Normas jurídicas (página 3)

Las federaciones están compuestas
por divisiones territoriales que se autogobiernan, a las cuales
se llega a dar con frecuencia el nombre de estados, cantones,
regiones, provincias u otras, que gozan de un mayor o menor grado
de autonomía pero que, en cualquier caso, tienen
facultades de gobierno o
legislación sobre determinadas materias, distintas de las
que corresponden a la
administración federal (gobierno de la
federación). El estatus de autogobierno de las regiones
que lo componen está establecido por su constitución y, habitualmente, no puede
alterarse unilateralmente por decisión del gobierno de la
federación.

El modelo federal
puede alcanzar incluso al derecho de autodeterminación de
los territorios federados, que fue precisamente lo que
ocurrió durante el desmembramiento de la Unión de
Repúblicas Socialistas Soviéticas. El
término se contrapone al de estado
unitario o centralizado.

Una confederación consiste en la
unión de Estados que conservan su soberanía y se rigen por determinadas
leyes
comunes.

Puede aplicarse al Derecho internacional
público como asociación entre estados
soberanos, pero también se utiliza en Derecho privado para
referirse a una forma de asociación de varias asociaciones
con un fin común.

La confederación se diferencia de la
federación en que en la primera los miembros mantienen
altas cotas de autonomía y el poder central
es limitado, mientras que en la segunda los federados renuncian a
una parte de sus competencias y el
poder central es más fuerte. Es frecuente que los
elementos que componen a una Confederación sean a su vez
federaciones, y no unidades unitarias.

Contrato
colectivo de trabajo, contrato ley y reglamento interior de
trabajo

El contrato
colectivo de trabajo
también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o
convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de
contrato celebrado entre un sindicato o
grupo de
sindicatos y
uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y
una organización o varias representativas de
los empleadores. También, en caso que no exista un
sindicato, puede ser celebrado por representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, de acuerdo con la legislación
nacional.

El contrato colectivo de trabajo puede
regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de
despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la
relación entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales,
etc.).

Este tipo de contrato de
trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito
(empresa o
actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al
sindicato firmante. También, aunque depende de la
legislación de cada país, en los casos de CCT que
abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las
empresas del
ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se
encuentran afiliadas a las organizaciones de
empleadores firmantes del CCT.

Contrato-ley es el
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en
una rama determinada de la industria, y
declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en
una o varias zonas económicas que abarquen una o
más de dichas Entidades, o en todo el territorio
nacional.

El Contrato-ley es conocido también
como Contrato Colectivo de carácter Obligatorio que tiene su origen en
los llamados Contratos de la
Rama Industrial. Su finalidad es igualar las condiciones de
trabajos y los costos de
operación de una determinada rama industrial, para el
efecto de impedir una competencia
desleal y asegurar una retribución igual a todos los
trabajadores.

En realidad el Contrato-ley favorece a las
grandes empresas que por contar con mas trabajadores, pueden
decidir, con voto mayoritario, que se adopten condiciones
económicas de tal naturaleza que
las economías precarias de los medianos y pequeños
industriales no puedan soportar.

En el orden sindical ocurre algo parecido.
Los pequeños sindicatos de empresas y algunos de
industria, pierden el control de las
decisiones y estas se toman de manera que favorezcan a las
grandes centrales. Y el pequeño sindicato, mayoritario y
por lo tanto administrador del
Contrato-ley en una determinada empresa, no tardará en ser
desplazado o adsorbido por la central sindical.

? REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

El arrendamiento
de servicios como
un acuerdo libre de voluntades iguales fue la más grande
mentira del
derecho civil
del siglo pasado. Rápidamente demostró la realidad
que los empresarios no descendían de sus pedestales a la
discusión de las cláusulas de los contratos.
Nació entonces lo que denominó la doctrina el
reglamento de fábrica, que contenía las condiciones
de trabajo fijadas unilateralmente por el empresario, a
las que los obreros podían adherir o rechazar, mas no
discutir. A finales del siglo, el generalizarse el sistema de las
convenciones colectivas de trabajo, el reglamento se redujo a la
determinación de la forma y manera como debían
desarrollarse los trabajos; acertadamente se le
caracterizó como un residuo, el último refugio del
antiguo poder del empresario, y a efecto de establecer la
diferencia se le nombró reglamento interior de trabajo:
horas de entrada y salida del personal, de
cambios de turno, horarios para tomar los alimentos,
normas de
salubridad y preventivas de accidentes y
otras disposiciones semejantes.

