la frustración en el trabajo

    De acuerdo con Wittaker, J. & Wittaker, S. (op.cit., p. 467) cada uno de los numerosos modos de reacción a la frustración, pueden ser clasificados como reacciones orientadas a hacia la realidad o como reacciones de mecanismo de defensa. Las reacciones orientadas según la realidad comprenden intentos para modificar, cambiar o suprimir la situación de frustración. Mientras que los mecanismos de defensa son empleados por la persona inconcientemente para defenderse contra la ansiedad.

    1.1 Reacciones orientadas hacia la realidad

    Entre las manifestaciones de la frustración sufridas por la persona frustrada, existen tres tipos generales de reacciones orientadas hacia la realidad: 1) ataque y agresión, 2) huida y retirada y 3) componendas y sustituciones. (Wittaker, J. & Wittaker, S., ibid, 467)

    • Ataque y agresión

    La agresión en su sentido primario, es un aspecto de la necesidad de mantenerse vivo, puesto que los seres vivientes requieran aproximarse a las fuentes de satisfacción tanto como evitar o vencer los obstáculos que separan de éstas. (Maier, 1975)

    Lo que a menudo describimos como enojo y odio, es resultado del impulso de vencer las dificultades. La agresión se manifiesta en la conducta por algún tipo de ataque, que puede ser violencia física contra un objeto o persona, golpes a objetos, riñas entre trabajadores o en forma de violencia no física a través de un insulto verbal del trabajador hacia sus compañeros, un objeto o incluso hacia sus superiores.

    La conducta agresiva, también puede aparecer en forma encubierta, como cuando se ataca la reputación del otro; por ejemplo: un trabajador puede hablar sobre la calidad de trabajo de otro de sus compañeros, o sobre asuntos relacionados con la vida privada de este último, y la causa podría ser la habilidad del compañero de causar una mejor impresión ante el jefe que la de él.

    La teoría de la frustración y la agresividad afirma que la frustración siempre lleva a algún tipo de agresividad, y que esta es siempre resultado de algún tipo de frustración definida como el bloqueo de algún comportamiento dirigido a alcanzar una meta. (Dollard, Doob, Millar, Mower y Sears, 1939). Sin embargo nuevos estudios sostienen, que la frustración produce ira, la cual produce una predisposición a comportarse en forma agresiva y que se produzca o no la agresividad dependerá de la presencia de ciertos estímulos que en el pasado han sido asociados a una agresión o violencia reales.

    • Huída y Retirada

    Se puede observar más frecuentemente la huída y la retirada, cuando la conducta agresiva no es posible, o cuando ésta no ha producido eliminación de la situación frustrante.

    Un caso particular en el que se puede observar claramente esta conducta en el trabajo, es el caso de una joven que tras cuatro años de experiencia en una oficina contable, se acaba de graduar de Licenciada en Administración de Empresas; siempre ha manifestado su deseo de ingresar al departamento de Administración y ha sido una empleada ejemplar y muy capaz y un buen día se presenta la oportunidad que ella ha estado esperando, uno de los vendedores se jubiló y la oferta del puesto vacante fue publicado en la cartelera de la empresa, ella muy ilusionada presenta su candidatura, con un informe muy favorable de su jefe directo; sin embargo a pesar de cumplir con todos los requisitos para el puesto ella es descartada en función de un candidato externo ya que era una mujer casada y según el gerente de ventas no tendría la misma disponibilidad de tiempo que una persona sin responsabilidades de hogar.

    Ella evidentemente frustrada por tal situación fue incapacitada por depresión durante un par de semanas y a los meses renunció a su cargo en la empresa, con lo que la empresa perdió a una vendedora prometedora.

    En este caso se puede apreciar claramente como la persona ante una situación de frustración, al no poder afrontar ni superar el problema huye de este y abandona su trabajo.

    • Componendas o Substituciones

    Muchas veces, cuando las situaciones de frustración no son vencidas ni por un ataque de agresión ni por la huída ni la retirada, se emplean con frecuencia las componendas y la substitución. Por ejemplo: un Ingeniero Industrial que no ha podido conseguir un trabajo en su área; por lo que toma otro trabajo de Vendedor en una empresa comerciante de maquinarias de uso Industrial.

