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La Motivación: elemento importante en la administración de personal y en el comportamiento organizacional (página 3)




Partes: 1, 2, 3


MODELO DE EXPECTATIVAS (Vroom): La motivación es producto de 3 factores:

  • Valencia (que tanto se desea una recompensa).

  • Expectativa (la estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso).

  • Instrumentalizada (Medios y Herramientas) (la estimación de que el desempeño llevara a recibir la recompensa).

  • A.  Valencia

Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas. La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre –1 y +1.

  • B.  Expectativa

Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y 1).

Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros).

  • C.  Instrumentalizada

El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa valore su desempeño y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evalúa que las promociones son en base al desempeño, la instrumentalizad tendrá una calificación alta.

 Cómo  funciona el modelo:

 La combinación de estos 3 elementos produce la motivación, en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. 

Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación, el empleado quiere evitar conseguir algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los otros factores.

Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de motivar a una persona:

  • Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas

  • Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexión entre esfuerzo y desempeño y entre desempeño y recompensas.

  • EL PAPEL DE LA PERCEPCIÓN

La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada persona, que es la visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente influida por los valores personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerar que las personas actúan de acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve la gerencia. Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy difícil que acepten esquemas motivacionales que la administración desea que tengan.

  • EL IMPACTO DE LA INCERTIDUMBRE

La conexión entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no está seguro si recibirá finalmente la recompensa y por otra parte hay resultados primarios y secundarios a su acción que también son inciertos pues dependen de otros.

  • CONTRIBUCIONES Y LIMITACIONES DEL MODELO

Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los procesos mentales a través de los cuales se da la motivación. Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepción, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta. El modelo valora la dignidad humana.

Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones confiables de los 3 elementos. Necesita ser más completo.

El Modelo de Expectativas se relaciona bien con el Modelo de CO.

Se basan en que los individuos interactúan con otro y están constantemente haciendo comparaciones.

Modelo de Equidad:

A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.

La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.

Aportaciones

 Rendimiento

Esfuerzo en el trabajo

Educación

Antigüedad

Desempeño

Dificultad del trabajo

Otros

Sueldo y beneficios

Recompensas sociales

Recompensas psicológicas

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

  • Equidad

  • Excesiva recompensa

  • Poca recompensa

 Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.

Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas o externas.

 Tipo de reacción

Recompensa Excesiva

Poca Recompensa

Externa / Física

Trabajar más intensamente

Trabajar menos

Externa / Psicológica

Subestimar la recompensa

Sobreestimar la recompensa

Interna / Física

Alentar a la persona de referencia a obtener mas

Negociar para obtener más; renunciar probablemente

Interna / Psicológica

Cambio de persona de referencia

Cambio de persona de referencia

  • IMPLICACIONES DEL MODELO

Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categoría entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeño.

El modelo de Equidad se asocia al de Expectativas pues ambos se basan en la percepción.

  •  MODELO DE ATRIBUCIÓN

La atribución es el proceso mediante el cual las personas interpretan las causas de su comportamiento y el de los demás. El modelo plantea la idea de que si es posible entender la forma en que las personas asignan causas a lo que ven, entonces se tendrán mejores posibilidades de predecir y afectar su comportamiento.

Las personas según el modelo pueden atribuir las causas de su desempeño a características personales o situacionales (el ambiente). Por otro lado, estos factores pueden ser estables o inestables. Se genera así una matriz de cuatro combinaciones que corresponden a posibles explicaciones sobre el desempeño del empleado en su trabajo.

 Estable

Habilidad

Dificultad

Inestable

Esfuerzo

Suerte

 

Personal

Circunstancias

Al evaluar el desempeño propio o el de alguien más, las personas tienden a sobreestimar la influencia de los rasgos más personales cuando evalúan sus propios éxitos y a atribuir los logros de otros a factores circunstanciales. El proceso es inverso en el caso de los fracasos.

  • MÉTODOS DE MOTIVACIÓN

Algunos de los métodos de motivación con los que se pueden contar son: 

  • UTILIZAR EL DINERO COMO UNA RETRIBUCIÓN Y UN INCENTIVO

El dinero, en la forma de pago o de alguna otra clase de remuneración, es la retribución extrínseca más obvia. El dinero constituye la "zanahoria" que la gran mayoría de la gente quiere. Para usar el dinero efectivamente como un motivador se requiere:

Tener niveles salariales competitivos para atraer y retener a la gente.Tener en cuenta que el nivel salarial debe reflejar el valor que el trabajador tiene para la compañía, trabajo que debe ser pagado justa y equitativamente. Relacionar el pago con el desempeño o los resultados siempre que sea posible, ofreciendo así un incentivo directo. 

