Propuesta de estrategias para los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de Bancoro C.A. (página 3)

Gráfico 5. Resultados del ítem
5

Análisis: El 100% de los entrevistados
señaló que no les fue aplicado un examen medico
pre-empleo.

6. ¿En su proceso de
selección le fue suministrada la planilla
de solicitud de empleo?

Gráfico 6. Resultados del ítem
6

Análisis: El 54% de los entrevistados
indicó que no le fue suministrada la planilla de solicitud
de empleo y el 46% indicó que si se le
suministró.

7. ¿Durante el proceso de selección, se le
solicitó la entrega de documentos
personales y soportes de currículo vitae?

Gráfico 7. Resultados del ítem
7

Análisis: El 100% de los entrevistados
señaló que si se les solicito la entrega de todos
los documentos personales y soportes de currículo
vitae.

8. ¿Sus documentos y referencias personales fueron
verificados por la Gerencia de
Seguridad?

Gráfico 8. Resultados del ítem
8

Análisis: El 100% de los entrevistados indicó
que si fueron verificados sus documentos y referencias personales
por la Gerencia de Seguridad.

9. ¿Realizó Ud. la firma del contrato de
trabajo al momento de ingresar formalmente a la
Institución?

Gráfico 9. Resultados del ítem
9

Análisis: El 51% de los entrevistados
señaló que si realizó la firma del contrato de
trabajo al
momento de ingresar en la Institución y 49% indicó
que no.

10. ¿Durante la charla de inducción o entrevista
laboral le fue
suministrada toda la información con respecto a los beneficios y
normativas internas de la institución?

Gráfico 10. Resultados del ítem
10

Análisis: El 61% de los entrevistados respondió
que si se les suministro toda la información con respecto
a los beneficios y normativas internas de la Institución,
sin embrago un 39% indicó que no se les suministró
dicha información.

11. ¿Se le suministró la información
referida a la conformación de la estructura
organizativa de la Institución?

Gráfico 11. Resultados del ítem
11

Análisis: El 70% de los entrevistados
señaló que no se les suministro la
información requerida a la conformación de la
estructura organizativa de la Institución y un 30%
indicó que si se les suministro dicha
información.

12. ¿Le fue suministrada la información entorno
a los beneficios que la institución concede a sus
empleados durante la charla de inducción?

Gráfico 12. Resultados del ítem
12

Análisis: El 65% de los entrevistados
señaló que no se le suministro la
información entorno a los beneficios que la
Institución concede a sus empleados y el 35% indicó
que si se le suministró dicha información.

13. ¿Se le suministró información de la
conformación de la Gerencia de Recursos
Humanos y los servicios que
ofrece a los empleados?

Gráfico 13. Resultados del ítem
13

Análisis: El 63% de los entrevistados
señaló que no se le suministró la
información de la conformación de la Gerencia de
Recursos Humanos
y los servicios que ofrece a los empleados y un 37% indicó
que si se le suministró dicha información.

14. ¿Se enteró Ud. de la solicitud de personal por
parte de la institución a través de un anuncio de
prensa?

Gráfico 14. Resultados del ítem
14

Análisis: El 70% de los entrevistados
señaló que no se enteró de la solicitud de
personal por medio de la prensa y un 30% indicó que
si.

15. ¿Durante el proceso de contratación le fue
entregado el material informativo para el nuevo empleado:
Código
de Ética, Ley de Alimentación,
Legitimación de Capitales?

Gráfico 15. Resultados del ítem
15

Análisis: El 100% de los entrevistados indicó
que si se les entregó todo el material referente al
código de ética,
alimentación y legitimación de capitales en su
proceso de contratación.

16. ¿Durante el proceso de
contratación, pudo constatar si existe un seguimiento al
proceso de adaptación del nuevo empleado a la
Institución?

Gráfico 16. Resultados del ítem
16

Análisis: El 100% de los entrevistados indicó
que no existe un seguimiento al proceso de adaptación del
nuevo empleado a la Institución.

