Desde las renombradas civilizaciones Mayas, Aztecas e
Incas hasta
las ostentosas dinastías chinas, pasando por los imperios
romanos, las expresiones griegas y las legendarias figuras
egipcias, el principio era el mismo: un importante grupo de
personas, usualmente numerosas y fuertes, se rendían ante
unas pocas que poseían un poder casi
ilimitado el cual era alimentado y respetado por todos o casi
todos. La esclavitud y/o
el trabajo
para complacer a los dioses fue la más primitiva
expresión de la utilización del talento humano en
beneficio de una empresa. No
se necesitaba mucha inteligencia o
conocimientos profundos para saber que sin la gente no
sería posible arar la tierra,
coser el barro, alzar monumentos, obeliscos o construir
ciudades.
Es difícil pensar que no existiera una reflexión
consciente de ello, definitivamente se necesitaba de la gente
para todo, comprendiendo casi automáticamente que a la par
de utilizar a las personas se debía ofrecer alguna especie
de motivación
que los mantuviera "atados" al régimen por más
absurdo y descabellado que éste fuera, por lo que no
tardaron en aparecer, en su mayoría, expresiones de
represión, obligaciones
religiosas y morales, impuestos,
ofrendas y
toda clase de
condiciones que sometían la voluntad y exigían ser
respetadas para pernoctar en la sociedad y
sobrevivir en ella.
Pasaron siglos antes de que se comprendiera que el trabajo
debía poseer una contraprestación que beneficiara a
quien lo realizara, pues no hay que olvidar que todavía
existía la esclavitud cuando se comenzó a pagar con
sal y se mantuvo esa expresión de sometimiento por mucho
tiempo aun
después de ser el dinero un
concepto
social y laboralmente aceptado.
Pero comprender tal elemento diferenciador entre un esclavo y
un trabajador no trajo consigo la valoración ni un mejor
trato para la gente, el pago por los servicios se
hizo desigual y desproporcionado hasta el punto en que ser
esclavo podía ser, en ocasiones, más atractivo,
pues se contaba con refugio y alimento y no era necesario hacer
ningún esfuerzo extraordinario al que ya
correspondía por la condición de esclavo. No puede
decirse que hubo ausencia de experimentos
diferentes a las expresiones comentadas, en algún momento
de la historia se
habló de igualdad de
derechos y
oportunidades antes que tales consignas fueran el motor de la
Revolución
Francesa.
Siempre estuvo presente la inquietud que señalaba a las
personas como el elemento esencial, aún cuando tan
importantes muestras de lucidez fueron bloqueadas y
obstaculizadas de manera fuerte y sistemática. Lo que
sí se comprendió y se practicó en muchas
culturas con rapidez fue el concepto de la
motivación por intercambio, no importa si se habla de
los bárbaros o los etruscos, de los romanos o los
vikingos; las sociedades del
pasado pensaron y comprendieron que sólo podían
mantener atados a un grupo importante de personas si a cambio de su
fuerza y
fiereza se le ofrecían bienes y
riquezas, ya fuesen efímeras o de larga duración,
estas regalías sirvieron para motivar a pueblos enteros a
extender los dominios de sus líderes y monarcas.
En la historia de la humanidad se pueden apreciar altos y
bajos con relación a lo antes expuesto: la Edad Media, se
caracterizó por el desprecio y la servidumbre, sólo
podían ser considerados miembros de la sociedad quienes
gozaban de privilegios auto-impuestos por las condiciones
existentes de la época o heredados de expresiones
similares y, sin embargo, ese oscuro pasado dio origen al
Renacimiento
donde el Hombre (la
persona) era
el protagonista, lo que realmente importaba; breve momento de
lucidez que se vio opacado por el Absolutismo,
donde el oscurantismo y nuevamente el desprecio se impusieron en
el pensamiento
humano.
Con la llegada de la era industrial de manera formal, pues ya
en Asia
existían expresiones similares antes de declararse como
tal en Europa y Estados Unidos,
la empresa
como medio de enriquecimiento y poder dejó a un lado,
aunque no del todo, las guerras y las
conquistas que ocupaban el primer lugar para tal fin. El
principio era el mismo, intercambio de trabajo por sustento y una
vida digna o al menos cercana a ese concepto. Es obvio, no todos
vivían los infortunios de las tempranas expresiones de
"administración del personal",
siempre se contó con individuos hábiles e
inteligentes que hicieron la diferencia.
La gente es un recurso para el trabajo y como tal es
considerada, hasta el punto de que aún hoy persiste la
costumbre de llamarlo Recurso Humano. De una manera pausada y muy
elaborada se entendió que el hombre
necesitaba de ciertas condiciones para el trabajo y fue
ahí cuando surgió el término de Relaciones
Industriales, esa vinculación entre la gente y la empresa, dos
entes diferenciados por el poder y la necesidad de subsistir.
Las relaciones industriales inspiraron muchos cambios que hoy
en día aún se aprecian, principalmente porque se
dedicaron a considerar importante lo que antes eran meros peones.
No tardó en aparecer el Departamento de Personal con
funciones de
unidad pagadora de salarios y
recolectora de la información básica de la gente, en
el se pusieron de moda los archivos de
personal similares a la historia clínica de un paciente.
Posteriormente se vio otra luz en el
pensamiento humano y se comenzó a reforzar el concepto de
recurso, la idea inicial era valorar al ser humano por su
condición única y tratarlo como lo que se
merecía, pero los recursos se
agotan y, alguno de ellos son susceptibles a ser sustituidos.
Lamentablemente esa luz no fue lo suficiente intensa y
justamente se pensó que el hombre como recurso era
"renovable", paradigma que
aún se encuentra en expresiones comunes como "nadie es
indispensable para la empresa" y otras como "el que se fue no
hace falta". La unidad de Talento Humano es un área
estratégica y tiene un profundo impacto en toda la
organización. [3]
Retomando el tema, aún en las circunstancias descritas
con relación al concepto de "recurso" la idea de continuar
llamando a la gente "el recurso humano" o "recursos
humanos" se ha mantenido hasta el presente, aún
cuando, recientemente, se comenzó a escuchar expresiones
como Capital Humano,
el cual trató de introducir el concepto de inversión al mundo de las personas en
convivencia con la empresa, pero una vez más el termino se
prestaba a interpretaciones diversas, pues "el capital"
también se agota si no es debidamente utilizado; hay que
incrementarlo o es susceptible a presentar disminuciones de
acuerdo a los acontecimientos.
El capital es transferible y negociable principio fundamental
del outsourcing y,
finalmente, el capital forma parte del concepto contable, por lo
que puede ser visto como un "objeto", de hecho la
expresión inglesa headcount tiene su raíz en esa
línea de pensamiento, pues no se trata de contar personas,
en el más puro estilo ganadero, se trata de "contar
cabezas".
