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Conflicto colectivo en el ámbito del derecho laboral (página 2)

Enviado por Liliana Desantiago



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La irrenunciabilidad

La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que "Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás trabajadores, dejar de gozar personalmente de ellas

Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes escenarios: 1.- la transacción; 2.- la conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje; 5.- el desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto hemos expresado en otra oportunidad lo siguiente:

"Ahora la Constitución establece que es posible la transacción y el convenimiento pero al término de la relación laboral. En los juicios ordinarios laborales es factible la transacción o el convenimiento como formas de autocomposición procesal. Ese acto no violaría la Constitución pues la relación de trabajo ha terminado. En los casos de calificación de despido sería factible dar fin a la relación procesal existente por voluntad de las partes.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Derecho Colectivo del Trabajo

 

En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum aprobatorio la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que viene a sustituir la Constitución de la República de 1961. En esta novísima Carta Magna se ratifica el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de todos los trabajadores venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus derechos e intereses y con libertad de afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están sujetas a control administrativo por parte del Estado y los trabajadores gozan en virtud de este derecho de una protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene por objeto evitar discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a conculcar el libre ejercicio de este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición constitucional venezolana, porque también estaba consagrado en la Constitución de la República de 1961, pero no con el rango de derecho constitucional extensivo a todos los trabajadores.

 

1. PRINCIPIOS

 

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89 ejusdem se establecen los siguientes principios:

 

1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales.

 

En cuanto a la intangibilidad diremos que la Ley Orgánica del Trabajo, establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurídico venezolano. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmación encuentra su respaldo el los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, que se convierten en parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado. Es por esta razón que la Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo 511 expresa que la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes.

2.- La irrenunciabilidad

 

La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que "Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás trabajadores, dejar de gozar personalmente de ellas

 

El punto diseñado por el profesor Alberto Arria Salas, nos permite sostener que no es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es la dejación de un derecho. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del trabajador que no discierne o no está conciente del derecho que le es conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho. No esta de más pensar que este acto puede ser inducido y de algún modo manipulado para que el trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido objetivamente. El autor Julio Armando Grisolia, en su obra Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial De Palma, año 2002, Argentina, define ese acto como "la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio." Estamos de acuerdo con esta definición, porque en esencia es lo mismo que sostiene la ley, reafirma la jurisprudencia en nuestro país. La posición de nuestro derecho, concordante con esta definición, es que se estima nula "toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos". Pero además el texto constitucional dispone que en esta materia "sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley" (Artículo 89, ordinal 2º, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela).

 

Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos excepcionales cuando termina la relación laboral. No podrá practicarse durante la vigencia de ella. Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó, en su artículo 3, que "la irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de conciliación o transacción, siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos". Le agrega un tercer requisito, y es que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada. Entre ambos textos existe una contradicción, porque la Constitución establece una condición de que se extinga la relación, mientras que la Ley no distingue. En tal eventualidad prevalece el texto constitucional. Pero, independiente de este razonamiento, en el terreno de la vida real pueden las partes tener necesidad de resolver un problema de cancelación o pago de derechos o de establecimiento de funciones en el trabajo, que necesariamente no impliquen la terminación de la relación de trabajo. No sería posible ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el criterio de que la misma debe practicarse al término de la relación laboral. Aquí es donde surgen las simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada. Las situaciones laborales incovenientes deben resolverse de acuerdo con la ley.

 

Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes escenarios: 1.- la transacción; 2.- la conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje; 5.- el desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto hemos expresado en otra oportunidad lo siguiente:

"Ahora la Constitución establece que es posible la transacción y el convenimiento pero al término de la relación laboral. En los juicios ordinarios laborales es factible la transacción o el convenimiento como formas de auto composición procesal. Ese acto no violaría la Constitución pues la relación de trabajo ha terminado. En los casos de calificación de despido sería factible dar fin a la relación procesal existente por voluntad de las partes. La Ley Orgánica del Trabajo concede al empleador el derecho de dar por terminado el procedimiento si paga la indemnización prevista en el artículo 125. También puede asumir la conducta prevista en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al trabajador la indemnización prevista en el artículo antes mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los derechos laborales consagrados en la Ley o en las convenciones colectivas. En este caso se trata de acuerdos homologados siempre concertados en condiciones más favorables que las existentes. El Dr. Alberto Arria Salas, en su obra Contratación Colectiva, hace un comentario sobre la irrenunciabilidad del contrato colectivo de trabajo, al referirse a una sentencia de la Sala de Casación Civil, Mercantil y del Trabajo de la Corte Suprema de Justicia (1966 y 1961) en los términos siguientes:

 

"...Si allí se dice que "las estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebren durante su vigencia" ello imposibilita, a quien ingresa a la empresa durante la vigencia de un contrato colectivo, renunciar a la extensión, en su propio beneficio, del contenido de éste; estipulaciones que si serían renunciables respecto a los trabajadores afiliados al sindicato que lo celebró, como sería la tesis de casación, lo que revela el absurdo a que conduce la doctrina que se analiza y también su inconsistencia."

