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Propuesta de estrategias para los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de Bancoro C.A. (página 2)

Enviado por Aliamer De Mara



Partes: 1, 2, 3


En el cuarto capitulo se presenta la viabilidad de la propuesta, donde se hace una especie de balance de los recursos humanos, técnicos y otros que se requieren para el desarrollo de la propuesta, para luego concluir con la presentación de la propuesta.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En las organizaciones, encontramos el elemento humano desempeñando una función dada, específicamente en el fenómeno operativo de Administración de Personal "Lo humano" constituyendo el fenómeno total: sujeto y objeto a la vez, lo cual obviamente explica o complica la tremenda complejidad de esta área cuyo estudio nos ocupa. Administración de Personal INCE (2000).

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. Al respecto Chiavenato (2000: 21) señala:

La Administración de Recursos Humanos se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar personas significa tratar con personas; como seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales materiales y que carecen de vida propia y que participan en las organizaciones: más que esto, significa administrar los demás recursos con las personas. Por tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de la Administración de Recursos Humanos.

Así mismo Chiavenato I. (2000), resalta la importancia de los procesos de estudio ya que estos, responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas así como su contratación e integración a las tareas organizacionales. Estos procesos representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento. Al respecto Chiavenato (2000: 47) expresa:

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, la tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.

En consecuencia se tiene que los procesos estudiados, implican la elección de un individuo adecuado para un cargo adecuado; una vez seleccionado, se realiza el proceso de contratación, donde se presentan dos partes fundamentales; el contrato formal y escrito que es un acuerdo relacionado con el cargo que va a desempeñar, el contenido del trabajo, el horario, el salario entre otros, y el contrato psicológico que no es más que la expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación, y en el mismo sentido el individuo debe ser integrado a la organización mediante la inducción o socialización.

De allí que la estructura funcional de cualquier empresa, bien sea de carácter público y/o privado, está configurada de acuerdo a los mercados con los que se relaciona. La estructura básica del organigrama de una empresa, según Chiavenato I. (2000), está formada por cinco funciones básicas, dependientes de las direcciones generales y plasmadas en sus respectivos departamentos, los cuales son:

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Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones específicas y se relaciona con los diferentes mercados. Así:

1. El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes compradores.2. El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero.3. El Departamento de Producción y Técnico, se relaciona con el mercado tecnológico.4. El Departamento de Compras se relaciona con el mercado de proveedores.5. El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado laboral. Importa significar que estos departamentos, desarrollan una serie de trabajos o funciones, que pueden ser más o menos numerosas, según la dimensión de la empresa y el grado de detalle que se desee establecer. Todo este proceso organizativo, esta encaminado a cumplir los objetivos de la empresa, que finalmente se dirigen hacia la optimización del resultado, y a una estructura organizativa más flexible y sencilla.

 

Ahora bien, en el caso especifico que ocupa el presente estudio se tiene que en octubre de 1950 nace el Banco de Fomento Regional Coro, hoy Bancoro, C.A. bajo la visión de su junta promotora la cual estaba conformada por Monseñor Francisco José Iturriza y Pedro Isaac Senior, con el objetivo de integrarse como institución a una actividad de servicios e intermediación financiera en zonas que ofrecen grandes e interesantes oportunidades de negocios además del mercado constituido por personas naturales con alto nivel de ingreso, en virtud de contar con una plataforma tecnológica adecuada, productos y servicios altamente competitivos, así como una gerencia orientada hacia la excelencia en el servicio.

La administración de Recursos Humanos a nivel de Bancoro C.A., es un área sensible de la organización, más aún en esta época de de procesos dinámicos de cambios, hasta el punto en que se constituye en el brazo derecho de la misma, para el logro de su misión, a través de la promoción de un personal altamente motivado, capacitado y laborando en un buen clima organizacional.

Sin embargo, una entrevista realizada a la gerente de recursos humanos, durante la presente investigación con relación a las actividades administrativas de reclutamiento, selección, contratación e inducción; permitieron poner en evidencia que en dicha gerencia, no existe un conjunto de estrategias que permita mejorar estos procesos, los cuales hasta el presente se efectúan con criterios tradicionales ineficientes; cuando dichos departamentos de recursos humanos en otras organizaciones en la actualidad son más dinámicos, en pro de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, teniendo también que cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.

Como se puede observar el reclutamiento y la selección de empleados constituye uno de los aspectos más críticos del área de los recursos humanos,  debido a que las organizaciones se encuentran compuestas principalmente por personas que a través de su trabajo y capacidades llevan a cabo el objeto empresarial, así que su selección habrá de ser óptima si se quieren obtener resultados excelentes. 

En este sentido, la entrevistada igualmente indicó que, no se cuenta con el suficiente personal para cubrir con las necesidades que produce el fuerte crecimiento de la institución, además de que no hay objetividad en los procesos antes mencionados, ya que no existe una normativa, un manual u otro instrumento que fije los parámetros para realizar la elección quedando a criterio de la persona que la efectúa. Aunado a un rápido y fuerte crecimiento de la institución que ha puesto en evidencia la necesidad de mejorar dichos procesos para cumplir con el objetivo de captar un personal calificado, con compromisos institucionales y profesionalmente capacitados, tomando en cuenta el gasto en el que se incurre cuando se fracasa en esta selección.

Por otra parte, se conoció por parte de la gerencia y de las observaciones, que no existe un control constante de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción. Es por esto que sí se cumple al "pie de la letra", con las estrategias se puede responder a estas necesidades teniendo la menor probabilidad de fracasar con el cumplimiento de la misión.

Posteriormente se aplicó un cuestionario, para realizar un diagnostico científico de la problemática del estudio, teniendo como dato más relevante:

Que en opinión del 66% de los consultados Bancoro no cuenta con el suficiente personal para cubrir las necesidades que produce el crecimiento de la institución durante todo el año.

