Propuesta de estrategias para los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de Bancoro C.A. (página 2)

En el cuarto capitulo se presenta la viabilidad de la
propuesta, donde se hace una especie de balance de los recursos
humanos, técnicos y otros que se requieren para el
desarrollo de
la propuesta, para luego concluir con la presentación de
la propuesta.

CAPITULO I

EL
PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En las organizaciones,
encontramos el elemento humano desempeñando una función
dada, específicamente en el fenómeno operativo de
Administración
de Personal "Lo humano" constituyendo el fenómeno
total: sujeto y objeto a la vez, lo cual obviamente explica o
complica la tremenda complejidad de esta área cuyo estudio
nos ocupa. Administración de Personal INCE
(2000).

La administración de recursos humanos tiene
como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para
ser lo más satisfactorio así mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que
una organización es el retrato de sus miembros. Al
respecto Chiavenato (2000: 21) señala:

La
Administración de Recursos Humanos
se aplica en un contexto de organizaciones y personas.
Administrar personas significa tratar con personas; como seres
inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y dotados
de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los
demás recursos organizacionales materiales y
que carecen de vida propia y que participan en las
organizaciones: más que esto, significa administrar los
demás recursos con las personas. Por tanto, organizaciones
y personas son la base fundamental de la Administración de Recursos Humanos.

Así mismo Chiavenato I. (2000), resalta la importancia
de los procesos de
estudio ya que estos, responden por los insumos humanos e
implican todas las actividades relacionadas con la investigación
de mercado, reclutamiento
y selección
de personas así como su contratación e integración a las tareas organizacionales.
Estos procesos representan la puerta de entrada de las personas
en el sistema
organizacional. Se trata de abastecer la
organización con los talentos humanos necesarios para
su funcionamiento. Al respecto Chiavenato (2000: 47) expresa:

Es un conjunto de técnicas y
procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización, la
tarea básica de la selección es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades
de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.

En consecuencia se tiene que los procesos estudiados, implican
la elección de un individuo adecuado para un cargo
adecuado; una vez seleccionado, se realiza el proceso de
contratación, donde se presentan dos partes fundamentales;
el contrato
formal y escrito que es un acuerdo relacionado con el cargo que
va a desempeñar, el contenido del trabajo, el
horario, el salario entre
otros, y el contrato psicológico que no es más que
la expectativa que el individuo y la organización esperan
cumplir y alcanzar con la nueva relación, y en el mismo
sentido el individuo debe ser integrado a la organización
mediante la inducción o socialización.

De allí que la estructura
funcional de cualquier empresa, bien sea
de carácter público y/o privado,
está configurada de acuerdo a los mercados con los
que se relaciona. La estructura básica del organigrama de
una empresa,
según Chiavenato I. (2000), está formada por cinco
funciones
básicas, dependientes de las direcciones generales y
plasmadas en sus respectivos departamentos, los cuales son:

Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones
específicas y se relaciona con los diferentes mercados.
Así:

1. El Departamento Comercial, se relaciona con el
mercado de
clientes
compradores.2. El Departamento Financiero, se relaciona con el
mercado financiero.3. El Departamento de Producción y Técnico, se relaciona
con el mercado tecnológico.4. El Departamento de Compras se
relaciona con el mercado de proveedores.5.
El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado
laboral.
Importa significar que estos departamentos, desarrollan una serie
de trabajos o funciones, que pueden ser más o menos
numerosas, según la dimensión de la empresa y el
grado de detalle que se desee establecer. Todo este proceso
organizativo, esta encaminado a cumplir los objetivos de
la empresa, que finalmente se dirigen hacia la
optimización del resultado, y a una estructura
organizativa más flexible y sencilla.

Ahora bien, en el caso especifico que ocupa el presente
estudio se tiene que en octubre de 1950 nace el Banco de Fomento
Regional Coro, hoy Bancoro, C.A. bajo la visión de su
junta promotora la cual estaba conformada por Monseñor
Francisco José Iturriza y Pedro Isaac Senior, con el
objetivo de
integrarse como institución a una actividad de servicios e
intermediación financiera en zonas que ofrecen grandes e
interesantes oportunidades de negocios
además del mercado constituido por personas naturales con
alto nivel de ingreso, en virtud de contar con una plataforma
tecnológica adecuada, productos y
servicios altamente competitivos, así como una gerencia
orientada hacia la excelencia en el servicio.

La administración de Recursos Humanos a nivel de
Bancoro C.A., es un área sensible de la
organización, más aún en esta época
de de procesos dinámicos de cambios, hasta el punto en que
se constituye en el brazo derecho de la misma, para el logro de
su misión, a
través de la promoción de un personal altamente
motivado, capacitado y laborando en un buen clima
organizacional.

Sin embargo, una entrevista
realizada a la gerente de
recursos humanos, durante la presente investigación con relación a las
actividades administrativas de reclutamiento, selección,
contratación e inducción; permitieron poner en
evidencia que en dicha gerencia, no existe un conjunto de
estrategias
que permita mejorar estos procesos, los cuales hasta el presente
se efectúan con criterios tradicionales ineficientes;
cuando dichos departamentos de recursos humanos en otras
organizaciones en la actualidad son más dinámicos,
en pro de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja
competitiva de la organización, teniendo también
que cubrir objetivos de carácter social, funcional y
personal.

Como se puede observar el reclutamiento y la selección
de empleados constituye uno de los aspectos más
críticos del área de los recursos humanos, 
debido a que las organizaciones se encuentran compuestas
principalmente por personas que a través de su trabajo y
capacidades llevan a cabo el objeto empresarial, así que
su selección habrá de ser óptima si se
quieren obtener resultados excelentes. 

En este sentido, la entrevistada igualmente indicó que,
no se cuenta con el suficiente personal para cubrir con las
necesidades que produce el fuerte crecimiento de la
institución, además de que no hay objetividad en
los procesos antes mencionados, ya que no existe una normativa,
un manual u otro
instrumento que fije los parámetros para realizar la
elección quedando a criterio de la persona que la
efectúa. Aunado a un rápido y fuerte crecimiento de
la institución que ha puesto en evidencia la necesidad de
mejorar dichos procesos para cumplir con el objetivo de captar un
personal calificado, con compromisos institucionales y
profesionalmente capacitados, tomando en cuenta el gasto en el
que se incurre cuando se fracasa en esta selección.

