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Trabajo de Gestión de los Recursos Humanos – Caso Estudio (página 2)



Partes: 1, 2

Atendiendo a lo anterior expuesto, la Matriz DAFO
debe responder a la siguiente interrogante:
¿Cuál es nuestra posición ante la
competencia?
Para dar una respuesta
coherente a esa pregunta, se desarrolló el análisis DAFO en el área funcional
de la Gestión
de los Recursos
Humanos de la entidad objeto de estudio, que consistió
básicamente en:

– Adoptar una actitud
defensiva:

– Adoptar una actitud ofensiva:

  • Determinando los puntos fuertes que la empresa posee
    frente a sus competidores, teniendo en cuenta
    idénticas variables

  • Identificando las oportunidades que ofrece el entorno

En resumen las debilidades, oportunidades, amenazas y
fortalezas que resultaron en la entidad fueron las
siguientes:

Debilidades

  • No están delimitados los Perfiles de
    competencias

  • Sistemas informáticos atrasados y lentos

  • El Dpto. de RRHH no está integrado de forma
    decisiva a la empresa

Fortalezas

  • La dirección se identifica con la necesidad de la
    aplicación de la Gestión Integrada de los
    Recursos Humanos.

  • Como es una instalación pequeña cubre su
    capacidad habitacional lo que repercute en que la fuerza de
    trabajo no se encuentre afectada por la estacionalidad del
    turismo.

  • Cumplimiento de los presupuestos.

Amenazas

  • Sistema de estimulación

  • Incompatibilidad en su sistema automatizado de la
    Gestión de Recursos Humanos

  • Hoteles como en mismo estrellaje y precio, y con mejores
    condiciones de confort.

Oportunidades

  • Ubicación dentro de un sector priorizado

  • Voluntad de la implantación del sistema de
    perfeccionamiento empresarial.

  • Ubicación del hotel

Se definen las combinaciones siguientes: las fortalezas con
las oportunidades, las fortalezas con las amenazas, las
debilidades con las oportunidades y las debilidades con las
amenazas; recurriéndose a una ponderación (de 1, 2
3, en impacto creciente, o raya (–) ningún impacto,
como se refleja en la figura #1)

Figura #1: Matriz DAFO

Monografias.com

Fuente: Elaboración propia

Tabla resumen de Impactos

 

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

FORTALEZAS

24

18

DEBILIDADES

16

15

Análisis de los resultados

Teniendo en cuenta los resultados de la matriz se deben
potenciar de manera general todas las fortalezas; es decir que la
dirección se identifique con la
aplicación de la gestión integrada de los recursos humanos,
que se mantenga la capacidad habitacional para que la fuerza de
trabajo no se
encuentre afectada por la estacionalidad del turismo así como un
adecuado cumplimiento de los presupuestos.
De esta manera superar fundamentalmente las debilidades 2 y 3
(Sistemas
informáticos atrasados y lentos e integrar el departamento
de recursos humanos a la empresa) para
así aprovechar la ubicación de la entidad dentro de
un sector priorizado, así como la voluntad de implantar un
sistema de
perfeccionamiento empresarial (oportunidades 1 y 2 ). Y de esta
manera atenuar los sistemas de estimulación y los hoteles del mismo confort y estrellaje que
nos amenazan.

 Técnica
Diagrama Ishikawa Ponderado

Para caracterizar el contexto de la GRH en la empresa, se
recurrió a los diagramas
Ishikawa o causa – efecto o "espina de pescado" (figura 2). Se
aplicaron al consejo de dirección o a un grupo
representativo de la alta dirección, los empleados y el
sindicato.

En el diagrama el
problema ubicado en la punta de la saeta significa el efecto y
las "espinas" a enunciar significan sus probables causas, que a
su vez pueden tener otras causas o espinas secundarias. Para
lograr ese diagrama Ishikawa recurrimos a una especie de
brainstorming. Preferimos que de forma individual, mediante una
hoja, indiquen no más de 6 – 8 causas principales.