17. ¿Durante el proceso de entrevista, le fue informado
claramente las funciones,
responsabilidades y nivel de formación requerido para el
cargo a ocupar?

Gráfico 17. Resultados del ítem
17

Análisis: El 70% de los entrevistado
señaló que si se les informó claramente las
funciones y responsabilidades y nivel de formación
requerido para el cargo.

18. ¿Se enteró Ud. de la solicitud de personal
por parte de la institución a través de la página Web
de la empresa?

Gráfico 18. Resultados del ítem
18

Análisis: El 70% de los entrevistados
señaló que no se enteró de la solicitud de
personal a través de la página Web de la
empresa.

CAPITULO V

PROPUESTA

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LOS PROCESOS DE
RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL
PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN FINANCIERA BANCORO C.A.

Para diseñar las estrategias de
los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción en la Gerencia de Recursos
Humanos de Bancoro, C.A. Oficina
Principal, ante todo se debe evaluar la congruencia de las
políticas de recursos humanos con las
estrategias y objetivos de
la Institución y segundo determinar en qué medida
esta congruencia contribuye a los resultados finales de la
misma.

Representación Gráfica

Para diseñar estrategias para los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro,
C.A. Oficina Principal, necesitamos primero que todo definir las
políticas de dichos procesos y articular las funciones
sociales considerando los objetivos de la Institución,
además de esto se necesita métodos
para conseguir, conservar y desarrollar esas estrategias a lo
cual se le clasifica modo operativo, todo ello no podrá
ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos,
reglamentarios e instrumentales, llamados acción
logística y de apoyo.

Políticas

Como se indica anteriormente para diseñar las
estrategias en estudio se necesita definir las políticas
que serán la base fundamental para el desarrollo de
las estrategias, a continuación se definen las siguientes
políticas:

• La Gerente de Recursos Humanos será la responsable
  de realizar las entrevistas semiestructuradas y
  estructuradas.

• Se podrán tomar en cuenta recomendaciones por parte
  de los empleados llevando a cabo las pruebas correspondientes
  y cumplan los requisitos para el cargo.

• En el proceso de contratación se deberá
  contar con la constante asesoría de la Vicepresidencia
  de Asuntos Legales.

• Para la inducción del personal se deberá
  tener el apoyo logístico por parte de la Unidad de
  Prevención y Control de Legitimación de
  Capitales, La Vicepresidencia de Operaciones, el Gerente de
  Área y el Supervisor Inmediato.

Objetivo

El objetivo
principal de esta propuesta es diseñar las estrategias
adecuadas para la Institución a fin de proporcionar
procesos acordes con las exigencias del entorno, captando y
formando profesionales íntegros y preparados para
enfrentar las exigencias que tiene el ambiente de
los negocios
actuales y así mantener una buena imagen a la
Institución.

Propuesta

Para el desarrollo del presente estudio se proponen las
siguientes estrategias:

Proceso de Reclutamiento

Identificar la vacante

Para identificar la vacante se propone diseñar un
formato de requisición de personal el cual nos proporcione
la información necesaria para realizar el reclutamiento
respectivo, este formato de requisición de personal debe
tener como información fundamental el motivo de la
vacante, el perfil del cargo y las funciones a desempeñar.
Esto es recomendable diseñarlo o presentarlo en la
planificación de recursos humanos.

Reclutamiento interno

Una vez identificada la vacante se propone mantener un
archivo de
elegibles del personal interno, el cual nos debe proporcionar
toda la información necesaria del empleado para así
estudiar la posibilidad de una promoción o traslado lateral, este archivo
es fundamental ya que es beneficioso para la Institución
contar con el personal que ya está dentro de la
Organización así como también mantenerlo
motivado a surgir dentro de la misma.