Por otra parte, se conoció por parte de la gerencia y
de las observaciones, que no existe un control constante
de los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción. Es por esto que sí
se cumple al "pie de la letra", con las estrategias se puede
responder a estas necesidades teniendo la menor probabilidad
de fracasar con el cumplimiento de la misión.

Posteriormente se aplicó un cuestionario,
para realizar un diagnostico científico de la
problemática del estudio, teniendo como dato más
relevante:

Que en opinión del 66% de los consultados Bancoro no
cuenta con el suficiente personal para cubrir las necesidades que
produce el crecimiento de la institución durante todo el
año.

Otro aspecto importante de señalar, es que alrededor
del 73% de los encuestados dicen que no existe un control
constante de los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción por parte de la Gerencia
de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina
Principal.

También se pudo conocer, que en opinión de 80%
de la muestra en la
institución no hay una aplicación uniforme de las
prácticas y las políticas
en referencia a los procesos que tienen que ver con los procesos
de reclutamiento, selección, contratación e
inducción.

En este sentido en opinión del 75% de la muestra no e
dispone de un conjunto de estrategias para mejorar los procesos
de reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro
C.A. Oficina Principal.

Por ultimo, se tiene que un relevante 62% de la muestra
consultada dice que no existe un ajuste y acoplamiento a las
necesidades nuevas y cambiantes en materia de
reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro,
C.A. Oficina Principal.

En otra encuesta
aplicada al personal del banco se pudo conocer; que 60% de ellos
consideran que no existe una planificación de procesos de reclutamiento,
selección y contratación e inducción de
personal, mas del 55% en su proceso de selección no le fue
suministrada la planilla de solicitud de empleo, al 40%
de ellos sus documentos y
referencias personales no le fueron verificados por la Gerencia
de Seguridad y al
70% no se le suministró la información referida a la
conformación de la estructura organizativa de la
institución

Es por esto que al implantar un conjunto de estrategias
considerando el insumo, la transformación y el resultado
de los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción en la Gerencia de Recursos
Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para que los mismos
se puedan desarrollar de manera más rápida y
actualizada para cumplir con el objetivo de seleccionar al
personal altamente competente y que se adapte de la mejor forma a
los objetivos de la organización.

En el marco del presente estudio se aspira proponer a dicha
institución financiera un conjunto de estrategias para el
proceso de reclutamiento, selección, contratación e
inducción del personal, basado en lo cual se formula el
problema objeto de estudio con las siguientes interrogantes:

¿Cuáles son los elementos operacionales y
estratégicos que actualmente integran el proceso de
reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro
C.A. Oficina Principal?

¿Cuáles son las herramientas
teóricas que se deben orientar para establecer las
estrategias enfocadas a los procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción en la
Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina
Principal?

¿Cuáles son lineamientos que se deben orientar
para establecer estrategias enfocadas a los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro
C.A. Oficina Principal?

Objetivo de la Investigación

Objetivo General

Proponer estrategias para los procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción en la
Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina
Principal

Objetivos Específicos

• Diagnosticar la situación actual del proceso de
  reclutamiento, selección, contratación e
  inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de
  Bancoro, C.A. Oficina Principal, para la determinación
  del funcionamiento a través de los cuestionarios.

• Identificar los lineamientos para el diseño de las
  estrategias en los procesos de reclutamiento,
  selección, contratación e inducción en
  la Gerencia de Recursos Humanos, mediante políticas
  internas.

• Diseñar estrategias de reclutamiento,
  selección, contratación e inducción para
  el mejoramiento de estos procesos en la Gerencia de Recursos
  Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal

Justificación

Se justifica desde el punto de vista teórico, en
función de que pretende profundizar en una serie de
enfoques y principios de la
administración, con relación al tema central
del mismo; lo cual es de vital importancia ya que según
varios autores, entre los cuales se puede citar a Werther William
B. (2000) parece que muchos seleccionadores, no se han dado
cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas
de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas
de esta índole que no cumplen los más elementales
principios
técnicos que rigen, desde el punto de vista de la
administración, los mencionados procesos.

En este sentido, es imprescindible desde el punto de vista
metodológico, insistir en que el proceso de reclutamiento,
selección, contratación e inducción implica
una serie de mecanismos y delicadas decisiones, que de acuerdo
con muchísimos autores, entre los cuales se puede citar a
Werther William B. (2000), "pueden afectar la vida futura del
candidato; si no es aceptado y/o se le coloca, en un puesto, para
el cual no tiene las habilidades necesarias y/o capacidad"; en
función de lo cual, es altamente conveniente, pues, contar
con instrumento, como por ejemplo una entrevista estructurada al
candidato o aspirante, que hagan el proceso mas confiable; para
cumplir con esa pesada obligación.

Desde el punto de vista práctico, el presente estudio,
se justifica ya que en él considera como conveniente que
la Gerencia de Recursos Humanos, avance en el conocimiento
científico y cuente con un conjunto de estrategias
fundamentadas en principios lógicamente estructurados,
siguiendo un procedimiento
científico que optimice el proceso, para contribuir a
mejorar sus características, en cuanto a la selección de
personal eficientemente; puesto que las creencias, la
intuición y la buena voluntad, no pueden suplir a los
instrumentos de esta categoría, que pueden coadyudar a que
el seleccionado cumpla a cabalidad y eficientemente con su
responsabilidad profesional, humana y
emocional.

Alcances y Delimitación

Alcances

• Entre los logros que se aspiran alcanzar se tiene, definir
  basado en los postulados de la administración,
  estrategias más humanas, para el reclutamiento
  selección, contratación e inducción del
  nuevo personal de Bancoro C.A.; en pro de mejorar los
  procesos de reclutamiento, selección,
  contratación e inducción en la Gerencia de
  Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, tema
  central en el cual se delimita la presente
  investigación.

• Consolidar la objetividad en el proceso de reclutamiento
  selección, contratación e inducción del
  nuevo personal de Bancoro C.A.

