Conflicto colectivo en el ámbito del derecho laboral (página 2)

Partes: 1, 2

La irrenunciabilidad

La Constitución vigente recoge el principio
clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La
Ley ha dicho
que en ningún caso serán renunciables las normas que
favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la
obra Contratación Colectiva, se refiere a este
aspecto. Nos dice que "Por la inderogabilidad se persigue
evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la
norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o
que se la abrogue completamente; en cambio, la
prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato
colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus
beneficiarios que pretendan, a pesar de quedar intacta la
eficacia de la
norma para los demás trabajadores, dejar de gozar
personalmente de ellas

Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los
siguientes escenarios: 1.- la transacción; 2.- la
conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje; 5.- el
desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso
ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad.
Sobre este asunto hemos expresado en otra oportunidad lo
siguiente:

La
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el Derecho Colectivo del Trabajo

En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un
referéndum aprobatorio la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela que
viene a sustituir la Constitución de la República
de 1961. En esta novísima Carta Magna se
ratifica el derecho a la sindicalización, sin
autorización previa, de todos los trabajadores
venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus
derechos e intereses y con libertad de
afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no
están sujetas a control
administrativo por parte del Estado y los
trabajadores gozan en virtud de este derecho de una
protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene
por objeto evitar discriminaciones, intromisiones y perjuicios,
tendentes a conculcar el libre ejercicio de este derecho, lo cual
ya formaba parte de la tradición constitucional
venezolana, porque también estaba consagrado en la
Constitución de la República de 1961, pero no con
el rango de derecho
constitucional extensivo a todos los trabajadores.

1. PRINCIPIOS

La Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela ha establecido que el trabajo es
un hecho social que goza de la protección del Estado. En
el artículo 89 ejusdem se establecen los
siguientes principios:

1.-La
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
sociales.

En cuanto a la intangibilidad diremos que la Ley
Orgánica del Trabajo, establece un marco jurídico
para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo,
que define el ámbito de aplicación de los derechos
de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen
derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de
ella son de orden público y de aplicación
territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los
trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las
convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe
rechazar todo intento de aminorar o menoscabar esos derechos.
Esta es la tesis vigente
en el sistema
jurídico venezolano. La intangibilidad da seguridad una vez
que un derecho ha sido consagrado en una convención
colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado
durante la vigencia de la convención colectiva, ni
siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio
otorgado. Esta afirmación encuentra su respaldo el los
artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo.
El primero hace referencia a la obligatoriedad de las
cláusulas firmadas, que se convierten en parte integrante
de los contratos
individuales de trabajo. Entre ellas, las remuneraciones,
que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo,
sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del
servicio
prestado. Es por esta razón que la Ley Orgánica del
Trabajo, en el artículo 511 expresa que la
convención colectiva no podrá concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos vigentes.

2.- La
irrenunciabilidad

La Constitución vigente recoge el principio
clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
La Ley ha dicho que en ningún caso serán
renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr.
Alberto Arria Salas, en la obra Contratación
Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que "Por
la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la
vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se
sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue
completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las
estipulaciones del contrato colectivo se dirige a frenar la
voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar
de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás
trabajadores, dejar de gozar personalmente de ellas

El punto diseñado por el profesor
Alberto Arria Salas, nos permite sostener que no es conveniente
para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la
negociación colectiva. Esta
limitación la establece la Ley y procura el beneficio del
trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas
laborales, son de orden público eminente y de
aplicación territorial. Todo acuerdo o convención
colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La
renuncia lo que significa es la dejación de un derecho. El
peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del
trabajador que no discierne o no está conciente del
derecho que le es conferido, por lo tanto, le parece normal
renunciar al derecho. No esta de más pensar que este acto
puede ser inducido y de algún modo manipulado para que el
trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido
objetivamente. El autor Julio Armando Grisolia, en su obra
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta.
edición, Editorial De Palma, año
2002, Argentina, define ese acto como "la imposibilidad
jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concedidas por el derecho del
trabajo en su beneficio." Estamos de acuerdo con esta
definición, porque en esencia es lo mismo que sostiene la
ley, reafirma la jurisprudencia
en nuestro país. La posición de nuestro derecho,
concordante con esta definición, es que se estima nula
"toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos". Pero además el texto
constitucional dispone que en esta materia
"sólo es posible la transacción y convenimiento
al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley" (Artículo
89, ordinal 2º, Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela).