DEFINICIÓN

El art. 422 de la Ley establece:
"Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de
los trabajos en una empresa o
establecimiento. No son materia del
reglamento las normas de orden técnico y administrativo
que formulen directamente las empresas para la ejecución
de los trabajo."

NATURALEZA DEL REGLAMENTO

Creemos que puede compararse con los
reglamentos administrativos que expide el poder
ejecutivo en aplicación del art. 89 fragmento I de la
Constitución, pues si es cierto que ninguno de ellos puede
imponer nuevos derecho u obligaciones
sustantivos, se crean disposiciones para el mejor cumplimiento de
las normas laborales, concretamente, para el desarrollo de los
trabajos en la empresa o
establecimiento. El art. 422 habla expresamente de disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones. Por lo tanto, de la
misma manera que en los reglamentos administrativos, estamos ante
un acto-regla, creador de normas generales.

PROCEDIMIENTO DE CREACIÓN

En el art. 424 de nuestra Ley de 1970, en
su propósito de democratización de la vida de la
empresa, adoptó la misma solución del contrato
colectivo, a cuyo efecto dispuso, en su fracción primera,
que "se formulará por una comisión mixta de
representantes de los trabajadores y patrones".

Además de lo acordado en la
fracción primera, el precepto en cita previene: a) "Si las
partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas lo
depositará ante la junta de conciliación y arbitraje, dentro
de los ocho días siguiente a su firma". En caso de que no
se entregue dentro de los días establecidos, nos
acogeremos al art. 425, según el cual, "el reglamento
surte efectos a partir de la fecha de su depósito". b) El
mismo artículo 425 ordena que "debe imprimirse y
repartirse entre los trabajadores y se fijará en los
lugares más visibles del establecimiento".

CONTENIDO DEL REGLAMENTO

El art. 423, se integra con diez fracciones
y una final que continue una disposición general, que
autoriza la inclusión de "las demás normas
necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada
empresa o establecimientos, para conseguir la mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo". La misma
fracción pone de relieve que
estamos ante una enumeración enunciativa, una
solución indispensable porque el reglamento tiene que ser
una norma flexible y adaptable a las trasformaciones de la
economía y de la tecnología y al
crecimiento de las empresas.

El contenido del reglamento se compone de
los enunciados siguientes:

? Horas de entrada y salida de los
trabajadores, tiempo
destinado para las comidas y períodos de reposo durante la
jornada;

? Lugar y momento en que deben comenzar y
terminar las jornadas de trabajo;

? Días y horas fijados para hacer la
limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y
útiles de trabajo;

? Días y lugares de pago;

? Normas para el uso de los asientos o
sillas a que se refiere el art. 132, fracción
V;

? Normas para prevenir los riesgos de
trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios;

? Labores insalubres y peligrosas que no
deben desempeñar los menores y la protección que
deben tener las trabajadoras embarazadas;

? Tiempo y forma en que los trabajadores
deben someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que
dicten las autoridades;

? Permisos y licencias;

? Disposiciones disciplinarias y procedimientos
para su aplicación. La suspensión en el trabajo
como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho
días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes
de que se aplique la sanción.

Duración,
suspensión y terminación colectiva de las
relaciones de trabajo

Por obra determinada:Pudiendo
únicamente estipularse cuando lo exija su naturalezaART.
36ºPor Tiempo Determinado:Puede estipularse:

Cuando lo exija la naturaleza del trabajo
que se va a prestar.

Cuando se vaya a sustituir temporalmente a
un trabajador

Demás casos previstos x la
ley.

