Propuestas de un plan de reclutamiento y selección bajo modelos de competencia de la empresa (página 2)

DESARROLLO DE UN PLAN
FUTURO

Stephen, expresa también el desarrollo de
un programa
futuro que consiste en una evaluación
que toma como base a las evaluaciones actuales y necesidades
futuras, partiendo de ellas para deducir la insuficiencia de
algunos trabajadores y la clase de las
mismas.

Con este programa se espera lograr es solucionar esas
estimaciones con las proyecciones de la disponibilidad futura de
la mano de obra.

• RECLUTAMIENTO

Stephen dice que conociendo ya la situación actual de
la empresa, el
administrador
se puede dar cuenta si le sobra o le falta personal, si
puede ayudar a esas personas que tan interesados en el trabajo, es
decir, si estén vacantes para personal, lo mas conveniente
seria usa la información de análisis de
puestos para que sirva de apoyo en el reclutamiento de
personal.

Para conseguir el reclutamiento
de personas indicadas, existen varios métodos
como las universidades, agencias de empleados, referencia de
empleados, entre otros. El reclutamiento de personas depende
mucho del tamaño, la cantidad de esfuerzo que se le
brinda, la dedicación y otros factores que se encuentran
afectados; mientras mas grande sea la
organización, es mas fácil conseguir personal,
porque las organizaciones
tiene un fondo mayor para la contratación de personal, mas
prestigio, mas visibilidad y mas vacantes.

1.2.1 BASE PARA LA SELECCION

Según García, hierro y
Jiménez (2001, 114) Con la base de datos
lo que se propone es adelantarse a cuales solicitantes
tendrán éxito,
la idea es que las organizaciones traten de crear su propia forma
de currículo vital, con la que se pudiera
hacer cumplir las necesidades de contratación, obviamente
que las organizaciones tienen que dedicar tiempo y buen
personal capacitado para que ejerza esta función;
también seria una forma de promover trabajo. Un
punto clave es que se muestren amables con los interesados que
deseen el empleo sin
importar que queden contratados o no; el propósito es dar
a conocer un buen trato brindado, para que estos interesados
divulguen el trato que la empresa
brinda.

1.2.2 BUSDQUEDA DIRECTA

García, Hierro y Jiménez nos dice que la
búsqueda directa en otro tipo de fuente de reclutamiento,
es interesante utilizarla aun en caso de tener candidatos en la
base de datos,
además que esta se encuentran mas opciones de selección
como: empresas de
reclutamiento de personal, bolsa de empleo, escuela de
negocios,
red de contratos
personales, programas de
becarios para empresa, estos a su vez se encuentran ligados con
el reclutamiento de una manera directa.

También existen otras alternativas como:

1.2.2.1 RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS

Según Bohlander, Snell y Sherman sostienen que una
manera de reclutamiento es por recomendaciones que pueden ayudar
a los esfuerzos de una organización., por que los empleados
recomiendan a personas calificadas, así aumenta la
garantía para las organizaciones en confiar mas de esta
forma de reclutamiento, algunas maneras de aumentar la de
recomendaciones de empleados es: eleve la gratificación
para cada emplea que recomiende una buena persona indicada
para el puesto, pague por un buen desempeño, es decir que después de
un tiempo determinado recién se le haga llegar al empleado
que recomendó la gratificación, guarde los datos,
entre otros.

1.2.2.2 INTITUCIONES EDUCATIVAS

Bohlander, Snell y Sherman dicen que por lo general las
instituciones
educativas son jóvenes recién saliditos de las
universidades, se podría decir con grandes capacidades
intelectuales,
pero con poca experiencia laboral, pero
dependiendo de la titilación o titulante puede cubrir el
puesto solicitante, también algunas instituciones ya
disponen de bolsa de
valores.

1.2.2.3 INTERNET

Otra forma de reclutamiento que nos presenta García,
Hierro y Jiménez es el Internet, con la era de la
informática que también se une al
reclutamiento de personal, pero hoy en día esta manera de
reclutamiento es imposible para muchas empresas, por que aun no
se encuentra bien fomentada esta manera de reclutamiento, pero se
espera que con los diferentes cambios de la
globalización sea mas utilizada esta y otra forma
parecidas.

