Guía Metodológica para la capacitación de líderes para el proceso de recreación en la comunidad Caoba (página 2)

Todo lo ante expuesto refleja la importancia
estratégica que tiene el proceso de
gestión
de recreación
en la comunidad y en el
marco del desarrollo
local, la correcta planificación que garantice que dicha
gestión sea más eficiente y se ajuste con facilidad
a las necesidades reales de la comunidad.

Por lo tanto, esta óptica
de planificar la recreación física atendiendo a
las necesidades y preferencias supone una estructura y
organización que en manos de los actores
sociales garantiza una mayor visión a la hora de tomar
decisiones sobre el contexto social en el cual se
desenvuelve.

A partir de 1959 con el triunfo de la Revolución
Cubana se emprenden las más profundas transformaciones
políticas, económicas y sociales,
gracias a la obra socializadora de la Revolución, no existe el fenómeno de
la exclusión, fueron eliminadas del panorama nacional
cubano, como resultado de la práctica de justicia
social que se ha consolidado posteriormente a través de
los diversos programas
educacionales que se han incorporado en todas las esferas de la
vida nacional, en beneficio de nuestro pueblo.

Con la creación del INDER el 23 de Febrero de
1961 se llevó a cabo la inserción de la
recreación a través de los especialistas de la
Cultura
Física hacia todas las comunidades, centros de trabajo y
educacionales y de esta forma ocupar el tiempo libre
de los individuos en actividades que le permitan relajar,
satisfacer y armonizar su mente y su cuerpo.

El estado cubano
tiene entre sus principales tareas, lograr que todos los
ciudadanos cubanos incluyan las actividades deportivas,
recreativas y culturales dentro de su forma de vida, para lograr
una vida más sana y llena de salud.

Actualmente se realizan en nuestro país enormes
esfuerzos para lograr una cultura integral en la población que permita tener una vejez
más feliz, con una calidad de
vida superior. Una de las soluciones que
se proponen para eliminar el ocio en las personas es la
realización de actividades físicas y la
recreación física

Lo anteriormente señalado permite delimitar la
necesidad de alcanzar una concepción de sistema en el
proceso de planificación y desarrollo de la
recreación y la preparación profesional de los
gestores de los proyectos
recreativos.

Los organismos y organizaciones,
conforman el sistema que va a influir directamente en el
desarrollo de actividades recreativas y deportivas, así
como en la intervención social. A través de este
sistema se organizan las acciones
deportivas recreativas, culturales entre otras, con vista a
potenciar el papel de la comunidad en la solución de los
principales problemas que
le afectan.

Como elemento esencial y determinante en el constante
desarrollo y perfeccionamiento de este sistema, está la
voluntad política del estado,
promotor de la búsqueda constante de soluciones en los
diferentes órganos y organismos, entre los que se destacan
Salud
Pública, Educación, Trabajo y
Seguridad
Social, el INDER, por ser el de mayor incidencia en la
calidad de
vida de la población.

En este nivel juega un papel importante las estructuras
organizativas comunitarias, entre las que se sitúan las
organizaciones sociales y de masas CDR, FMC, UJC, las escuelas,
los Círculos Infantiles, entre otras instituciones.
Toda esta fuerza bien
organizada y estructurada, dirigida, atendida y controlada,
constituyen actores no profesionales fundamentales para la
materialización de cualquier estrategia, no
solo de las acciones encaminadas a la profilaxis general, sino
también las de carácter particular.

Esta fuerza juega un papel importante en el inventario de
problemas o diagnóstico de necesidades comunitarias y
en el proceso de búsqueda de alternativas de
solución.

La Dirección Municipal de Deportes en nuestro territorio
tiene la misión de
contribuir a la formación integral de la población
en el desarrollo local y satisfacer las necesidades respecto a la
práctica de las actividades físicas de tiempo libre
como elementos integradores y facilitadores de prevención
en salud, formas de conductas sociales, desarrollo
comunitario y educativo, propiciando una cultura integral, a
través de la práctica del Deporte, la Educación
Física y la Recreación, mediante un sistema de
información y conocimientos, planificación,
organización, divulgación, coordinación, desarrollo y control de los
programas a nivel local.

