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Resumen de Derecho laboral (página 2)




Enviado por eugenio cappa



Partes: 1, 2

Es el acuerdo de voluntades entre una persona física denominada
trabajador y una persona (física o jurídica)
denominada empleador. El primero se compromete y ofrece su
fuerza de
trabajo a
traves de la realización de actos, ejecución de
obras o prestación de servicios a
favor de a otra y bajo la dependencia de esta, por un plazo
determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración.

Lo fundamental de la definición de este artículo
son los siguientes elementos:

  • a) el compromiso de un hacer infungible por parte de
    la persona física

  • b) la prestación de esos servicios por cuenta
    y riesgo de otra persona, física o jurídica que
    organiza y dirige la prestación y aprovecha los
    beneficios.

Relación de trabajo: habrá
relación cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta y
en forma voluntaria, mediante el pago de una
remuneración

Presunción: el hecho de la prestación
del servicio hace
presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que se demuestre lo contrario, que en ese caso
corresponderá al beneficiario de los servicios
hacerlo.

Efectos del contrato sin
relación de trabajo
: el incumplimiento de un contrato
de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestación de
los servicios, dicho incumplimiento dará lugar a una
indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un mes de remuneración que se hubiera percibido.

Antes de que se presten efectivamente servicios no se aplica
el derecho del
trabajo. Por eso en este caso no es exigible, por ejemplo, la
renuncia. La indemnización que se prevé es
mínima.

Sujetos del Contrato: Trabajador: es
una persona física que se obliga a prestar servicios a
cambio de una
remuneración, en forma voluntaria, cualquiera sea la
prestación.

Empleador: es la persona física o
conjunto de ellas, o jurídica que requiera los servicios
de un trabajador.

Socio-empleado:Las personas que, integrando
una sociedad,
presten a ésta toda su actividad o parte principal de la
misma en forma personal y
habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas
que se le impartan o pudieren impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los
regímenes legales y convencionales que regulan y protegen
la prestación de trabajo en relación de
dependencia. Quedan exceptuadas las sociedades de
familia entre
padres e hijos.

Cooperativa de Trabajo:

Los socios de una cooperativa de
trabajo, para no ser considerados trabajadores en relación
de dependencia, deberán estar legitimados para el
ejercicio de todas las acciones como
socios que establece la Ley de
Cooperativas, básicamente "elegir y poder ser
elegidos" miembros del Consejo Directivo de la Cooperativa.

Si no se es socio pleno, ni se está en relación
de dependencia, estamos frente a la calificación de
"fraude laboral".

Los socios de las cooperativas
de trabajo realizarán sus aportes con destino al
régimen nacional de seguridad
social como trabajadores autónomos, pudiendo estar
incluidos como "monotributista".

Auxiliares del trabajador: si un trabajador
para realizar su tarea requiere el servicio de un o más
auxiliares, siempre que el empleador haya autorizado
(fehacientemente) la contratación de auxiliares, el
auxiliar adquiere el carácter de trabajador vinculado a la
organización empresaria.

De no existir la autorización, serán
considerados empleados directos de quien utilice la
prestación. En este supuesto el tercero contratante y
la empresa
para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio
responderán solidariamente de las obligaciones
emergentes de la relación laboral.

Contratistas y subcontratistas:Quienes
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé
origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberá exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas
al trabajo y los organismos de la seguridad
social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán
exigir además el número de CUIL, y las constancias
de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales a la
seguridad social, una cuenta bancaria de la cual sea titular y
una cobertura por riesgos del
trabajo.

El incumplimiento de alguno de estos requisitos hará
responsable solidariamente al principal de las obligaciones de
los cesionados, contratistas o subcontratistas

Solidaridad: Los trabajadores
contratados por empresas de
servicios temporales, la empresa
será solidariamente responsable con aquella por todas las
obligaciones laborales.

Requisitos
esenciales del Contrato

  • a) Capacidad: los menores desde los 18 y la
    mujer casada, sin autorización del marido puede
    celebrar contratos. Los mayores de 14 y menores de 18 que con
    conocimiento de los padres vivan independiente de ellos,
    gozan de la misma capacidad. Desde los 18 años se
    incorporan al sistema jubilatorio.

  • b) Facultad para estar en juicio: los
    menores desde los 14 años, estan facultados para estar
    en juicio laboral.

  • c) Libre administración y
    disposición de los bienes:
    los menores desde los
    18 años tienen la libre administración y
    disposición de lo producido del trabajo que ejecuten y
    de los Bs. que obtienen.

  • d) Menores emancipados por matrimonio:
    gozaran de plena capacidad Laboral.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato tiene por
objeto la prestación de una act. Personal e infungible,
determinado o indeterminado, no podrá ser objeto del
contrato actividades ilícitas o prohibidas.

  • Trabajo ilícito: Se considera ilícito cuando
    el mismo fuese contrario a la moral y buenas costumbres, pero
    no se considera ilícito si las leyes, ordenanzas o los
    reglamentos de policía consintiera, tolerara o
    regulara los mismos.

El contrato con objeto ilícito no produce consecuencia
entre las partes, por lo tanto es NULO.

  • Trabajo Prohibido: cuando las normas hubiesen vedado el
    empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
    épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está
siempre dirigida al empleador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho
del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones
que se deriven de su extinción por tal causa.

EJ: Hay contratos de
objeto prohibido como el de los menores de 14 años, que no
podrán continuar. Pero en todos los supuestos el empleador
carga con las responsabilidades inherentes a la
prohibición del objeto. Por ejemplo, si se hace trabajar
mas horas extras que las permitidas se pagaran con recargo aunque
hayan sido realizadas en infracción de ley. Si se contrata
a sabiendas a un extranjero en infracción a la ley de
migraciones, se le pagaran los salarios y las
indemnizaciones por despido a pesar de que el contrato tenga un
objeto prohibido. Diferente es el caso de los contratos con
objeto ilícito, en ese caso no da derecho a reclamo alguno
entre las partes derivado de la ley laboral.

FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO: el consentimiento
debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes
dirigida a otra y aceptada por esta. Bastara a la
expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial
del objeto de la contratación. Normalmente el
consentimiento se manifiesta a través de la
prestación efectiva del servicio o sea, la existencia de
la relación de trabajo.

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo salvo situaciones especiales como las
del contrato a plazo fijo en que se requiere la forma escrita, no
hay formas obligadas. Basta para configurar el contrato la
prestación de servicios.

