Planificación del Adiestramiento (página 2)

2. Ocupacionales.

Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a
un puesto en particular, supervisor, analista,
mecánico.

Cada cargo se describe mediante funciones y/o
competencias.

Los competencias son el conjunto de conocimientos,
técnico profesionales, humanos y organizacionales,
necesarias para desempeñar un cargo.

3. Individuales:

Son las necesidades de cada trabajador; se determinan en
función
de comparar las competencias del cargo con las competencias
actuales del trabajador,

Fuentes para determinar
necesidades.

• ? Personal de la empresa.

• ? Documentos internos (Políticas, metas,
  objetivos, normas y procedimientos)

• ? Documentos externos ( Leyes, decretos,
  etc.)

Métodos para determinar
necesidades

• ? Entrevistas

• ? Cuestionarios

• ? Análisis de cargos

• ? Análisis de documentos

• ? Evaluación del
  desempeño

Proceso para determinar
necesidades

• A.  Organizacionales:

• 1.  Determine las metas y/u objetivos de la
  organización.

• 2.  Determine áreas criticas (
  direcciones, gerencias, etc.)

• 3.  Determine cargos existentes ( gerentes,
  supervisores, analistas, etc.)

B. Ocupacionales

• 1.  Identifique los cargos

• 2.  Identifique las competencias de cada
  cargo

Ejemplo:

• C.  INDIVIDUALES.

• 1.  Determine la ubicación
  administrativa

• 2.  Determine las competencias actuales del
  trabajador

• 3.  Compare las competencias actuales del
  trabajador con las ideales del cargo

• 4.  Identifique diferencias

Ejemplo:

• ? Gerencia: Recursos Humanos

• ? Cargo: Coordinador de
  Adiestramiento

Áreas
prioritarias

Concepto:

Son aquellas áreas que requieren atención inmediata para resolver problemas o
desarrollar innovaciones competitivas en la
organización. Son áreas críticas
determinadas por los resultados del diagnóstico situacional y/o del
diagnóstico de necesidades de la organización.

Ejemplo .

Producción, Recursos Humanos,
etc.

Proceso:

•  Identificar resultados del diagnóstico
  situacional

•  Identificar objetivos ( mantenimiento,
  innovación y/o problemas )
•  Seleccionar áreas
  críticas
•  Identificar cargos claves de las áreas
  criticas.

Descripción de cargos y
puestos

Concepto

La base estructural de la organización es
el trabajo que
realiza el personal. Una de
las principales razones para la eficacia en el
trabajo,
está en la descripción y el diseño
de los puestos. El diseño de un puesto de trabajo se
refiere al proceso
mediante el cual se determinan las tareas y la autoridad
correspondiente.

Proceso:

El modelo de
diseño de puestos de trabajo incluye lo
siguiente:

•  Análisis funcional del puesto: Es el
  método que consiste en ofrecer una descripción
  de la diferencias entre puestos de trabajo en cuanto a
  exigencias, actividades y conocimientos necesarios para
  desempeñarlos.

•  Contenido del puesto de trabajo: Son la
  actividades que exige el mismo en cuanto a la función
  del trabajador, los métodos y técnicas que
  emplea, las máquinas y herramientas que utiliza y los
  materiales productos, asuntos y servicios que
  producen.
•  Requisitos del puesto de trabajo: Son los
  factores como educación, experiencia, título y
  otras características personales que se espera posea la
  persona que debe ejecutar el cargo.
•  Contexto del puesto de trabajo: Son los
  factores del entorno físico, el grado de
  responsabilidad, el grado de supervisión que se requiere
  y otras condiciones laborales del entorno de
  trabajo.

Rutas de
carrera

Proceso

El proceso de desarrollo de
rutas de carrera consiste en:

•  Establecer rutas idóneas para cargos
  claves

Las rutas idóneas son aquellas que su
definición se orienta por la lógica
y en base al análisis de los perfiles de los
cargos.

•  Seleccionar rutas alternas

Además de las rutas lógicas es necesario
considerar otras opciones posibles de carrera, como es la
tradición y las costumbres en las organizaciones.

•  Rutas a seguir

Son las opciones disponibles y posibles para cubrir,
basado en la lógica, la tradición y los movimientos
verticales y/u horizontales en un momento determinado.