La difícil situación socioeconómica
que enfrenta el país, las restricciones de recursos materiales y
financieros, son el motor impulsor
para afrontar el impacto social que ha devenido de esta
situación, revertido en el cambio de
acepción de la población en torno a su
participación, y mayor protagonismo
comunitario.

La investigación está centrada en el
comportamiento
de los líderes comunitarios, ante la disyuntiva de ser
gestores y protagonista de la recreación física
deportiva en la comunidad, ante la ausencia e inestabilidad de
los promotores de recreación.

En correspondencia con los fundamentos teóricos
asumidos en esta investigación, pretendemos establecer en
este trabajo, el diseño
teórico metodológico de una guía para la
capacitación de carácter
físico recreativo, de los líderes de la comunidad
la Caoba, del Municipio Especial Isla de la Juventud, en
correspondencia con las características y particularidades
de su entorno.

Desarrollo

Esta investigación se realizó en la
Comunidad la Caoba, del municipio especial Isla de la Juventud,
perteneciente a la escuela
Comunitaria Irene Hernández, ubicada al norte del
Municipio Especial Isla de la Juventud, limitando al oeste con la
comunidad Delio Chacón y al este con la Ciudad de Nueva
Gerona. Tiene una extensión territorial de 3 Km.
cuadrados, su principal característica es rural, tiene una
poblacional de 306 habitantes, con un promedio de vida de 63, 4
años. Cuenta con 5 Comité de Defensa de la
Revolución (CDR), 2 delegaciones de la Federación
de Mujeres Cubanas, un delegado, y un jefe de zona. Existe en su
demarcación una Granja agrícola y no cuenta en su
entorno con institución, áreas de salud, cultural o
deportiva.

Para la
investigación se tomó una población de
17 líderes y una Muestra de 14
distribuido de la forma siguiente: Líderes con funciones (9); 1
Delegado, 1 jefe de zona, 5 presidentes de los CDR, 2 de la
delegación de la FMC y 5 líderes identificados por
los pobladores.

La investigación se desarrollo en varias etapas,
luego de diagnosticar el problema, se procedió a la
revisión bibliográfica y se utilizaron los
siguientes métodos
para llevar a cabo la investigación.

Diagnóstico y constatación del
problema.

Se ha trabajado en el diagnóstico de los
líderes y del proceso recreativo en la comunidad para
constatar las principales dificultades que se presentan en
relación a este aspecto y que limitan el desarrollo
físico recreativo en la comunidad.

Los principales problemas se concentraron en poco
dominio y
conocimiento
de los líderes para organizar y llevar a cabo el proceso
físico recreativo en la comunidad la Caoba.

Las actividades que se organizan no responden a los
intereses, gustos y preferencia de los pobladores, dado
fundamentalmente por el poco conocimiento y dominio de las
actividades que realizan los líderes a partir de asumir la
gestión del proceso recreativo en la comunidad, por lo que
se realizaron encuestas y
entrevistas
con cada líder y
a diferentes miembros de la comunidad de forma individual y
colectiva, lo que permitió determinar la estrategia para
elaborar la guía metodológica para la
capacitación.

Análisis
de los resultados

Resultado de la entrevista
a los pobladores.

En la entrevista
(Anexo1) con los pobladores se constató como resultado del
diagnóstico que

• Plantea que las actividades físicas
  recreativas que se realizan en la comunidad son organizadas y
  dirigidas fundamentalmente por lo líderes de la
  comunidad.

• Los entrevistados refieren que los líderes
  organizan y dirigen las actividades físicas
  recreativas en la comunidad generalmente sin el apoyo de
  ninguna organización o institución del
  territorio.

• Opinan que las actividades que realizan no responden
  a sus interese, gustos o preferencias.

• Plantean que apoyan el trabajo de los líderes
  en la organización de las actividades físicas
  recreativas, aún sin tener los conocimientos y dominio
  necesario para realizar estas actividades.

Se pudo constatar en el diagnóstico, que los
líderes son los principales gestores del proceso
físico recreativo en la comunidad y que los promotores de
la recreación generalmente no participan en la
organización y desarrollo de estas actividades, ni
asesoran las mismas para instrumentar las acciones de apoyo del
organismo (INDER) con una política racional de su objetivo y
finalidad; como los encargados de aplicar y llevar a cabo este
proceso en las comunidades

Análisis de los resultados de las encuesta a los
líderes de la comunidad.