1.2.2.4 AGENCIAS DE COLOCACION

Según García, Hierro y Jiménez las
agencias de colocación son aquellas que cobran a los
particulares y no a las empresas. Quizás logre acaparar el
menor número de candidatura pero es interesante como
hacerla y dirigirla a ellas, puntualmente para la fecha indicada
en que las empresas necesiten personal y periódicamente
para mantenerles al tanto del tipo de profesionales demandados
para recibir candidatos según la adecuación que
solicite la empresa.

1.2.3 ANUNCIOS DE EMPLEO

García, Hierro y Jiménez, nos expresan que: de
esta fuente de reclutamiento, puede ser clasificado según
la oferta y
demanda, o depende mucho también porque medio lo esta
expresando. También se debe tener encuentra dos aspectos
importantes: como elaborarlos, es decir, deben tener buen impacto
y por cual medio será publicado, ósea puede ser por
la radio,
televisión, entre otro, para que de esa
manera atraiga al interesado del empleo obteniendo así una
eficacia de
reclutamiento.

Para que el anuncio sea eficaz no se debe de centrar solo en
el estudio de medio de inversión, sino también en como se
encuentra diseñado.

1.2.4 CURRICULUM
VITAE.

Todo demuestra que el método de
llevar personalmente el Currículum Vitae a cada empresa
está quedando atrás. De hecho, los datos indican
que en la actualidad la forma de reclutar nuevos empleados
preferida por las compañías y el medio de
búsqueda laboral cada día más utilizado por
los nuevos postulantes es Internet.

Y García junto a Hierro y Jiménez dicen que el
currículum vitae consiste en analizarlos cada historial
que los profesionales remiten, ya sea en un proceso
abierto como para los que entrarían a un proceso abierto
como para los que entrarían a formar parte de la base de
datos. Si por decisión expresa se tramitan solo aquellas
candidaturas que podrían llegar a ser interesantes.

Según Chiabenato las ventajas que presenta el
reclutamiento de personas son:

• Atrae a personas nuevas a la organización; es
  decir, que las organizaciones optaría por ideas
  nuevas, por diferentes soluciones para los problemas, con
  más fuerza para trabajar.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y
  desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los
  mismos candidatos, es decir que lo que iban a invertir en
  capacitaciones lo invierten en otras cosas mas productivas
  para la empresa, solo gastaría y entregarían
  confianza a aquella empresas que se encargan de reclutar
  personal capacitado para las organizaciones.

Chive nato también nos presenta diferentes
desventajas:

• Son más caras, y tiene que invertir dinero
  inmediato, ya será para pagar aquellas empresas que se
  encargan de reclutar personal, ahorrando la tarea para las
  organizaciones, o también en anuncios.

• En si lo que mas afecta es a las políticas
  salariales por que emplea un desequilibrio dentro de la
  organización.

• SELECCIÓN

Idalberto nos expresa que: la selección consiste en
seleccionar personas capacitadas para un puesto adecuado., en si
la selección busca entre los candidatos reclutados a los
mas adecuados para los puestos que existe en las organizaciones,
con el propósito de aumentar la eficiencia y el
desarrollo de los talentos del personal.

La selección según autores como García,
Hierro y Jiménez dicen que es la manera de cómo
acaparar personal de la mejor manera y siendo los mas indicados
para los puestos que se cree que se desenvolverán mejor,
es poR ello que el seleccionador debe tener previsto y preparar
todos los elementos posibles y necesarios para que con el proceso
a utilizar se llegue al destino propuesto. Para que la
obtención sea productiva se tiene que perseguir un proceso
utilizado por las organizaciones como seria las entrevistas.