Otro aspecto importante de señalar, es que alrededor del 73% de los encuestados dicen que no existe un control constante de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción por parte de la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal.

También se pudo conocer, que en opinión de 80% de la muestra en la institución no hay una aplicación uniforme de las prácticas y las políticas en referencia a los procesos que tienen que ver con los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción.

En este sentido en opinión del 75% de la muestra no e dispone de un conjunto de estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal.

Por ultimo, se tiene que un relevante 62% de la muestra consultada dice que no existe un ajuste y acoplamiento a las necesidades nuevas y cambiantes en materia de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal.

En otra encuesta aplicada al personal del banco se pudo conocer; que 60% de ellos consideran que no existe una planificación de procesos de reclutamiento, selección y contratación e inducción de personal, mas del 55% en su proceso de selección no le fue suministrada la planilla de solicitud de empleo, al 40% de ellos sus documentos y referencias personales no le fueron verificados por la Gerencia de Seguridad y al 70% no se le suministró la información referida a la conformación de la estructura organizativa de la institución

Es por esto que al implantar un conjunto de estrategias considerando el insumo, la transformación y el resultado de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para que los mismos se puedan desarrollar de manera más rápida y actualizada para cumplir con el objetivo de seleccionar al personal altamente competente y que se adapte de la mejor forma a los objetivos de la organización.

 

En el marco del presente estudio se aspira proponer a dicha institución financiera un conjunto de estrategias para el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal, basado en lo cual se formula el problema objeto de estudio con las siguientes interrogantes:

¿Cuáles son los elementos operacionales y estratégicos que actualmente integran el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

¿Cuáles son las herramientas teóricas que se deben orientar para establecer las estrategias enfocadas a los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

¿Cuáles son lineamientos que se deben orientar para establecer estrategias enfocadas a los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

Objetivo de la Investigación

Objetivo General

Proponer estrategias para los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal

Objetivos Específicos

  • Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para la determinación del funcionamiento a través de los cuestionarios.

  • Identificar los lineamientos para el diseño de las estrategias en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos, mediante políticas internas.

  • Diseñar estrategias de reclutamiento, selección, contratación e inducción para el mejoramiento de estos procesos en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal

Justificación

Se justifica desde el punto de vista teórico, en función de que pretende profundizar en una serie de enfoques y principios de la administración, con relación al tema central del mismo; lo cual es de vital importancia ya que según varios autores, entre los cuales se puede citar a Werther William B. (2000) parece que muchos seleccionadores, no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de esta índole que no cumplen los más elementales principios técnicos que rigen, desde el punto de vista de la administración, los mencionados procesos.

En este sentido, es imprescindible desde el punto de vista metodológico, insistir en que el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción implica una serie de mecanismos y delicadas decisiones, que de acuerdo con muchísimos autores, entre los cuales se puede citar a Werther William B. (2000), "pueden afectar la vida futura del candidato; si no es aceptado y/o se le coloca, en un puesto, para el cual no tiene las habilidades necesarias y/o capacidad"; en función de lo cual, es altamente conveniente, pues, contar con instrumento, como por ejemplo una entrevista estructurada al candidato o aspirante, que hagan el proceso mas confiable; para cumplir con esa pesada obligación.

Desde el punto de vista práctico, el presente estudio, se justifica ya que en él considera como conveniente que la Gerencia de Recursos Humanos, avance en el conocimiento científico y cuente con un conjunto de estrategias fundamentadas en principios lógicamente estructurados, siguiendo un procedimiento científico que optimice el proceso, para contribuir a mejorar sus características, en cuanto a la selección de personal eficientemente; puesto que las creencias, la intuición y la buena voluntad, no pueden suplir a los instrumentos de esta categoría, que pueden coadyudar a que el seleccionado cumpla a cabalidad y eficientemente con su responsabilidad profesional, humana y emocional.

Alcances y Delimitación

Alcances

  • Entre los logros que se aspiran alcanzar se tiene, definir basado en los postulados de la administración, estrategias más humanas, para el reclutamiento selección, contratación e inducción del nuevo personal de Bancoro C.A.; en pro de mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, tema central en el cual se delimita la presente investigación.

  • Consolidar la objetividad en el proceso de reclutamiento selección, contratación e inducción del nuevo personal de Bancoro C.A.

  • Reducir los errores en el reclutamiento selección, contratación e inducción del nuevo personal de Bancoro C.A; para llevar adelante un adecuado proceso de reclutamiento selección, contratación e inducción del nuevo personal de Bancoro C.A.

  • Normalizar la planificación de la capacitación de personal, a través de procesos normatizados.

Delimitaciones

  • Temporalmente se tiene que se delimita al año 2006 – 2007, periodo en el cual se aspira culminar dicho estudio, presentar sus resultados y proceder a su defensa para optar al titulo de T.S.U. en Administración de Empresas.

  • En cuanto al espacio geográfico se tiene que el desarrollo del presente estudio se delimita a la institución comercial Bancoro C.A, ubicada en la capital del Estado Falcón, específicamente a la Gerencia de Recursos Humanos - Oficina Principal.

  • Entre los posibles obstáculos que pudiera entorpecer el desarrollo del presente estudio se tiene la insuficiente disponibilidad de tiempo, tanto del personal de la Gerencia de Recurso Humanos de Bancoro C. A., como de las participantes IUTAG, obstáculo a ser superado realizando un cronograma de trabajo.

  • Se advierte una probable resistencia al cambio por parte del personal perteneciente a la Gerencia de Recursos Humanos.

