Influencia del capital humano en la gestión de los planes integrales de desarrollo (página 2)
Es importante reconocer que en los últimos 5
años; algunos municipios consiguieron logros al asumir
roles en la promoción del desarrollo
local, tales como:
Pasar de prestador de servicios
básicos a la integralidad del desarrollo.
De constructor de vías y equipamiento urbano
a la promoción de la pequeña y mediana empresa,
al turismo y a la producción
agrícola.De la asistencia alimentaría a la
atención de la salud y el empleo.Del servicio de recojo de basura y mantener parques
y jardines a las actividades de mejoramiento del ambiente y
la conservación de cuencas.De formulador de planes municipales
burocráticos a liderar planes de desarrollo
concertados.Sin embargo, debemos asumir que los gobiernos
locales en conjunto presentan debilidades, que se expresan
en:Pérdida de confianza por parte de la
población hacia su gobierno local por el
incumplimiento de las expectativas generadas.La existencia de círculos tradicionales de
funcionarios y autoridades que impiden el cambio.Resistencia al cambio de la organización, que
no se adecua a nuevas demandas.Escasos recursos para la
capacitación.Dejar de lado los proyectos de promoción
social y económica.Programas y proyectos de corto plazo (requerido
sólo a los 4 años de la
gestión).
El principal desafío para un gobierno local es
ser capaz de movilizar las potencialidades locales, promover la
inversión privada local y atraer la
externa, construir alianzas, promover el encuentro y la
articulación de actores socioeconómicos, monitorear
constantemente la oferta y la
demanda de
servicios, proveer información útil y facilitar la
gestión
de recursos y su
ordenamiento territorial
Las Municipalidades de Shuplu y Quillo, tienen
elaborados sus Planes Integrales de
Desarrollo cumpliendo así con los dispositivos legales
respecto a su elaboración. Existen estudios respecto a la
elaboración, ejecución y seguimiento de
éstos planes de desarrollo, el objetivo del
presente estudio es determinar la influencia del capital humano en
la gestión de éstos Planes Integrales de Desarrollo
Municipalidades.
Según la Ley
Orgánica de desarrollo de cada gobierno debe tener un
Plan Integral
de Desarrollo que es un documento que reúne ideas y
propuestas elaboradas de consenso, que define una serie de
actividades y políticas
para hacer de la concertación, una institución
dinámica que apoye el desarrollo
integral.
La justificación del presente trabajo de
investigación en primer lugar se desarrolla
en paralelo al inicio del proceso de
descentralización en el país,
entendida como un proceso de decisión y voluntad política de
transferencia del poder
político y económico, a los gobiernos regionales y
locales, para conducir y promover el desarrollo
humano sostenible con los derechos y obligaciones
que conlleve.
Asimismo el proceso de descentralización, con el
fortalecimiento de los gobiernos locales y regionales, debe
delimitar competencias y
funciones de
cada uno de los niveles de gobierno: nacional, regional y local
teniendo como sustento una reforma integral del Estado, para
acercar el poder al ciudadano. Las competencias deben estar
sustentadas en recursos y estos afirmarse en capacidades, que en
forma simultanea se ejercen y construyen.
La ejecución del Plan Integral de Desarrollo
genera beneficios relacionados con la capacidad de realizar una
Gestión más eficiente; en el Plan se identifican
las ventajas comparativas para convertirlos en competitivas,
mejorando la calidad de
vida de la población.
Mediante los planes de desarrollo se identifican los
proyectos
estratégicos y para la ejecución es necesario el
co-financiamiento
con la cooperación Técnica Internacional, quienes
actualmente exigen para los proyectos a financiar, que
estén plasmados en el Plan Integral de Desarrollo, con lo
que se hace fundamental el capital humano
en los Concejos para la elaboración y ejecución de
Proyectos estratégicos. a gestión de los Planes de
desarrollo es un indicador de aporte al desarrollo
económico y social a la comunidad por
parte del gobierno de turno. Por lo que, se determinará en
qué medida influyen los indicadores de
capital humano de los Distritos de Shupluy y Quillo, de la
Provincia de Yungay en la gestión de sus Planes de
Desarrollo.
Los concejales de las Municipalidades son los encargados
de toma de
decisiones en lo respecta a la priorización de
actividades, proyectos; entonces es necesario conocer sus niveles
de capital humano para identificar sus deficiencias y
capacitarlos.
Demostrar que a mayor capital humano en los Gobiernos
Municipales elegidos, mayor será el desarrollo
alcanzado.
La viabilidad del presente proyecto de
investigación está garantizada por existir
información accesible, además de haber una
disposición básica de apoyar en la
elaboración del presente proyecto de
investigación por los Distritos en mención
anteriormente. Demostrar que a mayor capital humano en los
Gobiernos Municipales elegidos, mayor será el desarrollo
alcanzado.
1.2. PROBLEMA
Formulación del problema
¿Cuál es la influencia del capital humano
en la Gestión de los Planes integrales de desarrollo de
los Distritos de Shupluy y Quillo?
VARIABLES
Variable Dependiente
Gestión de los planes integrales de desarrollo de
los Distritos de Shupluy y Quillo.
Variable Independiente
Capital Humano de los Gobiernos Distritales de Shupluy y
Quillo.
1.3. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Determinar y medir los indicadores de
gestión del plan integral de desarrollo de los
distritos de Shupluy y Quillo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Determinar y medir los indicadores de capital humano de
los Gobiernos Municipales de los Distritos de Shupluy y
Quillo.
Demostrar las relaciones existentes entre el capital
humano acumulado y la gestión de los planes integrales de
desarrollo.
Explicar las relaciones de la Gestión de los
planes integrales con el capital humano y otras variables
relevantes para los Distritos de Shupluy y Quillo.
1.4. HIPÓTESIS
El capital humano influye positivamente en la
gestión de los Planes Integrales de Desarrollo, en la
medida que a mayor grado de acumulación de capital humano,
se incrementa la productividad en
la generación de ingresos para la
gestión del Plan Integral de Desarrollo y en la
ejecución de proyectos sostenidos.
Marco
teórico
ANÁLISIS DE LAS FUENTES
SECUNDARIAS:
En la construcción del marco referencial
bibliográfico se compila los enfoques de los autores en
función
a los temas relacionados con la
investigación, ello permite acceder a un conocimiento
crítico de los antecedentes de los problemas
planteados y una reflexión sobre los pensamientos
más relevantes que nos guíen en el trabajo de
investigación y nos ayuden a interpretar los resultados
del estudio.
MARCO REFERENCIA TEORÍA DE CAPITAL
HUMANO
PRINCIPALES AFIRMACIONES DE LA TEORIA DE CAPITAL
HUMANO.
En 1964, Gary Becker ([5]),
formuló una de las teorías
que mayor impacto ha tenido en el estudio de la formación
de los recursos
humanos desde una perspectiva económica.