1.3.1 OBTENCION DE INFORMACION CONFIABLE Y VALIDA

Según Bohlander, Snell y Sheman nos dicen que la
información en las entrevistas confiables, pero muchas
veces no, es decir, cuando a un entrevistado hay resultados
diferentes y siendo evaluadas a las mismas personas.

Además los resultados de prueba de valides nos indican
la selección pronostica o correlaciona de manera
significativa a los comportamientos laborales.

1.3.2 ELECCION DE TECNICAS DE SELECCIÓN

Según Chiabenato dice que una vez que tengamos todo la
información correspondiente al puesto, el segundo paso es
la selección que puede ser por:

1.3.2.1 ENTREVISTA

Según Bohlander, Snell, Sherman que es papel importante
ya que es un mecanismo universal, es raro escuchar que el
personal haya conseguido el puesto sin ningún tipo de
entrevista. Si bien los investigadores han hecho dudar sobre la
validez y confiabilidad de este tipo de selección, pero
cuando el entrevistado con el entrevistador se sujetan a
cuestionarios comunes, se puede obtener algo eficaz.

1.3.2.1.1 METODOS DE ENTREVISTA

Según Bohlander, Snell, Sherman, las entrevistas de
selección responden con los métodos que se utilizan
para obtener la información existen muchos métodos
como:

1.3.2.1.1.1 ENTREVISTA NO DIRIGIDA

Este tipo de entrevista es muy cuidadosa para que influya
dentro de las observaciones de solicitante, tiene la
máxima libertad para
definir la discusión y trata de acoplarse a la vida del
entrevistado, es decir que aquí puede hablar libremente;
mientras mas libre sea esta entrevista mas resultados se
obtendrá.

1.3.2.1.1.2 ENTREVISTA ESTRUCTURA

Este tipo de entrevista es más utilizado ya que
consiste en obtener los resultados de los requerimientos de
igualdad de
oportunidades en el empleo y preocupación por que se pueda
obtener todo tipo de información, llegando a su
máximo de validez en cuanto a desiciones brindando el tipo
de información importante para que se puedan tomar
desiciones.

1.3.2.1.1.3 ENTREVISTA SITUACIONAL

Consiste en una variación de entrevista estructurada
pero abordando también a la entrevista
situacional. Se hace una serie de preguntas de cómo
respondería, luego de evalúa las respuestas dadas
por el entrevistado pero se establecen los parámetros
dados con anticipación.

1.3.2.1.1.4 ENTREVISTA PARA DESCRIBIR
COMPORTAMIENTOS

Es casi parecida a la entrevista situacional por que se enfoca
en sucesos reales de trabajo, es decir, si bien es cierto al
entrevistado se le hace una serie de preguntas
hipotéticas, en este tipo de entrevista se preguntara al
solicitante que hizo en realidad en alguna situación que
se le presentara.

• ENTREVISTA DE GRUPO

Es un tipo de entrevista que trabaja de manera de
rotación. Ver anexos nº 1

CAPITULO II:

MODELOS DE
COMPETENCIA EMPRESARIAL

Los modelos de
competencia
empresarial son una forma de ejercer comportamientos del personal
como que el profesional contratado por este sistema se supone
que esta desempeñando un trabajo de característica
muy similar al que se le ofreció anteriormente, y con lo
modelos a tratar se expresa un alto porcentaje en cual a los
empleados sean desplazados, es decir, que existe la posibilidad
de éxito en la adecuación.

2.1 COMPETENCIA EMPRESARIAL

La página nos expresa que las competencias
empresariales son situaciones de un tanto similares en el
mercado, se
pueden establecer ciertos parámetros para discernir cuando
se produce una situación de competencia
desleal. Aunque cada persona o empleado a las finales tienes
derecho a la libertad de comercio, y
por tanto puede establecer sus propias tarifas y puede ofrecer
sus servicios a
todas las personas o empresas del mercado, sin embargo existen
casos en los que se fija una cláusula de exclusividad o de
no concurrencia con los empleados, de forma que mientras
estén trabajando con la empresa no puedan estar realizando
la misma actividad por su cuenta propia, pero dicha
cláusula ha de señalarse expresamente, y se
entenderá valida sólo para el tiempo que dure la
relación laboral o comercial, pero cuando está se
termine ya no habrá problemas.