  • HACER EXPLÍCITOS LOS REQUERIMIENTOS

La motivación no es sólo cuestión de ofrecer retribuciones e incentivos. La gente tiene que saber lo que se espera que haga y qué le pasará si no lo hace. Necesita tener claro su papel, los objetivos que tiene que alcanzar y los estándares de desempeño y de conducta requeridos. 

  • DESARROLLAR EL SENTIDO DE COMPROMISO

Se debe hacer todo cuanto se pueda por incrementar el compromiso y la identificación de la gente con su organización. Su propósito debe ser integrar hasta donde sea posible las necesidades de la organización con las del individuo, de tal modo que éste sienta que si la organización prospera con su ayuda, él también prosperará.

  • MOTIVAR A TRAVÉS DEL TRABAJO MISMO

Dada una estructura salarial equitativa y competitiva que, en la medida de lo posible, ofrezca incentivos financieros efectivos, se puede elevar el nivel de identificación y asegurar una motivación duradera desarrollando un sistema de remuneración intrínseca. Las retribuciones intrínsecas se dan en el contenido del trabajo y proporcionan satisfacción al permitirle a la gente experimentar la sensación de realización, expresar y usar sus capacidades y ejercer su propio poder de toma de decisiones.

  • RETRIBUIR Y RECONOCER EL LOGRO

Un sistema salarial puede estar montado de tal manera que remunere adecuadamente el logro; sin embargo, también hay que retribuir a la gente dándole mayor responsabilidad (retribuciones intrínsecas) y oportunidades de ascenso y mejor status (retribuciones extrínsecas).El elogio al trabajo bien hecho es un motivador importante pero, siempre que este haya sido ganado, éste pierde valor si se hace liberalmente. 

  • EJERCER LIDERAZGO

El liderazgo desempeña un papel clave en la motivación. Eleva el nivel de compromiso e identificación y además, da un sentido de dirección. Puede clarificar papeles y objetivos, desarrollar un sentido de propósito y fomentar el espíritu de equipo.

Un líder debe ser la persona que nos diga hacia dónde ir; pero sobre todo nos debe dar confianza de que ese lugar al que nos dirige es correcto.

Paradójicamente, lo único estable en el mundo es el cambio. Tenemos un medio ambiente que cambia a un ritmo acelerado y los individuos deben cambiar a ese ritmo.Para que haya liderazgo dentro de las organizaciones, se debe lograr la confianza de todos los niveles y la confianza depende de la integridad de cada una de las personas que la forman.

  • CREAR TRABAJO EN EQUIPO

Un equipo cohesivo arrastrará consigo a todos sus miembros. El entusiasmo es contagioso, de modo que si alguien puede generar entusiasmo por la tarea de su equipo, tiene muchas más probabilidades de lograr que todo siga su camino. Sin embargo hay que tener presente que el equipo puede actuar en su contra. 

  • ENTRENAR Y FORMAR A LA GENTE

Los programas de formación y entrenamientos sistemáticos, constituyen una motivación al darle a la gente la oportunidad de mejorar sus capacidades y alcanzar posiciones de mayor responsabilidad. 

  • ELIMINAR LOS FACTORES NEGATIVOS

Hay también agentes negativos de insatisfacción, a los que se refiere Herzberg (factores de higiene) los cuales en lo posible se deben minimizar. Uno de ellos es una estructura salarial que no sea equitativa; otros son malas condiciones laborales, inadecuada supervisión y prácticas restrictivas o burocráticas injustificadas. 

Todos los métodos de motivación pueden y deben usarse. No obstante la mezcla dependerá del individuo interesado y de los requerimientos de la organización. A pesar de que algunos expertos en relaciones humanas deploren las técnicas de castigos e incentivos, estas funcionan y, aplicadas con discernimiento, tienen que formar parte del programa de motivación.

  • FACTORES DE LA MOTIVACION

La motivación en los trabajadores es un concepto que debe preocupar a todo directivo o gestor. Sin ella es imposible alcanzar un buen funcionamiento de cualquier organización y, por lo tanto, la consecución de sus objetivos.

La clave para una buena dirección en la empresa es identificar los factores que van a conseguir la motivación en los empleados. A grandes rasgos, podemos distinguir dos tipos de factores:

  • Sociales o culturales: Los elementos que pueden motivar a los trabajadores varían según el grupo social o cultural o según al país o sociedad a la que nos estamos refiriendo.