ART. 37º* A falta de
estipulación expresa la relación será Por
Tiempo Indeterminado38º Las Relaciones de trabajo para la
explotación de minas que carezcan de minerales
costeables o para la restauración de < minas
abandonadas o paralizadas, pueden ser x TIEMPO U OBRA DETERMINADA
o x INVERSION DE CAPITAL DETERMINADO.39º Si vencido el
tiempo fijado subsisten la materia de trabajo, la relación
queda prorrogada x el tiempo que perdure dicha
circunstancia.40º Los TRABAJADORES NO están OBLIGADOS
a prestar sus servicios x + de 1 año.41º La
SUSTITUCIÓN DE PATRON no afectara la relación de
trabajo de la empresa o establecimiento. * El patrón
sustituido será solidariamente responsables c/ el nuevo. X
las O derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas
antes de la sustitución y hasta x el término de 6
ms. (Contados a partir del aviso a los trabajadores o al
sindicato ).Posteriormente subsistirá solamente la
obligación del nuevo Patrón.

? SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO

La suspensión colectiva abarca a
todas las relaciones de trabajo en una empresa o
establecimiento.

En primer término se refiere la Ley
a la fuerza mayor o
al caso fortuito no imputable al patrón, cuándo
produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión de los trabajos. También se incluye en
esta fracción I del artículo 427 la incapacidad
física o
mental o la muerte del
patrón que produzca consecuencias semejantes a las ya
señaladas.

Creemos que es muy drástica al
hablar de un caso fortuito no imputable al patrón, ya que
la definición misma que tradicionalmente se ha aceptado
por los juristas, respecto de la fuerza mayor y del caso
fortuito, es que se refieran a hechos imposibles de evitar o
imposibles de prever: un huracán, una inundación,
son posibles de prever, según las observaciones
meteorológicas y rápidas comunicaciones
que hoy existen; pero ninguna de las dos se pueden evitar; un
terremoto no se puede evitar, ni se puede prever.

Por lo que ve la muerte o
incapacidad del patrón, entendemos que se trata de
aquellos casos en que el patrón dirige por sí mismo
las labores de su negociación, y por ello, a su
fallecimiento, prácticamente queda acéfala la
dirección de la empresa, siendo obligad la
suspensión del trabajo.

En estos dos casos la Ley indica que los
patrones o sus causahabientes, sólo están obligados
a dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la
suspensión del trabajo para que aquélla, mediante
la comprobación del hecho denunciado, sancione o
desapruebe dicha suspensión.

La falta de materia prima
se estipula como otra causa de suspensión colectiva
siempre y cuando no sea imputable al patrón. Consideramos
al respecto que la imputabilidad sólo procedería, o
bien cuando el patrón intencionalmente actúa para
que falte materia prima en la negociación, o bien cuando
por una negligencia inexcusable, se llegara a una
situación tal que hiciera imposible la continuación
del trabajo.

Señala la fracción III del
artículo antes invocado, como otra de las causas de
suspensión temporal de los contratos de trabajo, el exceso
de producción con relación a sus
condiciones económicas y a las circunstancias del mercado.

Otra causa, colectiva y económica,
de suspensión de los contratos, es la incosteabilidad
notoria y manifiesta de la explotación de una empresa
determinada.

La ley menciona como una causa
específica que justifica la suspensión temporal de
los contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de
las cantidades que se halla obligado a entregar a las empresas
con las que se hubieran contratado trabajos o servicios, siempre
que aquéllas sean indispensables.

En todos estos casos, el artículo
429 de la Ley Federal del
Trabajo ordena que los patrones interesados, previamente a la
suspensión del trabajo, solicitaran la autorización
de la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondientes,
para llevarla a cabo, rindiendo todas las pruebas
conducentes para acreditar los fundamentos de su
petición.

La Ley menciona también la falta de
fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la
prosecución normal de los trabajos, si se comprueba
plenamente por el patrón.