• En la encuesta (Ver anexo 3) aplicada a los
  líderes de la comunidad, los resultados muestran lo
  siguiente:

• El 67% de los líderes encuestados tienen
  nivel medio superior.

• El 92,8% de los encuestados refieren que le gustan
  las actividades físicas o que han practicado
  algún deporte.

• El 85,7% de los líderes encuestado ha
  participado en la organización y planificación
  de las actividades físicas recreativas que se hacen en
  la comunidad.

• El 96,5% plantean que organizan las actividades
  físicas recreativas en la comunidad, ante la ausencia
  e inestabilidad de los promotores de la
  recreación.

• Plantean que las actividades físicas
  recreativas que más se realizan en la comunidad por su
  preferencia son: el deporte participativo, juegos pasivos y
  el turismo deportivo.

• El 85% ha participado en alguna acción de
  capacitación comunitaria.

• El 90% expresan que desean capacitarse en la esfera
  de la Cultura Física., para así ejercer mejor
  influencia sobre su grupo.

• El 85,7% que desea capacitase en los temas de la
  Cultura Física relacionados fundamentalmente con:
  Planificación y organización de las actividades
  físicas recreativas, Deporte participativo, Juegos
  recreativos y turismo deportivo.

• El 50% plantea que le gustaría ser un
  profesional de la Cultura Física.

Guía
metodológica para la gestión de la
capacitación de los líderes en la comunidad la
Caoba

La guía metodológica es una herramienta
para desarrollar un conjunto de pasos y procedimientos
que permiten la gestión de la capacitación. Su
utilidad
radica en la posibilidad de brindar un camino factible en la
toma de
decisiones, en este caso particular con respecto a la
capacitación como proceso que acontece dentro de otros
procesos y
cuyos resultados cambian la dinámica con los que
interactúan.

Entre los fundamentos de la concesión de la
guía están; el papel de la misión de la
organización y los resultados de la matríz DAFO
como punto de partida en la caracterización de la misma,
la concreción de la planeación
estratégica para la capacitación de los
líderes en el contexto de las transformaciones
deseadas

Misión: Satisfacer las necesidades
físicas recreativas comunitarias, una mejor con una mejor
planificación, organización y dirección de
las actividades que se realizan en la comunidad a partir de la
capacitación de los líderes.

Visión:

• Incrementa sustancialmente el desarrollo
  físico recreativo comunitario.

• Consolida a la comunidad como fiel exponente de los
  valores patrios, los principios revolucionarios y el
  socialismo.

• Rectora del proceso de recreación
  comunitaria, con valores cualitativamente
  superiores.

• Es líder en desarrollo físico
  recreativo, garantizando en la comunidad un alto nivel de
  satisfacción de sus necesidades

Objetivo general:

Preparar a los líderes comunitarios donde la

gestión del INDER y otras instituciones
es limitada, sustentada en una dirección participativa de
líderes populares, aprovechando su potencial
endógeno en función
del desarrollo físico recreativo de la comunidad,
Brindando oportunidades de desarrollo
personal, modificando actitudes,
para crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la
motivación del líder y hacerlo más
receptivo en las acciones de gestión en su
comunidad.

Objetivos específicos:

• 1. Formar habilidades y aptitudes para el
  manejo de técnicas de dirección en la,
  programación, organización,
  planificación y gestión de las actividades
  físicas recreativas aplicables en la propia
  comunidad.

• 2. Organizar y desarrollar actividades
  físico recreativas atendiendo a los intereses y
  necesidades de la comunidad.

• 3. Promover conocimiento y desarrollar
  habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el
  desempeño.

• 4. Fomentar el desarrollo de las actividades
  físicas recreativas en la comunidad, que facilite la
  utilización sana y culta del tiempo libre de los
  pobladores.

• 5. Proporcionar oportunidades para el continuo
  desarrollo personal.

La guía metodológica como herramienta
práctica posibilita que el proceso de gestión se
desarrolle óptimamente orientando el curso y la
perspectiva de actuación de los actores sociales con
respecto a los resultados esperados.

Consta de cuatro etapas, lo que se describe en un
orden lógico para referir la información necesaria que nos
permitirá contar con instrumento metodológico para
diseñar, implementar y valorar los beneficios de la
presente investigación.

• 1ra Etapa: Análisis de la misión como
  brújula de orientación en la planeación
  estratégica para el desarrollo de los líderes
  comunitarios.

