Martínez: es definir las necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos para hacer eficaz y desarrollar la organización.

• Santiago Pereda: proceso sistemático de elaboración, dentro del marco de la estrategia de la organización, de los planes estratégicos que le permitirán disponer en todo momento, de las competencias necesarias para poder conseguir, en el plazo y forma adecuada, los objetivos empresariales.

Para el análisis de los conceptos formulados se partió del estudio de las variables en ellos contenidas, para ello se eliminaron de los mismos las conjunciones, preposiciones, artículos y palabras conectoras, sinónimos, obteniéndose el siguiente listado de variables.

• 1. proceso

• 2. empresa

• 3. suficiente personal

• 4. calificación necesaria

• 5. puestos adecuados

• 6. tiempo oportuno

• 7. parte de la planificación de la empresa

• 8. asignar

• 9. exigencias de rendimiento

• 10. motivación de los empleados

• 11. trabajo económicamente rentable.

• 12. medios para satisfacerlas las necesidades

• 13. llevar a cabo los planes integrales

• 14. determinar

• 15. beneficios máximos individuales y organizacionales

• 16. sistema de decisiones

• 17. complejas

• 18. prevenir

• 19. sistemáticamente

• 20. área de personal

• 21. racional

• 22. futuro

• 23. plantilla ideal,

• 24. indicando las categorías excedentes

• 25. los puestos deficitarios,

• 26. criterios orientadores para la acción.

• 27. desarrollo de los individuos

• 28. relacionar planificación estratégica

• 29. previsiones del mercado de trabajo,

• 30. los datos de rotaciones y retiros,

• 31. los cambios organizativos,

• 32. las proyecciones económicas y

• 33. demográficas

• 34. técnica

• 35. determinar

• 36. suministrar

• 37. conjunto de actividades

• 38. organizadas

• 39. orientadas

• 40. fijación de objetivos

• 41. medios materiales

• 42. racionalizar

• 43. optimizar

• 44. elaboración,

• 45. estrategia

• 46. disponer

Con el listado de variables identificadas se construyó una matriz en la cual se resumía el grado de presencia de cada una de ellas en los modelos en estudio, posteriormente se efectuó un Análisis Cluster, mediante el cual se confecciono un dendograma según el cual las variables pueden ser agrupadas en 9 criterios ellos son:

• Clasificación de la acción: Proceso, parte, conjunto, sistema de decisiones.

• Acción: Proyectar, prever, conocer, determinar, asegurar, asignar, poner en práctica, fijar objetivos.

• Sujeto de la acción: Empresa, compañía, organización, área de recursos humanos.

• Objetivo de la Acción: Efectividad, eficiencia, rentabilidad, maximizar beneficios, optimizar plantilla, desarrollo y motivación individual.

• Marco de referencia: Objetivos y estrategia de la organización, estructura y puesto de trabajo, mercado de trabajo, indicadores de rotación de personal, cambios organizativos, económicos y demográficos.

En el anexo a se muestra una tabla resumen donde se ubican los elementos que cada una de las definiciones tratadas contemplan en una u otra de las categorías establecida mediante el análisis de cluster.

A continuación se analizara cada uno de los grupos de variables, utilizando los aportes de cada definición y sintetizando los elementos comunes:

Clasificación de la acción: El criterio más generalizado de esta variable es considerar a la PRH como un proceso, evidentemente parte de un proceso mucho mayor que es el realizado por la entidad, y en el cual se toman decisiones pero en el que también se desarrollan acciones diferentes a la toma de decisiones.

Calificación de la acción: Como proceso es del genero masculino, entonces debe ser calificado como sistemático, organizado, oportuno, complejo y racional.

Cualidades que indican su carácter humano, repetitivo, planificado y en el que se deberán considerar gran variedad de variables interrelacionada y dinámicamente cambiante

Acción: La acción parece dirigirse en dos vías fundamentales proyectar o prever los escenarios futuros y conocer o determinar, mediante la puesta en práctica de un conjunto de técnicas, la cantidad de personal necesario y competencias requeridas, así como los medios para satisfacerla.

El verbo proyectar indica que es una acción del presente dirigida al futuro, sólo que este puede ser de corto o largo alcance, depende de la visión e intereses de quien ejecute la acción, la acción descrita declara de forma explícita que contempla en sí la determinación cualitativa y cuantitativa de las necesidades de personal así como la concepción de las actividades necesarias a realizar para asegurar la satisfacción de las necesidades humanas que se detecten.