Se prevé la posibilidad de que la
suspensión afecte a toda una empresa o establecimiento o a
parte de ellos y para este último caso se ordena tener en
cuenta el escalafón de los trabajadores, a fin de
suspender a los de menor antigüedad. Dentro del criterio que
sostenemos de considerar la competencia como
el requisito primordial para el trabajo, nos resulta
difícil comprender que en caso de emergencia, como es el
que motiva la suspensión, no se tome en cuenta para
suspender los contratos de trabajo a los más incompetentes
sino que en todo caso se respete la antigüedad; aunque
posiblemente lo anterior se desprende del criterio equivocado de
haber implantado el escalafón ciego.

En los casos de suspensión la Junta
de Conciliación y Arbitraje, al sancionarla o autorizarla,
debe fijar la indemnización que se pague a los
trabajadores, según el artículo 430, tomando en
cuenta el tiempo probable de suspensión de los trabajos y
la posibilidad de que los obreros encuentren nueva
ocupación. Esa indemnización no podrá
exceder del importe de un mes de salario.

También se dispone que el sindicato
y los trabajadores puedan solicitar cada seis meses de la Junta
de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las
causas que originaron la suspensión. En caso de que su
fallo fuere negativo deberá señalarse un
término no mayor de 30 días para la
reanudación de los trabajos y se el patrón se niega
a hacerlo deberá cubrir indemnizaciones como en los caos
de rescisión injustificada de la relación de
trabajo.

Cuando sea el mismo patrón el que
decida la reapertura de las labores, deberá dar aviso al
sindicato y llamar por los medios de
publicidad que
sean adecuados, a los trabajadores que prestaban sus servicios en
la empresa cuando se decretó la suspensión, estando
obligado a reponerlos en los puestos que desempeñaban a
menos de que nos e presenten en el plazo que se les haya
señalado y que no deberá ser menor de 30
días.

? TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO

El artículo 434 enumera las causas
de terminación y se refiere en primer término a la
fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrón, o
a su incapacidad física o mental, o a su muerte que
produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
terminación de los trabajos.

Ya comentamos, la impropio de mencionar la
fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, lo
mismo que al hecho de tener que considerar a una empresa
pequeña dirigida materialmente por su patrón, para
comprender que la incapacidad física o mental de
aquél, o su muerte, puedan justificar la
terminación de las relaciones de trabajo.

También se menciona por la Ley la
incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación
asó como el agotamiento de la materia objeto de la
industria extractiva, caso todos éstos que por sí
solos se explican. Expresamente se refiere la Ley al concurso o
la quiebra
legalmente declarados, si la autoridad
competente o los acreedores resuelven el cierre total o
definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus
trabajos.

Si se trata de la fuerza mayor o del
concurso y quiebra el aviso que debe darse a la Junta de
Conciliación y Arbitraje debe ser posterior a fin de que
la autoridad apruebe o desapruebe la medida.

Si se trata del agotamiento de la materia
objeto de la industria extractiva, el aviso deberá ser
previo a la terminación de las relaciones colectivas lo
mismo que en el caso de la incosteabilidad notoria.

En todas las situaciones previstas en la
Ley, salvo la terminación normal de las relaciones de
trabajo porque el contrato se celebró para la
explotación de minas que carezcan de minerales costeables,
según lo prevé el artículo 38, los
trabajadores tendrían derecho a una indemnización
de tres meses de salario y a la prima de
antigüedad.

Cuando solamente se trate de la
reducción de los trabajos se deberá seguir el
criterio de separar a los trabajadores de menor antigüedad.
Por último, previendo el caso frecuente en la actualidad
de hacer reajustes de personal por la implantación de
maquinaria o de procedimientos nuevos, en el caso de no existir
convenio con los trabajadores, el patrón deberá
obtener la autorización de la Junta de Conciliación
y Arbitraje, que sujetándose al procedimiento
especial contenido en los artículos 782 y siguientes,
deberá tramitar y resolver el asunto. Los trabajadores
reajustados percibirán una indemnización de cuatro
meses de salario, más veinte días por cada
año de servicios prestados, o la cantidad estipulada en
los contratos de trabajo si fuere mayor, y la prima de
antigüedad.