• 2da Etapa: El cotejo cruzado de la
  información proveniente de la Matriz DAFO
  (diagnóstico estratégico)

• 3ra Etapa: Determinación de las
  políticas en materia de capacitación
  (guía de pensamiento y concepción, toma de
  decisiones).

• 4ta Etapa: Descripción del sistema de
  acciones en cada una de las dimensiones para orientar el
  programa.

1 Etapa: Análisis de la misión como brújula de
orientación en la planeación estratégica
para el desarrollo de los líderes
comunitarios.

Los procedimientos esenciales de este paso consisten en
identificar mediante el análisis de la misión de la
comunidad la Caoba los aspectos siguientes: Construcción epistémica y
Elaboración preactiva.

• La construcción epistémica;
  es decir como se define conceptualmente para que se asuma
  como conocimiento táctico y explicito del modo de
  actuación de los que tienen que llevarla a
  acabo.

Para ello se recomienda que se realice las siguientes
preguntas:

• 1. ¿Cuál es la razón de
  ser de los líderes comunitarios?

• 2. ¿Cuál es el ámbito de
  actuación?

• 3. ¿Cómo pensamos de nuestros
  beneficiarios?

• 4. ¿Qué significado tienen
  nuestros participantes?

• 5. ¿Qué valores nos
  mueven?

• 6. ¿Cómo trabajamos para alcanzar
  la visión?

• Construcción preactiva: Satisfacer
  las necesidades físicas recreativas de la comunidad
  con la preparación y superación de los
  líderes con capacidad de liderazgo recreativo,
  deportivo, cultural y político, a partir de un contar
  con un claustro de elevada preparación, identificado
  con los principios de la revolución y en estrecho
  vínculo con las organizaciones administrativa,
  políticas, de masas y la población.

Esto se define en la interacción del problema estratégico
y la solución estratégica que se identifica con la
situación real y las transformaciones deseadas para
efectuar los cambios deseados en el desempeño de los líderes como se
replantea a continuación:

Problema estratégico:

Bajo nivel de las actividades físicas recreativas
y la aparición de algunas tendencias negativas en la
comunidad ante esta dificultad. No se aprovecha la
política estatal del proceso de la recreación del
territorio, que garantiza y proporciona el disfrute y la mejorar
de la calidad de vida.

Solución estratégica

Potenciar a los líderes de la comunidad con las
herramientas
necesarias para lograr el desarrollo físico recreativo
comunitario que se desea con el estrecho vínculo con
organismo y empresas del
territorio.

Incrementar los opciones recreativas y la
participación de los pobladores a las actividades
físicas recreativas que se planifican desde y hacia la
comunidad, La capacitación de los líderes y la
participación de la escuela comunitarias en la
proyección del desarrollo de la comunidad,
permitirá aprovechar las necesidades y demandas de
recreación de los pobladores y contrarrestar el bajo nivel
de participación en las actividades recreativas y atenuar
las tendencias negativas de la comunidad.

2da Etapa: El cotejo cruzado de la información
proveniente de la Matriz DAFO
(diagnóstico estratégico) con la misión y la
visión.

Los procedimientos a seguir para el cotejo de la
información proveniente de los resultados del
diagnóstico estratégico (matriz DAFO) Se aplica
para determinar los puntos Débiles y Fuertes de la
comunidad y las Amenazas y Oportunidades. De la conjunción
de ellos, nos permitirá evaluar la situación actual
que presenta el desarrollo de la recreación en la
comunidad la Caoba en la Isla de la Juventud, se hizo necesario
identificar las principales dificultades y las barreras como sus
potencialidades. Ello fue el resultado de un proceso de
análisis e integración de información obtenida
por diferentes vías que hacen referencia a variables en
el orden económico, político, ideológico,
social, metodológico, teórico práctico,
entre otras, utilizando las técnicas
de la encuesta y la entrevista.

Permitirá ganar en claridad en la
elaboración del programa de
preparación para los líderes de la comunidad. Para
ello se debe identificar las relaciones casualidad
(causa-efecto), los ejes estratégicos de la
capacitación de los líderes para visualizar
así los puntos flacos que frenan su desarrollo.
Identificar las relaciones de casualidad
(causa-efecto).

