Conducta Organizacional

Indice
1. Introducción
2. Métodos de investigación de las ciencias de la conducta
3. Variables dependientes – la conducta organizacional

1. Introducción

El clima organizacional es considerado como el conjunto de las características relativamente permanentes en una organización que influencian la conducta de sus miembros. También, las características del clima organizativo sirven de base para diferenciar una organización de las demás.

Son varios los enfoques que pueden emplearse al ponderar el clima organizativo de una institución universitaria. Las características demográficas de la institución pueden ser tabuladas y clasificadas respecto del tamaño, fuente de ingresos (privada o pública), localización (rural o urbana), proporción estudiantes etc. Otra forma de determinar el clima imperante es a través del estudio de los estudiantes: cuáles son. sus antecedentes socio-económicos, su nivel de inteligencia, valores, promedio de grados en la escuela superior o secundaria y aspiraciones vocacionales y sociales. Pueden obtenerse mediciones directas de conducta organizacional mediante simple observación o solicitando a los estudiantes que informen sus conductas. Un cuarto enfoque, es determinar cómo un miembro de una organización percibe esa organización. El estudiante es llamado a informar sobre distintos aspectos del medio ambiente tal como él los ve o percibe. Al hacerlo, él traza su propio mapa psicológico de la organización.

Un sumario por Warren Bennis, "Teoría de la Organización", establece que Teoría X describe las organizaciones sin personas" y la Teoría Y describe "las personas sin la organización"

Como primer paso en el estudio de la conducta organizacional, es necesario examinar brevemente los métodos de investigación de las ciencias de la conducta. Hay dos razones para el estudio de la metodología: primero, el conocimiento de los métodos empleados en un estudio dado capacita a uno a inferir y asignar un grado do confianza a los resultados obtenidos; segundo, el método experimental usado en el estudio de la conducta organizacional proveo el marco conceptual de las variables independientes, intervinientes y dependientes.

2. Métodos de investigación de las ciencias de la conducta

Las ciencias de la conducta fundamentalmente la psicología, la sociología y la antropología se ocupan todas del estudio del comportamiento humano. Es difícil desarrollar un sistema de clasificación de los métodos de investigación para las ciencias de la conducta que se aplique igualmente bien a las tres disciplinas.

La investigación puede clasificarse en términos de su propósito, descriptiva, exploratoria o estudio de pruebas de hipótesis.
También el mctono usado para recopilar los datos puedo ser una base de clasificación; por ejemplo, observación, entrevistas, cuestionarios o encuestas, o el examen de documentación escrita. Asimismo, el lugar del estudio —en el campo de acción o en el laboratorio— puedo también ser base para distinguir tipos de investigación. El grado de rigor científico que va desde la mera observación por persona competente (que no puede repetirse a voluntad, hasta el experimento de laboratorio {cuya repetición puede hacerse a voluntad, es otra b:isc de clasificación. Cualquier sistema de clasificación es sumamente arbitrario y contiene muchas categorías superpuestas. Para nuestros propósitos, la clasificación de los métodos de investigación en dos grandes categorías —estudios en el campo y expefimcntación— es una forma útil de estudiar la conducta organizativa.

Estudios en el Campo son conducidos dentro del medio ambiente de una organización existente los datos utilizados en estos pueden ser la conducta observada en los miembros de una organizaciòn y registrados por un observador neutral. O a traves de entrevista y encuestas realizadas por los mismo empleados, los documentos escritos como acuerdos y contratos entre los empleados y la empresa o de la empresa entras mismas.
Su propósito puede ser: conocer las realidad y la practica dentro de una organización o industria, o para proveer datos comparativos entre industrias, culturas compañías o miembros individuales de organizaciones.