Reclutamiento externo

Si dentro del archivo de elegibles interno no se consigue la
persona
idónea para el cargo, debemos recurrir a la llamada fuente
de reclutamiento externo para el cual se propone utilizar
anuncios en los medios de
comunicación impresos, así mismo proporcionar
una pagina Web, donde podrán acceder y enviar su ficha
técnica además de llenar la planilla de Solicitud
de Empleo por este medio, esta planilla nos proporcionará
mayor información sobre el candidato ya que no existen
estándares o uniformidad para el diseño
equilibrado de la información de las fichas
técnicas.

Recepción de currículos

Una vez realizado los procesos de reclutamiento interno o
externo, se reciben las fichas técnicas de los aspirantes
al cargo propuesto, en este paso se culmina el proceso de
reclutamiento.

Proceso de Selección

Evaluación de los currículos

Para el proceso de selección se propone como primer
paso evaluar los currículos teniendo en cuenta las
siguientes variables:
Grado de Instrucción, Experiencia Laboral, Cursos o
Formación Personal y Habilidades y Destrezas, para esto se
propone diseñar un formato donde se pueda dar valor a cada
variable y así poder comparar
con soporte cada una de las fichas técnicas para realizar
una preselección.

Entrevista Estructurada

Una vez realizada la primera preselección de candidatos
se procede a llamar a los mismos para la aplicación de una
entrevista estructurada, la cual deberá ser aplicada por
el gerente de
recursos humanos, a través de la entrevista
se deberá obtener la siguiente información:
Disponibilidad, Expectativas, Aspiraciones y Experiencia,
dándonos una serie de indicadores
los cuales deberán ser evaluados en el momento de la
selección.

Aplicación de Pruebas de
Actitud y de
Conocimiento
técnico

Después de realizada la entrevista estructurada, se
propone como estrategia
fundamental la aplicación de pruebas de actitud y de
conocimiento técnico, para esto se recomienda la
contratación de un psicólogo industrial así
como también un especialista en organización y
métodos ó en descripción de cargos: esto ayudará
a evaluar con mayor sustento el fututo comportamiento
del aspirante dentro de la organización, así mismo la
aplicación de la prueba de conocimiento técnico
creará en los aspirantes la incertidumbre y expectativas
que lo hagan prepararse y/o actualizarse para poder dar mayor
rendimiento y así tener mayores posibilidades de ser
seleccionado para el cargo, con la aplicación de estas
pruebas se realizará la ultima preselección con la
información que señalarán las mismas.

Verificación de datos

Para la verificación de los datos, se propone
la realización de una exhaustiva revisión de los
datos suministrados por el aspirante, teniendo como prioridades
la verificación de los antecedentes profesionales
(títulos obtenidos y por obtener), los antecedentes
laborales (Experiencia Laboral), y los antecedentes penales (Por
ser una Institución Bancaria).

Exámenes médicos

Una vez realizada la verificación de los datos, y
comprobada la autenticidad de los mismos, se realizará los
respectivos exámenes de preempleo y de laboratorio
para saber las condiciones de salud que presente el
aspirante y así cumplir con las disposiciones contempladas
en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente
de Trabajo

Levantamiento de Informe

Después de la realización de los exámenes
de preempleo, se recomienda como estrategia la elaboración
de un informe final
donde se extraiga toda la información del comportamiento
que ha tenido el aspirante en el proceso de selección
así como su rendimiento; para esto también se
recomienda la elaboración de un formato, de manera que
haga más fácil el desarrollo del mismo.

Entrevista de Selección

El Informe realizado será el apoyo esencial para el
gerente del área donde se requirió el personal, en
lo cual se sustentará para la realización de la
entrevista de selección final, es importante resaltar que
la Gerencia de Recursos Humanos constituye el apoyo fundamental
para el logro de los objetivos de la Institución pero
queda de parte del gerente de área la decisión
final de contratar.