Después de seleccionar todas las aportadas se reduce la
lista eliminando las redundantes. En este caso quedaron
resultantes 8 causas. Con posterioridad, las causas fundamentales
(espinas primarias) pueden ser ponderadas con el objetivo de
conocer el orden de importancia de las causas en el efecto,
indicando el orden de prioridad respecto a las soluciones y
su nivel de influencia en el cambio
pretendido. Es más objetivo buscar el consenso en el orden
no mediante votación publica sino de manera privada o
individual, mediante hojas donde se den numeradas las causas y
después se solicite a cada experto su orden de importancia
desde 1 hasta n, siendo 1 la causa más importante, 2 la
que sigue en importancia, hasta la n, la menos importante.

Para llevar a cabo lo antes expuesto es necesario aplicar
primeramente la técnica de selección
de expertos, en cuanto al tema que se pretende investigar, con la
capacidad de emitir juicios seguros, se
calcula la cantidad necesaria y se elabora una lista de aquellas
posibles personas a cumplir con los requerimientos que se
despliegan en el Coeficiente de competencia o experticidad, para
ello se necesita, primeramente, la aprobación de estas
personas.

Para seleccionar el número de expertos necesarios se
escoge el criterio de Sánchez[3]el cual
plantea que la cantidad de expertos a seleccionar debe ser menor
o igual que a * n donde:  

n: elementos que caracterizan un determinado objeto
de estudio, número de  variables a
utilizar.

a: es un número comprendido entre 0.1 y 1 prefijado por
el investigador, de acuerdo con
Cuétara[4]

a =0.9 (valor
seleccionado por los investigadores, en el rango de 0,1=(=1)

n=8 (número de las causas)

Se obtiene un número de 7.2, aproximadamente 8
expertos.

Posteriormente se procede a ponderar las 8 causas,
presentándoselas a los expertos en una encuesta
elaborada por los investigadores, además se calcula la
concordancia C según la formulación siguiente:

C = (1-Vn/Vt) * 100

Donde:

C concordancia expresada en %

Vn: cantidad de expertos en contra del criterio
predominante.

Vt: Cantidad total de expertos.

Si se alcanza C = 60% para cada Rj se acepta un buen nivel de
consenso. A continuación se muestran los resultados:

Diagrama Espina de Pescado

Monografias.com

Matriz de ponderaciones de causas

Causas

E1

E2

E3

E4

E5

E6

E7

E8

Rj

C (%)

Pobre Capacitación

1

8

1

7

4

5

2

6

34

88%

Competencias Laborales Limitadas

2

7

2

6

3

6

1

2

29

90

Inexistencia de Trabajo
Proactivo

3

6

3

2

2

7

3

1

27

91

Poca Motivación del Personal

4

5

5

1

1

8

5

4

33

89

Sistema Informático
Atrasado

5

4

4

3

5

1

4

5

31

11

Incompatibilidad del Sistema de RR
HH

6

3

6

5

6

2

7

8

43

86

Incompleto Sistema de RR HH

7

2

7

8

7

3

8

7

49

83

Pobre Sentido de Pertenencia

8

1

8

4

8

4

6

3

42

85

Total

 

 

 

 

 

 

 

 

288

 

Análisis de los resultados

La causa de mayor incidencia o importancia en la deficiente
gestión de los recursos humanos es la inexistencia del
trabajo proactivo, y la que menor repercute en dicha
gestión es el incompleto sistema de recursos humanos que
posee la entidad. Además quedó desechada la causa
del atraso del sistema informático, pues según la
concordancia esta causa no cumple con el parámetro,
quedando esta como bien puede observarse en tabla anterior por
debajo del 60%.

 Técnica
de los escalones

La técnica de los escalones nos indica en que nivel se
encuentran las perspectivas de los empleados en la
organización, cuyo nivel puede ser en acenso o
descenso en dependencia del resultado que arroje el coeficiente
de perspectivas (Cp). A continuación se muestra la
encuesta por la cual se evaluarán las esperanzas del
colectivo.