Observar como influye la misión y la
visión en la orientación de la organización
hacia los logros de los objetivos
propuestos, si realmente se

3ra Etapa: Determinación de las
políticas en materia de
capacitación (guía de pensamiento y
concepción, toma de decisiones).

Las políticas en el campo de la gestión
dinamizan el modo de actuación de los actores porque
guían las conductas y los criterios de decisión en
la selección
de alternativas para estimular, apoyar y orientar el
comportamiento de la organización.

Las políticas son enunciados, acuerdos o acuerdos
sobreentendidos que encauzan el pensamiento y la toma de
decisiones y aseguran la coherencia con los objetivos.

Políticas de la estrategia para la
capacitación.

• 1. La capacitación de los líderes
  debe convertirse en una necesidad.

• 2. Prioridad en los contenidos de
  organización, planificación y desarrollo de las
  actividades recreativas.

• 3. Realizar la capacitación en el
  entorno comunitario.

• 4. Superación por proyectos
  comunitarios.

4ta Etapa: Descripción del sistema de acciones en cada
una de las dimensiones para orientar el programa.

• 1. La dimensión administrativa. Sistema
  de acciones.

• 2. La dimensión estratégica:
  Sistema de acciones.

1.- La dimensión administrativa: Sistema de
acciones

Esta dimensión (ver anexo7) se ocupa del
diseño, planificación, organización,
regulación, control, evaluación
y seguimiento de la gestión de la capacitación,
desde las siguientes acciones:

• 1. Diagnóstico de necesidades

• 2. Planeación de la
  capacitación.

• 3. Organización de la
  capacitación.

• 4. Ejecución de la
  capacitación.

• 5. Evaluación de la
  capacitación.

• Diagnóstico de necesidades

El diagnóstico de necesidades y
caracterización de los líderes, constituyen la
primera función estratégica en la dimensión
administrativa en la gestión de la capacitación
para establece un inventario de acuerdo a ciertos factores, que
obligan a los líderes no solo fortalecerse sino
también a prepararse ante tales exigencias.

Los principales medios utilizados para la
determinación de necesidades de capacitación son:
La evaluación
del desempeño, la observación, entrevistas y las encuestas
los que permitan elaborar el diagnóstico viable para
obtener la información necesaria para facilitar el proceso
de planificación.

La evaluación del
desempeño: Es posible detectar los aciertos y
desaciertos en la realización de las tareas y
responsabilidades, el cumplimiento de su deber, lo que se
determinará el reforzamiento en los conocimientos, las
habilidades y valores.

La observación: A través de este
medio podremos apreciar los puntos débiles de la
comunidad

• Planeación de la
  capacitación

Una vez que se ha determinado las necesidades de
capacitación comienza la etapa de planeación, que
consiste en determinar el plan de
capacitación para los líderes, tomando en cuenta
sus características y la estrategia de desarrollo de la
comunidad, así como otros aspectos que se consideren
necesarios para su realización.

La programación implica el cumplimiento a lo
referente al diseño de y deben ser desarrollados como
tales a través de las tareas siguientes:

• Tarea de planeación

1.- Definición clara de los objetivos de la
capacitación y el cálculo de
la relación costo y beneficio
del programa.

El proceso de planeación requiere que las
premisas generales (visión de futuro y misión) se
desagreguen en forma más concreta mediante los objetivos.
La generación de ellos es un proceso participativo en el
que intervienen directivos y colaboradores en franco y abierto
diálogo
para definir los resultados que se desea alcanzar en el futuro en
las diferentes áreas que influyen en la supervivencia y
prosperidad de la recreación física.

Los objetivos de cada nivel se derivan de los programas
nacionales, lo que implica la retroalimentación continua y el seguimiento
de los resultados. Asignación de los recursos
financieros.

2.- Determinación del
contenido.

Un vez determinada la naturaleza de
la actividad de capacitación se produce a definir en
contenido (conocimientos, habilidades) lo que está muy
relacionado con la elección de la técnicas que van
a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de
optimizar el aprendizaje.
La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos,
destrezas y las características personales que los
formadores puedan enseñar y que sea válido para el
objetivo final.

3.- Relación de los métodos
considerando la tecnología
disponible.