  • Individuales: Cada persona es distinta a las demás, con motivaciones, necesidades y ambiciones diferentes, y lo que puede ser un factor capaz de promover el entusiasmo y la satisfacción en un trabajador, puede no funcionar con otro compañero.

  • MICRO MOTIVACIÓN Y MACRO MOTIVACIÓN

Micro motivación (Tipo A): Se centra en la motivación dentro de una organización individual a fin de mejorar la productividad de los empleados.

Macro motivación (Tipo B): Se centra en la motivación fuera de la empresa, en aquellas condiciones que también influyen en el desempeño del trabajo.

Interpretación de Modelos: Ninguno es perfecto, todos tienen ventajas y debilidades, pero todos contribuyen a la comprensión del proceso de motivación. El modelo motivacional debe adaptarse a la situación, combinándose si es necesario con otros modelos.

  • CLAVES PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

Como hemos visto anteriormente, los elementos susceptibles de motivar varían según la persona o el grupo social del que se trate. Por lo tanto, para cualquier directivo, el conocimiento de cada empleado es básico para saber cómo motivarle. Es fundamental tener en cuenta las diferencias culturales, sociales e individuales entre los trabajadores.

Existen dos grupos de necesidades que las personas intentan satisfacer en su vida laboral:

  • Necesidades básicas o primarias: Tener una capacidad adquisitiva suficiente para vivir y cierta seguridad en el trabajo.

  • Necesidades secundarias: Son de tipo social y psicológico, tales como la autorrealización, el afán de poder o la búsqueda de reconocimiento social.

Estas necesidades tienen un orden de prioridades, de tal manera que las necesidades secundarias no se activan si no están cubiertas adecuadamente las básicas. Por ello, no sería adecuado intentar motivar a un empleado ofreciéndole responsabilidad y poder, y manteniéndole un sueldo ridículo. Como también resulta ineficaz motivar a un trabajador únicamente incidiendo en necesidades ya satisfechas.

Las empresas emplean generalmente varias técnicas de motivación para satisfacer estas necesidades:

  • El dinero y demás compensaciones materiales. Satisface principalmente necesidades primarias, pero también secundarias (status y reconocimiento social). Es la técnica más utilizada para modificar el comportamiento de los empleados hacia el objetivo empresarial, pero la eficacia del dinero como instrumento motivacional no siempre se produce con claridad.

  • La participación del empleado. En la programación y control de sus propias tareas. Satisface necesidades psicológicas, infunde al trabajador confianza y un sentimiento de apego a la empresa. Un exceso de vigilancia sobre el empleado es contraproducente.

  • Un trabajo enriquecedor. Aumentando la variedad y responsabilidad en las tareas a desempeñar, intentando que el trabajador vea la utilidad y valor de su trabajo.Como norma general, los gerentes han de lograr que exista una identificación entre el trabajador y la empresa, para que los objetivos de ambos coincidan.

En este sentido un factor de gran importancia es el ambiente laboral. Las relaciones con los jefes y los compañeros influyen de manera notable en la identificación del trabajador con la empresa y con sus objetivos.

Este aspecto se está teniendo cada vez más en cuenta en muchas empresas y por ello se organizan actividades fuera del trabajo, tales como excursiones, cenas, organización de eventos deportivos y culturales, etc. con el propósito de estrechar las relaciones entre los integrantes de la empresa.

A continuación en la figura se muestran otras formas de motivarse a si mismo:

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  • MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO

La motivación es un asunto fundamental para el desarrollo, ya que se traduce en desarrollo tanto individual como colectivo, dando como resultado un cumplimiento de los objetivos trazados, lo cual a su vez se convertirá en motivación para los integrantes de los grupos de trabajo, la cual puede transformarse en liderazgo, el cual, bien entendido no debe confundirse con la dominación y el ejercicio del poder; los verdaderos líderes respetan la integridad de los demás, un verdadero líder debe saber despertar el entusiasmo de sus colaboradores.

Las personas que conforman un grupo de trabajo deben identificarse con ideal común para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados, además debe haber una perfecta interacción entre los factores equipo-tarea-individuo para poder atender las necesidades correspondientes a cada problema.

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  • MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

Motivación es una palabra clave para una empresa. Es la esencia y factor por excelencia para el éxito, la productividad, la competitividad.

El auténtico líder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe motivar a su gente está abocado al ser superado por otros proyectos e iniciativas a medio plazo.