Monografias.comCAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

A los efectos de la presente investigación, se presentan tres trabajos previos relacionados con el tema objeto de estudio; a saber:

Irauzquin J. (2002) realizó un trabajo especial de grado para la obtención del título de Administrador de Empresas, en la Universidad Central de Venezuela- Caracas, el cual tiene relación directa con el presente estudio, cuyo título es "Importancia de los modelos de reclutamiento y selección de personal en Venezuela"; siendo su objetivo general. "conocer la importancia de los modelos de gestión implementados en Venezuela, en el marco de los nuevos paradigmas de la gestión, administración y finanzas. Su desarrollo fue sustentado en los postulados teóricos y legales que orientan el proceso de reclutamiento y selección de personal en el país. Metodológicamente se correspondió con una investigación tipo documental y un diseño descriptivo, como técnica para la recolección de la información se utilizó la revisión documental. Basado en los resultados obtenidos de dicha revisión se estableció como conclusión, que es de vital importancia tomar en cuenta en la definición de un modelo de gestión para la dirección de las instituciones, organizaciones y empresas los principios generales de la administración, correspondientes con el reclutamiento y selección de personal.

Como se desprende del análisis a este primer antecedente, es "de vital importancia tomar en cuenta, los principios básicos de la administración para la definición de un adecuado modelo y/o proceso de reclutamiento y selección de personal.

Un segundo antecedente lo constituye un trabajo realizado en Mérida Villamizar W. (2003), quien desarrollo su trabajo de grado para obtener el titulo de Administrador Contable, el cual trato sobre los "Modelos de reclutamiento y contratación de personal en las Instituciones Bancarias de Mérida". En función de lo cual estableció como objetivo general determinar el tipo de modelo y/o proceso de reclutamiento y selección mas adecuado, que predomina en dichas entidades bancarias, el estudio fue fundamentado en la teoría del comportamiento organizacional y metodológicamente se orientó como una investigación de tipo campo y diseño descriptivo, para ello se consideró una muestra de cinco (5) bancos de la región, en las cuales fueron aplicadas unas encuestas, validadas mediante juicio de expertos y con una confiabilidad de 97%. Como resultado se obtuvo, que muchos modelos de reclutamiento y selección de personal, no satisfacían en buena medida las necesidades institucionales, lo que acareaba una significativa ineficiencia administrativa. Por ello se llegó a la conclusión, que los modelos de reclutamiento y contratación de personal deben estar orientados en criterios de eficiencia y capacidad profesional, para que los recursos humanos que entren en este proceso cubran las expectativas institucionales.

Como aporte del trabajo presentado anteriormente se tiene referencia que la mayoría de las entidades bancarias soportan el reclutamiento y selección de personal en los postulados de la teoría de las necesidades.

Un último trabajo que sirve como antecedente es el realizado por Miquilena y Camacho (2004) para obtener el título de licenciados en Administración de Personal, en la Universidad Central de Venezuela, cuyo titulo es: "Estrategia gerenciales en el marco de un modelo de gestión para definir el comportamiento organizacional de una empresa y/o institución," cuyo objetivo consistió en proponer estrategias gerenciales para optimizar el comportamiento, organización y liderazgo en las instituciones, organizaciones y empresas, dicho estudio fue fundamento en la teoría del comportamiento organizacional desarrollada por Chiavenato (1999) y metodológicamente se correspondió con un proyecto factible. Basado en los resultados obtenidos, establecieron como conclusión que corresponde al director de la institución de la empresa y/o institución, establecer las políticas que definen claramente la direccionalidad de las acciones, para que los diferentes equipos de trabajo adecuen sus planteamientos, comportamientos y organización al rumbo trazado, se asuma una visión compartida en la manera de actuar a fin de que se oriente el proceso y obtengan mejores y mayores resultados.

Esta serie de concepciones teórico-practicas, se traducen como un aporte; ya que ponen en claro, el hecho de que en la persona de mayor jerarquía dentro de la organización, recae la responsabilidad de definir las políticas que rigen la empresa y/o institución, lo cual es aplicable a los lineamientos que orientan el reclutamiento y selección de personal, para unir esfuerzos en función del objetivo común.

Bases Teóricas

Definición de reclutamiento

De acuerdo con Werther, William B. (2000), reclutamiento "es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización". En esta perspectiva el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

  • Proceso de reclutamiento

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. En este sentido, siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto. Además de que se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

Proceso de Reclutamiento

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Fuente: Werther William B., (2000) Administración de personal y recursos humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill.

  • Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas e instituciones, cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso. A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

  • Programas de promoción de información sobre vacantes.

  • Empleados que se retiran.

  • Referencias y recomendaciones de los empleados.

  • Fuentes de reclutamiento externo

El segundo caso se presenta, cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo, entre los cuales de tiene:

  • Candidatos espontáneos.

  • Referencias de otros empleados.

  • Anuncios de periódicos.

  • Agencia de empleo.

  • Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo.

  • Instituciones educativas.

  • Asociaciones profesionales.

  • Sindicatos.

  • Agencias de suministro de personal temporal.

  • Personal de medio tiempo.

  • Entidades estatales.

  • Ferias de trabajo.

Definición de Selección

De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000), selección "es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado". En este sentido es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.

La Selección de Personal busca solucionar dos problemas fundamentales:

  • a. Adecuación del hombre al cargo.

  • b. Eficiencia del hombre en el cargo.

En estos términos, selección configura un proceso de comparación y decisión.

  • La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministra el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

  • La selección como proceso de decisión

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

  • a. Modelo de colocación: Un candidato para una vacante.

  • b. Modelo de Selección: Varios candidatos para una vacante.

  • c. Modelo de clasificación: Varios candidatos para varias vacantes.

Bases para la selección de personas

  • Recolección de información acerca del cargo

La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras:

  • 1. Descripción y análisis del cargo.

  • 2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.

  • 3. Requerimiento de personal.

  • 4. Análisis del cargo en el mercado.

  • 5. Hipótesis de trabajo.

  • Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la elección de las técnicas de selección mas adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:

  • 1. Entrevista de selección: Dirigidas (con formato preestablecido) y no dirigidas (sin derrotero o libres).

  • 2. Pruebas de conocimientos o capacidad: Generales (de cultura general de idiomas) y específicas (de cultura profesional y de conocimientos técnicos).

  • 3. Pruebas psicométricas: De aptitudes generales y específicas.