  • Forma: las partes podrán escoger libremente sobre
    las formas para la celebración.

  • Prueba: se prueba por el hecho mismo de la
    prestación de los servicios, hace presumir la
    existencia de un contrato laboral.

  • Libro especial: los empleadores deberán llevar un
    libro especial, registrado y rubricado, que
    tendrá:

a) Individualización integra y actualizada del
empleador.

b) Nombre del trabajador, Estado civil,
fecha de ingreso y egreso.

c) remuneraciones asignadas y percibidas.

d) Datos que
permitan una evaluación
de las obligaciones a su cargo.

e) individualización de personas que le otorguen el
derecho a asig. Familiares.

Se prohíbe: alterar los registros, dejar
espacios blancos, enmiendas y raspaduras, tachar hojas, etc.

IMPORTANTE: La ley de empleo, con
referencia al empleo no registrado, entiende que se ha producido
la registracion cuando el empleador hubiere inscripto al
trabajador:

  • a) en el libro especial

  • b) en el Sistema Único de Registro Laboral que
    concentra la inscripción del empleador y la
    afiliación del trabajador al ANSES y a la obra social
    correspondientes.

Firma, impresión digital: la firma es
condición esencial en todos los actos extendidos,
exceptuando aquellos trabajadores que demuestre que no sabe o no
ha podido firmar, por lo que bastara la impresión digital.
La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y
este podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que
estas no son reales.

Omisión de su exhibición: ello
será considerado como una presunción a favor del
trabajador. Lo mismo si el empleador hace silencio ante la
intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente,
relativas al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del
contrato de trabajo.

Derechos y
deberes de las partes

Las partes están obligadas a obrar de buena fe.

  • EMPLEADOR:

Derechos: Dirección, organización, recibir el trabajo,
control personal
y medico, puede aplicar medidas disciplinarias por faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador, dentro de los 30
días de notificada la medida el trabajador podrá
cuestionar la medida, pasado ese plazo se tendrá por
consentida. La sanción disciplinaria tiene por objeto
corregir la mala conducta del
trabajador. Pero ese resultado no se puede obtener a
través de una modificación en el contrato de
trabajo.

Tanto las facultades de organización, dirección, alterar formas y modalidades del
trabajo y la de aplicar sanciones se encuentran conferidas para
satisfacer la organización del trabajo en la empresa. Los
actos del empleador deben estar justificados en el fin
común de la empresa.

En cuanto a los controles personales están dirigidos
por un lado al cumplimiento de la tarea interna, , por otro lado
a la asistencia del trabajador y por ultimo al cuidado de los Bs.
de la empresa.estos últimos son los denominados controles
de salida, estos deben ser: discretos, automáticos,
generales y efectuados por mujeres en caso de revisacion de
personal femenino

Deberes: Pagar remuneración
(obligación fundamental), seguridad (Obs., las normas de
higiene y
seguridad, en caso de incumplimiento el trabajador puede
abstenerse de trabajar), protección, igualdad de
trato, alimento y vivienda digna (si se aloja en el ámbito
laboral), sindicato y
obra social, inscribir al trabajador en el registro de alta
de empleadores del AFIP. (Alta temprana). Tiene 5 días
hábiles para hacerlo, Debes de Ocupación:
deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva
de acuerdo a su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos que
no tenga responsabilidad. Si el trabajador fuese encargado
de tareas superiores a las que fue contratado tendrá
derecho a percibir la remuneración correspondiente por el
tiempo de su desempeño, si estas fueren de
carácter transitorio, Obligación de ingresar los
fondos de la seguridad social y entregar al trabajador en la
época de extinción del contrato, un certificado de
trabajo.

  • TRABAJADOR:

Derechos: Recibir remuneración,
descubrimientos e invenciones.

Deberes: acatar órdenes e
instrucciones, fidelidad, asistencia y puntualidad, cuidado de
las herramientas,
pagar daños (en caso de dolo grave), se debe abstener de
ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudiera
afectar los interese del empleador. Esto no impide que el
trabajador tenga otro empleo, salvo pacto de exclusividad,
Auxilios o Ayudas extraordinarias.

Modalidades del
contrato de trabajo

Principios generales:

Indeterminación del plazo: El contrato de
trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo
que:

A) su tiempo se haya fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de su duración.

b) la tarea o la actividad, así lo justifique.

c) que no sean realizados en forma sucesiva los contratos por
plazo, sino se convierten en uno indeterminado.

El principio general es el de los contratos por tiempo
indeterminado, (el Art. 27 de la Ley de Empleo ratifica este
principio, que dice "ratificase la vigencia del principio de
indeterminación del plazo, como modalidad principal del
contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer
párrafo
del Art. 90 de la ley 20744")

En caso de duda el contrato se considera celebrado por tiempo
indeterminado, si el contrato es a plazo debe ser realizado por
escrito y además estar justificado en la modalidad de la
tarea o de la actividad. De este modo las condiciones que
establece el Art. 90 son acumulativas y no alternativas.

PRUEBA: Como el principio es el de la indeterminación
del plazo del contrato, la prueba de que el contrato tiene plazo
o es eventual corresponde al empleador.

ALCANCE: el contrato indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar la
jubilación, por límites de
edad y años de servicio, salvo que se extinga de alguna
forma prevista.

PERIODO DE PRUEBA: El contrato de
trabajo por tiempo indeterminado (excepto el referido en el
articulo 96 que habla del contrato por temporada) se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia, durante su transcurso, cualquiera de las
partes puede extinguir la relación sin expresión de
causa y sin de pagar indemnización alguna, y se
regirá por las siguientes reglas:

  • 1) No se puede contratar al mismo trabajador
    más de una ves.

  • 2) El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto
    de evitar la efectivizacion será pasible de
    sanciones

  • 3) El empleador debe registrar al trabajador que
    comienza su relación laboral por el periodo de
    prueba

  • 4) Las partes tienen los derechos y obligaciones
    propias de la relación laboral.

  • 5) El trabajador tiene derecho durante el periodo de
    prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad en el
    trabajo.

  • 6) El periodo de prueba se computara como tiempo de
    servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad
    social.

CONTRATO A PLAZO FIJO: duraran hasta el vencimiento
del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5
años. Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de
un mes ni mayor de 2.