La premisa básica radica en que buena parte de
las conductas humanas pueden ser explicadas en términos de
decisiones económicas racionales, basadas en el propio
interés, además de las decisiones de
compra e inversión consideradas tradicionalmente dentro
del concepto de
comportamiento
económico.
La Teoría
del Capital Humano, se define como el conjunto de las capacidades
productivas que un individuo
adquiere por acumulación de conocimientos generales o
específicos, de savoir-faire, etc. La noción de
capital expresa un stock inmaterial imputado a una persona (i.e.
idiosincrásica) que puede ser acumulado, usarse. Es una
opción individual, una inversión. Se evalúa
por la diferencia entre gastos iniciales:
el coste de los gastos de educación y los
gastos correspondientes (compra de libros…), el
coste de productividad, es decir, el salario que
recibiría si estuviera inmerso en la vida activa, y sus
rentas futuras actualizadas. El individuo hace, una
valoración arbitraria entre trabajar y continuar una
formación que le permita, en el futuro, percibir salarios
más elevados que los actuales. Se toma en cuenta
también el mantenimiento
de su capital psíquico (salud, alimentación, etc.) o
bien por la desvalorización de sus conocimientos generales
y específicos. Invierte con miras a aumentar su
productividad futura y sus rentas.
Como todas las inversiones,
el individuo ha de hacer frente a la ley de los rendimientos
decrecientes, y al carácter irreversible de estos gastos. El
siguiente modelo resume
estas evaluaciones:
KH = f ( E , Op, M )
KH = Capacitaciones, formaciones y
experiencia
E = Gastos por educación
Op = Costo de
oportunidad total de otros empleos
M = Costo de mantenimiento del capital psíquico
(salud, alimentación, mantenimiento de conocimientos
generales y específicos).
&µ1 = Incremento de rentas futuras
(actualizadas) por incremento del capital humano
Inversión: CMg = IMg
Considerando el Capital Humano como un bien, la
función de Costo Total está compuesta por el costo
unitario de educación multiplicado por la cantidad de
Capital Humano formado; mas el costo de oportunidad total de
otros empleos por la cantidad de capital Humano formado en
ése tiempo, y el
costo de mantenimiento total del Capital psíquico
multiplicado por la cantidad de Capital Humano
actualizado.
CT = E Kh + Op Kh + M Kh
La función de Ingreso Total está compuesta
por un ingreso básico (Sueldo Mínimo vital)
más un ingreso adicional por cada incremento en los
niveles de Capital Humano.
IT = SB + &µi Kh
d (CT ) / d ( Kh) = E + Op + M
d ( IT ) / d (Kh) = &µ1
Se realizará la inversión cuando: CMg =
IMg
E + Op + M = &µ1
Siguiendo la teoría neoclásica de la
maximización de los beneficios las personas
invertirán en capital humano mientras el CMg sea igual al
IMg. Es decir los costos marginales
e ingresos marginales del incremento en capital
humano.
Respecto a las relaciones de las variables en la
Teoría del Capital Humano tenemos: La relación
entre desarrollo económico y desarrollo humano, es decir,
entre la expansión de las rentas y el fortalecimiento de
las capacidades humanas es: (Amartya Sen), que si es prioritario
que la vida de las personas sea larga y de calidad, entonces
significa tener acceso a recursos de salud; y también es
prioritario que las personas tengan acceso a actualizados
conocimientos que le permitan tomar decisiones bien informadas y
desempeñar empleos que les reporten tanto realizaciones
personales como incrementos de rentas asociados a esa mayor
eficacia
económica, que es el resultado de las capacidades
instaladas en su persona: mayor salud, instrucción y
calidad de vida.
No hay contradicción entre fortalecimiento de las
capacidades humanas y expansión de las rentas. Por el
contrario, existe un círculo virtuoso que va de lo social
a lo económico y de lo económico a lo social, y que
reproduce el desarrollo.
Factores estructurales e institucionales pueden impedir
que el capital humano induzca desarrollo.
Una población con capacidad para aprender y que
goce de buena salud, es la base para la acumulación de
capital humano. Pero no basta con que exista un "stock" de
capital humano disponible en una sociedad para
que éste se transforme de manera inmediata en
expansión económica y en desarrollo. Para esto es
necesario que el capital humano encuentre una aplicabilidad
económica a través del mercado,
"empleabilidad" de la mano de obra, y las condiciones para que
las personas lleven a la práctica su "capacidad de
emprender" (habilidad y destreza para detectar la dirección del cambio
técnico que promoverá el crecimiento de la
productividad).
Las características de la "empleabilidad", se
transforman cada vez que se completa un ciclo tecnológico
en la economía. Si una persona aspira a
incrementar las rentas de su trabajo de una manera constante y
progresiva, tendrá que adecuar su empleabilidad, adecuando
las características de su capital humano a los ciclos
tecnológicos que ocurran a lo largo de su
vida.[6].
Es necesario reconocer la importancia económica
del capital humano en la productividad en la medida que ahorra
tiempo.
Becker distinguió dos conceptos relevantes en las
investigaciones dentro de esta área y que
constituye el pilar básico de su teoría. Se trata
de los conceptos de formación general y formación
especifica, los supuestos sobre los efectos que estos tipos de
formación tiene sobre diversas facetas del trabajo,
así como sobre las decisiones de financiación de la
formación por parte de las empresas, los
cuales fueron formulados a partir del análisis económico.
La Formación dentro de la Teoría del
Capital Humano se desarrolla bajo el supuesto en el que la
formación produce siempre un impacto positivo en la
productividad de los recursos humanos, y que tanto el mercado de
productos como
el de trabajo son plenamente competitivos
LA FORMACION EN LA TEORIA DEL CAPITAL
HUMANO
La teoría del capital humano distingue dos formas
posibles de formación: La formación general,
adquirida en el sistema
educativo, formativo. Su transferibilidad y su compra al
trabajador explica el que esté financiada por este
último, ya que puede hacerla valer sobre el conjunto del
mercado de trabajo. La financiación toma la forma de una
remuneración más fiable (que su productividad
marginal). El acuerdo entre el trabajador y la firma consiste
entonces en la compra, por parte de la firma, de la
« fuerza de
trabajo » de un lado, y la compra de formación
del trabajador, por otro.
La formación específica adquirida en el
seno de una unidad de producción o de servicio,
permite desarrollar al trabajador su productividad dentro de
la empresa,
pero nada, o bien poco, fuera de ésta. En este caso, la
financiación se asegura al mismo tiempo por la firma y por
el trabajador. Durante el periodo de formación, el salario
recibido por el trabajador es inferior al que hubiera podido
recibir fuera de la empresa. Esta
diferencia expresa la contribución de la firma a esta
formación.