Se plantea que la calidad del programa de
capacitación depende mucho de la interacción del
método con
la calidad de instructores y características de los
sujetos a instruir, por ello, al seleccionar los métodos
debe tenerse en cuenta: características del individuo,
aptitudes y motivación; evitar la tensión
negativa, buscar la participación y facilitar la
retroalimentación.

4.- Determinar las formas organizativas y tipo de
actividades de capacitación.

Formas externas o internas. Cursos, talleres,
seminarios, charlas, etc.

5.- Definición de los recursos necesarios
para la implementación de la
capacitación.

Determina quienes están encargados de
desarrollarlas, los recursos técnicos: locales (donde se
efectuará la capacitación) medios audiovisuales,
equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales
etc.).

6.- Caracterización del personal que va
ser capacitado.

Se tiene en cuenta entre otros elementos el
número de personas a capacitar, la disponibilidad del
tiempo (horario más oportuno o la ocasión
más propicia), la habilidad, los conocimientos y tipos de
actitudes y característica personales de
comportamiento.

7.- Control y evaluación de los
resultados

Verificación de puntos críticos que
requieren ajuste o modificaciones en el programa para mejorar su
eficiencia.

• La organización de la
  planificación

Comprende la materialización del planeamiento
estableciendo la programación de las acciones y tareas, es
el ¿cómo desarrollar en plan de
capacitación?

Para ello se considera los siguientes
aspectos:

• 1. Fijación de la fecha y hora de las
  actividades de capacitación (cursos, conferencias,
  adiestramientos, etc.)

• 2. Determinación del lugar adecuado para
  el desarrollo de las actividades.

• 3. Selección de las personas que
  impartirán la capacitación, corroborar su
  preparación.

• 4. Selección de participantes así
  como informalos sobre todos los aspectos organizativos y su
  implicación.

• 5. Ubicación de los medios y
  materiales

• 6. Elaboración de los controles (base de
  datos).

• Ejecución de la
  capacitación

Este paso constituye la ruta para el esfuerzo de cambio,
por lo que resulta determínate que sea realista y
efectivo. Se haya relacionado fundamentalmente con las metas que
se propongan para el cambio y con los recursos para su
ejecución. Se procede a la ejecución de las
acciones según la planificación, se monitorea su
desarrollo y el cumplimiento de las metas y resultados asociados
a su diseño.

Es la etapa de puesta en marcha del plan de
capacitación y su desarrollo. Se coordina y se prepara el
programa.

La ejecución de las actividades de
capacitación a través de distintas modalidades,
concebidas toma en consideración que estas motiven al
personal hacia el aprendizaje,
distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto
y que se aplique lo aprendido, ello dependerá del
contenido de los métodos de enseñanza adecuado a
las características del educado, reiterando que su
eficacia
depende de la importancia que se le conceda a los principios del
aprendizaje: la motivación, reforzamiento,
repetición, participación activa y
retroalimentación para que la capacitación se
ejecute en forma armónica y sobre todo cumpla los
objetivos, dependerá principalmente de los siguientes
factores:

Adecuación de la estrategia de
capacitación a las necesidades de la
organización.

Las formas de capacitación (programas, cursos,
entrenamientos, etc.) depende en gran medida de la necesidad de
preparar a determinadas sujetos para mejorar la calidad de vida
de las personas, en relación con la política del
INDER y del país, por ello esta debe responder a la
solución de los problemas que le dieron origen y a las
necesidades diagnosticada o percibidas.

La calidad del contenido en la
capacitación.

El contenido de enseñanza debe ser planeado de
manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución del
programa, en el se busca concretar la relación entre
instrucción, educación y desarrollo,
programándolos debidamente para facilitar el avance
progresivo de los capacitados.

La cooperación de los directivos en los
diferentes niveles del la institución y del
organismo.

La capacitación debe proyectarse para todos los
líderes formales o informales. Su preparación
implica una cantidad considerable de esfuerzo por parte de todos
los participantes en la tarea.

Es necesario contar con espíritu de
cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes,
ya que todos deben participar de manera efectiva en la
ejecución del programa.

La calidad y preparación del personal encargado
de la capacitación.

El éxito
de la ejecución dependerá del interés,
del esfuerzo y de la preparación del personal encargado de
la capacitación.

Es muy importante el criterio de selección, pues
éstos deberán reunir ciertas cualidades personales
como la facilidad para las relaciones
humanas, capacidades didácticas, exposición
fácil, además del conocimiento de la especialidad.
Ya que la tarea de capacitar implica estar en contacto directo
con las personas que se capacitan.