También señala lo que sigue ósea sus
curriculum
vitae quedara en las empresas en formas de selección, es
decir como base de datos de sus clientes ya sea
producido por la empresa y los documentos,
moldes, diseños, o elementos que teniendo sustantividad
propia hayan sido desarrollados o diseñados por la empresa
empleadora, estas si se encuentran protegidas, pero si estos se
lograr extraer las bases de datos de
los clientes y los elementos físicos del trabajo (modelos
de documentos, contratos, etc.). Se estaría dando una
competencia desleal, que vienen consigo sanciones concurrentes
como vulneración de la normativa de protección de
datos personales o de propiedad
intelectual o industrial.

• COMPETENCIA PARA MANEJO DE PERSONAL

Las competencias para manejo de personal según una
página revisada donde expresa que los estudiantes deben
dominar temas como este, y que más adelante
servirán para tomar mejores decisiones o utilizarlo como
herramienta en la futura vida laboral. Es labor de los maestros
estudiar los diferentes modelos existentes con el fin de adaptar
el que más se ajuste a las necesidades particulares de sus
estudiantes o crear uno propio y ponerlo en práctica.

2.1.2 COMPETENCIA LABORAL

Existen múltiples y variadas aproximaciones
conceptuales a la competencia laboral. La que presenta de un
concepto
generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para
llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad
de éxito en la ejecución de un trabajo; es una
capacidad real y demostrada.

Son competencias que algunas personas poseen,
haciéndoles personas mas capacitadas y preparadas para
algún trabajo a encaminar son:

2.1.2.1 Competencias básicas:

• Habilidades básicas: lectura, redacción,
  aritmética y matemáticas, expresión y
  capacidad de escuchar.

• Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar
  decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar
  elementos visuales y otro tipo de información, saber
  aprender y razonar.

• Cualidades personales: responsabilidad, autoestima,
  sociabilidad, gestión personal, integridad y
  honestidad.

2.1.2.2 Competencias transversales:

• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y
  distribución, personal.

• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo,
  enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar
  liderazgo, negociar y trabajar con personas
  diversas.Gestión de información: buscar y
  evaluar información, organizar y mantener sistemas de
  información, interpretar y comunicar, usar
  computadores.

• Comprensión sistémica: comprender
  interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y
  corregir desempeño, mejorar o diseñar
  sistemas.

• Dominio tecnológico: seleccionar
  tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea,
  dar mantenimiento y reparar equipos.

2.1.3 Competencia en las instituciones dedicadas a la
formación y desarrollo de los recursos
humanos

Una competencia es el conjunto de comportamientos socio
afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas,
sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
papel, una función, una actividad o una tarea,
también existe una definición que proviene de dos
niveles institucionales asociados con la formación
profesional, el primero es el de los órganos directivos de
sistemas
nacionales que trabajan en el ámbito de la normalización y/o la certificación
de competencias; el segundo es el de las instituciones de
formación profesional de la región. Y otra
definición que se encuentra sustentada por cinco niveles
de competencia que permiten diferenciar el grado de
autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación
de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las
habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la
transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.

2.1.3.1 ¿Cómo se relacionan la competencia
laboral y competitividad?

También nos expresa que el movimiento
hacia la adopción
del enfoque de competencia laboral se ha relacionado con los
cambios que, en diferentes ámbitos, se registran
actualmente a nivel global.

Para esto es indudable que el surgimiento del enfoque de
competencia está relacionado con las transformaciones
productivas ocurridas a partir de la década de los
ochenta. La mayor exposición
a la competencia mundial y la presión
por el mejoramiento de la calidad y la
reducción de costos fueron
estrategias que
rápidamente se difundieron desde el Japón
hacia el occidente.