Huelgas y riesgos
de trabajo

Una huelga laboral
es una acción
colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores, consistente
en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es
encomendado.

Normalmente se emplea como medio de ejercer
presión
en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en
las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como
represalia con otros fines.

Según los sujetos que ejercitan el
derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta
ajena

Los trabajadores asalariados

Los funcionarios

Según las causas que motivan la
huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por
causas derivadas de la
propia relación de trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a
cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad
ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados.

Huelga de solidaridad o
simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en
apoyo de otros trabajadores en conflicto, con
los que se solidarizan.

Según el comportamiento
que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que
realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas
de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad
económica en un ámbito geográfico
determinado, alterándose sucesivamente en la
cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la
coordinación de la
producción.

Huelga estratégica, tapón o
trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo
a la actividad productiva básica de la empresa, o a los
sectores estratégicos del sistema económico, pero
que comunica sus efectos en cadena a los demás
ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el
proceso
productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en
una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con
el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que
se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del
trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia
de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de
días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o
períodos más amplios.

Huelga de brazos caídos: o huelga a
pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona
las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo
para ocuparla permanentemente.

Huelga escalonada: cuando las actividades
productivas son paralizadas progresivamente, unas después
de otras.

Huelga general: la que se plantea
simultáneamente en todos los oficios de una o varias
localidades.

De acuerdo a la legalidad de
la huelga: puede ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los
plazos que marcan las leyes vigentes.

Ilegales: desencadenadas sin previo aviso o
en un plazo menor del que marcan las leyes.

Se denomina riesgo laboral a
todo aquel aspecto del trabajo que tiene la potencialidad de
causar un daño.

La prevención de riesgos laborales
es la disciplina que
busca promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la identificación, evaluación
y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso
productivo, además de fomentar el desarrollo de
actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos
derivados del trabajo.

Si bien es un ámbito que, por lo
menos en España,
tiene una historia de más de
100 años, esta denominación ha sido relativamente
reciente, a raíz de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de
Prevención de Riesgos Laborales

Según estudios efectuados por
la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) mueren
aproximadamente dos millones de personas por año a causa
de enfermedades
relacionadas con el trabajo o por accidentes laborales. Aparte de
las consecuencias en términos de vidas humanas, esto
significa un costo del 4% del
producto bruto
interno anual mundial que se deriva de gastos directos
de los accidentes y enfermedades así como de
indemnizaciones y ausentismo.

Ahora bien, los riesgos laborales pueden
ser clasificados por tipos; de esta manera encontramos los
biológicos, químicos, físicos,
ergonómicos, psicosociales y por qué no
mentales.

Juntas locales y
federales de conciliación y arbitraje

La Junta Federal y las Locales de
Conciliación y Arbitraje tienen como característica
en común, las funciones
públicas de conciliación e impartición de
justicia
laboral, además de las otras características a que
ya nos referimos en párrafos anteriores, pero es necesario
señalar, que guardan una notable diferencia entre
sí; es decir, por lo que hace al tipo de
jurisdicción. En efecto, las actividades, empresas y ramas
industriales sujetas a la jurisdicción federal del
trabajo, correspondientes por ende, a la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje, son precisadas en el
artículo 123 constitucional, apartado A, fracción
XXXI; cuya consulta se recomienda; en tanto que, las no
mencionadas ahí, corresponden a la Juntas Locales de
Conciliación y Arbitraje de las entidades federativas y
del Distrito Federal, atento al principio constitucional de
reserva, consignado en el artículo 124 de nuestra carta fundamental
en cuyos términos: "Artículo 124. Las facultades
que no están expresamente concedidas por esta
Constitución a los funcionarios federales, se entienden
reservadas a los Estados". Por otro lado, los artículo
527, 527 A, 528 y 529 de la Ley Federal del Trabajo, en esencia
reproducen la mencionada base constitucional, pero se recomienda
su consulta.