Monografias.com

Cp: Coeficiente de perspectivas.

A+: Respuestas positivas (cantidad de marcas en
ascenso).

D-: Respuestas negativas (cantidad de marcas en descenso)

N: Total de respuestas (total de integrantes del grupo).

FRp: Frecuencia relativa de las perspectivas.

FRp = ((Me/N) * 100

Me: Cantidad de marcas en el escalón (1, 2,3 en ascenso
o en descenso).

N: total de marcas

La encuesta se le aplicó en dos departamentos de la
entidad, el departamento de recepción; cuya población es de 22 trabajadores para una
muestra de 15, la cual representa el 70% de los mismos. Y al
departamento de economía con una población de 5
trabajadores para una igual muestra, representando el 100% de
ellos.

La técnica aplicada arrojó los siguientes
resultados:

Monografias.com

Recepción Economía

Frp= 4/15*100 escalón (A) 3 = 26% Frp=
3/5*100 escalón (A) 3 = 60%

Frp= 7/15*100 escalón (A) 2= 47% Frp=
2/5*100 escalón (A) 2 = 40%

Frp= 3/15*100 escalón (D) -2 = 20%

Frp= 1/15*100 escalón (D) -1 = 7%

Análisis de los resultados

Las gráficas nos muestran que a medida que el
coeficiente de las perspectivas (Cp) se acerca a 1 el
aprovechamiento de la jornada laboral y la
productividad
del trabajo va a aumentar, por lo que son directamente
proporcionales, la correlación del Cp es positiva por lo
que la organización se encuentra en ascenso.

Específicamente el departamento de recepción
arrojó como resultado después de aplicar la
encuesta que el 25% de sus perspectivas se encuentran en el
escalón 1, el 45% en el 2 y el resto en descenso; esto
indica que aunque el 70% se encuentra dentro de la perspectiva de
ascenso el departamento en general se encuentra motivado.

En el caso del departamento de economía,
arrojó como resultado que todos se encuentran en la
perspectiva de ascenso motivados por la mejora continua y
cumplimiento de sus objetivos.

En la frecuencia relativa de las perspectivas, se observa que
en departamento de recepción que 4 trabajadores se
encuentran en el escalón 3, representando un 26%. Otro
grupo de 7 trabajadores, se encuentra en el escalón 2 para
un 47%.

Un grupo de 3 trabajadores se encuentran en el escalón
2 del nivel de descenso, representando un 20% de muestra y 1
trabajador se haya en el escalón 1 en descenso,
constituyendo un 7% del total de encuestados.

Por otra parte el departamento de economía muestra que
en cuanto a su frecuencia relativa de las perspectivas, de 5
trabajadores, 3 están en el escalón 3, en las
perspectivas de ascenso y 2 trabajadores en el escalón 2
de las mismas perspectivas, representando un 60% y 40% de la
muestra, respectivamente.

 Técnica
de rostros

Esta técnica consiste en determinar como el cliente interno
percibe el estilo de dirección de su superior; y se aplica
en el departamento de recepción para la muestra antes
mencionada. A continuación de muestra la encuesta
realizada

Análisis de los resultados

Encuestados

R1

R2

R3

R4

R5

R6

1

x

2

x

3

x

4

x

5

x

6

x

7

x

8

x

9

x

10

x

11

x

12

x

13

x

14

x

15

x

Total

4

2

1

4

2

2

Leyenda:

R1: Feliz

R2: Preocupado

R3: Triste

R4: Motivado

R5: Conforme

R6: Disgustado

Como se muestra en la tabla anterior, 8 trabajadores han
señalado el rostro feliz y motivado, lo que significa que
el 53% de los trabajadores perciben un estilo de dirección
positivo, o sea que va siempre en acenso, coincidiendo con la
técnica anterior.