• Reducir los errores en el reclutamiento selección,
  contratación e inducción del nuevo personal de
  Bancoro C.A; para llevar adelante un adecuado proceso de
  reclutamiento selección, contratación e
  inducción del nuevo personal de Bancoro C.A.

• Normalizar la planificación de la
  capacitación de personal, a través de procesos
  normatizados.

Delimitaciones

• Temporalmente se tiene que se delimita al año 2006
  – 2007, periodo en el cual se aspira culminar dicho
  estudio, presentar sus resultados y proceder a su defensa
  para optar al titulo de T.S.U. en Administración de
  Empresas.

• En cuanto al espacio geográfico se tiene que el
  desarrollo del presente estudio se delimita a la
  institución comercial Bancoro C.A, ubicada en la
  capital del Estado Falcón, específicamente a la
  Gerencia de Recursos Humanos – Oficina Principal.

• Entre los posibles obstáculos que pudiera
  entorpecer el desarrollo del presente estudio se tiene la
  insuficiente disponibilidad de tiempo, tanto del personal de
  la Gerencia de Recurso Humanos de Bancoro C. A., como de las
  participantes IUTAG, obstáculo a ser superado
  realizando un cronograma de trabajo.

• Se advierte una probable resistencia al cambio por parte
  del personal perteneciente a la Gerencia de Recursos
  Humanos.

CAPITULO II

MARCO
TEÓRICO

Antecedentes de la
Investigación

A los efectos de la presente investigación, se
presentan tres trabajos previos relacionados con el tema objeto
de estudio; a saber:

Irauzquin J. (2002) realizó un trabajo especial de
grado para la obtención del título de Administrador de
Empresas, en
la Universidad
Central de Venezuela–
Caracas, el cual tiene relación directa con el presente
estudio, cuyo título es "Importancia de los modelos de
reclutamiento y selección de personal en
Venezuela"; siendo su objetivo general. "conocer la
importancia de los modelos de gestión
implementados en Venezuela, en el marco de los nuevos paradigmas de
la gestión, administración y finanzas. Su
desarrollo fue sustentado en los postulados teóricos y
legales que orientan el proceso de reclutamiento y
selección de personal en el país.
Metodológicamente se correspondió con una
investigación tipo documental y un diseño
descriptivo, como técnica para la recolección de la
información se utilizó la revisión
documental. Basado en los resultados obtenidos de dicha
revisión se estableció como conclusión, que
es de vital importancia tomar en cuenta en la definición
de un modelo de
gestión para la dirección de las instituciones,
organizaciones y empresas los principios generales de la
administración, correspondientes con el reclutamiento y
selección de personal.

Como se desprende del análisis a este primer antecedente, es "de
vital importancia tomar en cuenta, los principios básicos
de la administración para la definición de un
adecuado modelo y/o proceso de reclutamiento y selección
de personal.

Un segundo antecedente lo constituye un trabajo realizado en
Mérida Villamizar W. (2003), quien desarrollo su trabajo
de grado para obtener el titulo de Administrador Contable, el
cual trato sobre los "Modelos de reclutamiento y
contratación de personal en las Instituciones Bancarias de
Mérida". En función de lo cual
estableció como objetivo general determinar el tipo de
modelo y/o proceso de reclutamiento y selección mas
adecuado, que predomina en dichas entidades bancarias, el estudio
fue fundamentado en la teoría
del comportamiento
organizacional y metodológicamente se orientó
como una investigación de tipo campo y diseño
descriptivo, para ello se consideró una muestra de cinco
(5) bancos de la
región, en las cuales fueron aplicadas unas encuestas,
validadas mediante juicio de expertos y con una confiabilidad de
97%. Como resultado se obtuvo, que muchos modelos de
reclutamiento y selección de personal, no
satisfacían en buena medida las necesidades
institucionales, lo que acareaba una significativa ineficiencia
administrativa. Por ello se llegó a la conclusión,
que los modelos de reclutamiento y contratación de
personal deben estar orientados en criterios de eficiencia y
capacidad profesional, para que los recursos humanos que entren
en este proceso cubran las expectativas institucionales.

Como aporte del trabajo presentado anteriormente se tiene
referencia que la mayoría de las entidades bancarias
soportan el reclutamiento y selección de personal en los
postulados de la teoría de las necesidades.

Un último trabajo que sirve como antecedente es el
realizado por Miquilena y Camacho (2004) para obtener el
título de licenciados en Administración de
Personal, en la Universidad Central de Venezuela, cuyo titulo es:
"Estrategia gerenciales en el marco de un modelo de
gestión para definir el comportamiento
organizacional de una empresa y/o institución," cuyo
objetivo consistió en proponer estrategias gerenciales
para optimizar el comportamiento, organización y liderazgo en
las instituciones, organizaciones y empresas, dicho estudio fue
fundamento en la teoría del comportamiento organizacional
desarrollada por Chiavenato (1999) y metodológicamente se
correspondió con un proyecto
factible. Basado en los resultados obtenidos, establecieron como
conclusión que corresponde al director de la
institución de la empresa y/o institución,
establecer las políticas que definen claramente la
direccionalidad de las acciones, para
que los diferentes equipos de
trabajo adecuen sus planteamientos, comportamientos y
organización al rumbo trazado, se asuma una visión
compartida en la manera de actuar a fin de que se oriente el
proceso y obtengan mejores y mayores resultados.

Esta serie de concepciones teórico-practicas, se
traducen como un aporte; ya que ponen en claro, el hecho de que
en la persona de mayor jerarquía dentro de la
organización, recae la responsabilidad de definir las
políticas que rigen la empresa y/o institución, lo
cual es aplicable a los lineamientos que orientan el
reclutamiento y selección de personal, para unir esfuerzos
en función del objetivo común.

Bases Teóricas

Definición de
reclutamiento

De acuerdo con Werther, William B. (2000), reclutamiento "es
el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para
llenar las vacantes de la organización". En esta
perspectiva el proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.

• Proceso de reclutamiento

Existe un proceso de reclutamiento que en general los
reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador se
referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. En
este sentido, siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.
Además de que se recomienda que los gerentes de
área entreguen al departamento de Recursos Humanos una
requisición de personal la cual contenga los
requerimientos y el perfil del candidato que se está
solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de
reclutamiento.