Aquella parte que lo omitiera se entenderá que acepta
la conversión del mismo a plazo indeterminado, salvo acto
expreso de renovación de un plazo igual o distinto del
previsto originalmente.

El despido injustificado antes del vencimiento del plazo
dará derecho al trabajador además de la
indemnización correspondiente por el Art.245, a la de
daños y perjuicios, esta es fijada por el juez por lo
común un resarcimiento igual al resto de las retribuciones
que debería cobrar el trabajador hasta la
finalización del contrato. Si el tiempo faltante para que
se extinga el contrato es mayor que el plazo de preaviso, no se
paga indemnización sustitutiva porque el resarcimiento por
daños y perjuicios la sustituye-

Cuando la extinción del contrato se produjo por
agotamiento del plazo y con preaviso, el trabajador
recibirá una indemnización equivalente a la
dispuesta en el Art. 247 (mitad de un mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de 3 meses,
tomando como base la mejor remuneración percibida.)

CONTRATO DE TEMPORADA: es cuando la relación
entre las partes, originada por act. Propias del giro normal de
la empresa o explotación, se cumplan en determinadas
épocas del año solamente y este sujeta a repetirse
en c/ciclo en razón de la naturaleza de
la act.

El contrato de temporada es un contrato por tiempo
indeterminado que tiene un periodo de actividad (la temporada) y
un periodo de receso (entre temporadas). El trabajador tiene
derecho a ser incorporados al inicio de cada temporada por el
solo hecho de haber trabajado en una primera temporada.

Durante el lapso de receso no hay trabajo ni salario, no se
deben salarios por enfermedad y solo subsisten las prestaciones
de conducta. El trabajo de temporada es típico cuado el
trabajo solo se presta durante una época del año.
Es atípico cuando la temporada no tiene momento fijo o
cierto de iniciación y de terminación o cuando la
actividad empresaria se insertan en periodos de mayor actividad
durante el año (Fabricas de cerveza,
heladería, etc.)

Al igual que en los plazos fijos, el despido sin causa,
pendientes los plazos previstos de la temporada, dará
lugar al pago de los resarcimientos. Si el despido se produce
durante la temporada el empleador deberá pagar la
indemnización del Art. 245, considerando el tiempo
efectivo de trabajo prestado en las temporadas ya trabajas para
determinar la antigüedad y además resarcir al
trabajador por el tiempo faltante para completar esa
temporada.

Con una antelación no menor de 30 días respecto
del inicio de la temporada, el empleador deberá manifestar
su intención de reestablecer la relación laboral,
el trabajador tiene que notificar su respuesta en un plazo de 5
días después de notificado ya sea por escrito o
presentándose al empleador. Si el empleador no notifica lo
antes expuesto se entenderá que rescinde el contrato
unilateralmente y responderá por las consecuencias de la
extinción del mismo.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: se considera eventual
cuando la act. Del trabajador se ejerce bajo dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, es
toda ves que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato.

Se entiende que media tal relación cuando el
vínculo comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador.

El trabajo eventual es aquel en principio transitorio y
determinado por una tarea extraordinaria, propia o no del giro
normal de la empresa, es decir que por su extraordinariedad no
tiene perspectiva de continuar.

La Ley de empleo regulo diversos aspectos de los contratos de
trabajo eventuales:

Admite que en casos de exigencias extraordinarias, estos
contratos no podran exceder de 6 meses por año.

Si a tareas permanentes corresponden contratos por tiempo
indeterminado a tareas extraordinarias y transitorias le
corresponden contratos de trabajo eventuales, caracterizados por
la brevedad de la duración.

Cuando el trabajador eventual reemplazare a un trabajador
permanente que estuviere gozando de licencias convencionales o
legales o que tuviera derecho a reserva del puesto por un plazo
incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del
trabajador reemplazado. Si al regreso del trabajador reemplazado,
el eventual continuara, se convertirá en uno por tiempo
indeterminado.

Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de
trabajadores por falta o disminución de trabajo durante
los 6 meses anteriores no podrán ejercer esta modalidad
para reemplazar al personal afectado a esas medidas.

El empleador no tiene el deber de preavisar la
finalización del contrato de trabajo

No procederá indemnización alguna cuando la
relación laboral se extinga con motivo de la
finalización de la obra o tarea asignada.

Contrato de trabajo de aprendizaje:
tendrá como finalidad formativa teórica-practica,
será por escrito entre un empleador y un joven sin empleo
de entre 15 y 28 años. Tendrá una duración
mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A
la finalización, el empleador deberá entregar al
aprendiz un certificado que acredite la experiencia o
especialidad adquirida, la jornada de trabajo no podrá
superar las 40 horas semanales, el número total de
aprendices en la empresa no podrá superar el 10% de los
contratados por tiempo indeterminado. No podrán ser
contratados los que hayan tenido relación laboral con la
empresa, ni podrán repetirse estos contratos con un mismo
aprendiz.

El contrato se extingue por cumplimiento del plazo estipulado,
en cuyo caso el empleador no estará obligado al pago de
indemnización alguna, o anticipadamente, en cuyo caso el
empleador deberá preavisar al aprendiz con treinta (30)
días de anticipación o abonar una
indemnización sustitutiva del preaviso.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios
eventuales, no podrán hacer uso de estos contratos.

El incumplimiento de las condiciones establecidas para estos
contratos por parte del empleador los convierte en contratos por
tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo por equipo: El
intermediario (jefe de equipo) es nada mas que un encargado del
grupo que
pacta las condiciones de trabajo pero que se encuentra en las
mismas condiciones que los demás. El contrato que celebra
determina una relación laboral entre cada uno de los
componentes del grupo, incluso el mismo y el empresario.

Pasantias: cuando la relación se
configura entre un empleador y un estudiante y tenga como fin la
práctica relacionada con su educación y
formación.

Contrato a tiempo parcial: El trabajador se
obliga a prestar servicios durante un determinado nº de
horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3
partes de la jornada habitual de la actividad. Las remuneraciones
serán proporcionales al trabajador de tiempo completo. Los
trabajadores no podrán realizar horas extras, salvo el
caso de auxilio. Las cotizaciones a la seguridad social se
efectuaran en proporción a la remuneración del
trabajador. La característica fundamental es la de que el
tiempo de trabajo convenido no puede ser aumentado.

Remuneraciones

Son las contraprestaciones que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo, esta no podrá
ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración aunque este no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquel.