 

En el ámbito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es posible la transacción siempre que haya terminado la relación de trabajo y se cumplan los requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica del Trabajo. Las partes deberán especificar que el contrato de trabajo ha terminado y relacionar los derechos comprendidos en ella. Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero no puede éste fijar los conceptos convenidos porque la transacción es un contrato por el cual las partes mediante recíprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual (artículo 1713 del Código Civil).[1][3] AsÍ debe entenderse la transacción como contrato. Por lo demás hay jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que reitera criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia". [2]4]

 

3.- Discriminación

 

La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social). También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.

Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos.

El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, en los términos siguientes:

"Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal;

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal).

Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo, algunas son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Técnicas provenientes de la neurolingüística.

En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones.

En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

Conciliación, naturaleza, atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas.

La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio".

Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos, a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la resolución judicial del mismo. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.

La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y solucionen el problema.

El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados.

El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación.

Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su representante, a junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente.

Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrán estar acompañados por los asesores que designen. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de cada una de las partes. La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible, lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

Atribuciones

Artículo 485. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La recomendación de la Junta de Conciliación o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

Artículo 486. La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación.

Artículo 488. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.

En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:

a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes; o

b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra.

A este informe se le dará la mayor publicidad posible.

Plazo previo para iniciar la huelga.

En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la L.O.T. que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.

6.- La Huelga: concepto, características, efectos, justificación y clasificación.

La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.

Justificación

La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:

*La negociación directa entre las partes.

*La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

*La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo.

*La consulta directa a los trabajadores.

Características.

*Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos.

*Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.

*Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.

*La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.

*En Venezuela tiene los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.

b) Para que se celebre una convención colectiva.

c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada.

d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

* Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.

Efectos

*Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a la relación. Las demás obligaciones subsisten.

*Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.

*Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.

*Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.

Clasificación de las huelgas.

Huelgas Lícitas e ilícitas.

La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre huelgas legales o ilegales, según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII, o no.

Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.

La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. La segunda disposición prevé, también, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.

Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto, salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.

Huelgas en los Servicios Públicos.

Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público, cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada.

La C.R.B.V. señala con respecto a al huelga, que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.

Huelga de Solidaridad.

La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley.

Artículo 503.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capitulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate;

b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación.

c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo;

d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga; y

e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.

7.- El Lock – out: concepto y características.

La palabra lock – out proviene del inglés que significa cerrar afuera, dejar afuera. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones.

Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la paralización de las actividades de la empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo, sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa.

Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el art. 470 de la L.O.T. se le permite al patrono interrumpir las labores, sin que se señalen las finalidades, el art. Dice "En una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores, no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo.

El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participación del Inspector procuran la solución del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art. 42 de la L.O.P.A.).

Características

  • La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador.

  • Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque de duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.

  • Mantiene las condiciones de trabajo existentes.

  • Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los trabajadores.

  • Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

El Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de arbitraje, Laudo Arbitral, su concepto y características.

El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte.

Generalmente la función arbitral en materia laboral, en los conflictos colectivos, tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional, aunque a veces declaran el derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo.

Atribuciones

Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario, procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son públicos.

Laudo Arbitral.

Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres, con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter, cuando este recaiga sobre conflictos de interés, tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término que él fije, que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo, el laudo podrá establecer una vigencia, a su discreción dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de interés.

Las decisiones de los árbitros serán inapelables, pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público.

Conclusiones

La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas; investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto; o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida, actuando como defensor del trabajador.

Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto, más en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias.

Finalizando con esta investigación se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado Estado.

En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales, se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales, las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primacía son: la huelga para los primeros y el lock – out para los segundos, reconociéndose otras modalidades que, a pesar de no estar aceptadas en la realidad, son practicadas en diversos países de los cuales Venezuela no se escapa.

Así pues, se concluye que, asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el país, sumergido en conflictos de todas las índoles en sus mayores colectivos laborales, se hace necesario una pronta revisión de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas, permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación.

Bibliografía

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Ley Orgánica del Trabajo

 

 

 

Autor:

Liliana Desantiago


Partes: 1, 2


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