  • 4. Pruebas de personalidad: Expresivas (psicodiagnóstico-miocinético), proyectivas e inventarios (de motivación, de frustración, de interés).

  • 5. Técnicas de simulación: psicodrama y dramatización.

Entrevista de selección

Es la técnica de selección mas utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección mas subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que mas influye en la decisión final respecto a la aceptación o rechazo de un candidato al empleo.

Proceso de selección

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas más complejas y costosas.

Proceso de Selección

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Principios que Rigen los Procesos de Selección de Personal

El desarrollo del presente trabajo sobre Estrategias para los Procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción del personal en la Institución Financiera Bancoro C. A., se sustenta en los principios básicos de la Administración de Personal, los cuales de acuerdo con Werther William B., (2000), a partir del análisis de la situación problemática existente, una vez consultada la bibliografía y del análisis epistemológico y metodológico del problema, se determinó la necesidad de formulación de un sistema de principios que sirva de base y orientación teórico-metodológica en el desarrollo de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de nuevo personal a una empresa y/o institución..

En el cuadro que se presenta a continuación, se muestra el procedimiento de elaboración de los principios y su aspecto esencial, así como el problema que genera su inobservancia y/o no contemplación; a saber:

Cuadro 1

Relación entre la situación problémica y los principios

Problemas existentes

Principio

Problemas que genera su Inobservancia

Marcado empirismo y pragmatismo. Ausencia de una concepción teórica y de principios que rijan el desarrollo de los procesos de selección de personal

Carácter científico

(El proceso de selección como investigación científica)

Ineficacia, ineficiencia, baja calidad de la fuerza seleccionada, falta de confiabilidad, validez y credibilidad.

Fragmentación del proceso de selección

Unilateralización de los enfoques. Monopolización del objeto. Parcialización de los aspectos a valorar

Enfoque sistémico del proceso

(Interrelación de elementos. Multidimensionalidad del objeto Cualidad sistémica.)

Asistematicidad. Desorganización

Conocimiento incompleto y fragmentado

Espontaneidad. Fragmentación del proceso. Concebir la selección como la aplicación de un grupo de técnicas

Carácter dirigido

(Ciclo administrativo)

Desorganización

 

 

 

 

 

 

Problemas existentes

Principio

Problemas que genera su Inobservancia

Fragmentación del proceso.

Falta de integración de los métodos.

Empleo de un conjunto interrelacionado de métodos, técnicas e instrumentos.

(Multidimensionalidad del objeto. Enfoque holístico)

Conocimiento fragmentado

Ignorar las características de las organizaciones

Relación entre el proceso de selección de personal y la cultura organizacional

(Carácter concreto)

Selección distorsionada

Incompatibilidad trabajador-organización

Seleccionar sin tener en cuenta las exigencias del cargo u ocupación

Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de selección de personal.

(Objetividad)

Problemas de validez y confiabilidad

Valoración estática de las cualidades de los candidatos y de los procesos de trabajo

Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo.

(Relación estabilidad-cambio.

Dialéctica.)

Conocimiento incompleto y fragmentado. Daño humano

Prejuicios sobre los procesos de selección. Utilización de procesos de selección para justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo. Valoración estática de las cualidades de los candidatos.

Carácter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de selección de personal

(Humanismo. Ética Desarrollo humano.)

Daño humano. Ineficacia,

ineficiencia,

 

 

 

 

 

Problemas existentes

Principio

Problemas que genera su Inobservancia

Valoración fragmentada en el estudio del hombre. Análisis de cualidades aisladas

Valoración del hombre en su integridad.

(Enfoque holístico. Cualidad sistémica.)

Conocimiento limitado y fragmentado del sujeto

Fragmentación del hombre. Procesos eliminatorios.

Compensación de las cualidades

(Enfoque holístico)

Problemas éticos. Conocimiento

fragmentado

Instrumentalismo. Concebir la selección sólo como la aplicación de un conjunto de técnicas

Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los candidatos.

(Carácter reflejo constructivo. Relación objetividad-subjetividad)

Conocimiento incompleto y fragmentado sobre el sujeto

Obviar la subjetividad. Ver al sujeto, como un ente pasivo.

Instrumentalismo

Carácter activo del sujeto y la participación del mismo en la construcción Del conocimiento sobre los candidatos.

(Relación objetividad-subjetividad.

Carácter reflejo constructivo)

Conocimiento limitado de los sujetos

Instrumentalismo. Objetivización del sujeto.

Tendencia al enfoque personalizado

(Papel de la subjetividad y la individualidad)

Conocimiento limitado de los sujetos

 

 

 

Problemas existentes

Principio

Problemas que genera su Inobservancia

Predominio del empleo de métodos cuantitativos desde posiciones rígidas

Predominio del análisis de los resultados de la actividad, la valoración cualitativa, el método clínico, la historia de vida y la entrevista en el conocimiento del sujeto.

(Objetividad. Carácter reflejo constructivo)

Falta de objetividad. Contradicciones en los resultados alcanzados

Sobrevaloración de los tests psicológicos

Empleo de los tests psicológicos con un carácter valorativo-situacional.

(Objetividad. Desarrollo)

Conocimiento inexacto y limitado.

Inconsistencia en los estudios de validez y confiabilidad.

Análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el resultado final del proceso.

(Objetividad. Enfoque holístico)

Resultados incompletos, fragmentados

Prejuicios sobre los procesos de selección. Utilización de procesos de selección para justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo.

Carácter ético del proceso de selección

(Justeza, confidencialidad, protección al hombre)

Iatrogenia.

Favoritismo.

Falta de credibilidad

Realización de procesos de selección por personal no calificado

Empleo de profesionales de la actividad.

(Aspectos éticos y científicos)

Iatrogenias,

Resultados distorsionados

 

 

Problemas existentes

Principio

Problemas que genera su Inobservancia

Limitación de los procesos de selección a determinados cargos u ocupaciones.