Proceso de Contratación

Para el proceso de contratación se propone como
estrategia esencial mantener una directa comunicación con el área de asuntos
legales, los cuales nos asesorarán sobre los deberes y
derechos tanto
del empleado como del empleador, así mismo debemos estar
en constante actualización con el Ministerio del Trabajo
MINTRA, quienes señalaran las normas y deberes
del empleador, y la Superintendencia de Bancos y Otras
Instituciones
Financieras SUDEBAN, que regirá las operaciones del
Banco y con la
cual se deben cumplir las exigencias y disposiciones
contempladas.

También es fundamental obtener y guardar todos los
soportes y verificaciones que sirvan de base para demostrar que
estamos cumpliendo con las disposiciones legales establecidas, es
por esto que debemos crear y mantener el expediente del empleado
con los respectivos soportes.

Proceso de Inducción

Para este proceso se propone la elaboración de un
programa de
inducción la cual se clasificará en dos partes; la
introducción a la organización y la
introducción al puesto de trabajo:

Introducción a la Organización

En esta primera parte se desarrollarán una serie de
talleres de inducción en el cual se debe dar la
información necesaria sobre la reseña
histórica de la Institución, así como
también los objetivos, políticas, estrategias y
visión y misión
para que el nuevo empleado se sienta identificado con el logro de
los objetivos, también es importante suministrar la
información referente a los productos y
servicios que presta la organización, ya que es de suma
importancia que el empleado conozca el producto para
que pueda hablar con propiedad del
mismo, en estos talleres es fundamental proporcionar la
información de la estructura Organizativa, los Ejecutivos
y Directivos, y un mapa donde se pueda visualizar las agencias
con que cuenta en la actualidad así como también
poder visualizar las agencias que tienen en proyecto, esto
ayudará al nuevo empleado a sentirse mas comprometido con
la organización, se debe informar sobre el horario,
días de pago, beneficios de los empleados, y normativas
internas. Además se propone cursos intensivos de Atención al
Cliente, Apariencia Personal, Normativas de Seguridad y
Prevención de legitimación de Capitales.

Introducción al Puesto de Trabajo

Para la introducción al puesto de trabajo se debe
contar con el apoyo logístico tanto del Gerente del
área, el supervisor inmediato como de sus
compañeros de trabajo, proporcionándole toda la
información necesaria de los procesos del Departamento
como de las funciones del puesto.

Es necesario que se le haga un seguimiento al nuevo empleado
para saber como se está desenvolviendo en sus funciones y
que comportamiento tiene dentro de la organización.

De acuerdo al marco operativo de actuación presentado
anteriormente, se tiene que los aspectos más relevantes
obtenidos en el contexto del presente informe, son las
siguientes:

• La empresa a sus cincuenta y cinco (55) años, ha
  reaccionado con un proyecto de cambio que busca competir con
  eficiencia en la cambiante y exigente industria bancaria
  nacional. En el marco de esta iniciativa resulta conveniente
  formar profesionales más íntegros y preparados
  para enfrentar las exigencias que tiene el ambiente de los
  negocios actuales.

• La excelencia en los servicios entregados al cliente debe
  ser el resultado y/o producto de un personal altamente
  calificado para su atención, por ende es conveniente
  una adecuada política de capacitación y
  desarrollo.

• Las metas fijadas deben ir acompañadas de
  incentivos para motivar al recurso humano a través de
  planes de beneficios o promociones. Por ejemplo se tiene el
  caso de uno remunerado las metas que les imponen a los
  vendedores de vehículo (les pagan por volumen de
  vehículos vendidos) (Ford- 2006) y un ejemplo de
  incentivo no remunerado a los efectivos policiales les
  otorgan días libres por la ejecución de un buen
  procedimiento.

• Una política de selección del recurso humano
  debe ser consecuente con los objetivos planteados

Con base en estos planteamientos para el marco operativo de
actuación de recursos humanos, se tiene que permiten
identificar la visión de la organización, donde se
establece: cuál es el objeto de la misma y qué es
lo que se quiere de ella, resulta conveniente detectar cuales son
las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas
para encaminar los esfuerzos de la organización en pro de
su desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo
plazo.