Principios
procesales

4.2 REGLAS GENERALES

Principio procesal: (El derecho
procesal de trabajo será) Publico, Gratuito,
Inmediato, Predominantemente oral. Se inicia a instancia de
parte.Tendrán la obligación de tomar las medidas
necesarias para lograr la mayor economía,
concentración y sencillez del Proceso. Cuando la demanda del
trabajador sea incompleta, que no contenga las prestaciones.
La junta en el momento de admitir la demanda, subsanara la misma
sin perjuicio de que cuando la demanda sea oscura o vagase
proceda.Las juntas corregirán cualquier irregularidad u
omisión que notaran en la sustanciación del proceso
para regularizar el proceso.En las comparecencias, escritos,
promociones o alegaciones.Las partes deberán precisar los
puntos petitorios.Las autoridades Administrativas y judiciales
están obligadas a auxiliar a las juntas de
conciliación.Si se negaren a ello, serán
responsables. Las juntas se auxiliaran entre si en el ejercicio
de sus funciones.

4.3 REGLAS GENERALES

Los términos comienzan a correr el
día siguiente que surte efecto la notificación, y
se contara en ellos el día de vencimiento.

Características:Ningún
termino se contaran los días en que no puedan tener lugar
actuaciones ante la junta.Cuando no hayan fijado un
término de un acto procesal o ejercicio del derecho, este
será el de 3 días hábiles.Se computan los
términos: Meses igual por 30 días
naturalesDías hábiles igual 24 horas naturales
Contados de las 24 a 24 horas.Se amplia el termino, cuando el
domicilio de la persona
demandada, se encuentre fuera de lugar de residencia de la junta
en función
ala distancia a razón de un día por cada 200
kilómetros.De 3 a 2 días tomando en cuenta los
medios de comunicación existentes.

Perdida Del TerminoTranscurridos los
términos fijados a las partes se tendrán por
perdido su derecho que debieron ejercitar sin necesidad de acusar
rebeldía.

4.3 PROCEDIMIENTO DE EJECUCION

Se rige la tramitación y
resolución de los conflictos
individuales colectivos de naturaleza jurídica que no
tengan una tramitación especial.

El Procedimiento

Se inicia con la presentación del
escrito ante la oficialía de partes o la unidad receptora
de la junta.

Se acompaña de copias, el actor en
su escrito inicial expresara los hechos en que funde sus
peticiones acompañando las pruebas que considere pera
demostrar sus pretensiones.

Dentro de las 24 horas siguientes, contadas
a partir de que se recibió el escrito de demanda, el pleno
o la junta especial dictaran día y hora para la
celebración de la audiencia de conciliación,
demanda, excepciones, ofrecimiento y admisión de
pruebas.

En su tiempo no mayor de 15 días se
celebrara.

En el mismo acuerdo ordenara se notifique
personalmente a las partes con 10 días de
anticipación a la audiencia.

Se le entrega al demandado copia cotejada
de la demanda y ordenando se notifique a las partes.

El demandado al presentarse a la audiencia
pierde el derecho de ofrecer pruebas.

Obligaciones De La JuntaCuando el actor sea
el trabajador o sus beneficiarios si hubiera alguna irregularidad
en el escrito de la demanda ejercitando acciones
contradictorias, defectos y/ o omisiones en que haya incurrido,
la junta los prevendrá para que lo notifique dentro del
termino de 3 días.La falta de notificación de
alguno de todos los demandados se obliga a la junta a
señalar de oficio nuevo día y hora para la
celebración a la audiencia. (salvo quese desista el
actor.)Audiencia consta de 3 etapas De conciliación.De
demanda y excepciones.De ofrecimiento y admisión de
pruebas.

IniciaCon la comparecencia de las partes
que concurran a la misma.Las personas ausentes podrán
intervenir en el momento en que se presenten (siempre y cuando la
junta no haya tomado el acuerdo de peticiones.)Etapa
Conciliatoria

Las partes comparecen personalmente sin
abogados.

Interviene la junta para la
celebración de pláticas entre las partes para
llegar a un arreglo conciliatorio.

