La capacitación docente es una necesidad, una búsqueda de respuestas a nuevos interrogantes que plantea la transformación curricular acaecida a partir de la aplicación de la ley Federal de Educación y la consecuente modificación de los contenidos y de las estructuras del sistema educativo.
A continuación algunas conclusiones luego del análisis de las encuestas, los documentos y las entrevistas.
Las acciones de capacitación deben producir realmente la reflexión crítica sobre la práctica, la revisión interna de los vínculos con la tarea y con el alumno docente.
Las prácticas del aula exigen para su consideración el análisis de los modelos y los encuadres metodológicos y epistemológicos. El modelo transmisivo deductivo aplicacionista tiende a consolidar una relación vertical de escasa participación, generándose un vínculo de dependencia entre formador y formado. De ninguna manera este modelo podrá satisfacer las demandas de una transformación educativa que plantea la aplicación de los principios constructivistas, priorizando la construcción colectiva de conocimientos. Un modelo reflexivo, que tienda a horizontalizar las relaciones capacitador capacitando, que básicamente potencie la participación grupal, la reflexión y la meta cognición es el modelo que los docentes capacitadores y formadores, han de seleccionar para el desarrollo de los proyectos de capacitación.
La Capacitación debe estar íntimamente relacionada con las acciones de investigación acción. La función de Investigación e innovación es un área de reciente instalación en el sistema. Por eso mismo nos encuentra con escasa información de base sobre como encarar las investigaciones desde nuestras prácticas, por un lado, y por el otro la falta de entrenamiento en ese sentido hace que resulte un tanto complicado cumplir con las funciones de capacitaciòn e investigación simultáneamente.
Las acciones de capacitación que organiza la Escuela de Perfeccionamiento Docente responden a las expectativas de una población docente, especialmente en aquel sector donde no se desarrolla en forma sistemática las acciones de capacitación en razón de privilegiar a los niveles donde la enseñanza es obligatoria. Por lo tanto la incidencia de la EP.D. es históricamente mayor en el nivel Especial y adultos con los cursos presenciales y a distancia. . También se destina un espacio de capacitación a profesionales no docentes, a los técnicos que trabajan en el nivel medio y a preceptores en servicio.
Las evaluaciones y encuestas realizadas a los docentes cursantes al término de la capacitación, ponen en evidencia la satisfacción de los mismos por responder a los requerimientos y necesidades de sus prácticas.-
La E.P.D. debe evaluar la transferencia de la capacitación a las instituciones y a cada uno de los ámbitos específicos donde se desempeñan quienes se capacitan. Se intenta hacerlo. En cierta medida se los hace a través de entrevistas y encuestas a directores y supervisores. Todavía no se han implementado los canales pertinentes. Aunque podríamos decir que se encuentra en proceso. Recordemos que los acuerdos marcos del CFC y E. nos hablan de la capacitación docente.
Las acciones de capacitación también podrían estar pensadas para extender la oferta a los alumnos/as que cursan la formación inicial. Tradicionalmente la escuela ha aceptado alumnos que cursan el ultimo año de la carrera. A veces el excesivo número de docentes titulados dificulta su matricula.
La institución, como organización, debe tener planificada su propia capacitación en servicio, como parte esencial del PEI. Esta instancia se hace realidad con la buna voluntad y el profesionalismo de los docentes capacitadores a través de la lectura de material bibliográfico actualizado. Cabe señalar que en el medio hay pocas ofertas de capacitación para los formadores de formadores.
En el desarrollo de la capacitación, se capitalizan las experiencias previas y diferenciadas de los docentes cursantes. Es una fortaleza de la institución, considerar los saberes diferenciados de los docentes capacitandos. Esto se evidencia en las producciones y trabajos prácticos sobre todo de docentes rurales y de docentes de escuelas para adultos.
Se debe hacer un estudio de las necesidades y demandas de la población a capacitar. La escuela normalmente cumple esta instancia a partir de entrevistas, contacto directo con los docentes de las escuelas, directivos, supervisores. Para satisfacer la gran demanda de cursos de capacitación la escuela incorpora la figura del docente adherente, es decir docentes que no pertenecen a la planta funcional permanente y que por su trayectoria, están en condiciones de cumplir con la función de capacitadores. Se paga sus servicios con el 50% de la matricula de inscripción.
La E.P.D. debe mantener una adecuada comunicación con los centros de Capacitación de la provincia a fin de consensuar situaciones coyunturales que emerjan del contexto. La E.P.D. depende la Dirección de Planeamiento de la Educación. En consecuencia no hay una participación e integración con otros Centros de Capacitación por cuanto las reuniones para evaluar la capacitación en la provincia, sólo la realizan las instituciones que dependen del Nivel terciario no Universitario.
El ámbito físico, la infraestructura edilicia y el equipamiento deben responder a los requerimientos de la capacitación. Este es un punto débil, la infraestructura edilicia inadecuada. La institución debería poseer una sala de proyecciones, una sala de lectura, gabinetes y laboratorios implementados de acuerdo a las nuevas tecnologías, dada la envergadura del proyecto educativo.
En síntesis, se podría decir que algunos puntos no están resueltos y que deben ser explorados en la práctica, para internalizar los cambios necesarios para que la capacitación ser convierta en un proceso participativo, en permanente construcción, ya que al ser implementada por sistema educativo con el objeto de mejorar desempeños y resultados, estimular el desarrollo para la renovación en lo profesional, reforzar el espíritu de compromiso, requiere un tiempo de asimilación y acomodación.