Selección del personal que será
capacitado.

Aparentemente la característica del personal que
será capacitado influye de manera sustancial en los
resultados del programa de capacitación, en la medida que
conozcamos mejor a las personas que serán capacitadas y la
selección sea más adecuada y se corresponda con la
estrategia de desarrollo de la comunidad, así se acercaran
más a los deseados.

• Evaluación de la
  capacitación.

Coincidiendo con su carácter de proceso y
sistematicidad, la evaluación de la capacitación es
un proceso continuo y permanente, que comienza con la
evaluación del diagnostico y el desarrollo de los
objetivos de la capacitación para comparar y finalmente
determinar en qué nivel se alcanzó el estado
deseado y así constatar la efectividad del proceso. Lo
ideal es evaluar los programas de capacitación desde el
principio, durante y al final y una vez más después
de que los participantes se desempeñen en sus
funciones.

Aunque este proceso no termina con la solución de
determinados problemas, siempre quedan aspecto que son de
acción
continua y en otros casos al satisfacer determinadas necesidades
o alcanzarse objetivos previstos, surgen nuevas metas y
aspiraciones; de tal manera el diagnóstico y el plan de
acción para la capacitación se actualiza
periódicamente en cada etapa de chequeo y
evaluación de lo proyectado

Esta fase permite realiza una valoración del
nivel de satisfacción con los resultados obtenidos de las
acciones realizadas, en dos momentos: al terminar la
acción y pasado un tiempo que se define en correspondencia
a la actividad que se realice y sus objetivos, significando nivel
de satisfacción de los participantes en las acciones de
capacitación para conocer en que medida se ha logrado
cumplir los objetivos propuestos, para satisfacer las necesidades
de la comunidad, planteados en la fase de
planeamiento.

Al inicio del programa es útil conocer el nivel
de partida de habilidad de cada participante y para recibir la
información de lo que se espera aprender. Estos datos pueden
utilizarse para evaluar se ha conseguido mejorar el
conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las
necesidades de éstos. Se puede evaluar por tanto el
programa como a los participantes, con el único
propósito de conocer los logros, como las deficiencias,
con el fin de considerarlos y/o perfeccionarlos.

Para la evaluación del programa se recomienda
medir el impacto que generó el aprendizaje para saber en
cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y
destrezas de los participantes, las actitudes para conocer en
cuanto ha modificado su conducta o
comportamiento.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa
de capacitación se refiere a la evaluación de su
eficiencia, esta debe considerar dos aspectos
principales:

1.- Determinar hasta que punto la capacitación
produjo en realidad las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los participantes.

2.- Demostrar si los resultados de la
capacitación, presentan relación con la
consecución de metas de la comunidad.

Las etapas de evaluación de un proceso de
capacitación están relacionadas con; el
establecimiento de normas de
evaluación antes que se inicie el proceso de
capacitación, examinar a los participantes antes de la
capacitación para posteriormente comparar los resultados,
si la mejora es significativa y si existe transferencia e impacto
en el desempeño de las actividades que realiza.

• Control y seguimiento de la
  capacitación.

En este paso evalúa los resultados a partir del
diagnóstico para comparar y finalmente determinar en
qué nivel se alcanzó el estado deseado y así
constatar la efectividad del proceso. Se analiza y compara el
estado actual de plan de capacitación para identificar
oportunamente dificultades, debilidades que puedan afectar el
proceso, permitiendo el análisis de la información
y la toma de decisiones

El seguimiento del programa de los participantes para
garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y
obtener información para efecto de posibles reajustes
resulta de vital importancia para todos los niveles de la
organización, por lo que se hace necesario que se
monitoree su desarrollo y el cumplimiento de las metas y
resultados asociados a su diseño.

Aunque no es fácil medir con precisión los
resultados de la capacitación, la evaluación puede
verificar el cumplimiento de los objetivos, comparando el
desempeño antes y después de la
capacitación, contrastando el rendimiento y productividad de
los capacitados. Se realiza una valoración del nivel de
satisfacción con los resultados obtenidos de las acciones
realizadas, en dos momentos: al terminar la acción y
pasado un tiempo que se define en correspondencia a la actividad
realizada y sus objetivos, significando nivel de
satisfacción de los participantes en las acciones de
capacitación.