Esta norma establece que sólo son posibles estos dos
actos excepcionales cuando termina la relación laboral. No
podrá practicarse durante la vigencia de ella. Sin
embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó, en
su artículo 3, que "la irrenunciabilidad, no excluye
la posibilidad de conciliación o transacción,
siempre que se haga por escrito y contenga una relación
circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en
ella comprendidos". Le agrega un tercer requisito, y es que
la transacción celebrada por ante el funcionario
competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada.
Entre ambos textos existe una contradicción, porque la
Constitución establece una condición de que se
extinga la relación, mientras que la Ley no distingue. En
tal eventualidad prevalece el texto constitucional. Pero,
independiente de este razonamiento, en el terreno de la vida real
pueden las partes tener necesidad de resolver un problema de
cancelación o pago de derechos o de establecimiento de
funciones en
el trabajo, que necesariamente no impliquen la terminación
de la relación de trabajo. No sería posible
ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el
criterio de que la misma debe practicarse al término de la
relación laboral. Aquí es donde surgen las
simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada. Las
situaciones laborales incovenientes deben resolverse de acuerdo
con la ley.

Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los
siguientes escenarios: 1.- la transacción; 2.- la
conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje;
5.- el desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso
ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad.
Sobre este asunto hemos expresado en otra oportunidad lo
siguiente:

"Ahora la Constitución establece que es posible la
transacción y el convenimiento pero al término de
la relación laboral. En los juicios ordinarios laborales
es factible la transacción o el convenimiento como formas
de auto composición procesal. Ese acto no violaría
la Constitución pues la relación de trabajo ha
terminado. En los casos de calificación de despido
sería factible dar fin a la relación procesal
existente por voluntad de las partes. La Ley Orgánica del
Trabajo concede al empleador el derecho de dar por terminado el
procedimiento
si paga la indemnización prevista en el artículo
125. También puede asumir la conducta prevista
en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al
trabajador la indemnización prevista en el artículo
antes mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los
derechos laborales consagrados en la Ley o en las convenciones
colectivas. En este caso se trata de acuerdos homologados siempre
concertados en condiciones más favorables que las
existentes. El Dr. Alberto Arria Salas, en su obra
Contratación Colectiva, hace un comentario sobre
la irrenunciabilidad del contrato colectivo de trabajo, al
referirse a una sentencia de la Sala de Casación Civil,
Mercantil y del Trabajo de la Corte Suprema de Justicia (1966
y 1961) en los términos siguientes:

"…Si allí se dice que "las estipulaciones del
contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias
o en parte integrante de los contratos individuales de trabajo
que se celebren durante su vigencia" ello imposibilita, a quien
ingresa a la empresa
durante la vigencia de un contrato colectivo, renunciar a la
extensión, en su propio beneficio, del contenido de
éste; estipulaciones que si serían renunciables
respecto a los trabajadores afiliados al sindicato que
lo celebró, como sería la tesis de casación,
lo que revela el absurdo a que conduce la doctrina que se analiza
y también su inconsistencia."

En el ámbito administrativo (Inspectoría del
Trabajo), es posible la transacción siempre que haya
terminado la relación de trabajo y se cumplan los
requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica
del Trabajo. Las partes deberán especificar que el
contrato de
trabajo ha terminado y relacionar los derechos comprendidos
en ella. Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero
no puede éste fijar los conceptos convenidos porque la
transacción es un contrato por el cual las partes mediante
recíprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o
precaven un litigio eventual (artículo 1713 del Código
Civil).[1][3] AsÍ debe entenderse la
transacción como contrato. Por lo demás hay
jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que reitera
criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia".
[2]4]

3.-
Discriminación

La discriminación está prohibida por la
Constitución vigente. Se sigue la línea establecida
por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de
ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de
1960. Si partimos del significado de discriminación, se
encuentra que es cualquier distinción, exclusión o
preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación.
(Puede basarse en la raza, color, sexo, religión,
opinión política, origen
social). También es discriminación cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo u ocupación que podrá ser especificada
por el interesado. En cambio no se considera
discriminación las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades,
se da margen a las cualidades del sujeto.