1. -Emplear en los cursos abundantes medios audiovisuales: Gráficos, mapas conceptuales, láminas, vídeos, cassetes de audio
2º) Utilizar no solo recursos materiales sino también recursos humanos del medio para el desarrollo de las clases. Por ejemplo ha tenido muy buen resultado invitar a una especialista en tecnología para los cursos de capacitación pedagógica para especialidades técnicas.-
3. - Trabajar en equipo: entre colegas, para que las producciones sean compartidas, las experiencias, los recursos, los instrumentos de evaluación, etc.-
4)- Buscar entre los docentes asistentes al curso, alguien que pudiera cumplir las funciones de asistente: para organizar la distribución de materiales, controlar la asistencia, entrega de los trabajos no presenciales.

Se compensa esa acción con la entrega de materiales adicionales, o bien con una pequeña retribución monetaria.
5.).-Evaluaciones: desterrar la palabra prueba de los cursos de capacitación. En su lugar utilizar la denominación de Trabajo Integrador final (T.I.F). El mismo tendrá todas las características de una prueba escrita de base semiestructurada, con preguntas cerradas y abiertas. No utilizar el T.I.F., como única evaluación. Se puede hacer evaluaciones de proceso a través de técnicas grupales, exposiciones orales de trabajos prácticos, interrogaciones etc.- De más está aclarar que se parte de la evaluación diagnóstica para conocer las ideas previas de los cursantes. Otras sugerencias: llegar al TIF con asistencias recuperadas: de 10 clases, se puede faltar 2, si falta tres, se puede recuperar con un trabajo pràctico. Otro importante puno respecto a la evaluación y los trabajos pràcticos es el hecho de estipular fechas con anticipación al tèrmino del curso de tal manera que una vez terminado el curso, se entregue a secretarìa todos los T.P. y la s evaluaciones para hacer los certificados. Serà tarea de la administración, presentar al profesor del curso la lista de los alumnos que estèn en condiciones de hacer el Trabajo Integrador Final ya sea por su asistencia y/o por el pago de la cuota, si lo hubiere. Se sugiere la confección de una planilla de asistencia por orden alfabético para facilitar su búsqueda e idenificaciòn. Tambièn serìa conveniente trabajar con su apellido de soltera en caso de docentes casadas. Para los cursos anuales, tal es el caso de Capacitaciòn Pedagógica, se propone hacer una planilla por mes de Trabajos Prácticos no presenciales por alumno/a, ya que de esta manera se aumentan las horas y se ordena mejorar la integración de los temas.
6º) Llevar un registro de clases, a modo de síntesis de los principales puntos tratados en la jornada, acopio de los materiales producidos en la clase, preguntas, anécdotas. Todo esto servirá de insumo para los próximos cursos. Por ejemplo, ha dado buen resultado registrar las clases de curso de Modelos Institucionales y rol docente, de educadores del nivel Especial. Por sus particulares características se logra una verdadera producción de conocimientos de cada jornada, digna de ser registradas en casett y vìdeos o registros escritos en el momento de los debates.
7º)Organización de los materiales de trabajo: Dejar una copia en la institución de los documentos de trabajo producidos para el curso, de manera que no se repitan los materiales. Además se pueden hacer modificaciones, se pueden enriquecerlos y volverlos a usar. Lo importante es que no se pierdan las guías, propuestas de trabajo, instrumentos de evaluación. Con el tiempo se puede hacer un centro de documentación para ofrecer a los mismos docentes en cursos a distancia.
8. -En la capacitación los cursantes deben encontrar posibilidades para un auto aprendizaje y para un estudio independiente. Se podrán emplear: Guías de aprendizaje dirigido, material de enseñanza programada (consiste en la fragmentación de una temática en pequeñas unidades de información que se suceden lógicamente y en una serie de consignas que requieren del interesado la construcción o selección de una respuesta basada n la comprensión de datos suministrados. La respuesta deberán cotejarla con la versión correcta ofrecida por el profesor/a, luego de que el alumno/a haya respondido. Este tipo de tareas se utilizó en el curso de EVALUACIÓN EN L AULA, con resultados favorables tanto para los alumnos como para la profesora, ya que los primeros aprendieron a evaluar y la profesora disminuyó el tiempo de lectura y corrección de los trabajos, ya que fueron los mismos alumnos / as los que verificaron las respuestas correctas.)
9. Establecer el sistema de tutorías:
10. Aplicar en el desarrollo de las clases, los principios de la Tecnología educativa y el diseño de proyectos tecnológicos.
11.Hacer un Banco de Datos con la información de cursos, jornadas, tutorìas y todo servicio que ofrece la escuela.
12. Elaborar un Reglamento interno de la institución que involucre a los profesores titulares y adherentes, personal administrativo y de limpieza. Debe contemplar desde el uso de sanitarios por parte de los docentes asistentes a los cursos, hasta los tiempos de recreos, presentación de trabajos prácticos, requisitos de aprobación de cursos, etc.
Todas estas propuestas formarìan parte del Reglamento de Régimen Inteno.