Los estudios realizados por un periodo de tiempo determinado son conocidos como estudios longitudinales.
Estudios de Encuestas son diseñados para presentar un amplio espectro de eventos. Usualmente, estos estudios son por naturaleza de gran alcance y representan una muestra de conducta extraída de diferentes que pueden ser a su ves representativos de mucha empresas e industrias.
Son valiosos en el sentido de que establecen índices estadísticos de conducta y cuando son verificados por investigaciones subsiguientes pueden observarse tendencias para extraer condiciones confiables deber establecerse la representatividad de las muestras estudiadas y los métodos estadísticos apropiados.
Estudios de Casos, su propósito es proveer una análisis en profundidad de la empresa o industria o unidad organizativa dentro de la misma. En el se usan muchas fuentes de información por ejemplo la observación del investigador, la dada por lo miembros de la organización durante la entrevista y resolución de cuestionarios y los índices objetivos e los índices organizativo, tales como costos, beneficios, cantidad y calidad de producción.

Este estudio se adapta para seguir las tendencias y desarrollo de una organización particular o la conducta de sus miembros por una periodo extenso de tiempo por que es la mas usada para lo que se denomina como: Estudio Longitudinal.
Estudio comparativo. Existen dos enfoques en el primero: el investigados puede buscar dos o mas organización con diferentes características, que tendrán cierto efecto en la conducta de sus miembros y determinara si estas características tiene el efecto esperado. Y en el segundo: el investigador puede partir directamente de las diferencias observadas en la conducta de los miembros de dos o mas organizaciones y entonces describir y medir las características organizativas para determinar si hay o no relaciòn con las diferencias de conductas observadas.

Factores que influencian la Percepción, Existen tipos de errores de percepción, algunos de los cuales se deben primordialmente al perceptor y otros son resultado de las características del percibido.

El perceptor. Además de la predisposición, hay otros preconceptos de parte del perceptor que influencian las percepciones sociales. Estereotipar es la fuente más frecuente de desviaciones perceptuales.
El efecto halo, es un fenómeno perceptual que ha recibido gran atención por su incidencia en la gradación evaluativa de los subordinados. Cuando se evalua un subordinado hay una tendencia general a enfocar la atención en una sola característica, ya sea favorable o desfavorable, formando así un "halo" que rodea y afecta la consideración y evaluación de otras características. Si la característica predominante es favorable, las demás características serán probablemente contempladas como favorables; si por el contrario, la característica dominante es desfavorable, la evaluación de las otras características resultara más bien negativa.

La proyección, un mecanismo de defensa, es un medio o forma de transferir o proyectar la culpa de las propias deficiencias a un objeto u otra persona. El dicho "un mal trabajador culpa a sus herramientas", es un buen ejemplo. La proyección opera también como una desviación perceptual en la percepción de terceros y puede resultar en impresiones indebidamente favorables o desfavorables

El percibido. Las desviaciones perceptuales resultantes de estereotipar, del efecto halo y de la proyección, son atribuidos al perceptor, pero también hay errores que son inducidos por aquellos que son percibidos. La posición organizativa de la persona que es percibida es significativa. Se atribuyen características a quien es percibido en razón de su status. Muy íntimamente relacionado con el status esta el rol, es decir la conducta que se espera y esta prescrita por la posición organizativa que uno tiene. La visibilidad de ciertas característica del percibido fuerza a uno a estar atento a esas características y, posiblemente, hacen que ignore elementos de juicio más significativos que no sean tan fácilmente visualizados o determinados.

Mejoramiento de la percepción, Se sugiere primero, que el perceptor este constantemente consciente de las fuentes de los errores de la percepción. La aceptación de que tales errores existen y el conocimiento de las causas que los provocan son una gran ayuda. Segundo, hay evidencia de que el grado de ajuste personal por parte del perceptor determina lo que él vera en otros.

3. Variables dependientes – la conducta organizacional

Hay muchas dimensiones de la variable dependiente, variable organizacional. Primero, todo individuo que se incorpora a una organización formal, asume un rol, una forma de conducta que se espera de, y que es prescrita por, la posición. En segundo término, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones. Tercero, la tensión, un estado subjetivo percibido en un grado variado por cada individuo, esta presente en toda conducta organizacional.
El Rol es una forma esperada de conducta derivada de la posición. El ciclo del Rol provee la comprensión de cómo se establecen tales expectaciones.
La expectación del rol, es la descripción de las principales funciones, la responsabilidad, y la autoridad inherentes y las relaciones interpersonales necesarias para cumplir el trabajo. El segundo paso de la transmisión del ciclo es la transmisión del rol, este es un proceso de influencia y comunicación, e indica el grado de libertad que el receptor tiene para realizar la conducta de rol asignada.