Si hay acuerdo entre las partes se da por
terminado el conflicto.

Con el acuerdo de ambas partes
podrán solicitar se suspenda la audiencia con el objeto de
conciliarse y la junta por 1 vez la suspenderá y fijara 8
días quedando las partes notificadas, las partes de la
nueva fecha con los apercibimientos de ley.

Si las partes no llegaran a un acuerdo,
pasaran ala etapa de demanda y excepciones.

Si no se presentaron las partes a la etapa
conciliatoria se tendrán por inconformes y pasan directo a
la etapa de demanda y excepciones.

La junta de Conciliación y Arbitraje
que reciba un expediente de la conciliación citara a las
partes a la etapa de demanda y excepciones.

Etapa De Demanda Y Excepciones

El presidente de la junta hará
conocimiento a
la partes; si estas persisten en su actitud.

Se le dará palabra al actor para la
exposición de la demanda,
ratificándola, modificándola precisando los puntos
petitorios.

Si es promoverte es trabajador y no cumpla
los requisitos omitidos o no subsánale las irregularidades
que se le hayan indicado, la junta lo obliga a que lo haya en ese
momento.

Expuesta la demanda por el actor, el
demandado procederá a dar contestación a la demanda
oralmente o por escrito.

El demandado entregara copia simple de la
contestación si no lo hace la junta la expedirá a
costa del demandado.

El demandado al contestar opondrá
sus defensas y/o excepciones y referirse a todos y cada uno de
los hechos aducidos por la demanda, afirmándolos o
negándolos expresando los que ignore cuando no sean
propios pudiendo agregar las explicaciones que estime
conveniente.

El silencio y las evasivas harán que
se tengan por admitidos aquellos sobre los que no se suscite
controversia y no podrá admitirse prueba en contrario la
negación pura.

La excepción de incompetencia no
existe al demandado de contestar la demanda en la misma audiencia
y si no lo hace, la junta se declara competente.

Si el demandado reconoce al actor, este
procederá a contestar de inmediato, o bien a
solicitud.

La junta acordara la suspensión de
la audiencia para su continuación fecha de 5 días
siguientes.

Conclusión De La Etapa

Al concluir la etapa de demanda y
excepciones.

Se pasara inmediatamente al de ofrecimiento
y admisión de pruebas.

Si las partes están de acuerdo con
los hechos y la controversia queda reducida a un punto de derecho
se declara cerrada la instrucción.

La audiencia se llevara a cabo aun cuando
no asistan las partes.

Si el actor no comparece al periodo de
demanda y excepciones se tendrá por reducida en vía
de demanda o comparecencia o escrito inicial.

Si el demandado no asiste, la demanda se
tendrá por contestada en sentido afirmativo sin perjuicio
de que en la etapa de ofrecimiento de pruebas demuestre que el
actor no era trabajador o patrón, que no existió el
despido o que no son ciertos los hechos afirmados en la
demanda.

Etapa De Ofrecimiento Y Admisión De
PruebasEl actor ofrece sus pruebas en relación al
hecho.Inmediatamente después el demandado ofrecerá
sus pruebas.Las Partes

Ofrecerán nuevas pruebas
relacionadas con las ofrecidas por la contra parte

Siempre y cuando no se encuentre cerrada la
etapa de ofrecimiento de pruebas.

Cuando el actor necesite ofrecer pruebas
relacionadas con hechos desconocidos que se desprenda de la
contestación de la demanda.

Tendrá que solicitar que la
audiencia se suspenda para seguir a los 10 días
siguientes.

Para preparar dentro de ese plazo las
pruebas.

Concluido

Concluido el ofrecimiento de pruebas la
junta resolverá que pruebas admite y cuales
desecha.

Solamente admitirán las que se
refiere a hechos supervenientes o de tachas.

Se giran los oficios necesarios para
recabar los informes o
copias que deba expedir alguna autoridad o exhibir persona ajena
al juicio.

El día de la audiencia se puede
desahogar todas las pruebas que hayan admitido.