Proceso de Reclutamiento

Fuente: Werther William B., (2000)
Administración de personal y recursos humanos, Quinta
Edición, Editorial McGrill.

• Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas e instituciones, cuentan con fuentes de
reclutamiento interno, los empleados que laboran en la
compañía constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una
promoción, como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya están familiarizados
con la organización y poseen información detallada
acerca de las políticas y los procedimientos. Las
decisiones de las promociones y transferencias laterales
generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa
participación del departamento de recursos humanos en el
proceso. A continuación se mencionan las fuentes de
reclutamiento interno más comunes:

• Programas de promoción de información sobre
  vacantes.

• Empleados que se retiran.

• Referencias y recomendaciones de los empleados.

• Fuentes de reclutamiento externo

El segundo caso se presenta, cuando las vacantes no pueden
llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo, entre
los cuales de tiene:

• Candidatos espontáneos.

• Referencias de otros empleados.

• Anuncios de periódicos.

• Agencia de empleo.

• Compañías de identificación de
  personal a nivel ejecutivo.

• Instituciones educativas.

• Asociaciones profesionales.

• Sindicatos.

• Agencias de suministro de personal temporal.

• Personal de medio tiempo.

• Entidades estatales.

• Ferias de trabajo.

Definición de
Selección

De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000), selección
"es la elección del individuo adecuado para el cargo
adecuado". En este sentido es escoger entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de
adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.

La Selección de Personal busca solucionar dos problemas
fundamentales:

• a. Adecuación del hombre al cargo.

• b. Eficiencia del hombre en el cargo.

En estos términos, selección configura un
proceso de comparación y decisión.

• La selección como proceso de
  comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de
comparación entre dos variables: Los
requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las características de los
candidatos que se presentan. La primera variable la suministra el
análisis y la descripción del cargo; la segunda se
obtiene mediante la aplicación de técnicas de
selección.

• La selección como proceso de
  decisión

Una vez establecida la comparación entre las
características exigidas por el cargo y las de los
candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo
vacante. Como proceso de decisión, la selección de
personal implica tres modelos de comportamiento:

• a. Modelo de colocación: Un candidato para una
  vacante.

• b. Modelo de Selección: Varios candidatos para
  una vacante.

• c. Modelo de clasificación: Varios candidatos
  para varias vacantes.

Bases para la selección de personas

• Recolección de información acerca del
  cargo

La recolección de información acerca del cargo
que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras:

• 1. Descripción y análisis del
  cargo.

• 2. Aplicación de la técnica de los
  incidentes críticos.

• 3. Requerimiento de personal.

• 4. Análisis del cargo en el mercado.

• 5. Hipótesis de trabajo.

• Elección de las técnicas de
  selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo que
debe ocuparse, el paso siguiente es la elección de las
técnicas de selección mas adecuadas para conocer y
escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas de
selección pueden clasificarse en cinco grupos:

• 1. Entrevista de selección: Dirigidas (con
  formato preestablecido) y no dirigidas (sin derrotero o
  libres).

• 2. Pruebas de conocimientos o capacidad: Generales
  (de cultura general de idiomas) y específicas (de
  cultura profesional y de conocimientos técnicos).

• 3. Pruebas psicométricas: De aptitudes
  generales y específicas.

• 4. Pruebas de personalidad: Expresivas
  (psicodiagnóstico-miocinético), proyectivas e
  inventarios (de motivación, de frustración, de
  interés).

• 5. Técnicas de simulación: psicodrama y
  dramatización.

Entrevista de selección

Es la técnica de selección mas utilizada por
pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de
bases científicas y sea la técnica de
selección mas subjetiva e imprecisa, la entrevista
personal es el factor que mas influye en la decisión final
respecto a la aceptación o rechazo de un candidato al
empleo.

Proceso de selección

La selección de personal funciona como un proceso
compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan
los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las
técnicas más sencillas y económicas; al
final se hallan las técnicas más complejas y
costosas.

Proceso de Selección

Principios que Rigen los Procesos de
Selección de Personal

El desarrollo del presente trabajo sobre Estrategias para los
Procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación
e Inducción del personal en la Institución
Financiera Bancoro C. A., se sustenta en los principios
básicos de la Administración de Personal, los
cuales de acuerdo con Werther William B., (2000), a partir del
análisis de la situación problemática
existente, una vez consultada la bibliografía y del
análisis epistemológico y metodológico del
problema, se determinó la necesidad de formulación
de un sistema de principios que sirva de base y
orientación teórico-metodológica en el
desarrollo de los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción de nuevo personal a una
empresa y/o institución..

En el cuadro que se presenta a continuación, se muestra
el procedimiento de elaboración de los principios y su
aspecto esencial, así como el problema que genera su
inobservancia y/o no contemplación; a saber:

Cuadro 1

Relación entre la situación problémica
y los principios

Como se pone en evidencia existen diferentes clasificaciones
de los principios del proceso de selección de personal,
como actividad específica, se reflejan los principios de
la Psicología
General que le sirve de base con diferentes grados de influencia
en relación con el proceso, la organización, el
objeto o los métodos. En esta dirección se
decidió organizar los principios en generales y
específicos, perteneciendo a la primera categoría
aquellos que inciden en todas las facetas del proceso y
específicos aquellos más directamente vinculados
con el accionar directo sobre el objeto. Los principios a tener
en cuenta en el proceso de selección, son los
siguientes:

• Generales

-Carácter científico.

-Enfoque sistémico del proceso.

-Carácter dirigido.

-Dependencia de la organización de los procesos de
selección y los métodos y técnicas a
emplear, del tipo de fuerza a seleccionar.

-Relación entre el proceso de selección y la
cultura
organizacional.

-Análisis de los perfiles de competencias como base
objetiva de los procesos de selección de personal.

-Carácter eminentemente formativo y desarrollador de
los procesos de selección de personal.

-Carácter ético del proceso de selección
de personal.

-Empleo de profesionales de la actividad.

-Carácter generalizado.

-Carácter racional.

• Específicos

-Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su
desarrollo

-Valoración del hombre en su integridad.

–Compensación de cualidades y
competencias.