Importa señalar que el análisis
FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la
situación actual de la empresa u organización,
permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permita en función de
ello tomar decisiones acordes con los objetivos y
políticas formulados. El término FODA es una sigla
conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en inglés
SWOT: Strenghts, Weaknesses, Oportunities, Threats). De entre
estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son
internas de la organización, por lo que es posible actuar
directamente sobre ellas. En cambio las
oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general
resulta muy difícil poder modificarlas.

• Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta
  la empresa, y por los que cuenta con una posición
  privilegiada frente a la competencia. Recursos que se
  controlan, capacidades y habilidades que se poseen,
  actividades que se desarrollan positivamente, etc.

• Oportunidades: son aquellos factores que resultan
  positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en
  el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten
  obtener ventajas competitivas.

• Debilidades: son aquellos factores que provocan una
  posición desfavorable frente a la competencia.
  recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen,
  actividades que no se desarrollan positivamente, etc.

• Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del
  entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la
  permanencia de la organización.

Cabe señalar que este tipo de planificación,
debe concebirse como un proceso que consiste en decidir sobre los
objetivos de la organización; sobre los recursos que
serán utilizados, y las políticas generales que
orientarán la adquisición y administración de tales recursos,
considerando a la empresa como una entidad total.

Es recomendable que la planificación
estratégica de recursos humanos, se convierta en una
de las herramientas
más poderosas de las que se puede servir la Gerencia de
Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para llevar
siempre hacia adelante sus funciones de manera eficiente.

Conclusiones

De manera general al diseñar las estrategias para los
procesos de reclutamiento, selección, contratación
e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro,
C.A. Oficina Principal, se tiene que estas estrategias son
necesarias para asegurar una mejora en la gestión
de dichos procesos.

Se puede decir que una estrategia por sencilla que sea, es
útil, pues cumple con la misión de proporcionar un
apoyo metodológico a una determinada actividad, es decir,
orden al modo operativo y apoyo logístico para cumplir con
las metas planteadas.

Actualmente la Institución Financiera Bancoro, C.A., se
ve enfrentada a grandes retos, la
globalización de los mercados y el
cambiante entorno nacional e internacional obligan a la empresa a
tomar decisiones que permitan enfrentar con éxito
sus desafíos. Para cumplir los objetivos formulados es
fundamental la participación activa por parte de un
recurso humano competente y profesional, es por esto que los
ejecutivos de la empresa están conscientes de la
importancia de su recurso humano.

De acuerdo con el diagnostico, la Gerencia de Recursos Humanos
tiene muchas debilidades en los procesos de Reclutamiento,
Selección, Contratación e Inducción, es por
esto que a través de las estrategias que se plantean, se
busca dar soluciones a
los problemas
presentados, mejorando la gestión de dichos procesos. Por
ende la Institución debe seguir con sus políticas,
pero adaptarlas a los cambios del entorno y las estrategias
propuestas para así obtener mejores resultados que
permitan conseguir los objetivos de la Institución.

Recomendaciones

Se recomienda realizar un adecuado proceso de reclutamiento a
nivel nacional durante un año dos veces al año en
el cual se incluyan pruebas psicotécnicas, de
conocimiento, actitudinales, de ingles y exámenes
médicos de preempleo, anunciándolo a través
de la prensa local y nacional. Este proceso va dirigido a captar
profesionales de todas las áreas de interés
para la Institución.

Se necesita una planificación estratégica
adecuada a los lineamientos de la Institución; esta
planificación permitirá estudiar varios escenarios
con una proyección de cambio entre dos a tres años,
tomando en consideración las siguientes elementos:
Situación financiera de la empresa, índices
económicos, situación política y
socioeconómicas del país, proceso de
expansión del banco y las políticas ó
normativas establecidas por la Superintendencia de Bancos y otras
Instituciones Financieras.