El rol recibido. El rol recibido por la persona enfocada, es en efecto un rol percibido, la conducta del rol es un resultado de fuerzas creadas por múltiples roles recibidos (incluyendo los errores perceptuales) y las expectaciones preconcebidas para cada uno de esos roles por el propio receptor.
La descripción de la conducta dentro del contexto del ciclo del rol provee un marco para el entendimiento de la conducta en las organizaciones, particularmente el fenómeno conocido como conflicto y el estado subjetivo concomitante, la tensión. Se sugieren cuatro tipos de conflictos asociados a roles organizativos: intra-transmisor, inter-transmisor, inter-rol y persona-rol y en algunas ocasiones el inter-persona.

Tensión: La tensión es definida como un estado de ansiedad, tirantez o presión y es una reacción normal resultante de la interacción entre un individuo y su medio ambiente. Las fuerzas que inducen a esa condición son denominadas tensoras, por lo que podemos decir entonces que el conflicto actúa a menudo como tensor.

Reacciones de ajuste a la frustración, el conflicto y la ansiedad

Reacciones de Ajuste	Proceso Psicológico
Compensación	El individuo se dedica a una procura con creciente vigor para compensar algún sentimiento de limitación real o imaginaria.
Conversión	Los conflictos emocionales son expresados en síntomas musculares, sensoriales o corporales de incapacidad, pena o mal funcionamiento
Desplazamiento	Reorientación de las emociones reprimidas, hacia otras personas, ideas u objetos fuera de la fuente primaria de la emoción.
Fantasía	El soñar despierto u otras formas de actividad imaginativa provee un escape de la realidad y satisfacciones imaginarias.
Identificación	El individuo magnifica su propia estima imitando o conformando su conducta a la de otro.
Negativismo	Resistencia activa o pasiva operando inconscientemente.
Proyección	El individuo se protege de, y evita, cobrar consciencia de sus propias características indeseables o sentimientos inaceptables, atribuyéndoselos a otros.
Racionalización	Justificar una conducta inconsistente o indeseable así como creencias y motivaciones insostenibles mediante explicaciones solo aceptables para ellos.
Formación de Reacción	Impulsos no aceptables al consciente son reprimidos y, en su lugar, se expresan o manifiestan con fuerza considerable actitudes o modalidades de conducta opuestas.
Regresión	Excluir completamente del consciente los impulsos, experiencias y sentimientos que son psicológicamente perturbadores porque crean un sentimiento de culpa o ansiedad.
Fijación	Mantener una persistente reacción de inadaptación aunque todos los indicios indiquen que tal conducta no hará frente a los problemas.
Resignación, apatía y aburrimiento	Romper contacto psicológico con el medio ambiente, frenando todo sentido de envolvimiento emocional o personal.
Escape o retiro	Abandonar el áreas en la cual la frustración, la ansiedad o el conflicto es experimentado, ya sea psíquica o físicamente.

Es evidente que hay mucho que no sabemos acerca de la tensión. Por ejemplo, no sabemos por que algunas personas reaccionan a los tensores con el desarrollo de enfermedades cardiovasculares mientras que otros desarrollan desordenes gástricos. Ni tampoco sabemos por que algunos individuos experimentan modificaciones de conducta mas bien que reacciones fisiológicas, o por que una reacción de conducta dada se desarrolla en lugar de otra. La tensión es uno de los aspectos normales de la vida; no puede ser evitada, y sin embargo, hay evidencia de que puede hacerse mucho por reducir los efectos de la tensión. Pero no hay ninguna simple prescripción que de seguirse, pueda garantizar la minimización de la tensión.