-Empleo de una concepción multi-método,
multi-técnica.

-Predominio del análisis de los resultados de la
actividad, la valoración cualitativa, el método
clínico, la historia de vida, y la entrevista en el
conocimiento del sujeto.

-Empleo de los tests psicológicos con un
carácter valorativo-situacional.

-Análisis integrado de la validez de los
métodos, técnicas e instrumentos y el resultado
final del proceso.

-Papel del investigador como elemento integrador en el proceso
de construcción del conocimiento sobre los candidatos.

-Tendencia al enfoque personalizado.

-Carácter activo del sujeto y la participación
del mismo en la construcción del conocimiento sobre los
candidatos.

Los cuales brevemente se describen, a continuación:

• Carácter científico

La administración y la psicología del trabajo,
son ciencias que
estudian al hombre en el desarrollo de la actividad laboral,
ambas forman parte de las ciencias
sociales, con las características propias de dichas
ciencias, determinado por las particularidades del objeto de la
misma y como toda ciencia, son
formas de actividad humana que poseen un objeto de estudio, un
sistema de conocimientos integrado por teorías, leyes,
principios, hipótesis, conceptos y métodos con
la finalidad de la transformación de la realidad.

El proceso de selección de personal es objeto de
estudio de la administración y la psicología, y es
en si mismo un proceso de investigación científica
por partir de determinadas bases teóricas, leyes,
principios, poseer métodos, técnicas e instrumentos
para su estudio y la finalidad de conocer la realidad en
función de su aplicación y transformación
para el mejoramiento de una actividad

El proceso de selección de personal tiene un
carácter eminentemente científico, con independencia
de los elementos de carácter empírico que pueda
presentar en alguna de sus fases. Todo sistema de
selección debe erigirse sobre bases científicas,
introduciendo los métodos y técnicas más
avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias
que participan en dicho proceso.

• Enfoque sistémico

Un sistema, implica un conjunto de elementos interrelacionados
entre sí, cuya cualidad resultante es cualitativamente
superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de
selección son la calidad de la fuerza de trabajo, su
eficiencia y satisfacción laboral.

Uno de los enfoques contemporáneos que priva en las
ciencias de la administración moderna, es el "enfoque
sistémico" como expresión de la
concatenación e interrelación de los distintos
procesos, objetos y fenómenos.

En consecuencia, concebir un sistema de selección de
personal implica, no verlo como un proceso abstracto desvinculado
de otros elementos que tienen una incidencia determinante en el
mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que
interactúan elementos del entorno, de la
organización, de las características particulares
de los cargos y ocupaciones de los candidatos, del equipo de
selección y los aspectos de carácter
teórico-metodológico que rigen el sistema,
así como también se interconectan e inciden en
otras funciones como son el diseño de cargos y
ocupaciones, la formación del personal, los planes de
carrera, la evaluación
del desempeño y es, además, un elemento
importante en el clima que se crea
dentro de la organización.

En este orden de ideas, el proceso de selección de
personal debe ser abordado con un carácter
sistémico, en el cual se interrelacionan un conjunto de
etapas, métodos y tareas que condicionan los resultados
del mismo. Concebir el proceso de selección como una
simple aplicación de técnicas e instrumentos es uno
de los errores más comunes que conllevan a la ineficacia
en este trabajo. En ocasiones algunos empresarios solicitan a un
especialista que de forma rápida le realice un proceso de
selección, como si fuera una actividad inconexa que solo
consistiera en aplicar un grupo de técnicas y a partir de
ahí arribar a conclusiones.

• Carácter dirigido

El proceso de selección de personal no debe ser
espontáneo, ya que al igual que otras formas de actividad
humana, es susceptible de dirección. Su funcionamiento y
desarrollo dependen de la planificación,
organización, ejecución y control del mismo, lo que
tiene una incidencia directa en la eficiencia y calidad de dicho
proceso. El dejar a la espontaneidad la ejecución de un
proceso de selección conduce a la desorganización y
desajustes en los resultados.

En este sentido, el proceso de selección de personal
tiene en su centro al hombre y al proceso de trabajo, y varias
disciplinas científicas abordan desde distintos
ángulos este objeto de estudio debido a la
multidimensionalidad del mismo. Entre las principales disciplinas
científicas inciden en el proceso de selección de
personal se pueden señalar, entre otras: la
psicología, pues lo primero que se le exige a un
candidato, en la actualidad es su examen psicológico; con
la participación de las principales ramas de la misma, la
sociología, la pedagogía, el derecho, la medicina, la
antropología, la filosofía, la economía, la contabilidad,
las matemáticas, la informática, la administración y la
ingeniería
industrial entre otras.

De allí que el proceso de selección de personal
no es patrimonio de
una especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un
conjunto de especialidades que de forma integrada dan respuesta a
las exigencias de un sistema de selección, y entre los
especialistas necesarios para la realización del proceso
están psicólogos, médicos e ingenieros
industriales. Es imprescindible que se funcione como un equipo de
trabajo que interactúe durante todo el proceso y de forma
colectiva adopte la decisión de selección.

Cabe señalar que, uno de los principios
metodológicos formulados, recalca el papel determinante
del objeto con respecto a la organización y los
métodos a emplear. En esta dirección resulta
significativa la clasificación que realizamos de los
procesos de selección de personal sobre el tipo de fuerza
de trabajo a seleccionar, clasificándola en
estratégica, táctica u operativa sobre la base del
nivel del cargo, su complejidad, importancia en la
organización y el grado de desarrollo actual o perspectivo
del empleo de dicha fuerza, lo que condiciona los aspectos a
priorizar en el análisis estructural de las competencias,
el grado de desarrollo de las mismas y resalta el papel del nivel
de ejecución actual o las potencialidades de aprendizaje con
vistas a la formación.

Definición de
contratación

De acuerdo con Agustín Reyes Ponce (1971),
contratación "es formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos, tanto
del trabajador como la empresa. La contratación se
llevará a cabo entre la organización y el
trabajador, la duración del contrato será por
tiempo indeterminado o determinado, el contrato deberá ser
firmado por el director general y el trabajador, es necesario
integrar un expediente al trabajador.