Beneficios sociales: son las prestaciones no
remunerativas
ni acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador que tiene por objeto mejorar la calidad de
vida del trabajador o su familia. (Comedor en la empresa,
vales de almuerzo hasta un 20% de la remuneración bruta,
canasta de alimentos,
reintegros de gastos
médicos, provisión d ropa de trabajo, gastos de
guardería de los hijos hasta los 6 años, cursos y
seminarios de capacitación o especialización)

Para medir el salario se utilizan, fundamentalmente, dos
unidades: puede determinarse por tiempo (días, horas,
semanas, quincena, meses) o por rendimiento del trabajo, de ser
por rendimiento puede ser por unidad de obra, por comisión
individual, premios, participación en las utilidades.

El piso salarial será el mínimo de la
convención colectiva, de no existir el salario
mínimo, vital y móvil lo constituye.

Formas de pago: dinero, alimentos, oportunidad de
obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie,
integran la remuneración del trabajador. Entre las
prestaciones complementarias se destacan los adicionales que se
entregan mensualmente por la naturaleza de la tarea, (por Ej. El
presentismo, personal a cargo)

El salario en dinero es fundamental, por eso el salario
mínimo, vital y móvil debe pagarse siempre
enteramente en dinero y el básico por convenio debe
pagarse por lo menos en un 80% en dinero pues solo el 20% se
puede imputar en especies.

Toda gratificación es en principio remuneratoria pues
debe presumirse que se trata de sumas entregadas con motivo del
trabajo realizado (para premiarlo) o a realizar (para
incentivarlo)

El criterio de la CSJ donde se dijo que las gratificaciones
otorgadas en forma habitual, dan derecho a reclamar su pago en
periodos sucesivos, aun cuado estas figuren en los recibos
firmados por los trabajotes y si hiciese constar su
carácter voluntario (otorgado por el empleador sin
obligación alguna) salvo que se acredite, que fueron por
causas extraordinarias.

Viáticos: serán considerados como
remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes.

Comisiones: cuando la remuneración es en base a
comisión, esta se liquidara sobre las operaciones
concertadas, tomando un % como punto de referencia.

Participaciones en utilidades: estas se liquidaran
sobre las utilidades netas. A sus ves, el trabajador
tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuese necesario para
verificar las mismas. Estas medidas podrán ser ordenadas a
petición de parte, por los org. Judiciales
competentes.

Salarios por unidad de obra: se debe tener en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario básico establecido.

Propinas: los ingresos en
concepto de
propinas o recompensas serán considerados parte de las
remuneraciones, si estas fueran habituales y no estuviesen
prohibidas.

Determinación de la remuneración por lo
jueces:
Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por
convenciones colectivas, lo fijaran los jueces en cuanto a los
servicios prestados, esfuerzo realizados y resultados
obtenidos.

Presunción onerosidad: el trabajo no se
presume gratuito. Excepto en los casos de los hijos menores hacia
sus padres, un cónyuge para el otro, un clérigo
para una comunidad
religiosa, que se generan obligaciones que no provienen de los
contratos de trabajo. Los servicios amistosos y de ayuda
benévola tampoco son remunerados.

Salario mínimo
vital y móvil

Es la menor remuneración que debe percibir un
trabajador sin cargo de familia, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, transporte y
esparcimiento, vacaciones y asistencia medica. Constituye el piso
de las remuneraciones, se paga en efectivo y no se tienen en
cuneta las asignaciones familiares. Su monto es inembargable,
salvo por deudas alimentarías. Su alcance es a todo
trabajador mayor de 18 años, se expresara en montos
mensuales, diarios u horarios. Las asignaciones familiares son
independientes del derecho a la percepción
del salario mínimo.

Por ninguna causa podrá abonarse salarios inferiores,
salvo los que resulten de reducción para aprendices o
menores, o que cumplan jornadas de trabajo reducidas. El mismo es
imperativo y por lo tanto irrenunciable.

Sueldo anual
complementario

Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas
por el trabajador en un año. Esta norma ha sido modificada
por la ley 23041, el SAC consiste en el 50% de la mayor
remuneración mensual devengada dentro de los semestres que
culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. Se
liquida en proporción al tiempo trabajado en el semestre,
es decir, que la mitad del mejor sueldo se divide por 6 y se
multiplica por el número de meses trabajados. Los periodos
de enfermedad, accidentes y
vacaciones se consideran tiempo trabajados, los lapsos que los
que no hay derecho de salarios (periodo de excedencia, de espera,
etc.) Será abonada en 2 cuotas, la 1 al 30 de junio y la
segunda al 31 de diciembre de c/año

En caso de extinguirse el contrato, el trabajador tiene
derecho a reclamar la parte del sueldo anual en la
fracción del semestre trabajado.

Pago de la
remuneración

Las remuneraciones deberán pagarse en efectivo o
cheque a la
orden del trabajador, aunque este podría exigir que sea en
efectivo o acreditación en entidad bancaria. La
documentación que entregue el banco será
prueba suficiente. El pago debe hacerse:

  • a) al personal mensualizado: al venc. De c/mes.

  • b) Al personal remunerado a jornal o por hora: por
    semana o quincena.

  • c) Al personal por pieza o medida: por semana o
    quincena los trabajos realizados.

Si se estipularon remuneraciones accesorias, estas deben
abonarse con la retribución principal, una ves vencido el
plazo, tiene 4 días para la mensual o quincenal y 3 para
la semanal. La mora en el pago se producirá por el solo
vencimiento de los plazos señalados.

El pago debe hacerse en días hábiles, durante la
prestación de servicios quedando prohibido en sitios donde
vendan mercaderías o se expendan bebidas
alcohólicas. Si el día concediera con un día
en la que se no se desarrolla actividad, el pago se efectuara el
día hábil inmediato posterior.

Adelantos: se podrá dar hasta un 50% de las
remuneraciones del trabajador, en caso de gravedad y urgencia,
podrán superar este límite.

Las deducciones, retenciones o compensaciones no podrá
en su conjunto superar el 20% del monto total de las
remuneraciones. La mora se producirá por el solo
vencimiento de los plazos señalados.

Recibos y otros
comprobantes de pago

Todo pago debe instrumentarse mediante recibo firmado por el
trabajador confeccionado por el empleador en doble ejemplar,
entregando el duplicado al trabajador. El recibo debe
contener:

  • Razón social o nombre del empleador y
    domicilio.

  • Nombre y apellido del trabajador y calif. Prof.