Pero como se comentó al principio, en los
últimos cincuenta años el pensamiento ha
evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como
"Talento Humano", ya no se oye en boca de las personas
responsables del área hablar de administrar el talento
sino de gerenciarlo; ya no se escucha hablar de invertir en el
capital humano sino en desarrollar su talento, sus competencias,
pues finalmente se entendió que si la gente crece, la
empresa también lo hace, si la gente es próspera,
la empresa también lo será, pues al final de la
historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo, ni
empleo ni
ganancias ni perdidas.[4]
Las organizaciones
existen para satisfacer a otras que demandan productos o
servicios que están compuestas por personas, es así
de simple. Por lo tanto, y en unas pocas líneas puede
decirse que las personas pasaron de ser peones en un tablero de
ajedrez para
convertirse en la razón de librar y ganar el juego.
La gestión
del talento humano se ha visto influenciada por muchas corrientes
filosóficas y teoristas que han aportado grandes conceptos
y se han documentado importantes rasgos de la
personalidad en relación con la interacción del ser con el mundo que lo
rodea, algunas de las teorías
que por muchos años han inspirado los procesos de
administración del personal incluye la
Teoría
de las necesidades humanas de Abraham Maslow: De
acuerdo a esta teoría, el soporte interior de una persona
está constituido por una serie de necesidades en orden
jerárquico, que va desde la más material a la
más espiritual, se identifican cinco niveles dentro de
esta jerarquía:
Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones
mínimas de subsistencia del hombre: Alimento,
vivienda, vestimenta, etc.
Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
conservación frente a situaciones de peligro.
Conservación de su propiedad, de su empleo etc.
Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de
relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con
amigos o formalmente en las organizaciones.
Estima: A esta altura de la pirámide el individuo
necesita algo más que ser un miembro de un grupo, se
hace necesario recibir reconocimiento de los demás en
término de respeto, status, prestigio, poder, etc.
Autorrealización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial de cada uno, se trata de una
sensación de autosuperación permanente. Son
ejemplo de ella autonomía, independencia,
autocontrol.
Características del funcionamiento
de la teoría de Maslow:
Solo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha
no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre,
el resto de las necesidades surgen con el transcurso del
tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior. No todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización debido a que ello es una conquista
individual.
Las necesidades más elevadas no surgen en la medida
en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden
ser concomitantes pero las básicas predominaran sobre
las superiores.
Las necesidades básicas requieren para su
satisfacción un ciclo motivacional relativamente corto
en contraposición a las necesidades superiores que
requieren un ciclo más largo.[5]
Observaciones a la
teoría de Maslow:
Según otros enfoques la teoría no reconoce
que las personas son distintas y que lo que puede ser una
necesidad para una puede no serlo para otra.
Para algunos críticos el autor no reconoce que las
personas puedan variar el orden de la jerarquía.
Para otros, el modelo no resulta práctico desde la
óptica del managment porque describe el funcionamiento
de las personas, pero no considera la forma más
adecuada de brindar incentivos desde la
organización.
Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y
sus críticos pero resulta incuestionable que su modelo
responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y
se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja; de igual manera
la Teoría Bifactorial de Herzberg: está basada en
el ambiente
externo y en el trabajo del individuo
(enfoque orientado hacia el exterior). La teoría
bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick
Herzberg quien junto con su grupo de investigación desarrolló en empresas de
Pittsburgh, Estados Unidos.
La investigación consistía en un cuestionario
en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los
factores que producían satisfacción e
insatisfacción en su trabajo. De dicha
investigación se lograron separar dos tipos de factores,
que se muestran que se clasifican en:
Factores higiénicos: La presencia de estos factores
permite que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo
pero no implica que generaran la motivación necesaria para la
consecución de los objetivos.
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la
supervisión recibida, el salario, etc.
Factores motivacionales: Se representan como la energía
que da el impulso necesario para conducir a las personas a
depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los
resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad
de progreso, etc.
En síntesis,
la teoría de los dos factores afirma que:
La satisfacción en el cargo es función del
contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del
cargo: Estos son los llamados factores motivadores.
La insatisfacción en el cargo depende del ambiente,
de la supervisión, de los colegas y del contexto
general del cargo: Estos son los llamados factores
higiénicos.
En la vida de la organización la falta de cobertura de
los factores higiénicos provocará la
insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismos
permanecer en un estado de
motivación debido a su preocupación por satisfacer
necesidades de este tipo. Una vez satisfechas en forma
mínima las necesidades higiénicas esto
evitará que los miembros de la organización
padezcan un estado de insatisfacción, pero no será
suficiente para provocar una actitud
motivante.
A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el
autor de esta teoría propone el enriquecimiento de las
tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en un
desafío a través del incremento de la
responsabilidad y de los objetivos.[6]
Otra de las concepciones que tiene relevancia cuando se habla
de relaciones
humanas es la teoría de la existencia, relación
y progreso de Alderfer quien llevó cabo una
revisión de la teoría de las necesidades de Maslow,
la cual se convertiría en su teoría ERG existencia,
relación y crecimiento. La revisión efectuada por
el autor tuvo como resultante la agrupación de las
necesidades humanas en tres categorías:
Existencia: Agrupa las necesidades más básicas
consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
Relación: Estas necesidades requieren, para su
satisfacción, de la interacción con otras personas,
comprendiendo las necesidades sociales y el componente externo de
la clasificación de estima efectuada por Maslow.
Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno
de las personas. Incluyen el componente interno de la
clasificación de estima y la de
autorrealización.
La teoría ERG no representa solamente una forma
distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, ya
que se distingue de la teoría de este último en los
siguientes aspectos:
No se considera una estructura
rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden
correlativo para su satisfacción. En contraposición
a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un
determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas,
esta teoría considera que si el individuo no logra
satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad
de orden inferior (frustración-regresión)
también considera que pueden operar al mismo tiempo varias
necesidades.
Variables tales como antecedentes familiares y ambiente
cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de
esta situación son culturas como la japonesa que antepone
las necesidades sociales a las fisiológicas.
La Teoría de las tres necesidades de McClelland tiene
por objeto entender la motivación este autor
clasificó las necesidades en tres categorías:
[7]
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener
éxito.
Esta clasificación agrupa a aquellas personas que
anteponen en su accionar el éxito en sí mismo a los
premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por
azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una
conducta que sin
su indicación no habrían observado. Las personas
que la poseen disfrutan de la investidura de "jefe", tratan de
influir en los demás y se preocupan más por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones
interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de competencia,
destacándose las primeras por un alto grado de
colaboración.
Otro concepto que se une a los ya mencionados es el denominado
Modelo de expectativas de Vroom, es un modelo motivacional que ha
sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y mejoramiento por
otros autores como Porter y Lawler III, el autor de esta
teoría explica que la motivación es el resultado de
multiplicar tres factores:[8]
Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por
alcanzar determinada meta u objetivo. Este
nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de
ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada
por la experiencia de cada individuo.
Expectativa: Esta representada por la convicción que
posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo
producirá el efecto deseado. Su valor
varía entre 0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad
de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en
gran medida de la percepción
que tenga la persona de sí misma, si la persona considera
que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le
asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario
le asignará una expectativa baja.
Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza
la persona de que una vez realizado el trabajo, la
organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de
la instrumentalidad será entre 0 y Funcionamiento del
modelo.
El modelo no actúa en función de
necesidades no satisfechas o de la aplicación de
recompensas y castigos, si no por el contrario considera a las
personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en
su comportamiento.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la
modificación de la conducta, debido a que los gerentes
pueden utilizar la información obtenida acerca de las
valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el
objeto de accionar posteriormente sobre sus conductas.
Teniendo en cuenta que en la Gestión del Talento Humano
se requiere de la interacción entre el individuo, sus
semejantes y el medio que los rodea, no se puede dejar de
mencionar el Modelo de equidad de
Stacy Adams el cual demuestra el efecto que produce sobre la
motivación, a favor y en contra, la capacidad de las
personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y
externo que lo rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además de
interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas
sean equitativas, lo que transforma en más compleja la
motivación. Es decir existe una tendencia a comparar los
aportes (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además
a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la
organización o no. Si el valor de la relación
aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras
personas, considerará que la situación es
equitativa y no existirá tensión
alguna.[9]
En caso que de la comparación surja que el empleado se
considere excesivamente recompensado, este tratará de
compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con
más intensidad, influir en sus compañeros y
dependientes de la misma forma, etc. Aquellos empleados que
desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una
situación de tensión que intentarán eliminar
o reducir de muy diversas formas. Ej. Reducción de
esfuerzo, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad,
robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para manejar
estas situaciones depende de la posibilidad de analizar para cada
empleado la sensibilidad que estos poseen respecto de la equidad.
Es decir hay empleados que pueden ser más "sensibles" y
otros más "benevolentes". Identificar los empleados que
entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a
identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante
una situación dada y en qué medida podría
afectar a sus comportamientos.
B.F. Skinner, en su
teoría de la modificación dice que todos somos
producto de
los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se
especifica lo suficientemente el medio
ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de
los individuos. La afirmación anterior es de
difícil aplicación debido a que no se puede
especificar el medio ambiente en forma tan completa como para
poder predecir comportamientos. Se resalta de esta teoría
el refuerzo positivo consistente en las recompensas por el
trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento,
generalmente, en el sentido deseado. [10]
El refuerzo negativo está constituido por las amenazas
de sanciones, que en general produce un cambio en el
comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El
castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no
implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco
asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una
forma dada, a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. El
autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de una
persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente.
El solo castigo no enseña a la persona la forma en que
debe atender a un cliente, pero si es probable que aprenda a
evitar el contacto con la clientela (conducta de escape). Los
entendidos en el tema consideran que los gerentes y
administradores conocen muy poco acerca del refuerzo positivo y
que este podría ser utilizado para hacer más
interesantes las actividades a las personas.
Existe también lo que se denomina práctica del
no refuerzo que es una forma de condicionar la conducta de un
trabajador. Si un empleado está constantemente
quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le
recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente de
quejarse.[11]
Después de revisar diversos autores, se puede inferir
que Gestión del Talento Humano es el conjunto de procesos
necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro
de la empresa, partiendo del reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas, evaluación
del desempeño, salud
ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la
obtención de valor agregado para la empresa, los empleados
y el entorno.
Todas las anteriores teorías revisadas minuciosamente y
las diferentes concepciones de lo que significa la Gestión
del Talento Humano, nos llevan a identificar en las empresas
estatales en las que laboramos, la existencia una deficiente
gestión en esta área, donde debiera realizarse la
verificación periódica de las competencias de los
funcionarios mediante la aplicación de la evaluación
de desempeño laboral,
permitiendo establecer acciones de mejora y se ofreciera el
acompañamiento total incluyendo ingreso, permanencia y
desvinculación asistida, los cuales son procesos
primordiales en una empresa que diariamente soluciona problemas y
necesidades de la población vulnerable de algún
municipio del país.
Si el talento humano es vital para el buen desempeño de
las organizaciones ¿por qué los dirigentes de mi
empresa no se preocupan por el desarrollo del
mismo?, ésta pregunta se la han formulado en
múltiples ocasiones los empleados de diferentes entidades
territoriales, pero al analizar el área encargada de
programar la cualificación y capacitación del
personal, resulta sorprendente encontrar que son muy escasos los
recursos económicos, físicos, técnicos y
demás destinados a ella, quizá porque los
empleadores piensan que el talento brota de manera innata de su
personal o porque no entienden que cuanto más desarrollado
es su recurso humano, mayores serán los beneficios
empresariales en términos de sentido de pertenencia y
obviamente de desempeño.
En las empresas de concepción moderna la gestión
de los recursos humanos se ha convertido en pilar
estratégico, para el desarrollo de procesos cumplimiento
de metas y de exigencias a nivel de calidad. Cada
día las personas se constituyen en una ventaja competitiva
para la organización, y es por ello que la
inversión en procesos de selección,
formación, compensación, evaluación
ha crecido en los últimos años. Esto parece ser lo
que aún falta en nuestras alcaldías, entrar en la
modernidad,
arriesgarse a probar nuevos modelos de
gerencia y
permitir que las personas sean parte vital para el cumplimiento
de las metas.
Los objetivos fundamentales de la gestión del talento
de las personas tienen que ver con la definición y la
importancia de dicha área en la empresa: Ayudar a la
organización a alcanzar sus metas y realizar su misión,
hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y
motivados, permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y
mantener la calidad de
vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer
políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.
La gestión del talento humano es la responsable de la
excelencia de organizaciones exitosas y del aporte de capital
intelectual en plena era de la información.
La ventaja de la organización frente a los competidores
del mercado se
constituye actualmente en el liderazgo
efectivo del talento humano, de manera que se pueda asegurar que
las personas puedan cumplir la misión organizacional de
manera adecuada.
Con frecuencia las pequeñas y medianas empresas tienen
una cierta actitud de rechazo hacia nuevas metodologías y
sistemas de
gestión de recursos humanos; instrumentos que han mostrado
ser eficientes en las organizaciones de gran reconocimiento; de
igual manera en una empresa regida por las políticas de
austeridad del gobierno
nacional, donde se premia al que gaste menos en funcionamiento y
se castiga al que incremente su presupuesto
acorde a las necesidades administrativas de una entidad
territorial, se observa que no existen políticas claras
que logren la formación de una "cultura
organizacional" y el desarrollo de un "clima
organizacional" adecuado que permita al cliente interno y
externo satisfacción en el momento de prestar un servicio.[12]
La cultura
determina la forma como funciona una empresa, ésta se
refleja en las estrategias,
estructuras y
sistemas. El éxito de los proyectos de
transformación depende del talento y de la aptitud de la
gerencia para cambiar la cultura de la organización de
acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy
(1985) ven a la cultura organizacional como "la conducta
convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y
creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas
sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega
a entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje.[13]
Los rasgos que hacen de una persona un ser único se
expresan a través del comportamiento y la individualidad
de las organizaciones puede expresarse en términos de la
cultura. Hay prácticas dentro de la organización
que reflejan que la cultura es aprendida y, por lo tanto, deben
crearse culturas con espíritu de un aprendizaje continuo.