Contenido del Contrato de Trabajo

Datos Personales: El contrato de
trabajo debe contener los datos personales
tanto del trabajador como de la organización, así
mismo los datos del representante legal de la misma.

Tipo de Servicio: El contrato debe especificar que tipo de
servicio prestará el trabajador.

Duración: Se debe especificar el tiempo que
durará dicho contrato, así mismo si es de tiempo
determinado o indeterminado.

Jornada: En el contrato de trabajo se debe detallar el tipo de
jornada, la cual puede ser diurna, mixta o nocturna.

Salario: Se debe especificar el sueldo base a ser pagado al
trabajador por la prestar sus servicios.

Lugar: En el contrato de trabajo se deberá especificar
el lugar acordado donde se prestará el servicio.

Características del Contrato de Trabajo

Consentimiento: El contrato se celebra por voluntad de las dos
partes.

Objetivo: Establece las condiciones de la relación de
trabajo entre las partes.

Subordinación o dependencia: una persona se obliga a
prestar sus servicios a otro bajo su dependencia.

Remuneración: Para que exista contrato de trabajo la
labor que se realiza debe ser remunerada.

Servicio personal: La persona que realiza el trabajo no
puede ser sustituida por otra sin el previo consentimiento del
patrono.

Lícito: La labor que se valla a realizar debe estar de
acuerdo con la ley, la moral y las
buenas costumbres.

Definición de
Inducción

De acuerdo a Administración de Personal INCE (2000),
inducción "es la relación con el trabajo que
deberá desempeñar la persona informándole
acerca de la ubicación del puesto, los deberes y
responsabilidades del mismo, las relaciones de trabajo que debe
mantener, los equipos con los que debe trabajar y los
demás requisitos generales que se debe observar.

Alcances de la inducción

Uno de los aspectos mas importantes en el proceso de
inducción consiste en determinar el alcance que el mismo
debe tener dentro de la organización, este puede
involucrar cuatro tipos de cambios en el comportamiento:

• a. Transmisión de informaciones: Distribuir
  informaciones entre los entrenadores como un cuerpo de
  conocimiento. Las informaciones son genéricas,
  referentes al trabajo. Ejemplo: En un programa de
  entrenamiento de vendedores se incluyen la transmisión
  de informaciones acerca de la empresa, de los productos, de
  los clientes, del mercado, entre otras.

• b. Desarrollo de habilidades: Se trata de un
  entrenamiento a menudo orientado de manera directa a las
  tareas de operaciones que van a ejecutarse, como por ejemplo:
  como tratar al cliente, como comportarse, como conducir el
  proceso de ventas, argumentar y afrontar las negativas del
  cliente.

• c. Desarrollo o modificación de actitudes: Por
  lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por
  actitudes más favorables entre los trabajadores;
  aumento de la motivación, desarrollo de la
  sensibilidad del personal de gerencia y supervisión,
  en cuanto a los sentimientos y relaciones con las
  demás personas.

• d. Desarrollo de conceptos: Esta conducido para
  elevar el nivel de abstracción y
  conceptualización de ideas y filosofías, como
  por ejemplo: relacionado con la filosofía de la
  empresa y la ética profesional.

Objetivos de la inducción

Los principales objetivos son:

• 1. Preparar al personal para la ejecución
  inmediata de las diversas tareas particulares de la
  organización.

• 2. Proporcionar oportunidades para el continuo
  desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino
  también para otras funciones para las cuales la
  persona puede ser considerada.

• 3. Cambiar la actitud de la persona, con varias
  finalidades, entre las cuales están crear un clima mas
  satisfactorio entre los empleados, aumentar su
  motivación y hacerlos mas receptivos a las
  técnicas de supervisión y gerencias.

Como se pone en evidencia, el reclutamiento, selección,
contratación y posterior inducción de personal al
Bancoro C.A., no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio
de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe
dar la misma importancia a la elección de la fuente de
reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna
o externa) en ambos casos se debe valorar que es lo que realmente
le conviene a la organización, ya que de esto depende el
éxito
de una buena selección y la contratación del
candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

Definición de Términos
Básicos

Administración de recursos humanos: Estudio de
la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan,
evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo
adecuado de trabajadores (Werther William B., 2000; p 560)

Ciencia: Es un conocimiento organizado. La
característica esencial de cualquier ciencia es la
aplicación del método
científico al desarrollo del conocimiento. (Werther
William B., 2000; p 21)

Conflicto: El conflicto y la
cooperación constituyen elementos integrantes de la vida
de las organizaciones. Ambos son considerados dos aspectos de la
actividad social, íntimamente relacionados. El conflicto
no es casual, es inherente a la vida empresarial e inherente al
uso del poder.
(Werther William B., 2000; p 72)

Control: El proceso de determinar lo que se está
llevando a cabo, a fin de establecer las medidas correctivas
necesarias y así evitar desviaciones en la
ejecución de los planes. (Werther William B., 2000; p
95)

Enfoque científico: Requiere conceptos claros,
imágenes mentales de cualquier cosa
formadas mediante generalizaciones a partir de particularidades.
El método científico incluye la
determinación de hechos a través de la
información. Tiene valor para
predecir que ocurrirá en circunstancias similares futuras.
(Werther William B., 2000; p 32)

Integración de personal: Se define como cubrir y
mantener cubiertos los puestos en la estructura
organizacional. (Werther William B., 2000; p 97)

Sistema: Conjunto ordenado de elementos
interdependientes que interactúan entre si en post de un
objetivo. (Werther William B., 2000; p 51)

Sistemas abiertos: Sistemas
dinámicos que interactúan y responden a su entorno.
Ej.: el hombre
(Werther William B., 2000; p 53)

Sistemas cerrados: Son sistemas que no
están influenciados ni interactúan con en entorno.
Ej.: el reloj. (Werther William B., 2000; p 55)

Planeación: Es un proceso que requiere un
esfuerzo intelectual; requiere una determinación
consistente de los cursos de acción
y que las decisiones se basen en propósitos, conocimientos
y estimaciones consideradas (Werther William B., 2000; p 62)

Organización: Es la parte de la
administración que supone el establecimiento de una
estructura intencionada de los papeles que los individuos
deberán desempeñar en una empresa. (Werther William
B., 2000; p 21)

CAPÍTULO III

MARCO
METODOLÓGICO

Tipo de Investigación

Teniendo en cuenta que el propósito del presente
estudio está en función de proponer estrategias
para mejorar el proceso de reclutamiento, selección,
contratación e inducción en la Gerencia de Recursos
Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal; la presente
investigación se desarrolló bajo los criterios de
la modalidad proyecto factible, en virtud de que ofrece un
mecanismo para la optimización de dichos procesos, a fin
de brindar las alternativas viables para la eficiencia en su
gestión.