 Diseño
del puesto de trabajo teniendo en cuenta las competencias
laborales

La entidad objeto de estudio, al igual que el resto de las
instalaciones turísticas, tratan el proceso de
selección del personal de la
misma manera, existe una Agencia Empleadora que es la encargada
de entrar en máquina la disponibilidad de la fuerza
laboral en sus diferentes aristas, cuyo proceso trae consigo
pasos como: entrevista,
pruebas
sicométricas, observación directa, recogida de información documental y verificaciones
pertinentes. Luego se procede a la confección de un
expediente y a la entrada en la reserva, una vez que la entidad
turística tiene alguna plaza vacante solicita a la agencia
la solicitud de la plaza, la cual tiene la posibilidad de enviar
a tres candidatos. Posteriormente en la entidad comienza el
proceso de selección de los aspirantes, los cuales son
entrevistados por el jefe inmediato superior y se procede a una
decantación con el objetivo de elegir al que mejores
condiciones posea. Esto se puede hacer por diferentes vías
teniendo en cuenta la experiencia en la plaza, sector,
disposición, competencias,
habilidades, capacidades; y además una entrevista donde se
observan factores sicológicos que pueden ayudar a la
toma de
decisiones. Seguidamente se lleva la propuesta a la
comisión representativa y se aprueba o no. El paso
siguiente es informar al aspirante y la agencia de empleo es la
encargada de realizar el traslado de la documentación pertinente.

Teniendo en cuenta lo anterior, en la entidad objeto de
estudio se diseñó un puesto de trabajo teniendo en
cuenta las competencias
laborales. Dicha plaza se presentó en el departamento
de economía, era vacante la plaza de Contador Analista.
Después de proceder como anteriormente se explicó,
el aspirante comienza a laborar en la entidad y al finalizar el
período se hace la evaluación
del desempeño; cuyo documento posee dos columnas: una
de auto evaluación
y otra de evaluación del jefe inmediato superior firmado
por ambos miembros, si la evaluación es excelente o mal se
debe hacer en observaciones las especificaciones pertinentes.

Propuesta del Diseño
del Puesto de Trabajo y sus Principales
Competencias.

3.1. Contador Analista.

ENTIDAD

DESCRIPCION DEL PUESTO

Denominación del puesto: Contador Analista

Grupo al que pertenece: Economía

Categoría ocupacional: Técnico
(Especialista).

Grupo escala: XIII

UBICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

JEFE DE GRUPO DE ECONOMÍA

Contador Analista

Especialista "B" en Contabilidad y
Costo

Puesto a quien reporta: Jefe de Grupo de Economía

Puestos que le reportan: Especialista "B" en Contabilidad y
Costo

DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Responde por los registros
contables y estados
financieros, así como el control de los
hechos económicos, aplicación de las normas y procedimientos de
la actividad económico-financiera.

  • DESCRIPCIÓN ANALÍTICA O
    ESPECÍFICA
    .

1. Actividades diarias o permanentes

  • Efectúa comprobaciones de los registros contables
    del hotel , para medir la correcta aplicación del
    Sistema Nacional de Contabilidad.

  • Efectúa y revisa los modelos del sistema contable
    orientado por la cadena

  • Ejecuta los sistemas de gastos establecidos, analizando la
    información relativa a los mismos.

  • Implementa los sistemas y subsistemas establecidos por la
    entidad y vela por la correcta aplicación de los
    mismos.

  • Elabora informes y comentarios sobre la base de los
    estados contables y financieros

  • Chequea y controla los inventarios de los activos fijos
    tangibles.

  • Organiza, distribuye y controla del trabajo del
    técnico que se le subordina.

  • Vela por el cumplimiento de la Legislación
    económica financiera, laboral y bancaria y de precios
    vigentes.

  • Confecciona las nominas del hotel ,. Chequea
    minuciosamente los descuentos de nominas establecidos por la
    Legislación vigente.

  • Separa por Centros de Costos las nominas.