La audiencia señalara los
días y horas en que deberán desahogarse las pruebas
aunque no se guarde el orden que fueron ofrecidas.

La junta se lo comunicara al superior para
que le apliquen las sanciones correspondientes y desahogadas las
pruebas, las partes en la misma audiencia podrán formular
sus alegatos.

Conclusión Del Desahogo De Las
Pruebas

Al concluir el desahogo de las
pruebas

Se formulan alegatos de las partes / previa
certificación.

Del secretario (ya no hay pruebas que
desahogar)

Se declara cerrada la instrucción,
dentro de 10 días siguientes se formulara por escrito la
resolución en forma al laudo.

Deberá Contener El Laudo

Extracto de la demanda,
contestación, replica y contrarréplica.

Los hechos controvertidos.

Relación de las pruebas admitidas y
desahogadas

Las consideraciones que fundadas y
motivadas se deriven de lo alegado y probado.

Puntos resolutivos.

Procedimiento Laudo

Se entregara una copia cada uno de los
miembros de los miembros de la junta.

A los 5 días hábiles
siguientes, al haber recibido la copia cualquiera de los miembros
de la junta podrá solicitar que se practiquen las
diligencias que no se hayan llevado a cabo por causas no
imputables.

Si la resolución fue aprobada sin
adicciones, ni
modificaciones se eleva la categoría del laudo, y se
firmara de inmediato por los miembros de la junta.

El resultado se hará constar por
acta.

El secretario recogerá las firmas de
los miembros de la junta que votaron por el laudo.

Se formara el expediente al actuario para
que de inmediato notifique personalmente el laudo a las
partes.

En el laudo se impondrá una multa
hasta de 7 veces el salario mínimo vigente a la
residencia, si la junta estima que alguna de las partes obro con
dolo y mala fe.

También se impondrá la multa
de los representantes de las partes (abogados)

4.4 RESPONSABILIDAD Y SANCION

La sanción penal es la que se
reserva a las conductas de los ciudadanos que se considera que
atentan de manera más grave contra la convivencia
pacífica, poniéndola incluso en peligro. Los
daños a la salud de los trabajadores que se producen
porque el empresario desprecia las más elementales normas
de seguridad producen una alarma social que requiere la
imposición de la máxima censura prevista por el
ordenamiento jurídico.

La responsabilidad administrativa tiene
características parecidas a la penal, sin embargo implica
un grado de reproche menor y por lo tanto, en teoría,
una sanción menos dura. También en este caso, se
reprime la que se considera una ofensa al conjunto de la sociedad, sin
embargo se entiende que el atentado contra la pacífica
convivencia no tiene entidad suficiente como para justificar una
condena penal. La relación existente entre responsabilidad
administrativa y responsabilidad penal es tan evidente que,
cuando hay identidad de
sujeto infractor y de hecho punible, la una excluye la otra. Si
un hecho es tan grave que se sanciona penalmente, ya no cabe
imponer a la misma persona y por el mismo hecho una
sanción administrativa (principio de non bis in
ídem). Ver más en Ley de Infracciones y Sanciones
del Orden Social.

La responsabilidad
civil es esencialmente distinta de las dos anteriores, ya que
no busca la reparación del daño hecho a la
sociedad, sino la indemnización de las personas que han
sido directamente perjudicadas por un conducta
ilícita, las que han sufrido en sus carnes o en su
patrimonio las
consecuencias del delito, o de la
infracción administrativa, o simplemente de la imprudencia
de otros. 

Finalmente, en materia de prevención
de riesgos laborales, existe una responsabilidad "sui generis",
que se suele llamar "responsabilidad de seguridad
social", que consiste en la posibilidad de imponer al
empresario responsable de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional la obligación de abonar al
trabajador un recargo de las prestaciones de Seguridad Social a
las que tiene derecho. Esta responsabilidad, que es compatible
con todas las demás, es una especie de plus de castigo al
empresario y plus de indemnización al perjudicado, tiene
difícil explicación y clasificación, sin
embargo sigue existiendo e imponiéndose.

Autor:

Aaron