•  Elaboración de diagramas de ruta de
  carrera

Es el proceso de graficar e ilustrar en los organigramas
estructurales las rutas a seguir de los diferentes
cargos.

La ilustración de los organigramas es
importante por cuanto permite visualizar en forma total las rutas
de carrera para cada cargo y cada departamento de un áreas
administrativa determinada.

Ejemplo de ilustración de rutas de
carrera

Plan individual de carrera

Es un proceso de planificación de la capacitación por cada individuo cuyo
objetivos
son:

• ? Mejorar el desempeño en la
  posición actual

• ? Desarrollar el potencial

• ? Ascensos a corto y mediano plazo

Proceso de planificación de
carrera

• 1.  Identificar los candidatos: Es el proceso
  de elaborar el listado de candidatos que requieren un
  programa de capacitación para alcanzar los objetivos
  correspondientes (desarrollo de potencial, ascensos, y/o
  mejorar las funciones actuales).

• 2. Seleccionar los ejecutivos, los supervisores
  y gerentes de las diferentes unidades administrativas. Son
  los ejecutivos que en coordinación con la gerencia de
  recursos humanos ejecutarán los planes de carrera
  individuales de los candidatos seleccionados.

• 3. Elaborar esquemas de desarrollo: los
  esquemas de desarrollo permiten ubicar en el tiempo las
  necesidades de capacitación de cada individuo, las
  cuales serán cubiertas a través de las mas
  adecuadas modalidades (anexo N°1).

• 4. Someter a la aprobación propuestas de
  planes individuales: Los resultados obtenidos en los esquemas
  de desarrollo individual deben someterse a la
  aprobación del comité de planes de carrera. Las
  propuestas deben acompañarse de los soportes
  necesarios y de las gráficas.

Perfiles de
adiestramiento

Concepto:

Son el conjunto de conocimientos, habilidades y
destrezas requeridos para cada cargo o puesto de
trabajo.

Proceso:

• ? Identificar los cargos por
  área

• ? Identificar el adiestramiento por
  cargo

• ? Identificar el tiempo de
  capacitación.

Ejemplo:

Área: Recursos Humanos

Cargo: Coordinador de adiestramiento

Adiestramiento: Supervisión, Expresión Oral,
Expresión Escrita,

Trabajo de Equipo, Planificación
Estratégica,

Liderazgo,
Creatividad,
Negociación.

Tiempo de capacitación: Dos (2) a tres (3)
años.

Organigrama

Es la representación gráfica de la
organización en términos de niveles
jerárquicos y cargos de alta gerencia,
gerencia media y personal base u operativo .

Para los efectos del plan de
formación, se incluirá el organigrama
general de la empresa y los
organigramas de cada área administrativa seleccionada para
el proceso de racionalización del adiestramiento.
En cada organigrama específico es necesario indicar el
número de personas existentes en cada cargo.

Ejemplo:

Pirámide
ocupacional

Es la distribución equilibrada de los
trabajadores a formar de acuerdo a los siguientes
niveles:

Relación
de cursos

Concepto:

Es la distribución de las actividades de
adiestramiento para un periodo de un año. Distribuidos en
el tiempo y en
los espacios.

Un Ejemplo de formatos de distribución es la
utilizada por el INCE a los efectos de deducir de
los aporte de la empresa.

Bibliografía

Bennis, Warren, (1973) Desarrollo
Organizacional: Su naturaleza,
sus orígenes y perspectivas. Fondo educativo
Interamericano.

Chadwick Clifton (1978) Tecnología
Educacional para el Docente. Editorial Paidos.

Gaceta Oficial de Venezuela
(1998) N° 36380. Reglamento de Calificación de Planes
de Formación Profesional para las Deducciones que acuerda
la ley
I.N.C.E.

Graig, Robert (1978) Manual de
Entrenamiento
y desarrollo de Personal. Editorial Diana. México.

Reza, Jesús Carlos (1997) Cómo Desarrollar
y Evaluar Programas de
Capacitación en las Organizaciones. Editorial Panorama.
México.

Shiem E. (1990) Dinámica de la Carrera Empresarial Fondo
Interamericano Humanos: Legis Ediciones.

Urdaneta Orlando (1991) Cómo hacer Desarrollo de
Personal en las Empresas. Legis
Ediciones.

Autor:

Rafael Calderas