La cultura organizacional desempeña el papel de una
memoria
colectiva en la que se guarda el capital informático. Esta
memoria le da significación a la experiencia de los
participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la
organización.
Es a través de la cultura organizacional que se ilumina
y se racionaliza el compromiso del individuo con respecto a la
organización. Las organizaciones se crean continuamente
con lo que sus miembros perciben del mundo y con lo que sucede
dentro de la organización.
Por otro lado un Clima
Organizacional estable, es un logro que debe programarse a largo
plazo, los directivos de las organizaciones deben percatarse de
que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal
deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una
disciplina
demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal,
sólo obtendrá logros a corto plazo.
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su
disposición a cambiar. Las condiciones del cambio son
determinadas en gran medida por el liderazgo. Tener talento
humano pero aprovecharlo al máximo es un reto que tiene
todo dirigente, para lograrlo debe apelar al liderazgo que lo
caracterizo en la etapa previa a la elección popular,
conocer su propio potencial y trasmitirlo al equipo de trabajo es
vital para que toda la empresa se desarrolle y permita el
desarrollo de cada empleado de manera contínua.
La mayoría de las personas en este país tienen
la imagen de que
el político es el único líder
para el pueblo, se habla de esa persona que en una tarima dice
cosas con tono fuerte y oratoria
refinada que todos conocemos, incitando a tomar decisiones o
generando en la gente una expectativa de cambio y felicidad. Para
la fortuna de todos el Alcalde es alguien que merece ser llamado
líder y no por sus cualidades de oratoria, sino por su
capacidad de dirigir un equipo de trabajo hacia el cumplimiento
de metas conjuntas y obtención de resultados que permitan
modificar los perfiles epidemiológicos de una
región y proporcionar calidad de vida a sus electores.
Para una empresa el líder o el gerente es una
persona inspiradora, una persona que no busca el bien propio como
es el caso de un alto porcentaje de políticos de este
país quienes trabajan por un voto, mas no por retribuir de
la mínima manera posible a quienes depositaron ese voto de
confianza en ellos. El dirigente debe poseer ciertas
características que aunque puedan ser innatas pueden
igualmente aprenderse, como es el caso de la elocuencia al
momento de hablar, definitivamente la timidez, ni la prepotencia
hacen parte de este perfil, en resumen el líder no nace,
se hace a través del estudio y la experiencia, la lealtad,
la iniciativa, son valores que debemos esperar de un buen gerente
y de sus colaboradores cuando está haciendo las cosas
bien.[14]
El dirigente moderno que necesitan las empresas del nivel
territorial que se encuentran en crisis debido
a múltiples falencias en especial en la gestión del
Talento Humano debe sacar a flote características que le
permitan hacer las cosas bien, dicho perfil puede contener:
1. Pensamiento Estratégico: Tener siempre
presente, cuales son los objetivos y misiones
empresariales.
2. Adaptar el trabajo individual en pro de la
visión y misión empresarial. Transmitir
visión a los demás.
3. Capacidad de Gestión: Entender que el
concepto de Gestión va más allá del
concepto Administración. Se debe abandonar posturas
mecanicistas; adoptar posturas orgánicas y
sistémicas.
4. Interactuar con otras Culturas de Sistemas de
Valores: Aprender a interrelacionarse con otras culturas
existentes dentro de la misma empresa. Interactuar con
personas pertenecientes a otros departamentos. Alentar la
ayuda mutua entre los distintos subsistemas organizacionales,
en pro de objetivos de interés común.
5. Apertura: Saber Trabajar en Interrelación
con los demás Profesionales de la Empresa:
Comerciales, juristas, ingenieros, responsables de marketing,
etc., capacidad para trabajar en equipo, en torno a un grupo
de proyectos o círculos de calidad. También se
refiere a vivir las realidades existentes más
allá del propio ser.
6. Capacidad para Trabajar en Equipo: Trabajar en
equipo ayuda a obtener soluciones más integrales, y
por lo tanto, permanentes para el problema o desafío
que se emprende, y además permite a los individuos
integrantes del equipo, comprender las necesidades y
restricciones que enfrentan otras áreas de la
empresa.
7. Inspirar y Motivar: Ser capaz de transmitir
positivismo y optimismo a los demás. Ayuda mutua para
realizar el trabajo y alivianar la carga laboral. Ser capaz
de crear desafíos y estímulos.
8. Estimular el Compromiso: Ser comprometido y
estimular el compromiso de los demás con el trabajo,
con la visión, misión, objetivos grupales y
empresariales.9. Crear Sinergia: Comprender que El Todo, es siempre
superior a la suma de las partes. Alentar el trabajo en
equipo o en red, y así obtener mejores resultados de
la interacción grupal.
10. Buen Comunicador: Disponer de una cierta aptitud
para la comunicación activa y poseer la capacidad y la
disposición para establecer una comunicación
fluida y permanente.
11. Lidiar con Conflictos: Aprender a enfrentar
conflictos (personales, grupales) Aprender a tratar con gente
conflictiva, y convertir el conflicto grupal en una
discusión de la cual se obtengan resultados positivos
y productivos. Colaborar en la suavización de roces
entre individuos, alentar el diálogo.
12. Ejercer Liderazgo: Auto-liderazgo
(auto-motivación, auto-dirección, autocontrol)
Capacidad para evaluar rápidamente situaciones, tomar
iniciativa y con facilidad de adaptación. El trabajo
es cada vez más responsable de sus horarios, de su
modo de trabajo, de su relación con la empresa y de su
función.
13. Liderazgo Grupal: Ser líderes dentro del
grupo. Deseos de participar e interactuar con los
demás, y así obtener mejores resultados.
14. Adaptación al Cambio: Poseer
espíritu pro-activo. Perder el temor al cambio. Ser
partícipes activos de programas de desarrollo
organizacional. Poseer flexibilidad. Este es un requisito
fundamental para quienes enfrentan distintos, ambientes,
horarios, etc.
15. Inspirar Confianza: El orden, la disciplina, el
compromiso, entre otros caracterizan al trabajador que
inspira confianza y respeto a los demás.
16. Evaluar Riesgos: Porque para tomar decisiones y
actuar en forma rápida y correcta, se debe evaluar en
forma clara y precisa las acciones a seguir.
17. Descomponer Objetivos: Para alcanzar un objetivo
global, se debe poseer un conocimiento cabal de éste,
para descomponer aquel en objetivos específicos, ya
sea individual o grupal, para la unidad a la que se
pertenece, etc.
18. Monitorear Logros y Presupuestos: Visualizar que
a través de las personas y de la tecnología
existente en la empresa, se logren los objetivos esperados,
sin excederse del capital que se posee para llevar a cabo las
tareas.
19. Saber Negociar: Poseer conocimiento sobre
negociación individual y colectiva. Sobre todo ahora
que el trabajador posee más derechos laborales.