La firma acepta un contrato
semejante en la medida en que ella estime que existen
posibilidades de rentabilizar su inversión: el salario que
dará al finalizar el periodo de formación
será superior al salario de reserva del trabajador para
empleos fuera de la empresa, pero inferior a su producción en valor.
Becker[7]definió a la
formación general como "aquélla que es de utilidad en otras
empresas además de la que la suministra". Por su parte, la
formación específica es definida como
aquélla que "incrementa la productividad en mayor medida
en la empresa que la suministra". En ambas definiciones se
reconoce que la formación, puede incrementar eventualmente
la productividad futura de la mano de obra en otras organizaciones,
lo que hace que en la práctica, como han señalado
Greenhalgh y Mavrotas, 1996; Gattiker, 1995 sea muy
difícil diferenciar cuándo se está ante un
tipo u otro de formación, por que cualquier
formación que se suministra a los trabajadores, puede
tener un componente general y otro específico.
Podría considerarse que la formación que recibe un
trabajador se clasifica a lo largo del continuo, en cuyos
extremos se encontrarían lo que Becker denominó
como formación perfectamente general y formación
perfectamente específica.
Becker define la formación perfectamente general,
aquélla que permite incrementar la productividad futura de
los trabajadores en la misma cuantía tanto en la empresa
que la suministra como en otras en las que eventualmente pudieran
estar trabajando.
Por el contrario, la formación perfectamente
específica puede ser definida como la formación que
incrementa la productividad futura de los trabajadores
sólo en la empresa que la suministra, siendo por tanto una
formación que no es transferible. En cualquier caso, y
como afirma Becker, se trataría de una división
teórica dado que la mayor parte de la formación que
se suministra en las organizaciones no puede categorizarse como
formación perfectamente general o
específica.
Becker estableció las previsiones de que cuando
el trabajador recibe formación de carácter general,
es éste quien tiene que asumir completamente sus costes,
fundamentalmente por medio de salarios más bajos mientras
dura la formación, recibiendo a cambio todas las ganancias
a través de unos salarios más elevados en el
futuro. En cambio, cuando la formación es de
carácter específico, empresa y trabajador comparten
los costes y las ganancias de la formación. Para el
trabajador, dicha formación produce un incremento futuro
de su salario, aunque en menor medida que en el caso de que fuera
de carácter general.
TEORÍA DE PLANEAMIENTO
ESTRATÉGICO
Existen diversas definiciones acerca del Planeamiento
Estratégico que se derivan principalmente de las
metodologías utilizadas:
Según G. Steiner, 1983 el plan
estratégico es un "proceso de determinar los mayores
objetivos de
una organización, las políticas y
estrategias que
gobernarán la adquisición, uso y disposición
de los recrsos para realizar éstos objetivos".
Peter Drucker, 1993 sostiene: "Es el proceso
contínuo que consiste en adoptar ahora decisiones
(asunción de riesgos)
empresariales sistemáticamente y con el mayor conocimiento
posible de su carácter futuro; en organizar
sistemáticamente los esfuerzos necesarios para ejecutar
estas decisiones, y en medir los resultados de éstas
decisiones comparándolas con las expectativas, mediante la
retroacción sistémica organizada"
El planeamiento
estratégico vendría a ser entonces un proceso
mediante el cual se determinan las mejores estrategias para
lograr los objetivos propuestos de manera que la
organización cumpla con su misión.
Etapas del Planeamiento Estratégico:
LAS MUNICIPALIDADES Y EL PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO.
El Municipio siendo una organización social,
conformado por personas para cumplir determinadas funciones, se
le tiene que ver como un sistema
artificial diseñado por el hombre y
por lo tanto está conformado por un conjunto de
subsistemas independientes e interrelacionados que actúan
como un todo unitario con sus propias estructuras,
valores y
objetivo. Es un sistema compuesto de elementos humanos,
técnicos, económicos que se interrelacionan
mediante un conjunto de actividades, transforma los recursos en
servicios que luego los devuelve a su medio, el cual influye en
sus acciones
([8]).
Es la competencia y no
procesos
internos de mejoramiento lo que viene originando cambios en
éste sector. Sin embargo, no se puede afirmar
categóricamente que existe una tendencia hacia la
modernización de éste sector, sino que se
identifica con una reestructuración orgánica,
básicamente como la reducción de personal y no
como un proceso de cambio generalizado de la filosofía, del comportamiento de los
componentes del sector.
Respecto a la metodología de la gestión del
planeamiento estratégico, específicamente en los
gobiernos locales, tiene que ser diferente dada su naturaleza y
la composición de éstos. La participación
del liderazgo
formal e informal es el punto de partida combinados con elementos
externos de apoyo.
ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE DESARROLLO
DISTRITALES
El Plan de Desarrollo, es un documento que reúne
ideas y propuestas elaboradas de consenso, a favor del desarrollo
futuro de la Provincia, define actividades para hacer de la
concertación, una institución dinámica que
apoye el desarrollo integral.
Los ejes estratégicos, los objetivos
estratégicos, las actividades y las ideas de proyectos de
inversión, son la resultante de la
participación de la población representada por sus
autoridades.
Las estrategias del Plan de Desarrollo tienen como
objetivo general "adecuar las estructuras municipales a nuevos y
complejos requerimientos, cumpliendo con pautas de mejoramiento
de la calidad de vida urbana en el marco de políticas de
desarrollo
sostenible y equitativo". Para alcanzar este objetivo
general, se han identificado cuatro temas claves (ejes
estratégicos)[9]:
Reforma institucional municipal que responda aun
modelo de gestión articulador de las demandas de la
sociedad.Desarrollo económico local impulsando la
participación del sector privado.Articulación de la participación
comunitaria en la definición e implementación
de las políticas de gestión localDesarrollo integrado y armónico de la ciudad
como estructura físico funcional y espacio social,
garantizando la mejor calidad de vida mediante procesos
sostenibles y equitativos.