Objeto de los Conflictos y
distintos modos de solución de los conflictos.

El artículo 195 del Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos
de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es
decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, en los
términos siguientes:

"Objeto del conflicto
colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en
atención a su objeto, podrán
ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de
trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el
cumplimiento de las obligaciones
patronales sobre condiciones de trabajo y

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se
adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la
respectiva empresa"
(Subrayado y negrillas de este Tribunal).

Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de
resolución del mismo, algunas son la negociación,
la conciliación, la mediación y el arbitraje.

En la negociación las partes involucradas
interactúan de modo directo sin intervención de
terceros, aunque en el caso de la representación legal,
dicha negociación puede ser transferida a los
representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados,
quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas
utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes
a todos los medios
alternativos, ej. Técnicas provenientes de la
neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a los
sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente
neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que
ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto
sin aportar por sí soluciones.

En el arbitraje existe la participación de un
tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien
posteriormente a la realización de un procedimiento
consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante
para ambas.

Conciliación, naturaleza, atribuciones de la junta
de conciliación y el plazo de 120 horas.

La conciliación es un medio alternativo de resolución
de conflictos donde las partes, por sí o representadas
por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La Real Academia
Española define al Acto de Conciliación como "la
comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si
pueden avenirse y excusar el litigio".

Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos
es bueno preguntarnos, a ¿qué es
alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la
resolución judicial del mismo. En la CONCILIACIÓN
la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega
un papel distinto que en la resolución del conflicto
mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En
este último, el Juez, luego de la posición de las
partes avaladas por las pruebas
aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA
dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién TIENE
LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en
consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata,
la función
del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es
HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa
juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro
del marco de la legalidad.

La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos
conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las
convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el
procedimiento de huelga. En
esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo,
concierten y solucionen el problema.

El Procedimiento de conciliación se
iniciará dentro de las 24 horas después de recibido
el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo
transcribirá al patrono de que se trate, así como a
cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la
mayoría de los patronos que estuvieren representados.

El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a
su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el
nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por
cada delegación.

Los representantes así nombrados constituirán
dentro de las 24 horas siguientes de la
comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con
éste o su representante, a junta de conciliación.
En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su
respectivo suplente.

Los representantes referidos deberán ser trabajadores
pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve
el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o miembros
del personal directivo de la empresa, y podrán estar
acompañados por los asesores que designen. El Inspector
presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en
sus deliberaciones con el propósito de armonizar el
criterio de las partes. Ninguna sesión podrá
constituirse válidamente sin la asistencia de un
representante o sustito, por lo menos, de cada una de las partes.
La junta continuará reuniéndose hasta que haya
acordado una recomendación unánime aprobada (de que
la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido
que la conciliación es imposible, lo que pondrá fin
a esta etapa del procedimiento.

Atribuciones

Artículo 485. La Junta continuará
reuniéndose hasta que haya acordado una
recomendación unánimemente aprobada, o hasta que
haya decidido que la conciliación es imposible.
La recomendación de la Junta de Conciliación o, en
su defecto, el acta en que se deja constancia de que la
conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta
etapa del procedimiento.

Artículo 486. La recomendación de la
Junta de Conciliación puede tomar la forma de
términos específicos de arreglo o la
recomendación de que la disputa sea sometida a
arbitraje. A falta de otra proposición de
arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de
Conciliación.

Artículo 488. Agotado el procedimiento de
conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de
las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje,
la Junta de Conciliación o su presidente
expedirá un informe fundado
que contenga la enumeración de las causas del conflicto,
un extracto de las deliberaciones y una síntesis
de los argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deberá establecerse expresamente
alguno de los siguientes hechos:

a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha
sido rechazado por ambas partes; o

b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las
partes, la cual se determinará en el informe, ha sido
rechazado por la otra.

A este informe se le dará la mayor publicidad
posible.

Plazo previo para iniciar la huelga.

En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la L.O.T. que
los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente
hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a
partir de la presentación del pliego de peticiones.
Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no
ocurrido la suspensión de labores, si las partes no
convinieren en el arbitraje, la junta de conciliación o su
presidente expedirá un informe fundado que contenga la
enumeración de las causas de conflicto, un extracto de las
deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos
por las partes.