Carácter generalizado.

(La organización como un sistema)

Desbalance de la calidad de la fuerza de trabajo en la organización

No tener en cuenta los gastos al emplear de forma indiscriminada de métodos, técnicas, instrumentos, tiempo, equipos

Carácter racional.

(Enfoque económico del problema)

Gastos innecesarios

 

Como se pone en evidencia existen diferentes clasificaciones de los principios del proceso de selección de personal, como actividad específica, se reflejan los principios de la Psicología General que le sirve de base con diferentes grados de influencia en relación con el proceso, la organización, el objeto o los métodos. En esta dirección se decidió organizar los principios en generales y específicos, perteneciendo a la primera categoría aquellos que inciden en todas las facetas del proceso y específicos aquellos más directamente vinculados con el accionar directo sobre el objeto. Los principios a tener en cuenta en el proceso de selección, son los siguientes:

  • Generales

-Carácter científico.

-Enfoque sistémico del proceso.

-Carácter dirigido.

-Dependencia de la organización de los procesos de selección y los métodos y técnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar.

-Relación entre el proceso de selección y la cultura organizacional.

-Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de selección de personal.

-Carácter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de selección de personal.

-Carácter ético del proceso de selección de personal.

-Empleo de profesionales de la actividad.

-Carácter generalizado.

-Carácter racional.

  • Específicos

-Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo

-Valoración del hombre en su integridad.

-Compensación de cualidades y competencias.

-Empleo de una concepción multi-método, multi-técnica.

-Predominio del análisis de los resultados de la actividad, la valoración cualitativa, el método clínico, la historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto.

-Empleo de los tests psicológicos con un carácter valorativo-situacional.

-Análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el resultado final del proceso.

-Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los candidatos.

-Tendencia al enfoque personalizado.

-Carácter activo del sujeto y la participación del mismo en la construcción del conocimiento sobre los candidatos.

Los cuales brevemente se describen, a continuación:

  • Carácter científico

La administración y la psicología del trabajo, son ciencias que estudian al hombre en el desarrollo de la actividad laboral, ambas forman parte de las ciencias sociales, con las características propias de dichas ciencias, determinado por las particularidades del objeto de la misma y como toda ciencia, son formas de actividad humana que poseen un objeto de estudio, un sistema de conocimientos integrado por teorías, leyes, principios, hipótesis, conceptos y métodos con la finalidad de la transformación de la realidad.

El proceso de selección de personal es objeto de estudio de la administración y la psicología, y es en si mismo un proceso de investigación científica por partir de determinadas bases teóricas, leyes, principios, poseer métodos, técnicas e instrumentos para su estudio y la finalidad de conocer la realidad en función de su aplicación y transformación para el mejoramiento de una actividad

El proceso de selección de personal tiene un carácter eminentemente científico, con independencia de los elementos de carácter empírico que pueda presentar en alguna de sus fases. Todo sistema de selección debe erigirse sobre bases científicas, introduciendo los métodos y técnicas más avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias que participan en dicho proceso.

  • Enfoque sistémico

Un sistema, implica un conjunto de elementos interrelacionados entre sí, cuya cualidad resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de selección son la calidad de la fuerza de trabajo, su eficiencia y satisfacción laboral.

Uno de los enfoques contemporáneos que priva en las ciencias de la administración moderna, es el "enfoque sistémico" como expresión de la concatenación e interrelación de los distintos procesos, objetos y fenómenos.

En consecuencia, concebir un sistema de selección de personal implica, no verlo como un proceso abstracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia determinante en el mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que interactúan elementos del entorno, de la organización, de las características particulares de los cargos y ocupaciones de los candidatos, del equipo de selección y los aspectos de carácter teórico-metodológico que rigen el sistema, así como también se interconectan e inciden en otras funciones como son el diseño de cargos y ocupaciones, la formación del personal, los planes de carrera, la evaluación del desempeño y es, además, un elemento importante en el clima que se crea dentro de la organización.

En este orden de ideas, el proceso de selección de personal debe ser abordado con un carácter sistémico, en el cual se interrelacionan un conjunto de etapas, métodos y tareas que condicionan los resultados del mismo. Concebir el proceso de selección como una simple aplicación de técnicas e instrumentos es uno de los errores más comunes que conllevan a la ineficacia en este trabajo. En ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista que de forma rápida le realice un proceso de selección, como si fuera una actividad inconexa que solo consistiera en aplicar un grupo de técnicas y a partir de ahí arribar a conclusiones.

  • Carácter dirigido

El proceso de selección de personal no debe ser espontáneo, ya que al igual que otras formas de actividad humana, es susceptible de dirección. Su funcionamiento y desarrollo dependen de la planificación, organización, ejecución y control del mismo, lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y calidad de dicho proceso. El dejar a la espontaneidad la ejecución de un proceso de selección conduce a la desorganización y desajustes en los resultados.

En este sentido, el proceso de selección de personal tiene en su centro al hombre y al proceso de trabajo, y varias disciplinas científicas abordan desde distintos ángulos este objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo. Entre las principales disciplinas científicas inciden en el proceso de selección de personal se pueden señalar, entre otras: la psicología, pues lo primero que se le exige a un candidato, en la actualidad es su examen psicológico; con la participación de las principales ramas de la misma, la sociología, la pedagogía, el derecho, la medicina, la antropología, la filosofía, la economía, la contabilidad, las matemáticas, la informática, la administración y la ingeniería industrial entre otras.

De allí que el proceso de selección de personal no es patrimonio de una especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un conjunto de especialidades que de forma integrada dan respuesta a las exigencias de un sistema de selección, y entre los especialistas necesarios para la realización del proceso están psicólogos, médicos e ingenieros industriales. Es imprescindible que se funcione como un equipo de trabajo que interactúe durante todo el proceso y de forma colectiva adopte la decisión de selección.