    1.2 Mecanismos de defensa

    Otra forma común de reaccionar ante las situaciones de frustración es a través de los mecanismos de defensa. Wittaker, J. y Wittaker, S. (ibid, p. 469) los definen como distorsiones de la realidad destinadas no a resolver el problema sino simplemente a proteger al individuo contra la ansiedad; por lo que siempre son empleados sin intervención de la conciencia.

    Los mecanismos de defensa están presentes en la conducta de todos los seres humanos; pero ¿cómo se manifiestan estas conductas en el trabajo?:

    • Racionalización:

    Cuando se buscan razones lógicas para la conducta personal pasada, presente o futura para evitar admitir las debilidades y fallas del individuo. Ejemplo: un operario que frecuentemente llega tarde a su trabajo; por lo que todo el tiempo se está excusando argumentando que el reloj se retrasó, o que el tráfico estaba muy pesado, o que tuvo que llevar a sus hijos al colegio porque el microbús no pasó por ellos en al mañana, etc. sin responsabilizarse por sus acciones aceptando que es debido a un descuido personal.

    • Represión:

    Consiste en excluir de la conciencia las motivaciones, ideas, conflictos, pensamientos o recuerdos que causan angustia; es decir toda información o material amenazador no entra en la conciencia. Ejemplo: Un empleado que es molestado por sus compañeros con todo tipo de sobrenombres por su apariencia física; pero en lugar de molestarse se ríe e inconcientemente les sigue el juego permitiéndoles que le falten al respeto de esa manera, a pesar que en el fondo le molesta reprime ese sentimiento y trata de no tomarlo en serio; hasta que un día un pequeño desacuerdo con alguno de ellos podría desencadenar que explote.

    • Proyección:

    La proyección se refiere a reflejar los propios rasgos y actitudes en otras personas; es decir, la persona atribuye a los demás sus propios rasgos indeseables, problemas, impulsos, deseos y pensamientos que le generan angustia.

    La proyección es una reacción defensiva por medio de la cual un individuo descarga la culpa de sus deficiencias, errores y malas acciones en otros; y atribuye a otros sus impulsos, pensamientos y deseos inaceptables. (Coleman, 1979 citado en Wittaker, J & Wittaker, S., 1989). Por ejemplo: Un trabajador que cree que su jefe lo odia y no lo quiere; cuando es en realidad es él quien siente esos sentimientos hacia su jefe.

    • Regresión:

    La persona que emplea este mecanismo de defensa, vuelve o regresa a una edad más joven. Según Maier (1975), los signos de regresión en los empleados de la industria se manifiestan a través de: La pérdida del control emocional, la dependencia del dirigente, la carencia de responsabilidades, las payasadas, el temor irrazonable y la tendencia a los rumores.

    Las mujeres que lloran con facilidad, al igual que los trabajadores que forman grupos infantiles dentro de la fábrica; son un ejemplo de este tipo de conducta.

    Los jefes por su parte también pueden mostrar síntomas de esta conducta cuando se rehúsan a delegar responsabilidades, encuentran difícil la toma de decisiones sencillas, no pueden distinguir entre solicitudes razonables o irrazonables o cuando se entregan por completo a ciertas personas u organizaciones, etc.

    • Fijación:

    La fijación se refiere a la tendencia a continuar una clase de actividad que ya no tiene ningún valor útil. Ejemplo: En la industria podemos observar este tipo de comportamiento en individuos, mayoritariamente en altos cargos, incapaces de aceptar los cambios a métodos de trabajo o a la naturaleza de las relaciones industriales o a las perspectivas económicas considerando lo conocido como lo mejor. Con frecuencia estas personas son obstinadas e irresponsables aunque ellas se consideran como individuos perseverantes y precavidos. Es importante notar que las empresas relativamente libres de situaciones de frustración y con una moral elevada en sus empleados; están constituidas por personas que buscan nuevos caminos en lugar de temerlos.


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