20. Saber Utilizar la Tecnología: La empresa
moderna ha desarrollado tecnología de punta y necesita
personal capacitado para utilizarla.
21. Con una Nueva Formación: En el futuro ya
no habrá dos épocas, la del estudio y la del
trabajo, sino una unidad en acción. En este sentido la
empresa debe favorecer a las personas, para que construyan su
diseño de proyecto formativo (capacitación,
plan de carrera) Se necesita de parte del individuo,
espíritu de superación y ganas de aprender
nuevas cosas.
22. Amplia Visión de los Objetivos
Empresariales: Ya que el trabajador moderno participa
plenamente en la toma de decisiones de la empresa, debe tener
claros los objetivos de ésta para ser asertivo en un
momento determinado.
23. Poli-funcionalidad: Este es uno de los rasgos que
el trabajador moderno debe poseer con mayor intensidad. El
trabajador actual debe estar capacitado para laborar en
cualquier segmento de la empresa y saber llevar a cabo las
tareas que se le exijan o se le presenten en algún
momento determinado. Es realizar un trabajo que no
esté específicamente definido dentro de sus
responsabilidades.
24. Conocer la Empresa en Forma Interna y Externa:
En la forma interna el trabajador moderno debe conocer e
interactuar con las personas, debe conocer también las
estrategias empresariales, la misión y visión
de la empresa y la estructura en sí. En forma externa
debe saber lo que el cliente necesita. También estar
actualizados con las exigencias del mercado actual.
En resumen se puede decir que el éxito de una persona
que ejerza liderazgo depende no solo de la actitud que tiene con
sus colaboradores sino también de la disposición de
los mismos para aceptar su posición dentro de la empresa,
aunque en cierta proporción todas estas actitudes
están despertadas por el mismo, el éxito de un
grupo no depende de las actitudes ni las decisiones unipersonales
de sus protagonistas, el éxito depende de cómo el
líder sabe manejar el talento humano dentro de su grupo y
usar el aporte de cada uno en el momento indicado.
De igual manera luego de analizar las características
de un buen líder o dirigente de una empresa también
no puede dejar de mencionar la caracterización del perfil
de un buen empleado ya que de la interacción de estos
actores de la empresa se logran las metas y se logra cumplir con
la misión que se tiene planteada en el Plan de
Desarrollo. Para esto los empleados o miembros del equipo de
trabajo deben ser conscientes que en el mundo laboral es
importante estar siempre atento a los mensajes, deseos y
necesidades de los superiores.
Como mencionamos anteriormente siempre existe el concepto de
que nadie es tan necesario para ser irreemplazable, en cualquier
momento puede aparecer otra persona que ocupe nuestro puesto y
ofrezca las mismas, e inclusive mayores prestaciones.
Nada mejor para impedirlo que ser eficaz, lo importante no es
solo hacer bien las cosas sino saber qué cosas hay que
hacer, un error bastante frecuente es realizar buenos trabajos,
pero inoportunos porque las prioridades empresariales en ese
momento sean otras.[15]
La cautela es un arma que todo trabajador debe adquirir o
mantener, hay muchas reglas no escritas en el trabajo que hay que
cumplir, una buena relación con los compañeros es
la base para sentirse cómodo a la hora de trabajar, los
problemas personales y los enfrentamientos generan enemigos
personales, además de los compañeros están
los superiores, en toda empresa hay una jerarquía que debe
ser respetada, hay que aprender cuál es el superior al que
hay que dirigirse en cada momento, nunca hay que pasar por encima
del jefe inmediato.
También hay que prestar atención a las reglas
laborales, asistir a los actos de la empresa o no tratar asuntos
personales desde la misma, pueden ser reglas que no figuren en
ningún sitio y, sin embargo, ser fundamentales. Es
importante enterarse de qué cosas está mal visto en
el lugar de trabajo, además es nota de buen gusto no
criticar al anterior jefe o compañía donde se
trabajó; por muy mala experiencia que se tenga, es
conveniente ser prudente y guardarse las opiniones para uno
mismo.
El respeto hacia los
demás es primordial, la puntualidad también es
importante, llegar tarde a una cita provoca en las personas el
pensamiento de poca seriedad o poca valoración de su
tiempo, lo mismo ocurre cuando demoran las respuestas a las
llamadas telefónicas recibidas. Cumplir lo que se promete
se da por supuesto, ofrecer un poco más es el primer
peldaño para mejorar, ello es una muestra de
eficacia. Es
fundamental asumir más responsabilidades, más vale
tomar una decisión, aunque sea equivocada que no hacerlo,
si se falla hay que reconocer el error y aprender de él,
pues sólo es parte del camino hacia el
éxito.[16]
Otra característica especial de todo buen trabajador es
su pensamiento direccionado hacia la eficiencia y la
eficacia, estos términos son temas que causan muchos
debates, análisis y son motivo de estudio y
reflexión en muchos países. En términos
generales, la Eficiencia se refiere a la relación entre
esfuerzos y resultados, si obtienes más resultados de un
esfuerzo determinado, habrá incrementado tu eficiencia.
Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos
esfuerzo, habrás incrementado tu eficiencia. En otras
palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una
actividad al menor costo posible y
en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos,
materiales y
humanos, pero a la vez implica calidad al realizar bien lo que se
espera lograr.
Sin embargo, en las organizaciones no basta con ser
únicamente eficiente, las organizaciones modernas buscan
algo más que eso, y eso es la eficacia. Cuando un equipo
alcanza las metas u objetivos que le impone la institución
decimos que es eficaz, entonces la eficacia se refiere a los
resultados con relación a las metas y cumplimiento de los
objetivos organizacionales, por eso para ser eficaz se deben
priorizar las tareas y realizar en orden de procedencia aquellas
que contribuyen a alcanzar los objetivos y metas previstas, por
lo que se debe asegurar que lo que se haga vale la pena y
conduzca a un fin.
La eficiencia y eficacia se interrelacionan, pero la falta de
eficacia no puede ser compensada con eficiencia, por grande que
sea ésta, ya que no hay nada más inútil que
cumplir eficientemente algo que no tiene ningún valor y
que no contribuye en nada para la Organización. Por eso es
necesario preguntarse si lo que se hace vale la pena para algo.
Es necesario precisar que en la actualidad las empresas
particularmente organizaciones del estado pasan por una serie de
problemas: por falta de recursos, de igual forma, todas quieren
ofrecer un buen producto o servicio a bajo costo.