Garantizar una evaluación
exhaustiva del personal que ingresa a la Institución a
través de la Gerencia de Seguridad, la cual se encarga de
verificar el historial del aspirante.

Se recomienda implantar una política de reconocimiento
al personal y motivación al logro en pro de garantizar
una clara identificación del personal con la
Institución manifestada en una estabilidad
económica y emocional en el trabajo;
así mismo reconocer el mejoramiento profesional del
personal.

Implementar horarios de recepción de solicitudes de
empleo (Planilla de "Solicitud de Empleo") y currículo
vitae con su respectivos soportes.

Contratación de un especialista en el área de
psicología
industrial el cual se encargaría de evaluar las
diferentes pruebas que se aplicarán al aspirante.

Se recomienda cumplir con las disposiciones contempladas en la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, realizando los respectivos exámenes
médicos de preempleo.

En toda Institución es factible contar con la
recomendación de los empleados sobre la posible
contratación de un personal; lo que se recomienda en estos
casos es que se cumpla con cada una de las fases del proceso de
reclutamiento y selección y si el aspirante no cumple con
las exigencias del cargo entonces excluirlo del archivo de
elegibles.

Se debe completar las descripciones de cargos y/o análisis de
puestos los cuales permitirán definir y limitar el
proceso de reclutamiento de
personal, así como también analizar el impacto
del proceso de expansión que actualmente presenta la
Institución.

Es necesario verificar el proceso de adaptación del
nuevo empleado realizando una visita al supervisor para constatar
que efectivamente el empleado sea familiarizado con los procesos
de trabajo y con sus compañeros de labores.

Lista de
referencias Bibliográficas

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Editorial Humanista.

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Atención al Público. Colombia.

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México
Editorial MC GRAW HILL.

Gómez Ceja, Guillermo (1997) Sistemas
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Interamericana Editores, S.A. México DF. 1ra. Edición.

Gonzáles Humberto (1999) Manual de Procedimientos
Administrativos. MPD/ 02/, (disponible en www.google.com).

Gómez Francisco (1993). Sistema y Procedimiento
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Hurtado de Barrera, Jacqueline (2000), Metodología
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Idalberto Chiavenato (2000), Administración de Recursos Humanos. Quinta
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publicado). IUTA Sede Nacional, Anaco.

Ramírez Colina, Oswaldo (2005) Administración de
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U.C.V. (Disponible en Osran @ telcel.net.ve).

Sabino Carlos (1997), Metodología de la
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Tamayo y Tamayo, Mario (1997), El proceso de la
investigación científica. Limusa Noriega
Edito.

Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) Administración
de Recursos Humanos.

Werther, William B. (2000) Administración de personal y
recursos humanos. 5ta. Edición. Editorial Mc
Graw-Hill.

ANEXOS

ANEXO "A"

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE
DATOS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA

"ALONSO GAMERO"

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE
ADMINISTRACIÓN

CUESTIONARIOS

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LOS
PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN
E INDUCCIÓN EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DE BANCORO
C.A.

OFICINA PRINCIPAL

Autores: De María Aliamer

C.I. 17.102.518

Sánchez Jhoana

C.I. 17.179.730

Tutora: Lic. García, Alcimar

Santa Ana de Coro, Marzo 2007

Los siguientes cuestionarios tienen la finalidad de recolectar
información de vital importancia para concluir un Trabajo
Especial de Grado, requisito exigido para alcanzar el
título de T.S.U. en Administración de Empresas.

Cuestionario N° 1: Dirigido a la muestra
seleccionada de la Gerencia de Recursos Humanos.

Instrucciones: Por favor responda con una (X) las
siguientes interrogantes de manera objetiva, según su
criterio de acuerdo a las alternativas:

Cuestionario N° 2: Dirigido a la muestra
seleccionada del personal de Atención al Cliente.