  • Todo tipo de remuneración que perciba

  • Total bruto remuneración básica (de ser por
    horas o trabajo term. Indicar cant.)

  • Importe de las deducciones por aportes jubilatorios,
    embargo y descuentos.

  • Importe neto percibido en nº y letras.

  • Constancia de la recepción del duplicado por el
    trabajador.

  • Lugar y fecha del pago real.

  • Firma y sellos empleador

  • Fecha de ingreso y tarea cumplida durante el periodo de
    pago.

(Las vacaciones, licencias, asig.familiares o indemnizaciones,
pueden hacerse por separado) si esta todo junto, este debe ser
debidamente discriminado.

El empleador deberá conservar los recibos durante el
plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del
beneficio de que se trate, la misma es de 2 años.

Cuota de embargabilidad: en las remuneraciones que
excedan el SMV con la salvedad de la cuotas de alimentos o litis
expensas, y dentro de los limites que permita la subsistencia del
alimentante, la cuota embargabilidad es la siguiente:

a) las remuneraciones no superan al doble de SMV, hasta un 10%
del excedente.

b) las remuneraciones superiores al doble del SMV hasta el 20%
del excedente

Vacaciones y otras
licencias

Licencia ordinaria: el trabajador gozara de un
periodo mínimo y continuado de descanso anual
remunerado:

  • a) 14 días con 5 años de
    antigüedad.

  • b) 21 días de 5 a 10 años de
    antigüedad.

  • c) 28 días de 10 a 20 años de
    antigüedad.

  • d) 35 días con más de 20 de
    antigüedad.

Para determinar la extensión se computara la misma al
31 de diciembre del año que corresponden. Para acceder al
beneficio el trabajador debe por lo menos haber trabajado 6 meses
como mínimo. (la mitad de los días hábiles
(se computan los feriados como hábiles también) La
vacación no es compensable en dinero y debe ser
gozada.

La licencia comienza un día lunes o el siguiente
día hábil si fuese feriado, se computaran como
trabajados los días de licencia o por enfermedad
inculpable o por accidente de trabajo, o por otras causas no
imputable al mismo.

De no cumplir con los 6 meses, gozara de 1 día por cada
20 de trabajo efectivo, si la planta cierra más
días de lo que le corresponde y no pueden darle otras
tareas, se considerara una suspensión sin goce de sueldo
por los días de más.

Época de otorgamiento: el empleador debe
conceder vacaciones entre el 1/10 al 30/4 del año
siguiente. La fecha de iniciación debe ser comunicada por
escrito 45 días antes al trabajador. Si al 15 de marzo el
trabajador no hubiere recibido la
comunicación de la fecha en que deberá tomar
sus vacaciones, hará uso de este derecho, previa comunicación fehaciente, de modo que
concluyan antes del 31 de mayo. El empleador deberá
proceder de forma tal que a cada trabajador le corresponda como
mínimo el goce de sus vacaciones en una temporada de
verano cada tres períodos. Se hace prevalecer la finalidad
higiénica de la vacación, si no se gozan se
pierden.

Retribución:

El trabajador percibirá retribución durante el
período de vacaciones, que deberá ser satisfecha a
la iniciación del mismo, calculándose de la
siguiente manera:

  • a. Trabajadores mensualizados: la remuneración
    que por todo concepto perciba al momento del otorgamiento
    dividido por veinticinco y multiplicado por los días
    de vacaciones.

  • b. Trabajadores por día o por hora: se le
    abonará al trabajador el importe que le hubiere
    correspondido percibir por día por la cantidad de
    días de vacaciones

En caso de salarios a comisiones se tomaran de acuerdo al
promedio de los sueldos devengados durante el año. Se
entenderá como remuneración todo lo que perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios.

La retribución correspondiente al periodo de vacaciones
deberá ser satisfecha a la inicialización del
mismo.

Indemnización: de producirse la
extinción del contrato, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al
salario correspondiente al descanso que hubiera gozado
proporcional a la fracción de año trabajada.

LICENCIAS ESPECIALES:

A) Por nacimiento de hijo: 2 días de
corridos.

b) Por matrimonio: 10
corridos

c) Por fallecimiento del cónyuge, hijos o
padres: 3 días

d) Por fallecimiento de hermano: 1 día

e) Examen: 2 días corridos por examen con
un máximo de 10 por año.

f) por donación de sangre, 24 horas
incluido el día de la donación. Cuando esta sea
realizada por hemaféresis, la justificación
abarcará 36 horas. En ninguna circunstancia se
producirá pérdida o disminución de sueldos,
salarios o premios por este concepto;

g) licencia por trámites personales o citaciones
judiciales, siempre que los mismos no pudieren ser efectuados
fuera del horario de trabajo;

h) para quienes concurran a votar en su país de origen
(ciudadanos de países limítrofes), hasta 4
días de licencia que se consideraran a cuenta de la
licencia ordinaria.

I) para deportistas aficionados que intervengan en campeonatos
regionales selectivos o que integren delegaciones nacionales,
hasta 60 días para el deportista y hasta 30 días
para dirigentes o representantes, congresistas, jueces,
árbitros o jurados, directores técnicos o
entrenadores. El sueldo del licenciado y los aportes
previsionales correspondientes serán entregados al
empleador por el órgano de aplicación y con
recursos
provenientes del Fondo Nacional del Deporte.

En las licencias referidas en los inc. a), c) y
d) deberá necesariamente computarse un día
hábil cuando las mismas coincidan con días
domingos, feriados o no laborables.

Las vacaciones no pueden ser compensables en dinero, los
trabajadores de temporada gozaran las vacaciones al concluir el
ciclo de trabajo. Se concede un 1 día por cada 20
trabajados.

Cuando un matrimonio trabaje para el mismo empleador, las
vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultanea.

Feriados obligatorios: si trabajan cobran el doble.

No laborable: será optativa para el empleador.

Trabajo de mujeres

La mujer
podrá celebrar toda clase de
trabajo, debe asegurarse la plena igualdad. Afirmando el
principio de exclusión de trato discriminatorio de la C.N
y de la LCT en la igualdad de remuneración entre la mano
de obra masculina y femenina por u trabajo de igual valor.

Dispondrá de un descanso de 2 horas al mediodía
pero este depende de la act. Laboral que desarrolle. Queda
prohibida la ejecución de trabajos a domicilio de mujeres
ocupadas en algún local de la empresa, lo mismo que en
trabajos penosos, peligrosos o insalubres. Lo mismo que a los
varones menores de 18 años.

