INTRODUCCIÓN
Es preciso cuando se habla de Gestión Integral de
Recursos Humanos (GRH) hablar de las ideas de Likert y Mc. Gregor
que están muy enfocadas hacia el comportamiento
organizacional realizando una comparación entre el estilo
tradicional de administración, y el moderno que presta
especial atención al comportamiento y motivación de
las personas en el trabajo. En la teoría de los sistemas,
se aprecia la preocupación por la construcción de
modelos abiertos en interacción con el ambiente, y de
igual forma los subsistemas operan en interacción no
sólo interna sino también externa. Los subsistemas
que conforman una organización son interdependientes y el
sistema ambiental interactúa con los subsistemas y la
propia organización como un todo.
Muy ligado al enfoque sistémico de la GIRH se encuentra
el enfoque contingencial de dicha gestión. Este
último sostiene que las características ambientales
condicionan las de la organización, de manera que es en el
entorno donde se localizan las explicaciones causales de las
características de la organización. Esto se explica
por qué los sistemas culturales, políticos,
económicos. afectan significativamente y de forma continua
a las organizaciones, a la vez que se influyen
recíprocamente. Las características
organizacionales son explicadas a través de las
ambientales y en forma de respuesta. La teoría de la
contingencia explica que no existe nada absoluto ni en las
organizaciones ni en su administración, porque todo es
relativo y la manera de administrar una organización,
difiere en el tiempo y el espacio.
DESARROLLO
1. ¿Cómo se manifiestan en la
entidad los enfoques sistémico, interdisciplinario,
participativo, proactivo y de procesos que caracterizan hoy la
gestión estratégica de los recursos
humanos?
La gestión estratégica de los recursos humanos
en la entidad objeto de estudio, el Hotel Y ubicado en el polo
turístico de Varadero, demuestra que los diferentes
subsistemas de gestión deben lograr una mayor
interacción e integración. Todos los subsistemas
requieren estar concatenados de forma que garanticen una sinergia
positiva durante la propia gestión y se señala que
en la entidad los subsistemas no se hallan en adecuado nivel de
coordinación por lo cual se aprecia que la valiosa
información que brindan los resultados de uno no son
aprovechados en tiempo y forma para actuar sobre los otros a
pesar de encontrarse altamente involucrados o estrechamente
relacionados unos con otros. Se recomienda que la
dirección de la entidad en conjunto con la
dirección del área funcional de recursos humanos
defina cuáles subsistemas conforman la gestión
estratégica de los recursos humanos en la entidad
definiendo también las relaciones causa-efecto entre un
subsistema y otro. Esto permitirá también saber que
una decisión adecuada respecto a un subsistema
influirá de manera específica en otro o el resto de
los subsistemas de gestión.
El enfoque interdisciplinario, sin embargo, se manifiesta con
mejores resultados pues la dirección de la entidad junto
con la dirección de RR.HH se halla en constante
interacción con el resto de las áreas de la
institución. Sí se aprecia que la dirección
de RR.HH se mantiene en constante intercambio y
retroalimentación con todos los departamentos.
El enfoque participativo presenta sus deficiencias. Los
trabajadores son los que más notan que ellos no son lo
suficientemente partícipes de las decisiones que la
dirección de la entidad y la del área de RR.HH
toman. Asimismo, esto se refleja en las opiniones de que existe
poco trabajo en equipo y que por tanto el liderazgo no es
notable. Son los empleados quienes proponen que la
cooperación y ayuda mutua entre departamentos se
fortalezca para que todos puedan participar en conjunto de las
decisiones o propuestas de todos en cada área. Se
recomienda dar a los empleados mayor participación durante
los procesos de gestión integral de los RR.HH mediante un
trabajo más fortalecido y representativo del sindicato en
la entidad.
El enfoque proactivo en la gestión no es notable en la
entidad. Los directivos trabajan con sus recursos humanos
enfocados más en los resultados a corto plazo que en los
de largo plazo. Esto constituye una preocupante como tendencia en
el polo pues no se cumple con el principio de sustentabilidad que
propone la OMT para el turismo en cada región. La
dirección estratégica debe ser capaz de utilizar
eficaz y eficientemente las capacidades de los recursos humanos
para bien de las organizaciones y dar cumplimiento a las
políticas de GRH pero con visión de futuro forjando
en las masas del presente las bases de lo que se quiere lograr en
el futuro dentro de la empresa.
Al igual que el enfoque sistémico, el enfoque de
procesos en la gestión de recursos humanos presenta
dificultades. En ocasiones se dictan pautas de conducta o se
toman decisiones sobre la base de normativas o legislaciones que
en momentos dados no cumplen con el principio de gestión
por procesos donde lo más importante es conocer
cuáles son los procesos fundamentales que permiten a la
empresa funcionar como un todo integrado y mover los recursos
incluidos los humanos para lograr obtener salidas de procesos
donde se añada valor a las actividades de gestión
sucedidas. Es necesario evitar la rigidez y el esquematismo
burocrático en la gestión para lograr que sean los
procesos integrados y no las áreas funcionales las que
permitan un desenvolvimiento efectivo de la empresa en su
entorno.
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