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Propuesta de estrategias para los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de Bancoro C.A. (página 3)

Enviado por Aliamer De Mara



Partes: 1, 2, 3


Monografias.com

Gráfico 5. Resultados del ítem 5

Análisis: El 100% de los entrevistados señaló que no les fue aplicado un examen medico pre-empleo.

6. ¿En su proceso de selección le fue suministrada la planilla de solicitud de empleo?

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Gráfico 6. Resultados del ítem 6

Análisis: El 54% de los entrevistados indicó que no le fue suministrada la planilla de solicitud de empleo y el 46% indicó que si se le suministró.

7. ¿Durante el proceso de selección, se le solicitó la entrega de documentos personales y soportes de currículo vitae?

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Gráfico 7. Resultados del ítem 7

Análisis: El 100% de los entrevistados señaló que si se les solicito la entrega de todos los documentos personales y soportes de currículo vitae.

8. ¿Sus documentos y referencias personales fueron verificados por la Gerencia de Seguridad?

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Gráfico 8. Resultados del ítem 8

Análisis: El 100% de los entrevistados indicó que si fueron verificados sus documentos y referencias personales por la Gerencia de Seguridad.

9. ¿Realizó Ud. la firma del contrato de trabajo al momento de ingresar formalmente a la Institución?

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Gráfico 9. Resultados del ítem 9

Análisis: El 51% de los entrevistados señaló que si realizó la firma del contrato de trabajo al momento de ingresar en la Institución y 49% indicó que no.

10. ¿Durante la charla de inducción o entrevista laboral le fue suministrada toda la información con respecto a los beneficios y normativas internas de la institución?

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Gráfico 10. Resultados del ítem 10

Análisis: El 61% de los entrevistados respondió que si se les suministro toda la información con respecto a los beneficios y normativas internas de la Institución, sin embrago un 39% indicó que no se les suministró dicha información.

11. ¿Se le suministró la información referida a la conformación de la estructura organizativa de la Institución?

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Gráfico 11. Resultados del ítem 11

Análisis: El 70% de los entrevistados señaló que no se les suministro la información requerida a la conformación de la estructura organizativa de la Institución y un 30% indicó que si se les suministro dicha información.

12. ¿Le fue suministrada la información entorno a los beneficios que la institución concede a sus empleados durante la charla de inducción?

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Gráfico 12. Resultados del ítem 12

Análisis: El 65% de los entrevistados señaló que no se le suministro la información entorno a los beneficios que la Institución concede a sus empleados y el 35% indicó que si se le suministró dicha información.

13. ¿Se le suministró información de la conformación de la Gerencia de Recursos Humanos y los servicios que ofrece a los empleados?

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Gráfico 13. Resultados del ítem 13

Análisis: El 63% de los entrevistados señaló que no se le suministró la información de la conformación de la Gerencia de Recursos Humanos y los servicios que ofrece a los empleados y un 37% indicó que si se le suministró dicha información.

14. ¿Se enteró Ud. de la solicitud de personal por parte de la institución a través de un anuncio de prensa?

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Gráfico 14. Resultados del ítem 14

Análisis: El 70% de los entrevistados señaló que no se enteró de la solicitud de personal por medio de la prensa y un 30% indicó que si.

15. ¿Durante el proceso de contratación le fue entregado el material informativo para el nuevo empleado: Código de Ética, Ley de Alimentación, Legitimación de Capitales?

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Gráfico 15. Resultados del ítem 15

Análisis: El 100% de los entrevistados indicó que si se les entregó todo el material referente al código de ética, alimentación y legitimación de capitales en su proceso de contratación.

16. ¿Durante el proceso de contratación, pudo constatar si existe un seguimiento al proceso de adaptación del nuevo empleado a la Institución?

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Gráfico 16. Resultados del ítem 16

Análisis: El 100% de los entrevistados indicó que no existe un seguimiento al proceso de adaptación del nuevo empleado a la Institución.