La cualidad clave del buen profesional radica en la inteligencia
emocional. En los últimos años, lo que se ha
dado a conocer como inteligencia emocional se ha convertido en un
elemento decisivo a la hora de evaluar la capacidad directiva de
un profesional, por delante incluso de su formación o de
su experiencia laboral. La inteligencia emocional hace referencia
a aquellos aspectos individuales relacionado con el modo de
interactuar de la persona con todo lo que le rodea; estas son
cualidades como: motivación, empatía, autocontrol,
astucia social, etc.[17]
El profesor
norteamericano Daniel Goleman, en su libro
Inteligencia Emocional, explica razones por las cuales personas
con un elevado coeficiente intelectual fracasan, tanto en el
ámbito profesional como en lo personal, mientras que
otras, teniendo un coeficiente mucho más discreto,
triunfan en todas las facetas de su vida. A partir de cierto
nivel de responsabilidad no solo es importante tener una buena
formación técnica y ser brillante en el
ámbito de razonamiento mental, además es importante
saber transmitir y vender las ideas, saber conducirse en
situaciones tensas y delicadas que impliquen negociación y, en definitiva saber dirigir
en la ambigüedad y en la indefinición.
El perfil psicológico de todo empleado es indispensable
en cualquier proceso de selección, la persona responsable
de llevar a cabo este proceso, tendrá en cuenta, entre
otros, tres grandes parámetros antes de tomar una
decisión con respecto a la idoneidad o no de una persona
para un determinado puesto. Estos son: Los Conocimientos, Las
Aptitudes y Las Actitudes.
Para cada puesto de trabajo, profesión u oficio
tendrán un mayor peso específico uno de estas tres
variables.
Así, habrá trabajos en los que será
indispensable tener grandes conocimientos de una materia
determinada, siendo menos importantes las aptitudes y actitudes.
Este podría ser en caso de un especialista técnico
en cualquier rama de la ciencia o
de la ingeniería, existen otras posiciones en las
que el seleccionador va a prestar el máximo de
atención a las aptitudes, teniendo menor importancia los
conocimientos y/o las actitudes. Estas aptitudes podrán
ser físicas, en el caso de un electricista o bodeguero; o
psicológica, como en el caso de un relacionista
público.
Finalmente existen otros puntos básicos a la hora de
elegir una persona no son sus conocimientos, (que los
podrá ir adquiriendo a lo largo del tiempo) o las
aptitudes, (características netas que posee una persona
para determinadas tareas) sino sus actitudes para su trabajo,
empresa y superiores. Este es el caso de situaciones de
confianza, o de aquellos deben mantener una colaboración
estrecha con otro superior, como es el caso de las
secretarias.
Indudablemente no existe el trabajador ideal, por esto lo
ideal es sólo una aproximación, un intento ante una
realidad, y hay que adaptarse a las necesidades concretas de un
puesto de trabajo en particular. Así, se pueden comentar
cada una de las variables del empleado deseado por todas las
empresas, iniciando por la capacidad de diversificación es
decir ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo
tiempo, no debe centrarse en una única tarea y no acometer
otras hasta haber finalizado la que se lleva entre manos. Eso
restaría muchas oportunidades, además no todas las
acciones que emprende acabarán con éxito. En suma,
habrá que tener una visión en conjunto, y buen
criterio para saber cuando no merece la pena continuar con una
operación y dedicar sus esfuerzos a otras.
Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un
esfuerzo bien orientado, no hay que trabajar por trabajar, sino
que hay que volcarse a una tarea en función de una meta.
Se precisa un gran espíritu de superación y una
gran necesidad de alcanzar los objetivos que se fijen, el
entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en
ningún momento de su vida, se debe tener seguridad y
confianza en sí mismo. Debe ser rápido en
respuestas mentales, no puede ni debe mostrarse indeciso en
ninguna circunstancia, debe ser decisorio que no es lo mismo que
imprudente.
La rapidez en la acción
permite asumir todos los valores de
la variable en función del tipo de trabajo que se trate,
pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos,
ni perder la noción del tiempo, tampoco lanzarse en forma
violenta a la acción. El trabajador debe saber venderse a
sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones y
sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero
tampoco tratar de ser centro de atención. Debe procurar
crear un buen ambiente en torno a él
y mostrarse comunicativo a todos los niveles.
Saber planificar las acciones, bien sea a corto, mediano, o
largo plazo es indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto
de trabajo y circunstancias particulares. Lo que nunca se debe
hacer es actuar sin pensar, tampoco se debe ser un soñador
eterno, sin llevar sus teorías a la práctica. Hay
que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la
globalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles
puedan desviarle de sus objetivos.
Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la
consecuencia de los objetivos a los métodos.
Tener una actitud abierta ante el cambio es necesario para ser un
buen trabajador, ya que cada día aparecen nuevas técnicas y
elementos que facilitan las distintas labores. El trabajador debe
ser un hombre extrovertido, un control emocional
muy alto o muy bajo sería considerado como negativos.
El empleado deberá adoptar una actitud firme y tenaz a
la hora de defender a su organización, pero sin caer en la
obstinación. Una argumentación lógica
y razonada dará más frutos que una exposición
apasionada; de igual manera debe estar motivado por su tarea y
trabajar porque le guste lo que está haciendo y no porque
lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando
tenga dudas o no sepa cómo actuar, pero en ningún
caso debe existir una dependencia que le obligue a no hacer nada
hasta que lo decida el jefe.
Hasta ahora hemos visto las aptitudes y actitudes que debe
tener cualquier persona para trabajar. Sin embargo, hay otras
cualidades que debe reunir para que el trabajo resulte
desarrollado con la máxima garantía de
éxito:
Apariencia: una buena persona es importante. En
ningún momento deberá despertar su rechazo. No
debe ser un figurín pero sí ir vestirse de modo
adecuado a la circunstancia, ambiente.
Salud: se debe contar de una salud compatible con la labor
desarrollada.
Modales: el trabajador deberá ser una persona
correcta, educada y saber comportarse en cualquier
situación.
Expresión: es conveniente que no tenga defectos de
pronunciación o de dicción. Deberá
expresarse con soltura y seguridad.
Educación: siempre apreciará tu deseo de
continuar superándote, aprendiendo y
perfeccionando.
Participación: debes demostrar entusiasmo real por
tu trabajo, es un requisito importante pues en la empresa ya
sea en cualquier nivel de organización se requiere de
mucha colaboración y participación sobre todo
en lo que tiene relación con el trabajo en equipo; de
ahí que nos referimos a la creación de sinergia
es decir el todo es más que la suma de las partes.
Pero ¿cómo se desarrolla una filosofía así en una empresa
estatal? No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a
su trabajo un conocimiento
inicial basado en sus experiencias, formación profesional
y antecedentes en ambientes laborales diferentes, este tipo de
perfil debe evolucionar continuamente en la medida en que la
persona acumula nuevos conocimientos y experiencias, de igual
manera la empresa debe aprender a satisfacer múltiples
objetivos y necesidades sociales que solamente se logran si el
recurso humano ejecuta de la mejor manera sus tareas
encomendadas, básicamente las personas están
motivadas o se sienten impulsadas a comportarse de cierta manera
porque sienten que les producirá recompensas. Por lo
tanto, existen dos requerimientos básicos para motivar a
alguien: (1) el incentivo o recompensa debe ser importante para
la persona y (2) esa persona deberá sentir que
probablemente el esfuerzo de su parte le producirá la
recompensa.