Protección de la maternidad: queda prohibido el trabajo
los 45 días anteriores al parto y los 45
días posteriores, aunque la misma puede optar por reducir
15 días anteriores para pasarlos para después del
parto. La trabajadora deberá comunicar por cert. Medico al
empleador, este conservara su empleo y gozara las asignaciones en
caso de parto prematuro, el periodo se acumulara para
después del parto completando los 90 días.

Se presume un despido por causa de embarazo
dentro de los 7 meses y ½ antes o después del
parto, siempre y cuando la mujer haya
notificado de modo fehaciente y acreditado su embarazo y su
posible fecha de parto. En ese caso tendrá una
indemnización equivalente a un año de
remuneración además de la indemnización
común.

Toda trabajadora madre podrá disponer de 2 descansos de
½ hora para amamantar a su hijo, y por un periodo no mayor
a un año salvo, razones medicas.

También esta prohibido el despido por matrimonio:
dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio. De hacerse recibirá una indemnización
igual a la de maternidad. Obviamente habiendo sido notificado el
empleador de forma fehaciente.

Atención, siempre en la indemnización por
despido tanto por maternidad como por matrimonio se debe calcular
el preaviso, y también aunque quizás por no tener
mas de tres meses de antigüedad necesaria para recibir la
indemnización según el Art. 245 igual recibe la
indemnización de un año de remuneraciones

Estado de excedencia: al tener un hijo
la mujer puede optar:

  • A) continuar su trabajo igual.

  • B) Rescindir su contrato con una
    compensación que representa el 25% de la mejor
    remuneración por año de servicio. (Art.
    245)

  • C) Quedar en estado de excedencia por un periodo no
    inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Esto también
    es aplicable en el caso de deba cuidar un hijo de menor de
    edad enfermo a su cargo. Para esto la trabajadora
    deberá tener 1 año de antigüedad como
    mínimo. La excedencia es una suspensión de la
    relación laboral que tienen como particularidad de que
    no hace ganar antigüedad a la empleada, de formalizar la
    trabajadora un nuevo contrato laboral con otro empleador
    perderá su derecho de volver al trabajo, la mujer debe
    informar cuanto tiempo va a tomar en estado de
    excedencia.

La mujer debe reincorporarse pasado los plazos de licencia por
maternidad, si no lo hace y no comunica al empleador, dentro de
las 48 hs anteriores a la finalización de los mismos que
se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la
compensación del 25%

Al reingreso del estado de excedencia el empleador puede
optar:

a) en el mismo cargo que tenia antes de parir.

b) empleo superior o inferior, de común acuerdo con la
trabajadora si no fuese admitida, será indemnizada salvo
que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla,
le pagara una compensación del 25%

Trabajo de los
menores

Al contratarse menores de 18 años deberá exigir
un certificado medico que acredite su aptitud para el trabajo.
Queda prohibido ocupar menores de 14 años en cualquier
tipo de actividad con o sin fines de lucro.

Tampoco podrá ocuparse más de 6 horas diarias o
36 semanales de menores de 14 a 18 años. Los mayores de
16, previa autorización podrá extenderse a 8 hs.
Los menores desde los 14 hasta los 18 podrán celebrar toda
clase de contratos de trabajo.

No se podrán ocupar en trabajos nocturnos,
entendiéndose entre las 20 hs y las 6 hs. Del día
siguiente.

El empleador dentro de los 30 días de tomados a un
menor de 14 y 16 años deberá gestionar la apertura
de una cuenta de ahorro. Debe
depositar el 10% de la remuneración que le corresponda.
Los menores gozaran de 15 días como mínimo de
vacaciones.

Descanso
semanal

EL DESCANSO DEBE SER PERIODICO, CONTINUO Y NO DEBE AFECTAR EL
SALARIO.

Se entiende por jornada todo el tiempo que el trabajador
dispone al empleador y no pueda disponer de su act. En beneficio
propio. Lo integran también los periodos de inactividad.
No se considera tiempo trabajo aquel que el trabajador puede
disponer en beneficio propio.

La distribución de los hs. de trabajo
será facultad del empleador pero deberá hacerlo
mediante anuncios. Entre el cese de una jornada y otra
deberá mediar una pausa no inferior de 12 hs.

Las jornadas nocturnas no podrán exceder las 7 hs.
Entendiéndose como tal de las 21 hs hasta las 6 AM del
día siguiente. Las tareas en condiciones insalubres no
podrán exceder las 6 hs. Diarias.

La jornada fijada es la máxima y las
partes individuales o colectivas pueden pactar jornadas menores.
La limitación de la jornada tiene propósitos
HIGIENICOS.

(Se excluyen los trabajos agrícolas ganaderos, Serv.,
domestico y los prestados en establecimientos en los que solo
trabajen miembros de la familia,
por estar regulados por otras leyes y
decretos.)

Horas Extras: (son las que exceden la jornada
de 8 hs)(hasta 30 x mes)

50% en horas extras en la semana calculado del salario
habitual, y el 100% en días sábados
después de las 13 hs, domingos y feriados.

El trabajador no esta obligado a prestar horas extras salvo
exigencias excepcionales o peligro (cierre de balance,
inundación en la empresa) El máximo de horas extras
a realizar por un trabajador es de 30 horas mensuales y 200 horas
anuales.

Si el trabajador trabajase a partir del sábado a las 13
hs, y los domingos y el empleador no le otorgue el
correspondiente descanso lo puede tomar por si a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente, previa
comunicación formal, en este caso cobra el salario normal,
pero si no se tomara ese descanso se debe tomar el día de
descanso que trabajo como horas al 100%

Suspensión de
efectos del contrato

Accidentes o enfermedades: el
accidente o la enfermedad inculpable no afecta que el trabajador
perciba una remuneración durante las mismas. Los plazos
son los siguientes:

Se le liquidara conforme a la que perciba en el momento de la
interrupción de los servicios, si su salario estuviese
integrado por comisiones variables, se
hará un promedio con el ultimo semestre percibido no
pudiendo en ningún caso el trabajador enfermo o
accidentado percibir una remuneración menor que la que
percibiría de no haberle pasado nada.

El trabajador debe dar aviso de la enfermedad en la primera
jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado
de concurrir y este debe permitir controlarse por el facultativo
que envié el empleador.