Este proceso es cíclico en el sentido que,
producto de la
evaluación de una determinada iniciativa, ésta
puede rediseñarse, eliminarse o bien
complementarse.

2.- La dimensión estratégica: Sistema
de acciones.

Esta dimensión estratégica (Anexo 8)
comprende como acción fundamental; la elaboración
del plan de capacitación, teniendo en cuenta sus
características y requisitos de implementación, que
sirven de base a las tareas de aseguramiento

Elaboración del plan de
capacitación.

El plan de capacitación y desarrollo de los
recursos
humanos constituye un factor gran importancia.

• Debe ser flexible y adaptado a las
  características individuales, pues se determina desde
  las principales necesidades y prioridades de
  capacitación de los líderes en la
  comunidad.

• Brinde el mejor de sus aportes, desde sus funciones
  en busca de lograr eficiencia en el cumplimento de los
  objetivos y elevar el espíritu emprendedor.

Consideraciones en su elaboración:

• 1. Haber realizado antes el inventario de las
  capacidades actuales y potenciales de los
  participantes.

• 2. Análisis de la evolución
  previsibles de la situación comunitaria y de las
  capacidades de desarrollo de los líderes.

• 3. Mejorar y cambiar el desempeño de los
  líderes, para que los pobladores accedan a las
  actividades físicas recreativas que se organizan en la
  comunidad en condiciones favorables.

• 4. Apoyar el desarrollo de los planes de
  superación individual y colectiva.

Característica del plan de
capacitación:

Coherencia con el ambiente
comunitario: La situación real de los líderes
en lo que se refiere a su profesión, nivel cultural,
formación y demandas de necesidades del desarrollo
recreativo comunitario.

Personalizado: Atiende al grado de
profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las
acciones de formación y desarrollo personal.

Énfasis en el aprender a aprender: La
preparación de los líderes comunitarios como
gestores del proceso físico recreativo, constituye una
herramienta para el desarrollo de la comunidad y par elevar la
calidad de vida de sus pobladores.

Requisitos para implementar el plan de
capacitación

Constituyen requerimientos necesarios para implementar
el plan de capacitación entre otros los
siguientes:

• Tiempo fijado (largo, mediano o corto
  plazo).

• Clima favorable para su
  realización.

• Integrador, atiende todas las
  direcciones.

• Cuenta con recursos

• Proyección del futuro.

• Evaluable.

El programa de capacitación

Una vez analizadas las necesidades, ellas deberán
ser traducidas en objetivos de aprendizaje para cuyo logro
habrá que desencadenar un proceso de identificación
de estrategias de
intervención que darán origen a un conjunto de
acciones pedagógicas que genéricamente se
estructuran en cursos, talleres y adiestramientos.

Estas se organizan en un programa general de
capacitación de la organización.

La estructura usual de este puede ser:

• 1. Introducción.

• 2. Antecedentes

• 3. Justificación/Síntesis del
  análisis de necesidades.

• 4. Objetivos

• 5. Líneas de acciones pedagógicas
  a implementar.

• 6. Acciones pedagógicas en cada
  línea.

• Aspectos educativos.

• Aspectos administrativos.

7. Número total de personas a capacitar o
participar por líneas y por acción.

8. Presupuesto.

9. Prioridades según las perspectivas de
desarrollo de cada persona en
interés de la comunidad.

Conclusiones

Como resultado de esta investigación
hemos logrado arribar a las siguientes conclusiones:

• 1. Los referentes teóricos asumidos
  sobre la recreación física y las concepciones
  derivadas de ellas, orientaron la integración y los
  fundamentos del diseño de la guía
  metodológica para la capacitación de los
  líderes comunitarios, así como los elementos
  elegidos para llevar a cabo la
  investigación.

• 2. Transformar el desempeño de los
  líderes, permitirá construir con y desde la
  comunidad respuestas a las necesidades físicas
  recreativas, potenciando las condiciones y
  posibilidades.

• 3. La propuesta de una guía
  metodológica como herramienta práctica para la
  capacitación de los líderes comunitarios en
  función de dirigir el proceso físico
  recreativo, permitirá impulsar y mantener en la
  comunidad este proceso con integración y
  desarrollo.

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Autor:

Lic. Deisy Quesada
Linares