6.- La
Huelga: concepto, características,
efectos, justificación y
clasificación.

La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del
trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad
laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa
establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a
tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las
condiciones de trabajo.

Justificación

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de
solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece
el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica
del Trabajo los cuales son:

*La negociación directa entre las partes.

*La conciliación donde un tercero interviene en la
negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un
acuerdo.

*La mediación donde el tercero interviene en la
negociación y somete a consideración de las partes
formulas específicas de arreglo.

*La consulta directa a los trabajadores.

Características.

*Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los
trabajadores y los pasivos son los patronos.

*Debe existir una concertación, acuerdo previo. La
inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una
empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de
transporte o
por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.

*Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo
con intención de volver al mismo, es un medio de presión.
No se requiere que la suspensión sea total, basta que sea
hecha por la mayoría de los trabajadores.

*La huelga es una suspensión colectiva de labores por
tiempo
indeterminado.

*En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas
relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el
trabajo.

b) Para que se celebre una convención colectiva.

c) Para que se de cumplimiento a una convención
colectiva pautada.

d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

* Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los
requisitos y formalidades legales.

Efectos

*Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94,
literal "e" L.O.T.). Dicho articulo prevé la huelga como
causa de suspensión de la relación de trabajo, por
tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta
obligado a la relación. Las demás obligaciones
subsisten.

*Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que
los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la
negociación colectiva o la tramitación de un
conflicto de trabajo.

*Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en
caso de huelga que por su extensión, duración o por
otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o
la seguridad de la población o de una parte de ella, el
Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación
de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales,
previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida,
y someter el conflicto a arbitraje.

*Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T) se
consagra a través del trabajador y en forma expresa que el
tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como
interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un
conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad
con lo dispuesto en la ley.

Clasificación de las huelgas.

Huelgas Lícitas e ilícitas.

La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre
huelgas legales o ilegales, según que el conflicto se
tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII, o
no.

Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.

La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos
trabajadores (artículos 499 y 500), que establecen que los
trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves
no podrán suspender sus labores en sitios distintos a
aquellos donde tengan sus bases de operaciones o
sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y
que los trabajadores que presten servicio en un buque no
podrán declarar la huelga durante la navegación. La
segunda disposición prevé, también, que
cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del
territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de
ley, los trabajadores podrán suspender el trabajo,
debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la
responsabilidad de custodiarlo.

Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el
puerto, salvo que razones técnicas o económicas lo
hagan indispensable.

Huelgas en los Servicios
Públicos.

Servicios públicos son aquellas actividades,
públicas o privadas, dirigidas en forma continua a
satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés
público, cuyos servicios son
prestados directamente por el Estado o
por el Régimen de concesiones o por los particulares en
forma reglamentada.

La C.R.B.V. señala con respecto a al huelga, que en los
servicios públicos ese derecho se ejercerá en los
casos que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el
derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios
públicos sometidos a esta ley, cuando su
paralización no cause perjuicios irremediables a la
población o a las instituciones,
quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el
ejercicio de la huelga.

Huelga de Solidaridad.

La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la
posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio, arte,
profesión o gremio, se unan a la huelga de otros
trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio,
en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los
requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada
Ley.

Artículo 503.-" Para la tramitación de
las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento
pautado en este Capitulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga
a las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por una
declaración de solidaridad con los trabajadores que sean
parte en el conflicto principal de que se trate;

b) La Junta de Conciliación se constituirá
únicamente, además del Inspector del Trabajo o su
representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y
un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1)
suplente, que serán representantes del conjunto de todos
los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se
incorporen sucesivamente al conflicto estarán
representados de pleno derecho por las mismas personas que
constituyen desde el principio la respectiva Junta de
Conciliación.

c) La Junta de Conciliación limitará su
actuación a mediar en el conflicto principal, coadyuvando
con la Junta de Conciliación de este conflicto en la
solución del mismo;

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva
huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y
en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta,
sea cual fuere la solución que tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no
dará lugar al arbitraje.

7.- El Lock – out: concepto y
características.

La palabra lock – out proviene del inglés
que significa cerrar afuera, dejar afuera. En el mundo laboral se
le conoce también como paro patronal o huelga de
patrones.

Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre
patronal, consiste en la paralización de las actividades
de la empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar
determinadas modificaciones en la relación de trabajo,
sólo podrá fundarse en circunstancias
económicas que pongan en peligro la actividad o la
existencia de la empresa.

Es de advertir que el Lock – out no tiene rango
constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el
art. 470 de la L.O.T. se le permite al patrono interrumpir las
labores, sin que se señalen las finalidades, el art. Dice
"En una empresa, establecimiento, explotación o faena en
que presten servicio mas de 10 trabajadores, no podrán
interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de
parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los
procedimientos de negociación y conciliación
previstos en las disposiciones de este capítulo.

El procedimiento legal del Lock – out difiere del de
huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de
planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector
del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no
regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con
participación del Inspector procuran la solución
del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas
conciliatorias no podrá exceder de 15 días
laborales según el calendario de la administración
pública (Art. 42 de la L.O.P.A.).

Características

La titularidad del derecho a plantear la
negociación y el conflicto corresponde al
empleador.
Es una acción directa, como la huelga,
pacífica y temporal, aunque de duración
incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el
momento en que los trabajadores acepten las pretensiones
propuestas.
Mantiene las condiciones de trabajo existentes.
Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a
que aspiran los trabajadores.
Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la
empresa.

El Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la
junta de arbitraje, Laudo Arbitral, su concepto y
características.

El Arbitraje es un medio jurídico para la
solución de los conflictos colectivos por el cual las
partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la
controversia ante un tercero, obligándose a respetar y a
cumplir el laudo que se dicte.

Generalmente la función arbitral en materia laboral, en
los conflictos colectivos, tienen naturaleza normativa y
no jurisdiccional, aunque a veces declaran el derecho en ciertos
puntos planteados en el conflicto colectivo.

Atribuciones

Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario,
procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento
y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren
ser abogados. Sus actos son públicos.

Laudo Arbitral.

Son actos concretos de Ley emanados por órganos
jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la
decisión a que llega la junta de arbitraje, la forma de
publicación y su lapso de vigencia no podrá ser
menor de dos años ni mayor de tres, con ello el
período de vigencia del laudo será igual al del
convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su
carácter, cuando este recaiga sobre conflictos de
interés, tendrá la misma naturaleza jurídica
del convenio colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30 días
siguientes a la constitución de la junta arbitral, siendo
prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se trata
de un lapso no de un término por lo que dentro de
él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento,
sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto
de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del
cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo
obligatorio para las partes por el término que él
fije, que con todo no será menor de dos años ni
mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una
disposición de orden público permisivo, el laudo
podrá establecer una vigencia, a su discreción
dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral
hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido, caso
contrario, el laudo tendrá la misma vigencia temporal de
la convención colectiva cuya naturaleza comparte al
resolver conflictos de interés.

Las decisiones de los árbitros serán
inapelables, pero queda a salvo el derecho de las partes de
acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad,
cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en
contravención a disposiciones legales de orden
público.

Conclusiones

La práctica ha desarrollado distintas figuras en que
sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a
los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas;
investigando los orígenes de las controversias por
comités establecidos al efecto; o por un tercero que
evalúa confidencialmente la situación de conflicto
producida, actuando como defensor del trabajador.

Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de
relaciones
laborales en que el antagonismo clásico es sustituido
por un esquema de valores donde
se aliente a las partes del conflicto, más en buscar sus
intereses mutuos que sus diferencias.

Finalizando con esta investigación se puede concluir
que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral
pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos por
todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o
patrones; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los
usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer sujeto
interviniente como organismo mediador, conciliador o arbitrador,
llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado
Estado.

En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de
trabajo o laborales, se destacan diversas modalidades tanto de
agrupaciones de trabajadores como patronales, las cuales por
excelencia y reguladas por la ley en primacía son: la
huelga para los primeros y el lock – out para los segundos,
reconociéndose otras modalidades que, a pesar de no estar
aceptadas en la realidad, son practicadas en diversos
países de los cuales Venezuela no se escapa.

Así pues, se concluye que, asumiendo las conclusiones
que actualmente presenta el país, sumergido en conflictos
de todas las índoles en sus mayores colectivos laborales,
se hace necesario una pronta revisión de las modalidades
existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de
flexibilizar las normas, permitiendo que dichas formas de
manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y
aplicación.