El experimento natural es el resultado de una serie de circunstancia fortuitas. Podria decirse que el experimento natural no es un experimento ya que el experimentador no tiene el control, directa o indirectamente sobre ninguna de las variables de la situación.
A pesar de ello, hay instancias en la que el experimento natural se parece mucho al de campo o al de laboratorio, ya que solo una variable independiente principal es cambiada y hay mediciones disponibles, objetivas y variadas de desempeño y conducta.
El experimento de laboratorio tiene mayor grado de control sobre las variables independientes, intervinientes y dependientes. Un laboratorio se define como cualquier arreglo donde las variables del experimento están sujetas al control del experimentador.
Las criticas más frecuentes a los experimentos de laboratorios son que ellos no son realisticos y sobre simplifican la conducta organizacional.
La capacidad de tomar una situación compleja y recortarla a la medida, permite probar con más veracidad la hipótesis de la cual se trata dicho experimento.
Los estudios de campo proveen mucha información concerniente a la conducta organizacional, pero su gran complejidad y la ausencia de condiciones controladas hacen extremadamente difícil decir con seguridad que una forma dada de conducta es el resultado directo de una característica organizativa especifica.
El experimento natural es el resultado de una serie de circunstancia fortuitas. Podria decirse que el experimento natural no es un experimento ya que el experimentador no tiene el control, directa o indirectamente sobre ninguna de las variables de la situación.

A pesar de ello, hay instancias en la que el experimento natural se parece mucho al de campo o al de laboratorio, ya que solo una variable independiente principal es cambiada y hay mediciones disponibles, objetivas y variadas de desempeño y conducta.
Los estudios de encuestas son diseñados para presentar un amplio espectro de eventos. Usualmente, estos estudios son de naturaleza de gran alcance y representan una muestra de conducta organizativa extraída de muchos individuos diferentes que pueden ser a su vez, representativos de una empresa u organización.
Los estudios de encuestas son valiosos en el sentido de que pueden establecer índices estadísticos de conducta, y cuando sean verificados por investigaciones subsiguientes, pueden observarse tendencias. Para extraer conclusiones confiables debe establecerse la representatividad de las muestras estudiadas y los métodos estadísticos que se utilicen deben ser apropiados.
Estudios De Casos, El propósito del estudio de un caso es proveer un análisis en profundidad de una organización o una empresa dentro de una compañía. Un estudio de caso puede usar muchas fuentes de datos, incluyendo la observación de la organización por el investigador. Normalmente uno piensa de un caso, en contraste con el estudio longitudinal, como una fotografía instantánea, pues muestra la organización durante un periodo de tiempo muy corto.
Estudio Longitudinal: el método de casos se adapta para seguir el desarrollo de una organización particular o la conducta de los miembros de una organización durante un periodo extenso de tiempo.
Estudio Comparativo: hay dos enfoques distintos del estudio comparativo, primero, el investigador puede buscar dos o más investigaciones con diferentes características que se supone tienen cierto efecto en la conducta de sus miembros y determinar si estas diferencias tienen o no tal efecto; segundo, el investigador puede partir de las diferencias observadas en la conducta de dos o más organizaciones y entonces describir las características organizativas.
El Experimento en el Campo, La manipulación de la variable independiente en el experimentop natural es un eventop no controlado por el investigador y raramente se dispone de grupos de control. En el experimento en el campo, el investigador controla la oportunidad y alcance del cambio en la variable independiente; además, pueden establecerse grupos de control como seguroidad adicional de que cualquier cambio en la variable dependiente, el desempeño o conducta organizacional, que ocurra despues de que la variable independiente haya sido manipulada, es el resultado de ese cambio especifico y no el resultado de factores ajeno no controlados.