Respecto a su elaboración se
recomienda[10]
Elaborar diagnósticos referidos a los cuatro
temas antes mencionados.Luego de esta primera etapa de diagnóstico
interno, se realiza la primera convocatoria de diferentes
actores sociales a fin explicar las características de
la experiencia en marcha e invitarlos a participar en el
análisis de la problemática Misión,
Visión las fortalezas y debilidades de sus respectivos
sectores. Como estrategia participativa, se hace llegar a
cada una de las autoridades y líderes provinciales los
objetivos del estudio, a fin de que lo analicen en sus
respectivos sectores y conjuntamente con la población
representativa, nos hagan llegar sus propuestas y
observaciones.Se convoca a representantes del sector agropecuario,
industrial y de servicios, así también agentes
vinculados a la cultura, la educación, las
ONGs.Veinte días después se realiza la
segunda convocatoria ampliándose la representatividad
de actores de la comunidad. Los objetivos son: identificar
agentes, necesidades, dificultades, disponibilidad de
información, características de la
capacitación y formas de planificación de cada
uno de los sectores con mayor representatividad
económica y social de la ciudad, se incentivan debates
respecto a ésos temas.Los temas del segundo taller son: ejes, objetivos
estratégicos, programas y proyectos de
inversión.Para el diseño de la situación deseada
en la formulación de los objetivos sectoriales y los
procedimientos que permitan pasar de la situación
existente a la deseada. Se debe comprender la importancia de
cada proyecto, realizar un análisis de los objetivos
específicos, los resultados esperados, los
presupuestos disponibles, lo que contribuiría y
necesitaría el proyecto de la realidad
local.Se identifican las problemáticas sectoriales,
los problemas internos y externos del Municipio y las
relaciones entre ambos.Luego de las reuniones participativas, la
municipalidad convoca a aquellas instituciones locales que
pudieran darle seguimiento y legitimidad al proceso y que
tuvieran capacidad técnica para el trabajo conjunto de
las problemáticas detectadas.Se conforman
comisiones[11]legitimizadas mediante Ordenanza
Municipal que se reunirán en reiteradas oportunidades
para trabajar en la identificación y análisis
de las fortalezas y debilidades de su respectivo sector,
así también para la elaboración de
propuestas básicas (proyectos de desarrollo local) que
atiendan las necesidades detectadas.Finalmente, se realiza una convocatoria general con
el fin de presentar las conclusiones del diagnóstico y
los proyectos propuestos a fin de discutir y consensuar su
priorización con los interesados.
Luego del debate entre
las distintas fuerzas políticas y actores públicos
y privados se concluye que el Concejo encargado (responsables de
la elaboración del Plan de Desarrollo y técnicos
especialistas) aprueben los proyectos estratégicos que
finalmente serán presentados para licitación
nacional e internacional
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LOS SERVICOS
MUNICIPALES
La productividad es el aumento de los Bienes y
servicios por las personas que se ocupan a dichas actividades y
en relación a la calidad está la dedicación
y atención al entrenamiento y
al trabajo, lo que también está interrelacionado
directamente con la productividad.
La productividad en los gobiernos locales, es el
único factor de incremento en los ingresos de las
municipalidades y en consecuencia en la gestión de los
planes de desarrollo. Esta productividad, dado un nivel de
tecnología, se incrementa por la habilidad
de quien usa ésta tecnología, que viene a ser el
capital humano con el que se cuenta.
Un factor importante en el capital humano para el
incremento en la productividad es el grado de
especialización, los beneficios de la
especialización proviene del ahorro del
tiempo que se pierde en la adecuación entre un empleo y
otro.
Entonces, se puede concluir que los factores que definen
el grado de especialización son la educación y la
capacitación[12]
La especialización como variable determinante en
la productividad; la productividad es generadora de ingresos,
entonces influye en el financiamiento y en las capacidades de
gestión de los Planes Integrales de
Desarrollo[13]
En cualquier tipo de organización, se reconoce
que su principal fuente de diferenciación y competitividad
es su recurso humano; la contribución que efectúan
las personas y colaboradores de la organización a favor
del logro de sus objetivos. Mertens (1997), asoció la
acumulación de capital humano con la estrategia para
generar ventajas competitivas, la estrategia de productividad y
la gestión de recursos humanos.
Analizar a los tomadores de decisiones del gobierno
local, estudiar sus puntos de vista, sus métodos,
sus racionalidades, la tenacidad con la que defienden sus
proyectos, es vital, necesaria y determinante para una
aproximación integral al desarrollo local y su
gestión.
En efecto, detrás de las estrategias hay una
racionalidad y un conjunto de acciones políticas donde se
entrelazan y se confunden los intereses del Estado y de las
comunidades, los agentes públicos y los agentes privados
(Revel-Muroz, J.; 1989, 17), constatándose una cobertura
de áreas de influencia de los diferentes actores y una
tensión permanente entre la coherencia técnica y la
coherencia política. La interrelación de estos tres
elementos confiere al municipio la particularidad de ser el
ámbito estatal de gestión de la ciudad.
Para lograr el desarrollo es determinante la
intervención del capital humano, su análisis en la
Municipalidad constituye una alternativa de gestión
integral de recursos humanos involucrados con la toma de
decisiones del gobierno local. Se evalúa la importancia
del capital humano en función a su intervención en
cada una de las funciones de una municipalidad:
Los funcionarios del área económica deben
diseñar las estrategias para incrementar los recursos
técnicos, económicos y humanos; y su
utilización eficiente.
En la prestación de servicios. Crear mecanismos
para que además de la gestión directa los gobiernos
locales se asocien con el sector privado y la intervención
activa de la comunidad para
garantizar extensión, calidad, buena gestión y
transparencia.
Ordenar el territorio, planificar el desarrollo y
proteger el medio
ambiente.
Para esto es de su responsabilidad directa la gestión del
presupuesto y
gestión del plan estratégico de desarrollo local.
Los encargados deben tener capacidad de gestión y
participación en la identificación,
formulación y control de los
proyectos de desarrollo local; identificación y
organización del trabajo por mesas
temáticas.
Organizar la demanda social: prioridades, debilidades y
potencialidades.
Organizar la oferta institucional:
racionalización de recursos, oportunidades y
amenazas.
En el fortalecimiento institucional de sus
organizaciones. Los recursos humanos y técnicos de una
comunidad se encuentran dispersos entre sus organizaciones. Por
tanto, los encargados deben estimular y desarrollar programas para
formar y organizar la población.
En la promoción del desarrollo económico
local, tarea que requiere de alianzas público –
privadas.
Estas deben ser lideradas por las autoridades locales,
como facilitadores para gestar su plan estratégico. Se
genera así un ambiente
propicio para los emprendedores que permite la creación de
nuevas empresas y la generación constante de
empleos.
DETERMINACIÓN DE LOS INDICADORES DE
CAPITAL HUMANO MUNICIPAL Y DE LOS NIVELES DE GESTIÓN
DE LOS PLANES DE DESARROLLO PROVINCIALES
Para el presente estudio, respecto a la
determinación de los niveles de Capital humano en los
Concejales Municipales, éstos se calcularán en base
a la información primaria obtenida mediante encuesta
(Anexo Nro. 01) respecto de sus niveles de estudios,
experiencias, estado de salud.
Son indicadores para analizar los niveles de capital
Humano:
Nivel de Educación alcanzado: Primaria,
secundaria, Técnica y/o Capacitaciones, Pre –
grado, Post – grado, Doctorado.Estado de Salud: Adecuada / deficiente para el cargo
a desempeñar.Años de experiencia: En el cargo
En otros cargos: Mayor a 2 años
Son indicadores para analizar los niveles de
gestión del Plan Integral de Desarrollo
Provincial:
Asignación presupuestal al rubro gastos de
capital por partidas de ingresos y en total.Numero de proyectos que están orientados a
crecimiento, creación de infraestructura, equipamiento
social y económico, para el año
2003.