Cabe señalar que, uno de los principios metodológicos formulados, recalca el papel determinante del objeto con respecto a la organización y los métodos a emplear. En esta dirección resulta significativa la clasificación que realizamos de los procesos de selección de personal sobre el tipo de fuerza de trabajo a seleccionar, clasificándola en estratégica, táctica u operativa sobre la base del nivel del cargo, su complejidad, importancia en la organización y el grado de desarrollo actual o perspectivo del empleo de dicha fuerza, lo que condiciona los aspectos a priorizar en el análisis estructural de las competencias, el grado de desarrollo de las mismas y resalta el papel del nivel de ejecución actual o las potencialidades de aprendizaje con vistas a la formación.

Definición de contratación

De acuerdo con Agustín Reyes Ponce (1971), contratación "es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador, la duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado, el contrato deberá ser firmado por el director general y el trabajador, es necesario integrar un expediente al trabajador.

Contenido del Contrato de Trabajo

Datos Personales: El contrato de trabajo debe contener los datos personales tanto del trabajador como de la organización, así mismo los datos del representante legal de la misma.

Tipo de Servicio: El contrato debe especificar que tipo de servicio prestará el trabajador.

Duración: Se debe especificar el tiempo que durará dicho contrato, así mismo si es de tiempo determinado o indeterminado.

Jornada: En el contrato de trabajo se debe detallar el tipo de jornada, la cual puede ser diurna, mixta o nocturna.

Salario: Se debe especificar el sueldo base a ser pagado al trabajador por la prestar sus servicios.

Lugar: En el contrato de trabajo se deberá especificar el lugar acordado donde se prestará el servicio.

Características del Contrato de Trabajo

Consentimiento: El contrato se celebra por voluntad de las dos partes.

Objetivo: Establece las condiciones de la relación de trabajo entre las partes.

Subordinación o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios a otro bajo su dependencia.

Remuneración: Para que exista contrato de trabajo la labor que se realiza debe ser remunerada.

Servicio personal: La persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida por otra sin el previo consentimiento del patrono.

Lícito: La labor que se valla a realizar debe estar de acuerdo con la ley, la moral y las buenas costumbres.

Definición de Inducción

De acuerdo a Administración de Personal INCE (2000), inducción "es la relación con el trabajo que deberá desempeñar la persona informándole acerca de la ubicación del puesto, los deberes y responsabilidades del mismo, las relaciones de trabajo que debe mantener, los equipos con los que debe trabajar y los demás requisitos generales que se debe observar.

Alcances de la inducción

Uno de los aspectos mas importantes en el proceso de inducción consiste en determinar el alcance que el mismo debe tener dentro de la organización, este puede involucrar cuatro tipos de cambios en el comportamiento:

  • a. Transmisión de informaciones: Distribuir informaciones entre los entrenadores como un cuerpo de conocimiento. Las informaciones son genéricas, referentes al trabajo. Ejemplo: En un programa de entrenamiento de vendedores se incluyen la transmisión de informaciones acerca de la empresa, de los productos, de los clientes, del mercado, entre otras.

  • b. Desarrollo de habilidades: Se trata de un entrenamiento a menudo orientado de manera directa a las tareas de operaciones que van a ejecutarse, como por ejemplo: como tratar al cliente, como comportarse, como conducir el proceso de ventas, argumentar y afrontar las negativas del cliente.

  • c. Desarrollo o modificación de actitudes: Por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores; aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones con las demás personas.

  • d. Desarrollo de conceptos: Esta conducido para elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y filosofías, como por ejemplo: relacionado con la filosofía de la empresa y la ética profesional.

Objetivos de la inducción

Los principales objetivos son:

  • 1. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización.

  • 2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

  • 3. Cambiar la actitud de la persona, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima mas satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencias.

Como se pone en evidencia, el reclutamiento, selección, contratación y posterior inducción de personal al Bancoro C.A., no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

Definición de Términos Básicos

Administración de recursos humanos: Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores (Werther William B., 2000; p 560)

Ciencia: Es un conocimiento organizado. La característica esencial de cualquier ciencia es la aplicación del método científico al desarrollo del conocimiento. (Werther William B., 2000; p 21)

Conflicto: El conflicto y la cooperación constituyen elementos integrantes de la vida de las organizaciones. Ambos son considerados dos aspectos de la actividad social, íntimamente relacionados. El conflicto no es casual, es inherente a la vida empresarial e inherente al uso del poder. (Werther William B., 2000; p 72)

 

Control: El proceso de determinar lo que se está llevando a cabo, a fin de establecer las medidas correctivas necesarias y así evitar desviaciones en la ejecución de los planes. (Werther William B., 2000; p 95)

Enfoque científico: Requiere conceptos claros, imágenes mentales de cualquier cosa formadas mediante generalizaciones a partir de particularidades. El método científico incluye la determinación de hechos a través de la información. Tiene valor para predecir que ocurrirá en circunstancias similares futuras. (Werther William B., 2000; p 32)

Integración de personal: Se define como cubrir y mantener cubiertos los puestos en la estructura organizacional. (Werther William B., 2000; p 97)

 

Sistema: Conjunto ordenado de elementos interdependientes que interactúan entre si en post de un objetivo. (Werther William B., 2000; p 51)

Sistemas abiertos: Sistemas dinámicos que interactúan y responden a su entorno. Ej.: el hombre (Werther William B., 2000; p 53)

Sistemas cerrados: Son sistemas que no están influenciados ni interactúan con en entorno. Ej.: el reloj. (Werther William B., 2000; p 55)

Planeación: Es un proceso que requiere un esfuerzo intelectual; requiere una determinación consistente de los cursos de acción y que las decisiones se basen en propósitos, conocimientos y estimaciones consideradas (Werther William B., 2000; p 62)

Organización: Es la parte de la administración que supone el establecimiento de una estructura intencionada de los papeles que los individuos deberán desempeñar en una empresa. (Werther William B., 2000; p 21)

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación

Teniendo en cuenta que el propósito del presente estudio está en función de proponer estrategias para mejorar el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal; la presente investigación se desarrolló bajo los criterios de la modalidad proyecto factible, en virtud de que ofrece un mecanismo para la optimización de dichos procesos, a fin de brindar las alternativas viables para la eficiencia en su gestión.