El experimento de laboratorio tiene mayor grado de control sobre las variables independientes, intervinientes y dependientes. Un laboratorio se define como cualquier arreglo donde las variables del experimento estan sujetas al control del experimentador. Idealmente, el experimento del laboratorio aisla y varía una variable independiente a la vez. Las variables intevinientes son mantenidas constantes, o cualquier cambio es tambien controlado, y el efecto del cambio en la variable independiente sobre la conducta del sujeto es medido con precisión.
Las críticas más frecuentes a los experimentos de laboratorios son que ellos no son realísticos y sobresimplifican la conducta organizacional el realismo puede sufreir en efecto cuando los sujetos tienen la tarea de armar lavadoreas o cerraduras en vez de montajes de automoviles y el estudio de la conducta de grupos pequeños en el laboratorio es admisiblemente una sobresimplificación de la conducta de grandes grupos de personas en una organización formal. No obstante, es precisamente en la capacidad de tomar una situación compleja y "retocarla a la medida", donde reside la mayor fuerza del experimento de laboratorio. Permite a uno probar una hipotesis especifica o construcción teórica, controlar y analizar la interacción de todas las variables, y establecer con precisión el efecto de la variable manipulada sobre la variable dependiente.

El metodo experimental con su conceptualización de las variables independientes, intervinientes y dependientes, provee una forma efectiva de pensar sobre las organizaciones y la conducta, Ofrece un medio de identificar aquellas caracteristicas de las organizaciones que influencian el comportamiento de sus miembros. Las percepciones, capacidades y expectativas de los miembros de una organización son reconocidas como variables intervinientes o moderadas. Así, la conducta, es mejor descrita como una función de la interacción entre una persona y su ambiente.
Propiedades de la Suborganización, Las características estructurales de las unidades de suborganización surgen de las relaciones de la organización formal. Las más frecuentemente mencionadas son el numero de niveles organizativos, las funciones de línea y staff, la extensión de la gerencia y el tamaño de la subunidad, definiendo el tamaño como numero de personas. Aunque se discutan separadamente, estas características no deben considerarse mutuamente excluyentes; ya que hay una relación entre el tamaño y la extensión de la gerencia la que, a su vez, ejerce una marcada influencia en el numero de niveles dentro de una organización.
Los efectos de la estructura organizativa sobre sus miembros son medidos en dos áreas que son la actitud y la conducta. El termino actitud incluye las opiniones acerca de su propio trabajo, la política de la empresa, la supervisión y la satisfdacción del trabajo percibido. La conducta manifiesta, incluye tales mediciones como el ausentismo, el movimiento de altas y bajas del personal, la frecuencia de accidentes, la productividad, los conflictos laborales y la progresión promocional dentro de la organización.

Niveles de Organización. Los estudios iniciales de la conducta organizacional tuvieron que ver con las actitudes y conductas de empleados de producción por hora. Luego, los estudios se enfocaron en la comparación entre empleados gerenciales y no gerenciales y más recientemente a habido muchos estudios sobre las diferencias entre los niveles jerárquicos dentro de la gerencia Estos estudios muestran una fuerte y positiva relación entre el nivel organizativo y el grado percibido de satisfacción del trabajo y de las necesidades.
Los índices de conducta organizacional manifiesta movimiento de personal, ausentismo, frecuencia de accidentes etc. Han sido frecuentemente utilizados como mediciones de la conducta de empleados por hora y no muy ampliamente con grupos
gerenciales.
Estructura De Línea Y Staff. La evidencia indica que el gerente de línea deriva constantemente un mas alto grado de satisfacción de su trabajo que el ejecutivo de staff. También los grandes gerentes de línea acusan un mayor grado de satisfacción de sus necesidades, especialmente las relaciones con la estima y la propia realización.
La movilidad de los ejecutivos de staff dentro de la organización que resulta de la naturaleza de sus funciones, los mantiene mucho más informados que los gerentes de línea sobre las condiciones dentro de la organización.
Extensión De La Gerencia. La extensión de la gerencia es una característica estructural de las organizaciones fácilmente reconocidas como se ha dicho antes, hay varios factores interactuantes que determinan la extensión optima de la gerencia . Las estructuras organizativas horizontales (también llamadas planas) con la consiguiente extensión gerencial incrementada, están positivamente relacionadas con la alta moral.
Características De La Organización Total. Una definición admisiblemente arbitraria es que una unidad organizativa total tiene un jefe ejecutivo con el titulo de presidente o su equivalente y pueden ver sus acciones independientemente de otras compañías, aun cuando pueda ser parte de un consorcio o corporación mayor.

 

 

Autor:

Paulina Isabel Gutierrez Acuña