Número de proyectos que están orientados a
mejorar, mantener infraestructura y equipamiento ya
existente
MARCO CONCEPTUAL
Ministerio de la Presidencia, Secretaria
Técnica para el Proceso de la Descentralización
(2002), Construyendo el Consenso Descentralista desde los
Gobiernos Locales, Lima –Perú.
Teoria del Capital Humano: se define como el
conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere
por acumulaci´n de conocimientos generales o
especiíficos, de savoir-faire
Reforma Integral del Estado: El proceso de
descentralización, con el fortalecimiento de los gobiernos
locales, debe delimitar las competencias y funciones de cada uno
de los niveles de gobierno: nacional, regional y local teniendo
como sustento una reforma integral del Estado, para acercar el
poder al ciudadano.
Descentralización. Se define como un
proceso de decisión y voluntad política de
transferencia del poder y de decisión y recursos a los
gobiernos regionales y locales, para conducir y promover el
desarrollo humano sostenible con los derechos y obligaciones que
conlleve.
Desconcentración. Es un proceso de
delegación de funciones y competencias de un órgano
central a un órgano dependiente.
Regionalización. Es el proceso de
demarcación territorial de un espacio geográfico
donde se llevará a cabo la
descentralización".
"Razón de interés público:
Es lo que explica la intervención del Estado en un asunto
que beneficia a toda la sociedad y que corresponde a su vez a una
política pública que tiene carácter
estratégico, para avanzar en la consecución del
"Proyecto Nación"que se expresa en la Constitución Política.
Autoridad: Es el derecho de usar y comprometer
los recursos de la organización y de tomar las decisiones
necesarias para hacer frente a las responsabilidades que le han
sido encomendadas.
Objetivo: Es el beneficio que se entrega a la
sociedad y a cada uno de los ciudadanos a través de la
prestación de bienes y servicios
públicos.
Norma de desempeño: Son las condiciones que
deben cumplirse para que una actividad, operación o
acción
específica se realice bien. La elaboración de la
norma debe ser interactiva y concertada, no debe ser impuesta,
debe ser un elemento de la autodisciplina de cada
funcionario.
Apreciación: Es el análisis de la
forma en que se han asignado y utilizado los recursos para
alcanzar los objetivos y las normas de
desempeño.
Gestión de la información:
Captación y acumulación de datos,
codificables, sobre hechos y prácticas, que tienen efectos
sustantivos sobre la misión y objetivos
estratégicos.
Gestión del conocimiento: Es la
sistematización y conversión en conceptos y
principios de
acción, de las experiencias de gestión, internas y
externas, para construir una cultura
organizacional y desarrollar el aprendizaje y
la innovación como procesos
permanentes.
Innovación: Conversión del
conocimiento en acción para obtener un mayor rendimiento
mediante la óptima combinación de los recursos
asignados.
Información: Es el conjunto de
instrucciones o elementos de juicio que se trasmiten a los
ejecutores de actos de gobierno en todos los niveles.
Guía: Es cualquier proceso efectivo por
medio del cual se instruye a una unidad de operación sobre
cómo trabajar y por ende, cómo utilizar los
recursos asignados.
Delegación: Es la asignación de
atribuciones y funciones relacionadas con los actos de
gobierno.
Responsabilidad: Es la aceptación de
obligaciones y el compromiso de alcanzar, a través de los
medios y
procedimientos, la norma de
desempeño.
Interacción estratégica: Es la
relación horizontal y por ende democrática entre
jefes y subordinados sobre como alcanzar y elevar a un mayor
nivel, desde el punto de vista del bienestar, que implican las
razones de interés público, los objetivos
estratégicos de la organización.
Interacción operativa: Es la
relación horizontal y por ende democrática entre
jefes y subordinados sobre como hacer un uso más eficiente
de los recursos asignados para alcanzar las normas de
desempeño y por ende, los objetivos estratégicos de
la organización.
Retorno de Información (Feedback): Es el
flujo de retorno o regreso de información, datos y
observaciones a un "Centro de Control", respecto de los actos de
gobierno.
Tasa de crecimiento demográfico: Aumento
de la población de un país durante un
período determinado –normalmente, un
año– expresado como porcentaje de la
población al inicio del período. La tasa de
crecimiento demográfico es la suma de la diferencia entre
la y la
tasa de mortalidad (el
aumento natural de la población) y la diferencia entre
la población que entra en un país y sale de
él (la tasa neta de migración).
Calidad de vida. Bienestar general de la
población. La calidad de vida es difícil de medir
(sea para un individuo, un grupo o una
nación)
porque, además del bienestar material (véase
nivel de vida), incluye componentes intangibles como la
calidad del medio ambiente, la seguridad
nacional, la seguridad personal y las libertades políticas
y económicas.
Desarrollo de capacidades: Son las acciones que,
a partir de la acumulación de información y
conocimiento, se ponen en operación, en beneficio de cada
uno de los recursos humanos, tanto para el progreso de la
organización como para la mayor satisfacción del
individuo.
Evaluación: Es darle sentido a los
resultados obtenidos de la medición o, en otras palabras, interpretar
el significado de los resultados, para obtener lecciones, y
acumular conocimiento. La evaluación
de la norma de desempeño es equivalente a una
certificación de calidad.
Evaluación del
desempeño: Es la medición de los logros
obtenidos en comparación con los objetivos y normas
acordados".
PUNTOS DE VISTA DEL
INVESTIGADOR:
1.- Con relación a tema de la
descentralización, habría que hacernos la siguiente
pregunta, ¿Existe una verdadera descentralización
que transfiera funciones y recursos a los gobiernos
locales?
La modernización del sector
público, la privatización y la influencia de agentes
externos sitúan en primer plano la
descentralización, y como consecuencia lógica
coloca en el primer plano al Municipio.
En la descentralización como proceso de
democratizador del estado, el municipio debe estar en el centro
de atención, al ser el espacio político
institucional en que se expresaran los distintos intereses,
contradicciones, así como la confrontación de las
fuerzas políticas, sociales y económicas.
A la fecha el surgimiento y expansión de espacios
de concertación y la participación ciudadana dan la posibilidad
real de convertirse en mecanismos de una democratización
real, para lo que es importante la legitimidad y sostenibilidad
de la representación ciudadana.
2.- La institucionalización a través de la
legislación de los canales de participación
ciudadana en la gestión pública, va transformar la
democracia
representativa en participativa.
Valiosos instrumentos son los planes y presupuestos
públicos, como temas de fondo planteados para involucrar
la participación ciudadana, buscando la eficacia y
eficiencia de
la gestión pública y la gobernabilidad, incremento
de la ciudadanía y efectividad en los
procesos.