En esta perspectiva, en cuanto a la modalidad de proyecto factible, la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL, 2005) señala que ésta consiste en ".la elaboración de una propuesta, de un modelo operativo funcional, factible para resolver problemas, situaciones planteadas o satisfacer necesidades de una institución, empresa o grupo social" (p.7). En este estudio la propuesta que se plantea es establecer estrategias para el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal.

Descripción de la Metodología

Fase I: Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para la determinación del funcionamiento a través de los cuestionarios.

Monografias.comEn función de diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal a la institución financiera Bancoro, C.A., se tomará como población a la Oficina Principal de Bancoro, C.A. y se realizarán cuestionarios al personal la Gerencia de Recursos Humanos y al personal de Atención al Cliente, siendo ésta la muestra a utilizar.

Población y muestra

Como población a los efectos de esta investigación se seleccionó a la Oficina Principal de Bancoro, C.A., la cual cuenta actualmente con un total de 303 empleados y de manera intencional se tomó como muestra a los integrantes de la Gerencia de Recursos Humanos y al personal de Atención al Cliente de Bancoro C. A., los cuales se caracterizan de la siguiente manera:

Cuadro 1

Departamentos

N° de Empleados

Frecuencia

Porcentaje

Gerencia de RR.HH.

9

9

13.64%

Personal de Atención al Cliente

57

57

86.36%

Total

66

66

100%

Fuente: RR-HH. Bancoro (2006)

Por su parte, la muestra es considerada por Arias (1997) como, "un subconjunto representativo de la población" (p.54). En consecuencia, a los efectos del presente estudio, dado que la población es bastante representativa, se consideró conveniente trabajar con la totalidad de los integrantes de la Gerencia de Recursos Humanos y el personal de Atención al Cliente como muestra, en función de lo cual, la muestra se corresponde con sesenta y seis (66) personas los cueles representan un 22% de la población. Justificándose este 22% por el tamaño de la población, tomando en cuenta que se trabajó con la totalidad de los dos departamentos antes mencionados.

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Para la recolección de los datos de interés a los efectos del presente estudio, se seleccionó, como técnica para la recolección de la información de interés la "entrevista", el cual Arias (1997) conceptualiza de la siguiente forma:

Consiste en un formato de preguntas que una persona suministra a otra para su contestación, generalmente por escrito, con el interés de recolectar información sobre un tópico pre-determinado, de investigación (p. 51)

Con base en la técnica seleccionada, se tiene que se aplicó como instrumento de recolección de información "un cuestionario" o "guión estructurado de entrevista", el cual estuvo orientado a recoger información sobre cómo funciona actualmente los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal a la Institución Financiera Bancoro C. A.

Validez

Para establecer la validez del instrumento, elaborado a los efectos del presente estudio, se aplicó la denominada técnica o prueba de juicio de expertos, la cual Chávez Alizo (1994) conceptualiza de la siguiente manera:

Consiste en el análisis de la correspondencia del instrumento con su contexto; no se expresa en término de índice numérico. Se basa en la necesidad de discernimiento y juicios independientes entre expertos; y se sustenta en el análisis cuidadoso y crítico de la totalidad de los ítems, de acuerdo con el área específica de contenido teórico. (p. 94)

En consecuencia, se tiene que para cumplir con este paso de establecer la validez, se seleccionaron tres (3) profesionales; para su revisión, en cuanto a la claridad y congruencia; quienes una vez analizado, dieron su visto bueno para la aplicación de dicho instrumento.

 

Fase II: Identificar los lineamientos para el diseño de las estrategias en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos, mediante políticas internas.

Para identificar los lineamientos del diseño de estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal se realizó una intensiva revisión bibliográfica para obtener toda la información sobre los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. Considerando tanto los aspectos teóricos y legales que sustentan dichos procesos. Así mismo se contó con el apoyo de varios profesionales de la materia.

Fase III: Diseñar estrategias de reclutamiento, selección, contratación e inducción para el mejoramiento de estos procesos en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal

En la presente fase, se elabora la Propuesta objeto de estudio de acuerdo a la siguiente estructura:

  • Representación Gráfica

  • Políticas

  • Objetivo

  • Propuesta

CAPITULO IV

ANÁLISIS DE VIABILIDAD

Viabilidad de la propuesta

En esté breve capitulo, se exponen una serie de recursos: humanos, técnicos y financieros que se consideran necesarios para llevar la propuesta adelante, a saber:

Recursos:

Para el desarrollo del presente estudio, se considera necesario disponer de los siguientes recursos:

Recursos Humanos

Entre los recursos humanos necesarios se tiene:

  • Los responsables del desarrollo del presente estudio,

  • Profesor (tutor-IUTAG),

  • Personal de la Gerencia de Recursos Humanos y personal de Atención al cliente de Bancoro, C.A.

Recursos Técnicos

Entre los recursos técnicos, de los cuales es necesario disponer para el desarrollo del presente proyecto de investigación se tienen los siguientes:

  • Computadora,

  • impresora,

  • fotocopiadora,

  • software: (Word, Excel)

Recursos Financieros

Para el desarrollo de la presente propuesta se requiere de un presupuesto de aproximadamente de seiscientos treinta y tres mil bolívares (633.000 Bs.), los cuales serán sufragados en su totalidad por las responsables del desarrollo del mismo. El presupuesto se especifica de la siguiente manera:

Descripción

Costo

 

Resma de papel

 

16.000 Bs.

 

Bolígrafos

 

10.000 Bs.

 

Trascripción de texto

 

72.000 Bs.

 

Fotocopias

 

50.000 Bs.

 

Adquisición de libros sobre el tema

 

300.000 Bs.

 

Transporte

 

50.000 Bs.

 

Paquetes informáticos (software)

 

35.000 Bs.

 

Total

633.000 Bs.

Análisis de los Resultados

Resultados de la aplicación del cuestionario mediante gráficos:

Cuestionario N° 1. Dirigido al personal de la Gerencia de Recursos Humanos.