La motivación es tan importante o más que otras variables claves: la capacidad para innovar, el capital inversor, la estrategia... pueden llegar a ser un terreno baldío con unos recursos humanos en la empresa carentes de motivación.

El arte de motivar se convierte en una de las claves del éxito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo. Es una de las inversiones más productivas para una empresa.

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FRASES MOTIVADORAS

  • Para triunfar en la vida, no es importante llegar el primero. Para triunfar simplemente hay que llegar, levantándose cada vez que se cae en el camino.

  • Si no te esfuerzas hasta el máximo, ¿cómo sabrás donde está tu límite?

  • Cada fracaso supone un capítulo más en la historia de nuestra vida y una lección que nos ayuda a crecer. No te dejes desanimar por los fracasos. Aprende de ellos, y sigue adelante.

  • Para empezar un gran proyecto, hace falta valentía. Para terminar un gran proyecto, hace falta perseverancia.

  • Si quieres triunfar, no te quedes mirando la escalera. Empieza a subir, escalón por escalón, hasta que llegues arriba.

  • Cuando pierdes, no te fijes en lo que has perdido, sino en lo que te queda por ganar.

  • Utiliza tu imaginación, no para asustarte, sino para inspirarte a lograr lo inimaginable

  • Si no sueñas, nunca encontrarás lo que hay más allá de tus sueños.

  • Es duro fracasar en algo, pero es mucho peor no haberlo intentado.

  • Nuestra gloria más grande no consiste en no haberse caído nunca, sino en haberse levantado después de cada caída (Confucio)

  • Los grandes espíritus siempre han tenido que luchar contra la oposición feroz de mentes mediocres (Einstein)

  • Saber no es suficiente; tenemos que aplicarlo. Tener voluntad no es suficiente: tenemos que implementarla. (Goethe )

  • Somos dueños de nuestro destino. Somos capitanes de nuestra alma (Winston Churchill).

  • Nunca se ha logrado nada sin entusiasmo (Emerson)

  • Las oportunidades no son producto de la casualidad, más bien son resultado del trabajo. (Tonatihu).

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Conclusiones

  • Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

  • Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

  • La Motivación no cuenta con una teoría estandarizada de aplicación efectiva, dependerá de los diferentes escenarios planteados en las diferentes empresas, Por lo que será tarea del administrador aplicar la más correcta y efectiva para cada uno de ellos, he aquí la importancia de conocer cada una de las teorías expuestas por los diferentes administradores.

  • Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.

  • Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.

  • Las motivaciones humanas se basan en necesidades, ya sea consciente o inconsciente experimentadas. Algunas de ellas son necesidades primarias, como los requerimientos fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden considerarse secundarias, como la autoestima, el estatus, la asociación con los demás, el afecto, la generosidad, la realización y la afirmación personal. Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y en el transcurso del tiempo entre diferentes individuos.

  • La adquisición de motivaciones es un asunto complicado y las teorías simples y soberanas se vuelven día por día más obsoletas. Sin embargo, puede ser que la satisfacción de la eficacia contribuya en forma considerable a esos sentimientos de interés que a menudo nos sostienen tan bien en los actos diarios, especialmente cuando las cosas que hacemos contienen incesantes elementos de novedad.

  • Para concluir  podemos destacar que los motivadores son distintos para cada individuo, existen diversas teorías, pero se debe distinguir sobre todo en las organizaciones, a los individuos y sus posibles motivaciones. La motivación es la clave para una que una organización, ya sea social o privada, funcione. Por este motivo a nivel dirección se debe tener especial cuidado en este tema.

Bibliografía

  • 1. http://publiespe.espe.edu.ec/articulos/liderazgo/motivacion.pdf

  • 2. http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml

  • 3. http://html.rincondelvago.com/motivacion_17.html

  • 4. http://pdf.rincondelvago.com/motivacion_17.html

  • 5. http://www.wikilearning.com/monografia/motivacion_laboral-clima_organizacional/16119-6

  • 6. http://www.degerencia.com/tema/motivacion

  • 7. http://motivaciondiaria.com/

  • 8. http://www.estudiantes.info/tecnicas_de_estudio/motivacion.htm

  • 9. http://www.tubreveespacio.com/reflexiones-motivacion.htm

  • 10. http://www.navactiva.com/web/es/amngm/doc/articulos/2001/09/27413.php

  • 11. http://mardedudas.wordpress.com/2007/06/06/motivacion-empresarial/

  • 12. http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/022704enfo_motivacion2.html

 

 

 

Autor:

Pavel Barreto Véliz

Víctor Leon Cajachagua


Partes: 1, 2, 3


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