Según nos expresa que las estrategias empresariales
hacia el mejoramiento de la competitividad terminaron generando
elementos de diferenciación a partir de la estructura
organizacional y de la incorporación de elementos que
antes sólo hacían parte de su entorno. De este modo
se construyeron redes de colaboración
entre la función productiva y otros agentes clave como los
proveedores,
consultores, contratistas, clientes, trabajadores, etc., las
estructura actuales ya nos solo es los activos
físicos y financieros sino el
conocimiento, la formación, la capacidad de innovación, el manejo del mercado, los
sistemas de motivación, etc.

A modo de ejemplo, en América
Latina se puede citar una experiencia ilustrativa de la
relación entre productividad y
desarrollo de competencias. Se trata del Sistema de medición y Avance de la Productividad
(SIMAPRO), cuyo principio básico parte de aceptar que la
modificación en el desempeño de los trabajadores
incide en los indicadores de
productividad. El desempeño hace parte de un concepto
más amplio, el de comportamiento, y se trabaja en la dirección de identificar los factores que
afectan el desempeño para corregirlos mediante acciones
dirigidas y específicamente diseñadas a tal fin. Un
aspecto fundamental es la definición de indicadores sobre
la productividad de la organización. (Ver resumen de anexo
Nº 02)

CONCLUSIONES

• Los recursos humanos son indispensables para una empresa,
  y mas aun si se puede analizar como se procede para el
  reclutamiento y selección dentro de una
  organización, porque si bien es cierto se
  generaría mas empleo y los gerentes tuvieran mas
  conocimiento sobre con que tipo de personal tratan, y
  obviamente si se recluta personal altamente calificado, la
  empresa se encaminaría hacia el éxito.

• Estoy de acuerdo en todo el proceso monográfico
  porque de una manera u otra se conoce a fondo la herramienta
  mas importante de la empresa, que es el personal, y para ser
  posible una buena selección de estos, se sigue una
  secuencia de procesos con el fin de contratar el mejor
  personal posible para que de esa manera se logre un buen
  desarrollo organizacional.

• Comparto la idea de que existan las competencias
  empresariales porque los recursos humanos se
  encontrarían como un factor determinante, en cuanto a
  las competencias que aparecen en las empresas, obviamente que
  se crearía una idea en las organizaciones de tratar de
  superar a las empresas opuestas y aquellas que están
  generando dicha competencia.

• Desarrollándose las competencias sobre el manejo de
  personal, se da gran énfasis a los empleados,
  generando así una gran ventaja para estos que ejercen
  en las organización, porque se encontraría en
  gran disputa de dar a los empleados un mejor trato, por que
  sino se les da ese trato, el personal se iría a las
  empresas de la competencia, y perdería personal,
  prácticamente calificado.

BIBLIOGRAFIA

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  México: International Thomson.

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• Stephen, P. (1994). Administración.
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  http://www.navactiva.com/web/es/acrea/aseso/tramites/asesor
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  Conocimiento en la Formación Profesional.(1996).
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  Organización Internacional del Trabajo disponible en:
  http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/Cinterfor/temas/complab/x
  xxx/esp/v.htm.

• Modlos para desarrollar competencias para el
  manejo de la información
  http://elysanzv.wordpress.com/2007/10/22/modelos-para-desarrollar-
  competencias-para-el-manejo-de-la-informacion-cmi/. [2008, 17
  de junio]

ANEXOS

ANEXO Nº 01: ………..

AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar a Dios por otorgarnos
la inteligencia y
sabiduría, a mis padres por el apoyo incondicional que me
brindan; y al profesor que
nos encamina hacia el éxito.

DEDICATORIA

El presente trabajo de mucho sacrifico y
esfuerzo lo dedico a mis señores padres porque gracias a
ellos he logrado mi desenvolvimiento y al divino Señor que
siempre nos da la sabiduría necesaria para lograr
sobresalir.

Autor:

Lucy Mariela Zapata Rivera

Asignatura: Informática documentación periodística I

Docente: Valdivieso Sandra

Ciclo: (2009– IV)

Chiclayo, 14 mayo del 2009