En síntesis:
Se observa la necesidad de: conciliar lo teórico con lo práctico, la capacitación con investigación, reforzar la construcción del conocimiento compartido, pensar un espacio de capacitación para los capacitadores, implementar un seguimiento posterior a la capacitación mejorar las condiciones laborales en lo edilicio y en el equipamiento (tecnología educativa)
Para Concluir. Coincidimos con Susana Huberman, quien expresa al respecto: "Creemos que la capacitación dará sus frutos en el mejoramiento de la calidad educativa, siempre que se resignifique la formación de los formadores para construir nuevos modelos pedagógicos insertos en la realidad actual, que puedan responder a las expectativas y a los intereses de quienes aprenden en el mundo de hoy, que incorporen el desarrollo humano y, por sobre todo, que atienda a una ética de valores basados en el respeto, tanto del que enseña como del que aprende"
Prof. Norma Sayago de Biscione
Formulario de evaluación del curso:

Instrucciones
conteste todas las preguntas con sinceridad y franqueza
Rodee con un círculo la letra que según su opinión corresponda a las alternativas siguientes:
Absolutamente sí....................................a
Casi siempre sí.......................................b
Término medio ......................................c
La mayoría de las veces no....................d
Absolutamente no ..................................e
Organización, Planificación Y Preparacion Del Curso

1.Al Comienzo del curso, la profesora presentó un esquema de los contenidos del mismo , expuso las estrategias didácticas para el desarrollo de los contenidos, la manera de evaluar los aprendizajes de los cursantes..........................................................................................a b c d e
2.El curso estuvo orientado a buscar los contenidos de reflexión y de actividades, más que lo meramente conceptuales..................................................................................................a b c d e
Desarrollo del curso:
3. La profesora presentó fuentes y otros materiales de trabajo a b c d e
4.La forma de trabajo empleado por la profesora mantuvo el interés a lo largo del curso
5. El sistema de trabajo empleado por la profesora permitió a los alumnos participar activamente, exponer sus dudas, opiniones, preguntar, aportar, hacer trabajos creativos
6. Los contenidos fueron presentados en secuencias claras y ordenadas

En el desarrollo de los contenidos se dieron situaciones para establecer relaciones con los conocimientos previos.
Evaluacion del curso:
8.En cada jornada, la profesora orientó a los alumnos/as a evaluar lo aprendido, a analizar sus prácticas en función de lo desarrollado. .a b c d e
9. La evaluación de proceso y de producto ha sido congruente con la metodología empleada
10.Las experiencias de aprendizaje posibilitaron un buen rendimiento en la evaluación final
11.Las tareas en pequeños grupos y los trabajos prácticos fueron adecuado
12 .El ambiente físico facilitó el desarrollo del curso

Evaluación del trabajo:
Las preguntas siguientes se refieren a su capacitación en el curso que finaliza.
13. Mi capacitación y perfeccionamiento en este curso de :"EVALUACION EN EL AULA" puede considerarse porcentualmente mediante uno de los valores siguientes:

1. 80 - 100%
2. 60 -79 %
3. 40 -59 %
4. 20 -39 %
5. 5 - 19 %

14.Mi rendimiento en este curso pude considerarse como:

1. EXCELENTE
2. BUENO
3. ACEPTABLE
4. REGULAR
5. DEFICIENTE
6. MALO

15. Al comparar este curso con otros de capacitación y actualización docente, puedo afirmar que:

1. Este curso fue mejor que otros que he recibido.
2. Este curso fue el mejor que he recibido
3. Este curso fue similar a otros que he recibido
4. Este curso fue peor que otros que he recibido
5. Este curso fue el peor que he recibido

16. Puede hacer observaciones, sugerencias, críticas, las que podrán ser de utilidad, para perfeccionar la organización, desarrollo y evaluación del próximo curso. No necesita firmar. Gracias.
(modelo de encuesta adoptado del libro: Métodos y Técnicas para enseñanza Media y Superior – Misuti / Pastor. Madrid - España).
2. Modelo de encuesta a los docentes al término del curso
Aquí va el modelo de encuesta elaborado por la escuela
3. Qué dicen los alumnos qué aprendieron, que quieren aprender?
escuelas para adultos – sujeto del aprendizaje