1. ¿Bancoro cuenta con el suficiente personal para cubrir las necesidades que produce el crecimiento de la Institución durante todo el año?

Monografias.com

Gráfico 1. Resultados del ítem 1

Análisis: El 67% de los entrevistados señaló que Bancoro no cuenta con el suficiente personal para cubrir las necesidades de crecimiento de la Institución y un 33% opinan que si.

2. ¿Existe un control constante de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

Monografias.comMonografias.com

Gráfico 2. Resultados del ítem 2

Análisis: El 78% de los entrevistados señaló que no existe un control constante de los procesos y el 22% que si existen dichos controles.

3. ¿Son reconocidas las contribuciones que hace el departamento de personal a la organización Bancaria, al seleccionar un buen funcionario?

Monografias.com

Gráfico 3. Resultados del ítem 3

Análisis: El 56% de los entrevistados señaló que nos son reconocidas las contribuciones que hace el Departamento al seleccionar a un buen funcionario, pero un 44% indicó que si son reconocidas dichas contribuciones.

4. ¿Durante el proceso de selección le fue aplicada algún tipo de prueba psicotécnica o de conocimiento?

Monografias.com

Gráfico 4. Resultados del ítem 4

Análisis: El 100% de los entrevistados señaló que no se les aplicó ningún tipo de prueba psicotécnico o de conocimiento.

5. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, procura actuar con un nivel alto de profesionalismo?

Monografias.com

Gráfico 5. Resultados del ítem 5

Análisis: El 78% de los entrevistados indicó que si actúa con un nivel alto de profesionalismo y un 22% señaló que no.

6. ¿Están establecidos de manera formal las responsabilidades y los deberes del departamento?

Monografias.com

Gráfico 6. Resultados del ítem 6

Análisis: El 100% de los entrevistados señaló que si están establecidas de manera formal las responsabilidades y deberes en el departamento.

7. ¿Hay una aplicación uniforme de las prácticas y las políticas, en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

Monografias.com

Gráfico 7. Resultados del ítem 7

Análisis: El 78% de los entrevistados indicó que no hay una aplicación uniforme de las practicas, y las políticas en la Gerencia de Recursos Humanos y un 22% señalo que si se aplican.

8. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, actúa de manera práctica en la detección de problema potencialmente críticos, en cuanto al manejo de personal?

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Gráfico 8. Resultados del ítem 8

Análisis: El 56% de los entrevistado señaló que no actúa de manera practica en la detección de problemas potencialmente críticos en cuento al manejo de personal y el 44% de los entrevistados indicó que si.

9. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales?

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Gráfico 9. Resultados del ítem 9

Análisis: El 100% de los entrevistados señaló que si se garantizan el cumplimiento de las disposiciones legales.

10. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, racionaliza los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción, mediante prácticas eficientes?

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Gráfico 10. Resultados del ítem 10

Análisis: El 67% de los entrevistados indicó que no se racionalizan los procesos mediante practicas eficientes y el 33% señalo que si.

11. ¿La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, promueve los cambios necesarios en la organización?

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Gráfico 11. Resultados del ítem 11

Análisis: El 78% de los entrevistados indicó que si se promueven los cambios necesarios en la organización y un 22% señaló que no.

 

12. ¿Bancoro C.A. Oficina Principal, premia la eficiencia y eficacia de la Gerencia de recursos Humanos?

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Gráfico 12. Resultados del ítem 12

Análisis: 56% de los entrevistados señaló que si se premia la eficiencia y eficacia de la Gerencia y el 44% indico lo contrario.

13. ¿Se dispone de un conjunto de estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

Monografias.com

Gráfico 13. Resultados del ítem 13

Análisis: El 78% de los entrevistados señaló que no se disponen de un conjunto de estrategias para mejorar los procesos y un 22% señaló que si.

14. ¿Existe un ajuste y acoplamiento a las necesidades nuevas y cambiantes en materia de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal?

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Gráfico 14. Resultados del ítem 14

Análisis: El 67% de los entrevistados indicó que no existe un ajuste y acoplamiento a las necesidades nuevas y cambiantes de los procesos y el 33% señaló que si existen dichos ajustes.

Cuestionario N° 2. Dirigido al personal de Atención al Cliente.

1. ¿Cree Ud. que BANCORO cuenta con una planificación de procesos de reclutamiento, selección y contratación e inducción de personal?

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Gráfico 1. Resultados del ítem 1

Análisis: El 60% de los entrevistados indicó que no se cuenta con una planificación de los procesos y el 40% señaló que si se cuenta con dicha planificación.

2. ¿Contó Ud. con la colaboración de algún empleado BANCORO para su ingreso a la Institución?

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Gráfico 2. Resultados del ítem 2

Análisis: El 56% de los entrevistados indicó que si contaron con la colaboración de un empleado de BANCORO para su ingreso a la Institución y un 44% señalo que no contaron con colaboración de empleados.

3. ¿Durante el proceso de selección le fue aplicada una entrevista estructurada?

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Gráfico 3. Resultados del ítem 3

Análisis: El 51% de los entrevistados de señaló que si se les aplicó una entrevista estructurada y el 49% de indicó que no se les aplicó dicha entrevista.

4. ¿Durante el proceso de selección le fue aplicada algún tipo de prueba psicotécnica o de conocimiento?

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Gráfico 4. Resultados del ítem 4

Análisis: El 100% de los entrevistados señaló que no les fue aplicada ningún tipo de prueba psicotécnica o de conocimiento.

5. ¿Durante el proceso de selección le fue aplicado un examen médico pre-empleo?


Partes: 1, 2, 3


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