La mayoría de los alcaldes tienen la concepción
de que su personal está satisfecho con las condiciones en
que se encuentra, que el recurso humano está agradecido
por la oportunidad brindada para trabajar; sin embargo dicha
situación no se refleja en el momento de medir la calidad
en la atención a los usuarios ni el nivel de
satisfacción del cliente interno que pocas veces se
valora. Es importante que el área encargada de coordinar y
dirigir el proceso de Gestión de Talento Humano de la
empresa conozca del tema lo adopte y aplique todos los conceptos
que existen al respecto.
En el Plan de Desarrollo se plantea la Misión y la
Visión de la empresa durante el periodo de Gobierno,
también se está implementando el Modelo
Estándar de Control
Interno (MECI) en todas las entidades estatales, que orienta
la prestación de los servicios con calidad y dirigidos
hacia la satisfacción plena de los usuarios mediante
procesos bien definidos; sin embargo en las empresas en este
momento el MECI se realiza como requisito para no ser sancionados
por los entes de control y no se presta el interés
necesario para aprender a utilizar esta herramienta vital en las
actividades diarias; Lo anterior nos demuestra que no basta con
tener la mejor misión y
visión, la más acertada estrategia
empresarial, la mejor información, ni la tecnología más
sofisticada si no se tiene talento humano orientado a resultados,
con sentido de pertenencia, con metas alcanzables y medibles de
acuerdo al manual de
funciones y a toda la reglamentación dada en la
ley 909 del
2004.
Luego de analizar la situación real de muchas de las
empresas del estado se pueden definir varios aspectos a tener en
cuenta que permitirán mejorar el proceso de Gestión
del Talento Humano de una empresa así el área
encargada de realizarlo no cuente con los recursos suficientes,
dichos aspectos están relacionados con diferentes procesos
encadenados que contribuyen a un fin común, inicialmente
se realiza la atracción de candidatos calificados para un
cargo. Los tipos de reclutamiento para buscar los candidatos
pueden ser internos o externos o ambos, algunas técnicas
de reclutamiento externo de personas son:
Avisos en periódicos y revistas especializadas.
Agencias de reclutamiento.
Contactos con escuelas, universidades y asociaciones
gremiales.
Carteles en sitios visibles.
Presentación de candidatos por recomendación
de empleados, bajo costo, altos rendimientos, efectos
relativamente rápidos.
Consulta en archivos de candidatos: el archivo de base de
datos, que puede catalogar los candidatos que se presentan
espontáneamente o que no fueron teniéndose en
cuenta en reclutamientos anteriores.
Base de datos de candidatos, candidatos sobrantes en
reclutamientos, son introducidos en la base de datos de la
empresa para utilizarlos en nuevos reclutamientos.
La selección de personas funciona como un filtro que
permite que sólo algunas personas que presenten las
características deseadas para la empresa puedan entrar en
ella. La selección busca los candidatos entre varios
reclutados, el más adecuado para los cargos de la
organización, con el fin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficiencia de la organización.[18]
Para lograr un alto grado de eficiencia en las organizaciones
es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y
participativos, con un personal dispuesto e identificado con la
organización, es por ello que el empleado debe ser
considerado como un actor vital dentro de ella, los directivos
deberán tener presente en todo momento la complejidad de
la naturaleza
humana para poder alcanzar índices de eficacia y de
productividad
elevados.
Las Técnicas
de Selección más utilizadas
. Entrevista de
selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más
personas que interactúan, y una de las partes está
interesada en conocer mejor a las otras.
. Pruebas de
conocimiento y capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de
conocimiento general y específico de los candidatos.
. Pruebas sicométricas: Constituyen una medida objetiva
y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a
aptitudes de la persona.
. Pruebas de personalidad:
Estas características se identifican en rasgos de
personalidad y distinguen a una persona de otra.
. Técnicas de simulación: Su punto de partida es el
drama, que significa reconstruir un escenario, se pretende
estudiar y analizar de qué modo reacciona el aspirante al
cargo ante la situación.
Otro procesos prioritarios y e importantes es la Descripción y análisis de cargos,
describir un cargo significa relacionar qué hace el
ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo hace
y por qué lo hace. La descripción del cargo
relaciona de manera breve las tareas, deberes y responsabilidades
del cargo, destacando su contenido. El análisis de cargos
busca determinar cuáles requisitos físicos e
intelectuales
debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo
impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo. Para
lograr este objetivo es necesario tener en claro los
métodos de recolección
de datos sobre cargos que existen y escoger dentro de las
opciones el más ajustado a las necesidades o perfiles que
se tengan.
. Método de
la entrevista:
Es el método más utilizado para recolectar datos sobre los
cargos y determinar sus deberes y responsabilidades. Proporciona
la oportunidad de mostrar posibles frustraciones causadas por el
cargo y es un método sencillo y rápido. Como
desventaja puede presentar distorsión en la
información e ideas preconcebidas.
. Método del cuestionario: Es eficiente cuando se trata
de recolectar información de un gran número de
empleados. Su costo operacional es menor que el de la
entrevista.
. Método de observación: Se aplica en cargos sencillos,
rutinarios y repetitivos.
La descripción y el análisis de cargos ayuda al
reclutamiento y selección de personas, a la
identificación de las necesidades de entrenamiento, a
la planeación
de la fuerza laboral, al establecimiento de criterios de
salarios, a la evaluación del desempeño de los
trabajadores e identifica condiciones deficientes de trabajo y
operaciones
peligrosas siendo esto clave para elaborar el panorama de
riesgo en la
compañía.
El Proceso de inducción y entrenamiento de personal
provee al candidato de herramientas
que facilitan la adaptación y socialización con la cultura de la empresa,
entendiéndose ésta según los apartes ya
mencionados anteriormente como el conjunto de creencias, valores,
actitudes, sentimientos y formas de pensar compartidos por todos
los miembros del grupo. También las normas que rigen
la empresa a fin de proporcionar al nuevo empleado, relaciones de
desempeño que contribuyan al éxito en la
organización.
En este periodo, el empleado conocerá su puesto y
funciones que debe desempeñar, lo mismo que las otras
dependencias con las que se relacionará, se orienta al
candidato a tener una visión global de la historia de la
compañía y su posición actual, a describir
las funciones generales de la compañía, a explicar
la estructura
organizacional, a describir la filosofía de la
organización, sus metas y objetivos, a explicar la
importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas de la
compañía, a describir las prestaciones y los
servicios a que tienen derecho los empleados, a esbozar las
normas de rendimiento de la compañía, las reglas,
el reglamento, las políticas y los procedimientos.
Es común que se lleve a cabo un seguimiento por un
período de varias semanas o meses, y las empresas los
revisan permanentemente, buscando nuevas y más formas
efectivas de desempeñar las tareas.
Luego de la inducción, las empresas se ocupan del
entrenamiento, cuyos objetivos primordiales son abrir el camino
al nuevo empleado en forma rápida y económica,
mejorar la cantidad y la calidad de trabajo, equipar al nuevo
empleado con los conocimientos necesarios y contribuir a obtener
la mejor moral
estimulando el interés por la empresa y su nuevo
empleo.