Los procesos de desarrollo local requieren de la
participación de todos los agentes económicos, como
son las entidades públicas, entidades privadas y la
sociedad civil
en su conjunto. Este proceso de desarrollo que en nuestro
país es todavía incipiente, responde a la
fragilidad de sus instituciones
y a la crisis de
legitimidad del sistema
político y simultáneamente, la
participación aparece como denominador común de las
estrategias de lucha contra la
pobreza.
3.- Hay que analizar las prácticas ciudadanas en
las zonas urbanas, hay que mirar en lo local, los
fenómenos políticos y su impacto transformador.
Esta visión reconoce al Municipio como espacio articulador
de elites económicas, organizaciones sociales, que
operaran como factor de democratización e integración, al ser la unidad territorial y
política, en la que tiene sentido planificar el
desarrollo, participando en el.
Materiales y
métodos
TIPO DE INVESTIGACIÓN
Según su nivel de profundidad:
descriptivo-explicativo.
Según su carácter cuantitativo y
cualitativo.
ESTRATEGIAS DE
INVESTIGACIÓN
Se aplico el método
inductivo y deductivo ya que la información se obtuvo de
la aplicación de encuestas.
La toma de la muestra es
estratificada y por juicio del investigador, la muestra
seleccionada son los beneficiarios a la Municipalidad de Shupluy
y Quillo, a 15 Concejales Municipales y trabajadores de la
Municipalidad.
DISEÑO DE
INVESTIGACIÓN
Según la variable tiempo será de
carácter seccional.
DISEÑO DE
INVESTIGACIÓN
Técnicas: Encuestas y análisis
documental.
Instrumentos: cuestionario
(con preguntas cerradas), fichas
bibliográficas y de trabajo.
Se utilizará el método Inductivo –
Deductivo por que de la muestra analizada se realizará
inferencias para las proyecciones y resultados obtenidos en otros
Municipios, dados sus respectivas mediciones de capital
humano.
TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE
DATOS
Documental teórico y
estadístico
La técnica utilizada para el presente trabajo
serán las técnicas
teóricas y estadísticas para procesar la
información de las entrevistas a
los Concejales Municipales y trabajadores de las Distritos de
Shupluy y Quillo, para facilitarnos el procesamiento e interpretación de los datos.
Usaremos el análisis cualitativo y cuantitativo
para la evaluación de la gestión de los Planes
Integrales de Desarrollo, de los cambios institucionales y de la
competitividad de las Provincias en estudio
La presente propuesta de estudio está basada en
estudios anteriores de las variables de forma separada y la
exploración bibliográfica de la Teoría y
Práctica referente a Capital Humano y Gestión
Estratégica.
Delimitación del Área de estudio: El
área de estudio son los Concejos Municipales de los
Distritos de Shupluy y Quillo. Estas Distritos fueron
seleccionadas por la disponibilidad de información
confiable y oportuna.
Identificación de la Unidad de Observación: La unidad de
observación son las actividades realizadas por los
Gobiernos Municipales en función de los objetivos,
Programas y Proyectos de sus Planes Integrales de
Desarrollo.
Determinación de los materiales de
estudio, que consiste en una entrevista a
los Concejales Municipales referente a su nivel de
Formación Académica y Técnica.
Búsqueda de información de fuentes
secundarias de las diferentes instituciones.
Obtención de la información primaria
mediante entrevistas y Documentos
obtenidos directamente de las Municipalidades.
Corroborar los resultados con la realidad y validar la
hipótesis.
Resultados
Con la finalidad de lograr los objetivos planteados
inicialmente, se realizó una encuesta a la Municipalidad
de Shupluy y Quillo, a 15 Concejales Municipales y trabajadores
de la Municipalidad, obteniéndose los siguientes
resultados:
4.1. DATOS GENERALES:
4.1 Año nacimiento:
El promedio de edad respecto a la Municipalidad de
Shupluy y Quillo representa 36
Años respectivamente.
4.2 Sexo:
Respecto a la Municipalidad de Shupluy y Quillo,
representa 66.7% del sexo masculino, y un 33.3% sexo femenino,
respecto a una muestra de 15 Concejales Municipales y
Trabajadores
4.2. DEL CAPITAL HUMANO:
4.2.1 Grado de instrucción:
El grado de instrucción, respecto a la
Municipalidad de Shupluy y Quillo, representa 20% nivel Primario,
46.7% superior no universitaria, 33.3% superior
universitaria.
4.2.2. Si contesto: "a, b, c, d" ¿Cuál
es tu especialidad?,
En nivel grado de instrucción es superior no
universitaria:
Técnico administrativo, Técnico computación y Mecánico
Automotriz,
En nivel grado de instrucción es
universitario:
Derecho.
Economía.
Contador.
4.2.3 Estado de salud:
El estado de salud, representa un 81% en estado salud
buena, y 19% en estado salud regular.
4.2.4 ¿Cuál es nivel de experiencia en
su cargo tiene Ud.?
El nivel de experiencia en su cargo, representa un 80%
experiencia en su cargo, y 20% no hay experiencia en el
cargo.
Si es ·"a": ¿Cuanto Tiempo de experiencia
tiene?
El tiempo de experiencia en promedio representa 2
años.
4.2.5 ¿Cuál es Nivel de experiencia en
otros cargos que tiene Ud.?
El nivel de experiencia en otros cargos mayor a 2
años representa un 6%, y un 94% Experiencia en otros
cargos menor a 2 años.
4.2.6 ¿Cuáles son sus funciones en
forma general y especifica?
Funciones enmarcadas dentro marco legal de la
Municipalidad, como administrativo, contador y regidor
4.2.7. ¿Cuál es tiempo que viene
desempeñando?
En promedio son: semanas y meses en el cargo
4.2.8 ¿Ha recibido alguna capacitación para mejorar el
trabajo?
Han recibido una capacitación un 40% y 60% no han
recibido capacitación
4.2.9 Si es ·"SI": ¿En el periodo de
trabajo cuantas veces?.
El número de veces que han recibido
capacitación se encuentra entre 2 y 4 veces.
4.3. GESTIÓN DE PLANES
INTEGRALES:
4.3.1 ¿Qué otras formaciones
complementarias tiene Ud.?
Secretario, Técnico Computación y
Técnico Contable.
4.3.2 ¿Ha sido participe de la
elaboración de algún plan de
desarrollo?
Un 20% ha sido participe de la elaboración de
algún plan de desarrollo y 80% no ha sido participe de la
elaboración de un plan de desarrollo.
4.3.3 Si es ·"SI": ¿Cual ha
sido?
Los encuestados respondieron del 20% que han sido
participe, a proceso participativo y planes desarrollo
comunales.
4.3.4¿La gestión proyectos de su
Municipalidad, cumple con el proceso
participativo?.
4.3.5 ¿Considera Ud., que los proyectos
ejecutados cumplen los objetivos previstos?