Instrucciones: Por favor responda con una (X) las
siguientes interrogantes de manera objetiva, según su
criterio de acuerdo a las alternativas:

ANEXO "B"

MATRIZ PARA LA VALIDACIÓN DEL

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE
DATOS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA

"ALONSO GAMERO"

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE
ADMINISTRACIÓN

MATRIZ DE VALIDACIÓN

Título de la Investigación:

Estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción en la
Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina
Principal

Objetivos de la Investigación:

Objetivo General:

Proponer estrategias para mejorar los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e
inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro
C.A. Oficina Principal

Objetivos Específicos:

• Diagnosticar la situación actual del proceso de
  reclutamiento, selección, contratación e
  inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de
  Bancoro, C.A. Oficina Principal, para la determinación
  del funcionamiento a través de los cuestionarios.

• Identificar los lineamientos para el diseño de las
  estrategias en los procesos de reclutamiento,
  selección, contratación e inducción en
  la Gerencia de Recursos Humanos, mediante políticas
  internas.

• Diseñar estrategias de reclutamiento,
  selección, contratación e inducción para
  el mejoramiento de estos procesos en la Gerencia de Recursos
  Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal

Criterio de Medición: Ordinal

Juicio del Experto:

En líneas generales, considera Usted que
los ítems miden las variables de manera:

Suficiente: (X) Medianamente suficiente ( )
Insuficiente ( )

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGÍA

"ALONSO GAMERO"

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE
ADMINISTRACIÓN

CONSTANCIA DE VALIDACIÓN

JUICIO DE EXPERTOS

Por medio de la presente hago constar que he participado en la
validación del instrumento, presentado por las
Bachilleres: De María Aliamer, C.I. Nro.: 17.102.518;
Sánchez Jhoana, C.I. Nro. : 17.179.730; a fin de recabar
información para un trabajo de grado que realizaron a
nivel de pregrado en el Instituto Universitario de
Tecnología "Alonso Gamero", titulado: Proponer estrategias
para mejorar los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción en la Gerencia de Recursos
Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, tomando en cuenta que
las interrogantes planteadas en la misma, están acordes
con lo objetivos del estudio se consideran válidos para
los efectos de la investigación.

IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO:

Nombre y Apellidos:
___________________________________________________

C. I. Nro.:
______________________Profesión:_____________________Institución
donde Trabaja:
________________________________________________________

Títulos obtenidos:
_____________________________________________________

DEDICATORIA

A MIS PADRES, Alicia y Guzmán por darme todo el apoyo
necesario para alcanzar mis metas y estar a mi lado cuando
decaigo, solo ellos me dan la fuerza
suficiente para levantarme, siempre van a ser mi base para
mantenerme en pie.

A MIS HERMANOS, Jorge y Ariana por estar conmigo siempre,
apoyándome en los momentos mas difíciles de mi
vida.

A MIS AMIGOS, por todo el apoyo y ayuda incondicional que
siempre obtengo de ellos, por brindarme su amistad y saber
que puedo contar con cada uno de ellos.

Y en especial dedicarle este trabajo a una persona que durante
mi carrera siempre estuvo conmigo, sobre todo en los momentos
difíciles siempre había una palabra de aliento para
seguir adelante y no decaer, a ti amor muchas
gracias aunque nuestras vidas hallan tomado rumbos distintos.

A Dios todo poderoso por guiarme y llevarme siempre por el
buen camino, a ti mi dios te pido me ayudes siempre a superar las
adversidades que se me presenten en la vida.

ALIAMER.

DEDICATORIA

Quisiera dedicar este trabajo, y mis esfuerzos a:

Dios, todo poderoso, nuestro Padre, quien me guía y
acompaña en todos los momentos de mi vida y me da la
sabiduría y paciencia suficiente para afrontar los
momentos difíciles y superarlos; con el amor que
solo el tiene para nosotros sus hijos.