Sujeto de la acción: El sujeto de la acción, quien la ejecuta, no se considera obligatorio declararlo pues resulta implícito, no obstante de utilizarlo se considera pertinente el termino empresa por considerarse más genérico y global.

Objetivo de la Acción: Los objetivos deben verse a nivel organizacional y nivel individual, a nivel de organización sería optimizar los beneficios como forma de resumir los enunciados de efectividad, eficiencia, rentabilidad, maximizar beneficios y optimizar plantilla; mientras que a nivel individual, asegurar el desarrollo y la motivación individual.

Marco de referencia: La acción a desarrollar debe realizarse en el contexto y en función de la estrategia empresarial como línea de acción superior que resume los objetivos de la organización y que se encuentra determinada por factores como el mercado de trabajo, los indicadores de rotación de personal, los cambios organizativos, económicos y demográficos entre otros, y a partir de la cual se establece la estructura de la entidad, también resultan referencias obligadas para la acción las exigencias y particularidades de cada puesto de trabajo.

Como resumen de todo lo planteado se puede concluir que la Planeación de los Recursos Humanos es un Proceso sistemático, organizado, oportuno, complejo y racional para proyectar o prever los escenarios futuros y conocer o determinar, mediante la puesta en práctica de un conjunto de técnicas, la cantidad de personal necesario y competencias requeridas, así como los medios para satisfacerla con los objetivos de optimizar los beneficios y asegurar el desarrollo y la motivación individual de acuerdo con la estrategia empresarial y las exigencias y particularidades de cada cargo.

• 1. Barranco, Francisco Javier (1993). Planificación Estratégica de Recursos Humanos. Del Marketing interno a la planificación. Ediciones Pirámide, S.A. Madrid. 342 p.

• 2. Burack, Elmer H. Planificación y Aplicación creativas de Recursos Humanos. Una orientación estratégica / Elmer H. Burack .- - España: Ediciones Díaz de Santos S.A: 1990.- - 591Pp.

• 3. De Miguel Guzmán, Margarita. Metodología para la Planeación de los Recursos Humanos (Tesis para optar por el grado académico de Máster en Dirección) / Margarita de Miguel Guzmán.- - Villa Clara: UCLV. 1996.83p.

• 4. Harper y Lynch. Manuales de recursos humanos / Harper y Lynch. -- Madrid: Ed. Gaceta de Negocios, 1992. – 417 p.

• 5. Pereda Marín, Santiago; y Berrocal Berrocal, Francisca (1999) Gestión de recursos humanos por competencias y gestión del conocimiento. Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid. España. http//www.monografias.com,

• 6. Pereda, Santiago. Planificación estratégica de Recursos Humanos en, Estructura, Organización y Gestión de los Recursos Humanos. Diplomado Europeo en Administración y Dirección de empresas (DEADE) / Santiago Pereda.- - Madrid. España: Universidad Politécnica de Madrid: 1995.- - 33p.

• 7. Recio Figueras, Eugenio María. La planificación de los Recursos Humanos en la empresa / Eugenio Recio Figueras.- - Barcelona. España: Editorial Hispano Europea: 1980.- - 315 p

• 8. Sikula, Andrew F. Administración de Personal. Colección Limusa para ejecutivos / Andrew F. Sikula. - - México: Editorial Limusa S.A. de C.V: Marzo 1993.- - 407p.

• 9. Williams, B. Westher. Administración de Personal y Recursos Humanos / B. Westher Williams.- - México: Editorial McGraw-Hill / Interamericana: 1991.- - 395p.

Anexo A.

Autores:

Ing. Margarita de Miguel Guzmán

maguy[arroba]facii.uho.edu.cu

Ingeniera Industrial, Master en Dirección, Doctora en Ciencias Técnicas. Profesora Titular del Departamento de Ingeniería Industrial.

Ing. Reyner Pérez Campdesuñer

reyner[arroba]facii.uho.edu.cu

mnoda[arroba]ict.uho.edu.cu

Ingeniero Industrial, Master en Dirección, Doctor en Ciencias Técnicas Profesor Titular del Centro de Estudio del Turismo.