4.3.6 Si contesto "Si", ¿por
que?,
Manifestaron por que es importante la atención a
las necesidades insatisfechas de la población y
también genera beneficios
4.3.7 ¿Se han cumplido con las metas en la
municipalidad en el desarrollo de los proyectos?
4.3.8 ¿Qué porcentaje de los planes
proyectos para el año anterior se ha
cumplido?
El porcentaje de los planes proyectos para el año
anterior se ha cumplido un 15%.
Discusión
RESPECTO AL CAPITAL
Según Gary Becker, formulé una de las
teorías que mayor impacto ha tenido en el estudio de la
formación de recursos humanos entre la expansión de
las rentas y el fortalecimiento de las capacidades humanas y
Amartya Sen que señala , que es prioritario que la vida de
las personas sea larga y de calidad, entonces significa tener
acceso a recursos de salud; y también es prioritario que
las personas tengan acceso a actualizados conocimientos que le
permitan tomar decisiones bien informadas y desempeñar
empleos que les reporten tanto realizaciones personales como
incrementos de rentas asociados a esa mayor eficacia
económica, que es el resultado de las capacidades
instaladas en su persona: mayor salud, instrucción y
calidad de vida.
De acuerdo a los resultados obtenidos el grado de
instrucción respecto a la Municipalidad de Shupluy y
Quillo, representan 20% de nivel de primaria, y 46.7% superior no
universitaria y un 33.3% superior universitaria. Así mismo
el nivel de grado de instrucción superior no universitaria
destaca técnico administrativo, técnico en
computación y técnico mecánica automotriz.
El nivel de grado de instrucción es universitaria
de las siguientes especialidades: derecho, economía y contabilidad.
Así mismo el estado
salud representa 81% en estado salud buena e el 19% estado de
salud regular.
El nivel de cargos mayor a dos años representa un
6% y 94% en experiencia menores a dos años. Así
mismo, solamente se ha recibido capacitación en un 40% el
número de veces que ha recibido capacitaciones se
encuentra en dos y cuatro veces.
GESTIÓN DE PLANES
INTEGRALES
Un 20% ha sido partícipe de la elaboración
de un Plan de Desarrollo y un 80% no ha participado de la
elaboración de un Plan de Desarrollo. Así mismo los
Planes de Desarrollo concertado deben estar articulados con los
Planes de Desarrollo Institucionales, la gestión de
proyectos de las Municipales Distritales de Shupluy y Quillo
cumplen con el proceso participativo.
La modernización del sector público, la
privatización y la influencia de agentes externos
sitúan en primer plano la descentralización, y como
consecuencia lógica coloca en el primer plano al
Municipio.
En la descentralización como proceso de
democratizador del estado, el municipio debe estar en el centro
de atención, al ser el espacio político
institucional en que se expresaran los distintos intereses,
contradicciones, así como la confrontación de las
fuerzas políticas, sociales y económicas.
A la fecha el surgimiento y expansión de espacios
de concertación y la participación ciudadana dan la
posibilidad real de convertirse en mecanismos de una
democratización real, para lo que es importante la
legitimidad y sostenibilidad de la representación
ciudadana.
La institucionalización a través de la
legislación de los canales de participación
ciudadana en la gestión pública, va transformar la
democracia representativa en participativa.
Valiosos instrumentos son los planes y presupuestos
públicos, como temas de fondo planteados para involucrar
la participación ciudadana, buscando la eficacia y
eficiencia de la gestión pública y la
gobernabilidad, incremento de la ciudadanía y efectividad
en los procesos.
Los procesos de desarrollo local requieren de la
participación de todos los agentes económicos, como
son las entidades públicas, entidades privadas y la
sociedad civil en su conjunto. Este proceso de desarrollo que en
nuestro país es todavía incipiente, responde a la
fragilidad de sus instituciones y a la crisis de legitimidad del
sistema político y simultáneamente, la
participación aparece como denominador común de las
estrategias de lucha contra la pobreza.
Hay que analizar las prácticas ciudadanas, hay
que mirar en lo local, los fenómenos políticos y su
impacto transformador. Esta visión reconoce al Municipio
como espacio articulador de elites económicas,
organizaciones sociales, que operaran como factor de
democratización e integración, al ser la unidad
territorial y política, en la que tiene sentido planificar
el desarrollo, participando en el.
Conclusiones
6.1 La gestión de planes de Desarrollo es un
indicador de aporte al desarrollo económico y social a la
comunidad.
Es importante ampliar los estudios del capital
humano en las municipalidades a nivel de funcionarios,
servidores públicos.Capacitar a los concejales referente a
evaluación de planes y proyectos concertados e
institucionales, como se realizó en el presente mes el
para capacitación a sus trabajadoresEl capital humano influye positivamente en la
gestión de los planes de desarrollo como se observa en
el distrito de Shupluy, se han desarrollado una serie de
planes desarrollo concertados con la comunidad a
través del apoyo del Gobierno Regional, la ONG CARE y
otros, mientras que en el distrito de Quillo el actual
alcalde ha generado una serie de programas y planes de
desarrollo con entidades públicas y
privadas.Los proyectos deben orientarse principalmente el eje
de crecimiento económico – social sostenido para que
así la población desarrolle sus capacidades sin
presionar a la capital del Departamento.Establecer un sistema de información
transparente que permita a los trabajadores y a la
población saber lo que se espera de ellos.El incremento del capital humano por parte de las
personas genera un círculo virtuoso respecto a la
generación de rentas personales y mayor
fortalecimiento de las capacidades humanas, que va de lo
social a lo económico y de lo económico a lo
social y que reproduce el desarrollo.El grado de instrucción, respecto a la
Municipalidad Distrital de Shupluy y Quillo representan un
20% nivel primario y un 50% nivel superior no
universitaria.
Recomendaciones
Frente a los resultados obtenidos de la encuesta se
puedo notar que el capital humano en estas municipalidades es
de superior no universitaria necesita más
número de veces de capacitaciones para poder
desarrollar sus potencialidades.Mayor fortalecimiento de las capacidades humanas,
produce más equidad y un mejor aprovechamiento del
talento y mayor producción.Dentro del proceso de desarrollo local requiere la
participación de todos los agentes económicos
como son las Entidades Públicas, Privadas y la
Sociedad Civil en su conjunto para logara un desarrollo
armónico.En la descentralización como proceso de
democratizador del Estado el municipio debe estar en el
centro de atención al ser el espacio político e
institucional en que se expresan los distintos intereses,
contradicciones así como la confrontación de
las fuerzas políticas sociales y
económicas.A la fecha el surgimiento y expansión de
espacios de concertación y participación
ciudadana dentro del plan de desarrollo concertado y plan de
desarrollo institucional dan la posibilidad real para la que
es importante la legitimidad y la sostenibilidad de la
representación ciudadana.
Referencias
bibliográficas
TUMI QUISPE JESÚS (2000)
Participación de la Sociedad Civil en la Promoción
del Desarrollo Local. CARE PERÚ-Regional Puno.