  • Confecciona los cheques para el pago, tanto de los
    trabajadores del hotel

  • Confecciona las diferentes solicitudes de pago para las
    compras

  • Prepara y ejecuta los aportes al régimen de
    seguridad social y por la utilización de la fuerza de
    trabajo del hotel y de las empresas mixtas.

  • Elabora el pago de las retenciones al BPA

  • Realiza el rescate de importes pagados por conceptos de
    subsidios.

  • Realiza los comprobantes de operaciones correspondientes
    al mes en curso, para la confección de los estados
    financieros.

  • Tiene a su cargo los submayores de las cuentas por pagar,
    así como los expedientes.

  • Recibe los reintegros de salarios de las empresas mixtas,
    pasándolo a la máquina para su posterior
    contabilización, así como realiza los aportes
    al presupuesto del estado en aquellos no reclamados en el
    tiempo establecido.

  • Confecciona y tiene a su cargo el control de los cheques,
    tanto en moneda nacional como en USD para el pago a
    proveedores.

  • Realiza al menos, dos arqueos de caja al mes.

  • Vela y exige por el control de los activos fijos tangibles
    puestos a su disposición para la ejecución de
    su trabajo.

  • Confecciona el informe de contabilidad hasta el balance y
    los cierres económicos.

  • Ejecuta otras funciones que se le asigna

2. Actividades periódicas.

  • Emite el submayor de vacaciones acumuladas, tanto al
    área de Recursos Humanos de la entidad, como a la de
    las empresas mixtas

3. Actividades eventuales.

  • Participa en la aplicación de la Guía de
    control interno,

  • Implanta cualquier sistema establecido en su trabajo y
    examina su funcionalidad.

  • Confecciona informes solicitados y relacionados con su
    trabajo.

  • Asesora al especialista B en Contabilidad y Costo que se
    le subordina.

4. Relaciones internas:

Con el Jefe de Grupo de Economía, para verificar las
orientaciones de trabajo, con el especialista "B" en Contabilidad
y Costo para
orientar tareas y contenido, con el Jefe de Grupo de RRHH para
recibir el reporte de pago y revisar las nóminas
con el Jefe de Administración Interna para recibir el pago
de la entidad, materiales de
oficina, con
el director para la aprobación de las nóminas

5. Relaciones externas:

Con FINTUR con todos los terceros contratados para obtener
bienes y
servicios, con
la Oficina Central de TUREMPLEO, BPA, BANDEC, ONAT, CONAC, Grupo
de Auditoria del MINTUR y otros organismos del territorio a los
cuales se les brinda información.

IV. CONDICIONES DE TRABAJO.

  •  Posición:

Esencialmente sentado por espacio prolongado hasta más
de siete horas, tanto frente a la computadora
como en el buró o mesa de trabajo.

2. Ambiente.

Debe ser un local cerrado, climatizado, con buena iluminación, incluso a nivel de la
microcomputadora, en el recinto no deben trabajar muchas personas
para que puedan concentrarse durante su labor.

3. Riesgos:

Aunque el puesto no está expuesto a riesgos de accidentes de
forma permanente, se debe tener cuidado con caídas a un
mismo nivel, mal estado
constructivo de superficies,, presencia de obstáculos de
cualquier clase ubicados
en los espacios previstos para el paso dentro de los locales,
asumir posturas incorrectas al sentarse en el puesto de trabajo,
contacto eléctrico directo o indirecto provocado por la
presencia de conductores de electricidad con
partes activas al descubierto, utilización de equipos
eléctricos sin su debido aterramiento, el trabajo con
microcomputadoras puede entrañar una carga visual
importante, posturas corporales forzadas.

4. Tipos de accidentes más comunes:

De trayecto, tanto de ida como de regreso al hotel

5. Enfermedades
comunes y profesionales a los que se encuentra expuesto
:

Puede adquirir enfermedades ópticas, debido a la
excesiva fijación de la vista durante la totalidad de la
jornada laboral.