El entrenamiento se torna esencial cuando el trabajador ha
tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo
que le es totalmente nuevo; sin embargo, una vez incorporados los
trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación
de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables
para que cumplan bien su cometido.
Los procesos de capacitación realizados mediante
jornadas teórico prácticas permiten actualizar
conocimientos y perfeccionar las habilidades adquiridas. El
desarrollo de habilidades para ejecutar las tareas debe
complementarse con los conocimientos, actitudes y comportamientos
que sirvan tanto al empleado como a la empresa para enfrentar las
futuras demandas, propósitos de la capacitación.
Las fases de capacitación incluyen la detección de
necesidades, identificación de los recursos adecuados para
desempeñar el cargo, el diseño
del plan de trabajo, ejecución del programa de
entrenamiento requerido para ocupar el cargo, su
evaluación, control y el seguimiento al desempeño
del cargo.
Los objetivos de la capacitación apuntan a que la
empresa obtenga mayor rentabilidad y
a que los empleados tengan una actitud más positiva,
mejorar el
conocimiento del puesto a todos los niveles, ayudar al
personal a identificarse con los objetivos de la empresa, obtener
una mejor imagen, fomentar la apertura y la confianza, mejorar la
relación jefe-subalterno, agilizar la toma de
decisiones, contribuir a la formación de
líderes, incrementar la productividad, calidad del trabajo
y reducir la tensión.
Los procesos de capacitación permiten establecer y
reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados
calificados y asegurar el desarrollo de los recursos humanos
disponibles. La capacitación está dirigida al
perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones
que se le asignan, producir resultados de calidad, dar excelentes
servicios a sus clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organización. A través de la
capacitación se busca que el perfil del trabajador se
adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes
requerido en un puesto de trabajo.[19]
El siguiente proceso es el de "compensación" se
entiende este como el pago total que hace la organización
al trabajador por la labor contratada, que también incluye
beneficios, prestaciones e incentivos. La
compensación está conformada por elementos fijos
sueldo, prestaciones o beneficios y variables –incentivos o
remuneraciones
por rendimiento (Morales Velandia, 1999). Esta última es
vista por algunas empresas como factor motivante, ya que maximiza
los esfuerzos del personal y eleva el resultado productivo
estimado.
Los programas de
compensación benefician la base económica del
empleado y su familia, le da la
posibilidad de ganancias más elevadas, lo que puede
motivar al empleado, debido a que eleva su autoestima y
su productividad (Chiavenato, 1994). Es vital mantener programas
de salarios que no sólo hagan posible la
maximización de la eficiencia de las ventas sino
también proporcionen a los accionistas un retorno adecuado
de las inversiones,
estimulando así el ingreso y la permanencia de los buenos
empleados.
El proceso de evaluación de desempeño normado
por la Ley 909 de 2004 permite dar solución a problemas de
supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o
al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de
potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de
motivación, etc.; también tomar medidas con el fin
de mejorar el comportamiento de las personas, lograr una mejor
comunicación, planificar y organizar el trabajo basado en
las fortalezas y debilidades detectadas.[20]
La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia
de recurso humano la oportunidad de trabajar sobre el
desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su
desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta
importante actividad se constituye para la empresa en un recurso
informativo válido para aumento de sueldo por
méritos, asignación de gratificaciones, promociones
y despidos. Permite, además, calificar y diferenciar a las
personas que trabajan en la empresa. En síntesis, la
evaluación del desempeño puede emplearse con dos
fines: calificativos y de desarrollo.
La evaluación del desempeño juega un papel muy
importante en el desarrollo del recurso humano de una
organización, pues su correcta aplicación se
convierte en un medio de motivación y estímulo en
los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organización.
Proceso salud y
seguridad ocupacional se encarga de articular el desempeño
del personal con la creación de un ambiente sano y
seguro; es por
esto que la legislación de cada país se ocupa de
crear normas mínimas que regulen las prácticas de
servicio y producción del negocio en aspectos como
implementos de seguridad, manejo de herramientas, brigadas,
bomberos, servicios médicos, etc., orientados a evitar
enfermedades y
accidentes.
Dichas normas tendrán que interiorizarse e incorporarse en
pautas y conductas de gestión
ambiental de los procesos de la
empresa.[21]
Finalmente luego de analizar la situación real de
muchas de las empresas del estado y de las características
principales que debe tener tanto el empleador como el trabajador
para lograr una armonía e interacción positiva se
pueden definir varios aspectos a tener en cuenta que
permitirán mejorar el proceso de Gestión del
Talento Humano de una empresa así el área encargada
de realizarlo no cuente con los recursos suficientes, dichos
aspectos están relacionados con:
1. Establecer el desarrollo integral del talento
humano como base fundamental para el proceder de la
gestión de la empresa.
2. Asignar los recursos económicos que
permitan realizar todas las actividades que competen al
encargado de la Gestión del Talento Humano,
permitiéndole programar actividades con todos los
empleados de la empresa y obtener los resultados requeridos
en el Plan de Desarrollo.
3. Permitir la formación y capacitación
continua que facilite el crecimiento personal, cognitivo y
social del personal de la institución.
4. La salud ocupacional debe contemplarse como eje
prioritario para el mejoramiento de la calidad de vida del
trabajador y de la prestación de los servicios de la
institución, de igual manera el cumplimiento de las
expectativas frente al proyecto de vida personal.
5. La aplicación de los objetivos
básicos de la política estatal de
gestión del recurso humano, debe ser dirigida a
garantizar que el Estado cuente con servidores
íntegros, competentes y comprometidos para que
contribuyan al logro de los objetivos y planes de la
organización.6. La verificación periódica de las
competencias de los funcionarios mediante la
aplicación de la evaluación de desempeño
laboral, es un proceso primordial que permite a todo
dirigente conocer, incentivar y valorar a cada uno de sus
empleados teniendo en cuenta no sólo las obligaciones
laborales y capacidades intelectuales; sino reconocerlo como
un ser integra
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[9] Curso McGraw Hill de Managment
(Capítulo VII)
[10] Gestión de Recursos Humanos en
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[11] . Luz Patricia Martínez ,
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[12] Pensamiento & gestión, 18.
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[13] Importancia de la cultura y clima
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[14] Pablo Cardona "Las Claves Del Talento:
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[15] Recursos de la Gestión para la
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[16] Características de un buen
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[17] La Inteligencia Emocional. Daniel
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[18] Milkovich, George T. (1994.
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(6ª ed.) México: McGraw – Hill Interamericana de
México, S.A.
[19] Presidencia de la República,
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actualización del Plan Nacional de Formación y
Capacitación para los servidores
públicos, Anexo 1, Bogotá D.C.
[20] Ley 909 de 2004, diario oficial. N.
45680. 23, septiembre, 2004. Título VI Articulo 37
[21] COLOMBIA,
Ministerio de Educación Nacional. Articulación de
la Educación con el Mundo Productivo. La
Formación de Competencias Laborales. Informe.
Bogotá, agosto de 2003.
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