17. ¿Durante el proceso de entrevista, le fue informado claramente las funciones, responsabilidades y nivel de formación requerido para el cargo a ocupar?

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Gráfico 17. Resultados del ítem 17

Análisis: El 70% de los entrevistado señaló que si se les informó claramente las funciones y responsabilidades y nivel de formación requerido para el cargo.

18. ¿Se enteró Ud. de la solicitud de personal por parte de la institución a través de la página Web de la empresa?

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Gráfico 18. Resultados del ítem 18

Análisis: El 70% de los entrevistados señaló que no se enteró de la solicitud de personal a través de la página Web de la empresa.

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CAPITULO V

PROPUESTA

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL DE LA INSTITUCIÓN FINANCIERA BANCORO C.A.

Para diseñar las estrategias de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, ante todo se debe evaluar la congruencia de las políticas de recursos humanos con las estrategias y objetivos de la Institución y segundo determinar en qué medida esta congruencia contribuye a los resultados finales de la misma.

Representación Gráfica

Para diseñar estrategias para los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, necesitamos primero que todo definir las políticas de dichos procesos y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la Institución, además de esto se necesita métodos para conseguir, conservar y desarrollar esas estrategias a lo cual se le clasifica modo operativo, todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales, llamados acción logística y de apoyo.

Políticas

Como se indica anteriormente para diseñar las estrategias en estudio se necesita definir las políticas que serán la base fundamental para el desarrollo de las estrategias, a continuación se definen las siguientes políticas:

  • La Gerente de Recursos Humanos será la responsable de realizar las entrevistas semiestructuradas y estructuradas.

  • Se podrán tomar en cuenta recomendaciones por parte de los empleados llevando a cabo las pruebas correspondientes y cumplan los requisitos para el cargo.

  • En el proceso de contratación se deberá contar con la constante asesoría de la Vicepresidencia de Asuntos Legales.

  • Para la inducción del personal se deberá tener el apoyo logístico por parte de la Unidad de Prevención y Control de Legitimación de Capitales, La Vicepresidencia de Operaciones, el Gerente de Área y el Supervisor Inmediato.

Objetivo

El objetivo principal de esta propuesta es diseñar las estrategias adecuadas para la Institución a fin de proporcionar procesos acordes con las exigencias del entorno, captando y formando profesionales íntegros y preparados para enfrentar las exigencias que tiene el ambiente de los negocios actuales y así mantener una buena imagen a la Institución.

Propuesta

Para el desarrollo del presente estudio se proponen las siguientes estrategias:

Proceso de Reclutamiento

Identificar la vacante

Para identificar la vacante se propone diseñar un formato de requisición de personal el cual nos proporcione la información necesaria para realizar el reclutamiento respectivo, este formato de requisición de personal debe tener como información fundamental el motivo de la vacante, el perfil del cargo y las funciones a desempeñar. Esto es recomendable diseñarlo o presentarlo en la planificación de recursos humanos.

Reclutamiento interno

Una vez identificada la vacante se propone mantener un archivo de elegibles del personal interno, el cual nos debe proporcionar toda la información necesaria del empleado para así estudiar la posibilidad de una promoción o traslado lateral, este archivo es fundamental ya que es beneficioso para la Institución contar con el personal que ya está dentro de la Organización así como también mantenerlo motivado a surgir dentro de la misma.

Reclutamiento externo

Si dentro del archivo de elegibles interno no se consigue la persona idónea para el cargo, debemos recurrir a la llamada fuente de reclutamiento externo para el cual se propone utilizar anuncios en los medios de comunicación impresos, así mismo proporcionar una pagina Web, donde podrán acceder y enviar su ficha técnica además de llenar la planilla de Solicitud de Empleo por este medio, esta planilla nos proporcionará mayor información sobre el candidato ya que no existen estándares o uniformidad para el diseño equilibrado de la información de las fichas técnicas.