A mi madre, que siempre ha estado a mi
lado, apoyándome, guiándome, y haciendo todo lo
posible para que sea feliz; gracias por todo su amor, esfuerzo,
apoyo y comprensión a lo largo de toda mi vida, quien ha
sido madre, padre y amiga.

A mis hermanos: John Javier, Juliannys, Jhamnimine y juliennys
ha quienes quiero darles un ejemplo a seguir por el gran amor que
tengo por ellos.

A mi novio: Quien ha estado a mi lado a lo largo de toda mi
carrera dándome siempre su apoyo, amor, ánimo y
fuerzas, gracias por estar en esta etapa tan linda de mi vida y
se que siempre estará en todas las etapas que vienen.

A mis familiares: por darme ánimos, buenos deseos y
cariño.

A mis amigas: Adriana, Aura y Mariangela, mis queridas amigas
quienes siempre han estado apoyándome y compartiendo
muchos momentos agradables. A mis compañeras y amigas del
tecnológico: Aliamer y Beatriz, con quienes he compartido
esta hermosa etapa. A mis compañeras de trabajo:
Mónica, Karoly, Lic. Michelly, Yelitza, Karol,
María Andreina, Ofelia, gracias por su apoyo.

Al Lic. Omar García a quien respeto, aprecio
y agradezco mucho por apoyarme y por darme muchos consejos que
influyeron mucho para la realización de esta meta.

JHOANA.

AGRADECIMIENTO

A DIOS TODO PODEROSO, por ser mi amigo fiel y darme
sabiduría y voluntad de salir adelante
acompañándome siempre, venciendo todos los
obstáculos para alcanzar mis metas.

AL IUTAG, por abrirme las puertas y darme la oportunidad de
desenvolverme como profesional y por enseñarme que las
metas se logran con esfuerzo y ganas de seguir adelante.

A LOS PROFESORES, por brindarme su apoyo y conocimientos para
formarme no solo como profesional sino como ser humano dentro de
la sociedad.

A MI TUTORA, por guiarme y ayudarme con mi trabajo especial de
grado para realizarlo con éxito

ALIAMER.

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Díos todo poderoso por darnos el privilegio
de la vida y a Jesús hijo de Díos gracias de todo
corazón
por permitirme estar aquí y por las pruebas que me hacen
crecer como persona y ser humanos y me permiten dar lo mejor de
mí.

Agradezco a mi madre quien ha sido mi fortaleza y mi gran
orgullo, por ser madre, padre y amiga, le doy gracias por estar
siempre hay para apoyarme, y siempre ser tan especial, es el ser
que mas amo y quien le debo esta meta y todas las que vienen.

Agradezco a todos mis hermanos, a mi novio, a mis familiares,
a mis amigas y a mis compañeras de trabajo porque con
ellos he aprendido a valorar más este logro.

Agradezco al Instituto Universitario de Tecnología
Alonso Gamero, por darme la oportunidad de crecer
profesionalmente y el cual brinda a una gran cantidad de
estudiante esta valiosa oportunidad de crecimiento.

Agradezco a todos los Profesores que dieron lo mejor de si
para que hoy estemos aquí cumpliendo esta linda meta.

Agradezco muy especialmente a nuestras tutoras; Prof. Nahir
Rovero, quien desde siempre a estado muy pendiente de nosotras,
apoyando y dándonos le mejor de sí, y la Prof.
Alcimar García, quien sin habernos dado clases nos ha
prestado todo su apoyo, gracias a nuestras dos tutoras.

Agradezco a la Institución financiera Bancoro, C.A.,
por permitirme la oportunidad de trabajar y estudiar a la vez,
por darme los permisos necesarios para mis estudios y por
brindarme el apoyo para la realización de este
trabajo.

JHOANA.

Autor:

Aliamer De María

Jhoana Sánchez

Tutora: Lic. Alcimar García

Santa Ana de Coro, Marzo 2007

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Educación
Superior

Instituto Universitario de Tecnología

"Alonso Gamero"

Departamento Académico de
Administración