BAROLO FÉLIX (2003) El
fortalecimiento de los canales de participación ciudadana
frente a los retos de la desigualdad
social, en "Onírico y real. A través del
concepto de participación social en América
Latina y el Caribe". Revista
Vivienda Popular, Montevideo, 2000
PIAZZA MARÍA DEL CARMEN (1999) Practicas
ciudadanas en espacios urbanos del Perú, en
Organizaciones sociales y gobiernos locales en los 90.
Primera Edición. Instituto de Estudios peruanos.
Lima-PerúDIEZ ALEJANDRO (1999) Organizaciones de base y
gobiernos locales rurales, en Mundos de vida,
ciudadanía y clientelismo. Primera Edición.
Lima-Perú.RIOFRÍO GUSTAVO, SORIA LAURA Y LLONA MARIANA
(2004) Planes concertados y presupuestos participativos:
Balance de tres experiencias regionales. Grupo Propuesta
Ciudadana, Cuadernos Descentralistas Nº 10.LLONA MARIANA Y SORIA LAURA (2003) La
participación en la gestión del desarrollo
local, Pobreza Urbana & Desarrollo, año 9,
número 22, página 16. Diciembre 2003CÁCERES VALDIVIA. EDUARDO (2004)
Participación ciudadana desde un enfoque de derechos,
en Participación Ciudadana en el Presupuesto
Participativo. Grupo Propuesta Ciudadana, Cuadernos
descentralistas Nº 11.LÓPEZ RICCI JOSÉ Y WIENER BRAVO ELISA
(2004). Planeamiento y Presupuesto Participativo Regional
2003-2004: Enfoque de Desarrollo, prioridades de
inversión y roles de los agentes
participantes.
Adenda
(Anexos)
I. MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SHUPLUY
Educación:
Implementación Centro de Innovación
Municipalidad (Plan Huascaran).
Transporte y Comunicación
Construcción de Carretera Poncos
Tecllo.
Construcción de Carretera Sierra Punta
Construcción acceso puente San
Cristóbal
Apoyo pavimentación del puente San
Cristóbal de Shupluy
Proyecto pavimentación de Jr Pachacutec (convenio
Municipalidad Provincial de Yungay)
Proyecto de Carretera Viejo Tambar (Empresa Minera
Barrick).
Proyecto construcción carretera Poncos
Tello
Trocha Carrozable Huaninca-Ocsharac
Carretera Poncos Tecllo
Agricultura
Canal de San Cristóbal de san
Isidro
Proyecto de Defensa Rivereña
(MINAG)
Agua Potable Ushcu Pedro
Mejoramiento línea de
conducción agua potable
shupluy
Canal de Riego "Pauran"
Salud
Puesto de Salud de Poncos.
Educación
Construcción de SS.HH I.E. 86683
Poncos
Por lo que se puede ver la influencia de
capacidades de parte de municipalidad la mayoría de los
proyectos fueron financiados por el Gobierno Regional, Ministerio
de Agricultura,
Barrick y otros.
II. MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
QUILLO
El Distrito es considerado según el mapa de
pobreza, en extrema pobreza, donde los niveles de mortalidad son
altas, debido inaccesibilidad de servicios de comunicación.
La mayoría de los gastos lo destina a servicios
sociales, como vaso de leche, como
también existe la participación de Instituciones
que brindan ayudas sociales como la Municipalidad Provincial de
Yungay e Instituciones Eclesiásticas
(Matocrosso).
Autor:
Pedro Alejandro Reyes
Ramos
[1] Schultz, Theodore. "Investment in Human
Capital", en American Economic Review, Vol Nro. 01 – 196
[2] Zavala, Emérito. "La Influencia de
la acumulación de Capital Humano en la Producción
de Calzado
[3] Gary Becker. Premio Nobel de
Economía en 1992, comenzó su investigación
en 1957 en post-grado – Universidad
de Chicago. Sus primeros informes
fueron "Underinvestment in College Education?", publicado en
mayo de 1960 por la American Economic Review, y luego
"Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis",
publicado en 1962. En 1975 publicó la monografía "Human Capital – A Theoretical
and Empirical Analysis with Special Reference to Education".
Entre los teóricos principales, además de Becker,
están Theodore W. Schultz, Marc Blaug,
Jacob Mincer y M. J. Bowman.
[4] Ley Nº 27972, "Ley Orgánica
de Municipalidades", promulgada el 26 de mayo de 2003, Congreso
de la Republica.
[5] Gary Becker. Premio Nobel de
Economía en 1992, comenzó su investigación
en 1957 en post-grado – Universidad de Chicago. Sus primeros
informes fueron "Underinvestment in College Education?",
publicado en mayo de 1960 por la American Economic Review, y
luego "Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis",
publicado en 1962. En 1975 publicó la monografía "Human Capital – A Theoretical
and Empirical Analysis with Special Reference to Education".
Entre los teóricos principales, además de Becker,
están Theodore W. Schultz, Marc Blaug, Jacob Mincer y M.
J. Bowman.
[6] SEN, A. K. Invertir en la Infancia: su
papel en el Desarrollo. Ponencia presentada en: BID,
Departamento de Desarrollo Sostenible, División de
Desarrollo
Social. 14 de marzo, 1999b. París. Development as
freedom. Oxford: Oxford University Press, 1999c.
[7] "Human Capital – A Theoretical and
Empirical Analysis with Special Reference to Education". 1975,
p. 19-26
[8] Miranda Sara, Liliana, Ciudades para la
Vida, exitosas y propuestas para la acción, IPADEL – IHS
– Proa. 1996
[9] BANCO
MUNDIAL. Principios y prácticas recomendadas en
materia de
política
social. Problemas y esferas de acción
política. Washington D.C.: Banco Mundial,
1999.
[10] ERBITI, C. y JACINTO, G. (2001): "Nuevas
formas de gestión municipal como oportunidad para el
desarrollo local: el caso de Tandil, Argentina" en Laurelli,
E.; Nuevas territorialidades y desafíos en América Latina frente al siglo XXI.
Transformaciones, dinámicas y disputas; Buenos Aires,
Universidad de Quilmes
[11] Integrada por los responsables del
proyecto por parte del Municipio, Universidades, profesionales
de las instituciones involucradas y un representante de la
comunidad.
[12] Gary Becker. "Teoría
Económica", Edit. Fondo de Cultura,
México 1971
[13] Muchos autores han realizado estudios
sobre correlaciones entre educación e ingresos, que
aportan evidencias
importantes, pero no conforman una teoría. Entre los
más recientes trabajos están los del Estudio de
Medición de Estándares de Vida (LSMS Nos.: 14,
38, 54, 60 y 67), del Banco Mundial, y los Documentos de
Trabajo de la Unidad de Bienestar y Recursos Humanos de la
misma institución.
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