En esta perspectiva, en cuanto a la modalidad de proyecto
factible, la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (UPEL, 2005) señala que ésta consiste en
".la elaboración de una propuesta, de un modelo operativo
funcional, factible para resolver problemas, situaciones
planteadas o satisfacer necesidades de una institución,
empresa o grupo social" (p.7). En este estudio la propuesta que
se plantea es establecer estrategias para el proceso de
reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro,
C.A. Oficina Principal.

Descripción de la
Metodología

Fase I: Diagnosticar la situación actual del
proceso de reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro,
C.A. Oficina Principal, para la determinación del
funcionamiento a través de los cuestionarios.

En
función de diagnosticar la situación actual del
proceso de reclutamiento, selección, contratación e
inducción de personal a la institución financiera
Bancoro, C.A., se tomará como población a la Oficina Principal de
Bancoro, C.A. y se realizarán cuestionarios al personal la
Gerencia de Recursos Humanos y al personal de Atención al
Cliente, siendo ésta la muestra a utilizar.

Población y muestra

Como población a los efectos de esta
investigación se seleccionó a la Oficina Principal
de Bancoro, C.A., la cual cuenta actualmente con un total de 303
empleados y de manera intencional se tomó como muestra a
los integrantes de la Gerencia de Recursos Humanos y al personal
de Atención al Cliente de
Bancoro C. A., los cuales se caracterizan de la siguiente
manera:

Cuadro 1

Fuente: RR-HH. Bancoro (2006)

Por su parte, la muestra es considerada por Arias (1997) como,
"un subconjunto representativo de la población" (p.54). En
consecuencia, a los efectos del presente estudio, dado que la
población es bastante representativa, se consideró
conveniente trabajar con la totalidad de los integrantes de la
Gerencia de Recursos Humanos y el personal de Atención al
Cliente como muestra, en función de lo cual, la muestra se
corresponde con sesenta y seis (66) personas los cueles
representan un 22% de la población. Justificándose
este 22% por el tamaño de la población, tomando en
cuenta que se trabajó con la totalidad de los dos
departamentos antes mencionados.

Técnica e Instrumento de
Recolección de Datos

Para la recolección de los datos de interés a
los efectos del presente estudio, se seleccionó, como
técnica para la recolección de la
información de interés la "entrevista", el cual
Arias (1997) conceptualiza de la siguiente forma:

Consiste en un formato de preguntas que una persona suministra
a otra para su contestación, generalmente por escrito, con
el interés de recolectar información sobre un
tópico pre-determinado, de investigación (p.
51)

Con base en la técnica seleccionada, se tiene que se
aplicó como instrumento de recolección de
información "un cuestionario" o "guión estructurado
de entrevista", el cual estuvo orientado a recoger
información sobre cómo funciona actualmente los
procesos de reclutamiento, selección, contratación
e inducción de personal a la Institución Financiera
Bancoro C. A.

Validez

Para establecer la validez del instrumento, elaborado a los
efectos del presente estudio, se aplicó la denominada
técnica o prueba de juicio de expertos, la cual
Chávez Alizo (1994) conceptualiza de la siguiente
manera:

Consiste en el análisis de la correspondencia del
instrumento con su contexto; no se expresa en término de
índice numérico. Se basa en la necesidad de
discernimiento y juicios independientes entre expertos; y se
sustenta en el análisis cuidadoso y crítico de la
totalidad de los ítems, de acuerdo con el área
específica de contenido teórico. (p. 94)

En consecuencia, se tiene que para cumplir con este paso de
establecer la validez, se seleccionaron tres (3) profesionales;
para su revisión, en cuanto a la claridad y congruencia;
quienes una vez analizado, dieron su visto bueno para la
aplicación de dicho instrumento.

Fase II: Identificar los lineamientos para el
diseño de las estrategias en los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos, mediante
políticas internas.

Para identificar los lineamientos del diseño de
estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción en la
Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal
se realizó una intensiva revisión
bibliográfica para obtener toda la información
sobre los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción del personal. Considerando
tanto los aspectos teóricos y legales que sustentan dichos
procesos. Así mismo se contó con el apoyo de varios
profesionales de la materia.

Fase III: Diseñar estrategias de reclutamiento,
selección, contratación e inducción para el
mejoramiento de estos procesos en la Gerencia de Recursos Humanos
de Bancoro C.A. Oficina Principal

En la presente fase, se elabora la Propuesta objeto de estudio
de acuerdo a la siguiente estructura:

• Representación Gráfica

• Políticas

• Objetivo

• Propuesta

CAPITULO IV

ANÁLISIS
DE VIABILIDAD

Viabilidad de la propuesta

En esté breve capitulo, se exponen una serie de
recursos: humanos, técnicos y financieros que se
consideran necesarios para llevar la propuesta adelante, a
saber:

Recursos:

Para el desarrollo del presente estudio, se considera
necesario disponer de los siguientes recursos:

Recursos Humanos

Entre los recursos humanos necesarios se tiene:

• Los responsables del desarrollo del presente estudio,

• Profesor (tutor-IUTAG),

• Personal de la Gerencia de Recursos Humanos y personal de
  Atención al cliente de Bancoro, C.A.

Recursos Técnicos

Entre los recursos técnicos, de los cuales es necesario
disponer para el desarrollo del presente proyecto de
investigación se tienen los siguientes:

• Computadora,

• impresora,

• fotocopiadora,

• software: (Word, Excel)

Recursos Financieros

Para el desarrollo de la presente propuesta se requiere de un
presupuesto de
aproximadamente de seiscientos treinta y tres mil
bolívares (633.000 Bs.), los cuales serán
sufragados en su totalidad por las responsables del desarrollo
del mismo. El presupuesto se especifica de la siguiente
manera:

Análisis de los Resultados

Resultados de la aplicación del cuestionario
mediante gráficos:

Cuestionario N° 1. Dirigido al personal de la Gerencia de
Recursos Humanos.