La enfermedad origen debe ser incapacitante de trabajo, en los
casos de los trabajadores de plazo fijo o de temporada, los mismo
cobraran hasta finalizar el plazo o la temporada, según
corresponda, si el trabajador continua enfermo cumplido esos
plazos, no le corresponderá el pago de salarios.

La inculpabilidad implica que no hay culpa por parte del
trabajador, habiendo no tomado conductas con dolo (acto
intencional) una enfermedad inculpable, es por Ej. Una gripe,
pulmonías, infecciones virosicas, cuando una enfermedad es
crónica y produce manifestaciones incapacitantes en
distintos momentos dentro de los dos años de su primera
manifestación se la considera nueva.

Aunque el trabajador no pueda volver vencidos los plazos, el
empleador debe conservárselos, durante el 1 año.
Vencido ese plazo la relación de empleo subsistirá
hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su
voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de esta
forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Ahora si el trabajador y por el accidente o enfermedad el
trabajador posee una disminución definitiva de sus
capacidad laboral, el empleador debe asignarle otra tarea sin
reducir su remuneración. Si el empleador realmente no le
pueda dar la misma tarea u otra que pueda realizar,
recibirá el 50% de una indemnización sin justa
causa.

Si estuviera en condiciones de hacerlo pero no lo hace le
corresponde una indemnización completa.

En determinadas situaciones no son exigibles algunas de las
obligaciones que integran la relación de trabajo por Ej.
Enfermedades, accidentes, servicio militar, licencias por cargos
electivos, vacaciones etc. en todos estos supuestos el trabajador
no cumple su obligación de trabajar y en algunos hasta el
empleado esta exento de pagar el salarió (excedencia).
Durante el lapso de la suspensión se mantiene el vinculo
contractual por lo que el trabajador sigue ganando
antigüedad (salvo en la excedencia) y ambas partes quedan
sujetas a los deberes de conducta (previsión, lealtad,
fidelidad)

La suspensión típica es la decisión del
empleado por el cual el trabajador deja de prestar servicios,
perdiendo la remuneración, puede ser por causas
económicas (falta de trabajo o fuerza mayor) o
disciplinarias, todas estas medidas deben tener justa causa.

Despido del trabajador: si el empleador despide al trabajador
durante los plazos de interrupciones por enfermedad inculpable o
accidente deberá abonar además de la
indemnización por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento
de aquella o la fecha de alta.

Suspensiones por causas económicas o
disciplinarias:
Se considera que tiene justa causa la
suspensión que se deba a falta o disminución del
trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada.

Toda suspensión debe fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Las suspensiones disciplinarias o a falta o disminución
de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder
de 30 días al año, contado a partir de la primera
suspensión y las suspensiones por fuerza mayor debidamente
comprobadas podrán extenderse a 75 días en el
término de un año.

Se deberá comenzar con el personal menos antiguo,
respecto del personal incorporado en el mismo semestre,
deberá comenzarse con el personal con menos carga
familiar.

Toda suspensión que exceda los plazos fijados en su
conjunto en los 90 días en un año, dará
lugar al trabajador a considerarse despedido de no aceptar dicha
suspensión.

Suspensión definitiva: Cuando la suspensión se
origine por una denuncia criminal y esta fuera desestimada o el
trabajador sobreseído, el empleador deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios
perdidos, salvo que el trabajador optase, por considerarse
despedido. El empleado tiene derecho a esperar el juicio penal.
Durante ese lapso las prestaciones quedan en suspenso y es la
decisión que se emita en el juicio penal ka que opera como
condición resolutoria.

Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida,
el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya
por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo se
tendrá por consentida la sanción.

Toda suspensión que exceda los plazos fijados, de 90
días en 1 año a partir de la primera
suspensión y no aceptada por este dará derecho a
considerarse despedido.

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Si se modifica la
persona del empleador (transferencia de fondo de comercio,
fusión
de la empresa o sucesión) el contrato continuo y la
antigüedad del trabajador se cuenta desde su ingreso en la
empresa, el sucesor es el responsable por todas las obligaciones
de los trabajadores.

En principio la sola transferencia del fondo de comercio no
constituye motivo para que el trabajador se de por despedido,
tendrá que invocar que esta transferencia le ha producido
una injuria que torna imposible la continuidad del contrato.

La cesión del personal sin que comprenda el
establecimiento, requiere aceptación expresa y por escrito
del trabajador.

Extinción del
contrato de trabajo

Preaviso: La notificación del
preaviso deberá hacerse por escrito, el contrato no
podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin
preaviso en su defecto indemnización, además del
correspondiente, plazos:

  • a) Por el trabajador: 15 días.

  • b) Por el empleador: 15 días si se encuentra
    en periodo de prueba, 1 mes con 5 años de
    antigüedad, 2 meses si es superior.

Eficacia: El preaviso notificado al trabajador mientras la
prestación del servicio se encuentra suspendida por alguna
de las causas de la Ley de Contrato de Trabajo (accidente o
enfermedad, embarazo, etc.) con derecho al cobro de salarios por
el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se haya
otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento
en que cesara la causa de la suspensión de la
prestación del servicio.

Indemnización sustitutiva: si se omite el
preaviso, esa parte deberá pagar a la otra lo equivalente
a la remuneración correspondiente a los plazos
señalados. Notificado el preaviso, comienza a correr a
partir del día siguiente a su comunicación por
escrito.. Si la extinción ocurre sin previo aviso y no
coincide con el último día del mes, se integrara
una suma igual por los días faltantes al último
mes.

La indemnización se calcula sobre la base del que el
trabajador hubiera ganado en el plazo del preaviso omitido.

Retractación: el despido no puede ser retractado, salvo
acuerdo de partes.

El preaviso deberá probarse por escrito, si este fue
entregado por el empleador.

El trabajador podrá considerar extinguido el contrato
antes del vencimiento del plazo del preaviso, sin derechos a esas
remuneraciones pero con derecho a la indemnización, si el
empleador releva al trabajador deberá abonarle los
salarios correspondientes.

Licencia Diaria: El preaviso se otorga para que el trabajador
pueda obtener un nuevo empleo, por eso se da esta licencia
durante el preaviso el trabajador tendrá derecho sin
reducción de su salario a goza de una licencia especial de
2 horas diarias (las 2 primeras o las 2 ultimas) o acumularlas en
una o mas jornadas integras.