6. Reglas de Protección e Higiene:

Antes de comenzar el trabajo:

  • Comprobar que la firmeza y seguridad del asiento sea
    idónea, colocándose de manera tal que garantice
    una postura correcta para evitar deformaciones.

  • Que el asiento y buró o mesa de trabajo
    estén firmes y seguros.

  • Revisar las instalaciones eléctricas de los equipos
    de oficina, no permitiendo el uso de cables desnudos, mal
    empatados, piñas eléctricas, etc.

  • No permitir el uso de cristales en el buró, entre
    éste y la tapa colocar una tela o papel de color
    oscuro para evitar luminiscencia al proyectarse la luz sobre
    ellos.

  • No permitir el uso de cristales en el buró que
    estén partidos o que sus bordes sean cortantes.

  • No utilizar máquinas calculadoras o de escribir que
    le falten teclas u otro aditamento que pueda ocasionar un
    accidente.

  • No realizar el trabajo y comunicar al jefe inmediato
    superior cuando sea detectada cualquier condición
    insegura que pueda atentar contra su seguridad.

  • Colocar el buró de tal manera que el cuerpo no
    interfiera a la luz artificial.

  • Asegurarse de que el ordenador o computadora posea el
    protector de pantalla correspondiente.

Durante el trabajo:

  • Utilizar cuchillas con cabo para sacar punta a los
    lápices, de no tener sacapuntas.

  • No llevar a la boca instrumentos de trabajo.

  • No escupir en el piso y echar los papeles en el cesto.

  • No ingerir alimentos ni bebidas alcohólicas
    mientras se esté trabajando.

  • No sentarse sobre el buró ni permitir que otro
    compañero lo haga.

  • No tratar de arreglar un equipo si se rompe, esto debe
    hacerse por personas calificadas.

  • No fumar en locales cerrados, cuando se haga en otro local
    más adecuado, depositar las colillas en los
    ceniceros.

  • No humedecerse los dedos con saliva para hojear
    documentos, utiliza una esponja o paño
    húmedo.

  • No obstaculices con documentos y otros objetos las
    ventanas, salidas de evacuación, pasillos de
    tránsito, interruptores eléctricos, etc.

  • Mantener limpio y ordenado el puesto de trabajo.

  • No hacer ruidos innecesarios o hablar en voz alta, pues
    interrumpe el trabajo de los demás.

  • No recostar la silla cuando se está sentado, puede
    ocasionar una caída.

  • No caminar por pasillo donde el piso esté
    húmedo, y en caso necesario hacerlo con cuidado.

  • Cuando falte fluido eléctrico, quedarse en el
    puesto de trabajo hasta que se restablezca o se ordene salir,
    no deambular a oscuras.

  • En caso de sufrir un accidente, comunicarlo al jefe
    inmediato superior, pero antes recibir los primeros
    auxilios.

  • Cuando se use pegamento, lávese las manos.

  • No conversar con compañeros que estén
    laborando para distraerlo y desviar su atención.

  • Manipular los archivos con cuidado, no sacando las gavetas
    hasta el máximo para evitar que se caiga y produzca
    una lesión.

  • No tratar de arreglar un equipo si se rompe, esto debe
    hacerse por personas calificadas.

  • No trabajar con escasa o insuficientes
    iluminación.

Al finalizar el trabajo:

  • Asegurarse que todos los equipos estén
    desconectados.

  • Dejar las luces apagadas y el local debidamente
    recogido.

  • Colocar los sellos de seguridad al salir y cerrar el
    local.

  • Cualquier desperfecto, anormalidad o dificultad detectada,
    comunicarle al jefe inmediato superior.

7. Esfuerzo:

  •  Físico: Ninguno.0

  •  Mental: El esfuerzo mental es elevado, por el nivel
    de concentración a que está sometido
    diariamente debido a la exigencia de habilidades
    numéricas.