1. ¿Bancoro cuenta con el suficiente personal para
cubrir las necesidades que produce el crecimiento de la
Institución durante todo el año?

Gráfico 1. Resultados del ítem
1

Análisis: El 67% de los entrevistados
señaló que Bancoro no cuenta con el suficiente
personal para cubrir las necesidades de crecimiento de la
Institución y un 33% opinan que si.

2. ¿Existe un control constante de los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro
C.A. Oficina Principal?

Gráfico 2. Resultados del ítem
2

Análisis: El 78% de los entrevistados
señaló que no existe un control constante de los
procesos y el 22% que si existen dichos controles.

3. ¿Son reconocidas las contribuciones que hace el
departamento de personal a la organización Bancaria, al
seleccionar un buen funcionario?

Gráfico 3. Resultados del ítem
3

Análisis: El 56% de los entrevistados
señaló que nos son reconocidas las contribuciones
que hace el Departamento al seleccionar a un buen funcionario,
pero un 44% indicó que si son reconocidas dichas
contribuciones.

4. ¿Durante el proceso de selección le fue
aplicada algún tipo de prueba psicotécnica o de
conocimiento?

Gráfico 4. Resultados del ítem
4

Análisis: El 100% de los entrevistados
señaló que no se les aplicó ningún
tipo de prueba psicotécnico o de conocimiento.

5. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A.
Oficina Principal, procura actuar con un nivel alto de
profesionalismo?

Gráfico 5. Resultados del ítem
5

Análisis: El 78% de los entrevistados indicó que
si actúa con un nivel alto de profesionalismo y un 22%
señaló que no.

6. ¿Están establecidos de manera formal las
responsabilidades y los deberes del departamento?

Gráfico 6. Resultados del ítem
6

Análisis: El 100% de los entrevistados
señaló que si están establecidas de manera
formal las responsabilidades y deberes en el departamento.

7. ¿Hay una aplicación uniforme de las
prácticas y las políticas, en la Gerencia de
Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

Gráfico 7. Resultados del ítem
7

Análisis: El 78% de los entrevistados indicó que
no hay una aplicación uniforme de las practicas, y las
políticas en la Gerencia de Recursos Humanos y un 22%
señalo que si se aplican.

8. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A.
Oficina Principal, actúa de manera práctica en la
detección de problema potencialmente críticos, en
cuanto al manejo de personal?

Gráfico 8. Resultados del ítem
8

Análisis: El 56% de los entrevistado
señaló que no actúa de manera practica en la
detección de problemas potencialmente críticos en
cuento al
manejo de personal y el 44% de los entrevistados indicó
que si.

9. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A.
Oficina Principal, garantiza el cumplimiento de las disposiciones
legales?

Gráfico 9. Resultados del ítem
9

Análisis: El 100% de los entrevistados
señaló que si se garantizan el cumplimiento de las
disposiciones legales.

10. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A.
Oficina Principal, racionaliza los procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción,
mediante prácticas eficientes?

Gráfico 10. Resultados del ítem
10

Análisis: El 67% de los entrevistados indicó que
no se racionalizan los procesos mediante practicas eficientes y
el 33% señalo que si.

11. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A.
Oficina Principal, promueve los cambios necesarios en la
organización?

Gráfico 11. Resultados del ítem
11

Análisis: El 78% de los entrevistados indicó que
si se promueven los cambios necesarios en la organización
y un 22% señaló que no.

12. ¿Bancoro C.A. Oficina Principal, premia la
eficiencia y eficacia de la
Gerencia de recursos Humanos?

Gráfico 12. Resultados del ítem
12

Análisis: 56% de los entrevistados señaló
que si se premia la eficiencia y eficacia de la Gerencia y el 44%
indico lo contrario.

13. ¿Se dispone de un conjunto de estrategias para
mejorar los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción en la Gerencia de Recursos
Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

Gráfico 13. Resultados del ítem
13

Análisis: El 78% de los entrevistados
señaló que no se disponen de un conjunto de
estrategias para mejorar los procesos y un 22%
señaló que si.

14. ¿Existe un ajuste y acoplamiento a las necesidades
nuevas y cambiantes en materia de reclutamiento,
selección, contratación e inducción en la
Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina
Principal?

Gráfico 14. Resultados del ítem
14

Análisis: El 67% de los entrevistados indicó que
no existe un ajuste y acoplamiento a las necesidades nuevas y
cambiantes de los procesos y el 33% señaló que si
existen dichos ajustes.

Cuestionario N° 2. Dirigido al personal de Atención
al Cliente.

1. ¿Cree Ud. que BANCORO cuenta con una
planificación de procesos de reclutamiento,
selección y contratación e inducción de
personal?

Gráfico 1. Resultados del ítem
1

Análisis: El 60% de los entrevistados indicó que
no se cuenta con una planificación de los procesos y el
40% señaló que si se cuenta con dicha
planificación.

2. ¿Contó Ud. con la colaboración de
algún empleado BANCORO para su ingreso a la
Institución?

Gráfico 2. Resultados del ítem
2

Análisis: El 56% de los entrevistados indicó que
si contaron con la colaboración de un empleado de BANCORO
para su ingreso a la Institución y un 44% señalo
que no contaron con colaboración de empleados.

3. ¿Durante el proceso de selección
le fue aplicada una entrevista estructurada?

Gráfico 3. Resultados del ítem
3

Análisis: El 51% de los entrevistados de
señaló que si se les aplicó una entrevista
estructurada y el 49% de indicó que no se les
aplicó dicha entrevista.

4. ¿Durante el proceso de selección le fue
aplicada algún tipo de prueba psicotécnica o de
conocimiento?

Gráfico 4. Resultados del ítem
4

Análisis: El 100% de los entrevistados
señaló que no les fue aplicada ningún tipo
de prueba psicotécnica o de conocimiento.

5. ¿Durante el proceso de selección
le fue aplicado un examen médico pre-empleo?