Durante el preaviso las obligaciones del contrato se
mantienen, ya que durante e PRE-aviso el trabajador podría
despedirse con justa causa (en caso de injuria hacia el
empleador) o darse el dependiente por despedido (si la injuria la
origina el empleador)

1) POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR: deberá formalizarse
mediante telegrama o carta documento
cursado por el trabajador al empleador.

2) POR VOLUNTAD DE LAS PARTES: deberá formalizarse
mediante escritura
pública o autoridad
judicial o administrativa, será nulo si el acto se celebra
sin la presencia personal del trabajador.

Por excepción se considera que el comportamiento
excluyente y reciproco de las partes demostrativo de que se
quiere abandonar la relación, también tiene el
efecto de extinción por mutuo acuerdo, por Ej. Si pasan
varios meses y el trabajador deja de concurrir al trabajo y el
empleador de requerirle la concurrencia, este es el acuerdo
extintivo tácito.

3) POR JUSTA CAUSA: Una de las partes podrá hacer
denuncia del contrato en caso de incumplimiento por parte de la
otra de las obligaciones emergentes del contrato laboral y que
por su gravedad no se pueda mantener la relación. La
valoración debe ser hecha prudencialmente por el juez.
Debe comunicarse por escrito con expresión suficientemente
clara de los motivos y en caso de demanda por el
trabajador, no se admitirá modificación de la
causal de despido, esta precisión en la explicación
de las causas excluye términos como (despedido por
injurias o injurias graves) esta mas que claro que no se puede
emplear ambigüedades. Exime de la obligación de
preavisar y de pagar indemnización alguna al
trabajador.

El despido en justa causa por el empleador y la denuncia del
contrato por parte del trabajado deberá comunicarse por
escrito con expresión clara de los motivos. La injuria es
un incumplimiento de las obligaciones de la prestación
(trabajo, pago de salario) o de conducta (diligencia, buena fe)
que para justificar el despido debe impedir la prosecución
de la relación contractual. Al cometer injuria el
empleador (falta de pagos de salarios) el trabajador puede darse
por despedido, esto es lo llamado Despido indirecto.

Abandono: solo se configurara previa constitución de mora, mediante
intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre
dentro de las 48 hs.

INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO: En los despidos sin
justa causa (con preaviso o no) este deberá abonar una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual, percibida durante el último tiempo de
prestación de servicio. Esta base no puede ser mayor que
la suma de 3 sueldos promedios del convenio colectivo aplicable
para el trabajador. El importe de esta indemnización no
podrá ser inferior a un (1) mes de sueldo.

A partir del 01/12/05, la duplicación de la
indemnización se reduce al 50%.

Por lo tanto las indemnizaciones correspondientes
deberán incrementarse en un 50% a partir de esa fecha.

Se considera despido discriminatorio al originado en motivos
de raza, nacionalidad,
sexo,
orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o
gremial.

En este supuesto, la prueba estará a cargo de quien
invoque la causal, la indemnización se incrementará
en un 30% y no se aplicará el tope.

4) POR FUERZA MAYOR O DISMINUCION DEL TRABAJO: se el despido
fue por causa mayor o falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
recibirá una indemnización equivalente a la mitad
de la indemnización por despido injustificado. El despido
comenzara con el personal menos antiguo. En el caso de falta de
trabajo la ley requiere que se pruebe en forma fehaciente tanto
la falta de trabajo como la situación que la determino. El
empleador debe demostrar que ha actuado con diligencia.

5) POR MUERTE DEL
TRABAJADOR: Mediante la sola acreditación las personas
vinculadas verticalmente tendrán derecho a percibir la
mitad de la indemnización a los despidos injustificados.
Si fuese viudo o soltero, la mujer que hubiere vivido
públicamente con el durante un mínimo de 5
años anteriores al fallecimiento. Y se reduce a 2
años si el fallecido era viudo, soltero, divorciado
legalmente.

6) POR MUERTE DEL EMPLEADOR: De no poder proseguir con el
contrato, el trabajador percibirá una indemnización
a la mitad de la prevista para despidos injustificado.

7) POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: Cuando se produjera por
vencimiento del plazo, mediando preaviso y estando el contrato
cumplido, va a percibir una indemnización a la mitad de la
prevista para los despidos, habiendo trabajado un 1
año.

8) POR QUIEBRA O
CONCURSO: la indemnización será la mitad de la
prevista para despidos injustificados siempre y cuando las causas
de a quiebra no fueran imputables al empleador, la
determinación de las causas será efectuada por un
juez.

9) POR JUBILACION DEL TRABAJADOR: Cuando el trabajador cumpla
con los requisitos necesarios para obtener las prestaciones, el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes esta surte efecto extendiendo los certificados de
servicios y demás documentación. A partir de ese
momento el empleador deberá mantener la relación
laboral por un plazo máximo de un año, vencido el
plazo o concedido el beneficio o no, queda extinguido el contrato
y el empleador queda libre de obligación de abonar una
indemnización por antigüedad.

La jubilación se obtiene en el caso de los varones a os
65 años de edad y 30 años de servicio y en las
mujeres a los 60 años de edad y 30 de servicios.

Trabajador jubilado: si un jubilado vuelve a prestar
servicio el empleador puede disponer la extinción del
contrato invocando esta situación con obligación de
preavisarlo y abonar la indemnización correspondiente al
tiempo de servicio posterior al cese.

10) POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR: Si el
trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental
para cumplir sus obligaciones, y el empleador no pueda darle otra
tarea con la misma remuneración, recibirá la mitad
de la indemnización por despido injustificado.

Si el trabajador en cambio es inhabilitado (médicos,
enfermeras, etc.) será acreedor de la mitad de la
indemnización salvo que la inhabilitación provenga
de dolo o culpa grave de su parte.

Prescripción y
caducidad

Prescriben a los 2 años las acciones relativas a
créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo.

Las acciones provenientes a la responsabilidad por accidente
de trabajo prescribirán a los 2 años.

Pago insuficiente: el pago insuficiente de las
obligaciones originadas en las relaciones
laborales, será considerada como entrega a cuenta y
quedara l trabajador la acción
de reclamar el pago de la diferencia que correspondiere.

Preferencia de los créditos laborales: el
trabajador esta con preferencia de ser pagado ante otros
acreedores.

Causa habiente: los privilegios se transmiten a los
sucesores del trabajador.

 

 

 

Autor:

Eugenio Cappa

Partes: 1, 2
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