8. Responsabilidad:

Material: Responde por la contabilización de los
activos fijos
tangibles de la entidad, así como por la rotación
de los mismos, por los que debe informar cualquier
anomalía que se presente, además, deberá
responder ante la pérdida o rotura de los medios propios
asignados para su trabajo.

Monetaria: Tiene responsabilidad monetaria en el control de las
nóminas, submayor de vacaciones, pagos de subsidios,
pensiones, control de cheques por
cobrar y pagar, etc.

Social: Responde por la veracidad del sistema contable de la
entidad y por la discreción de los informes de
tipo confidencial, estados financieros, entre otros.

Otros: Ninguno.

V. PERFIL DEL PUESTO:

1. Escolaridad:

Debe ser graduado de Nivel Superior, preferentemente en la
especialidad de contabilidad y finanzas o en
alguna especialidad económica.

2. Experiencia:

Tener dos años de experiencia como Especialista en
Contabilidad y Costo o una trayectoria que por su capacidad real
demostrada, amerite su promoción.

3. Conocimientos específicos:

Dominar los sistemas
contables actuales de la cadena, las Leyes, las
Resoluciones y Normas que se establezcan en la actividad,
así como dominar los Sistemas Automatizados empleados.
(SUM, INTERHOTEL RODAS).

4. Características Físicas:

No presentar limitaciones físicas para
desempeñar el puesto y poseer buen porte y aspecto.

5. Estabilidad Laboral:

Mantener una estabilidad laboral promedio de cinco años
como mínimo.

VI. REQUISITOS DE COMPORTAMIENTO:

  • Elevada capacidad de interpretación.

  • Elevada habilidad verbal y numérica.

  • Buen poder de concentración en el trabajo.

  • Iniciativa.

  • Dinamismo.

  • Destreza.

  • Amplios conocimientos técnicos y profesionales.

  • Motivación.

  • Integridad personal.

  • Confiabilidad e Integridad.

  • Lealtad.

  • Trabajo en equipo.

  • Tolerancia a la presión.

  • Análisis.

  • Atención al detalle.

  • Organización y control.

 Conclusiones

Con el presente trabajo se arribaron a las siguientes
conclusiones:

  • 1. Es necesario profundizar en los estudios de
    Recursos Humanos a nivel de cadena, destino y entidad para
    trazar estrategias y mejorar la gestión Integral de
    recursos Humanos

  • 2. La aplicación de variadas técnicas
    sirvieron para diagnosticar la instalación y saber el
    campo de acción sobre el cual es necesario
    trabajar.

  • 3. El diseño de puestos de trabajo por
    perfiles de competencias laborales permitirá no solo
    al trabajador conocer todas las competencias que debe tener
    sino también al departamento de Recursos Humanos

 

 

 

Autor:

Annayka Abad Alfonso

Elizabet Prado Chaviano

Yarima Ortiz Botino

Mónica.A Pérez Zulueta

Lic. Yileivys Cruz Suárez

Iván Fernández Rodríguez

UNIVERSIDAD DE MATANZAS

"CAMILO CIENFUEGOS"

FACULTAD INDUSTRIAL ECONOMÍA

DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD Y FINANZAS

CETUM CENTRO DE ESTUDIOS DE TURISMO

Matanzas, marzo 2009

Monografias.com

Monografias.com

[1] Santo Cuesta, Armando. "Tecnología de Gestión de los
Recursos Humanos". Segunda Edición.

[2] Santo Cuesta, Armando. "Tecnología
de Gestión de los Recursos Humanos". Segunda
Edición. Pág.22.

[3] Sánchez, 1984. Citado por
Frías, R. González, M. y González, A.
(2007) Gestión de la Calidad.
Matanzas.

[4] Referenciado por Vila Rodríguez,
Vania y Vega Falcón, Vladimir (2002). Tesis de
Diploma: "Propuesta de medición del Capital
Intelectual en instalaciones hoteleras". p. 68.

Partes: 1, 2
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