Recepción de currículos

Una vez realizado los procesos de reclutamiento interno o externo, se reciben las fichas técnicas de los aspirantes al cargo propuesto, en este paso se culmina el proceso de reclutamiento.

Proceso de Selección

Evaluación de los currículos

Para el proceso de selección se propone como primer paso evaluar los currículos teniendo en cuenta las siguientes variables: Grado de Instrucción, Experiencia Laboral, Cursos o Formación Personal y Habilidades y Destrezas, para esto se propone diseñar un formato donde se pueda dar valor a cada variable y así poder comparar con soporte cada una de las fichas técnicas para realizar una preselección.

Entrevista Estructurada

Una vez realizada la primera preselección de candidatos se procede a llamar a los mismos para la aplicación de una entrevista estructurada, la cual deberá ser aplicada por el gerente de recursos humanos, a través de la entrevista se deberá obtener la siguiente información: Disponibilidad, Expectativas, Aspiraciones y Experiencia, dándonos una serie de indicadores los cuales deberán ser evaluados en el momento de la selección.

Aplicación de Pruebas de Actitud y de Conocimiento técnico

Después de realizada la entrevista estructurada, se propone como estrategia fundamental la aplicación de pruebas de actitud y de conocimiento técnico, para esto se recomienda la contratación de un psicólogo industrial así como también un especialista en organización y métodos ó en descripción de cargos: esto ayudará a evaluar con mayor sustento el fututo comportamiento del aspirante dentro de la organización, así mismo la aplicación de la prueba de conocimiento técnico creará en los aspirantes la incertidumbre y expectativas que lo hagan prepararse y/o actualizarse para poder dar mayor rendimiento y así tener mayores posibilidades de ser seleccionado para el cargo, con la aplicación de estas pruebas se realizará la ultima preselección con la información que señalarán las mismas.

Verificación de datos

Para la verificación de los datos, se propone la realización de una exhaustiva revisión de los datos suministrados por el aspirante, teniendo como prioridades la verificación de los antecedentes profesionales (títulos obtenidos y por obtener), los antecedentes laborales (Experiencia Laboral), y los antecedentes penales (Por ser una Institución Bancaria).

Exámenes médicos

Una vez realizada la verificación de los datos, y comprobada la autenticidad de los mismos, se realizará los respectivos exámenes de preempleo y de laboratorio para saber las condiciones de salud que presente el aspirante y así cumplir con las disposiciones contempladas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Levantamiento de Informe

Después de la realización de los exámenes de preempleo, se recomienda como estrategia la elaboración de un informe final donde se extraiga toda la información del comportamiento que ha tenido el aspirante en el proceso de selección así como su rendimiento; para esto también se recomienda la elaboración de un formato, de manera que haga más fácil el desarrollo del mismo.

Entrevista de Selección

El Informe realizado será el apoyo esencial para el gerente del área donde se requirió el personal, en lo cual se sustentará para la realización de la entrevista de selección final, es importante resaltar que la Gerencia de Recursos Humanos constituye el apoyo fundamental para el logro de los objetivos de la Institución pero queda de parte del gerente de área la decisión final de contratar.

Proceso de Contratación

Para el proceso de contratación se propone como estrategia esencial mantener una directa comunicación con el área de asuntos legales, los cuales nos asesorarán sobre los deberes y derechos tanto del empleado como del empleador, así mismo debemos estar en constante actualización con el Ministerio del Trabajo MINTRA, quienes señalaran las normas y deberes del empleador, y la Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financieras SUDEBAN, que regirá las operaciones del Banco y con la cual se deben cumplir las exigencias y disposiciones contempladas.

También es fundamental obtener y guardar todos los soportes y verificaciones que sirvan de base para demostrar que estamos cumpliendo con las disposiciones legales establecidas, es por esto que debemos crear y mantener el expediente del empleado con los respectivos soportes.

Proceso de Inducción

Para este proceso se propone la elaboración de un programa de inducción la cual se clasificará en dos partes; la introducción a la organización y la introducción al puesto de trabajo:

Introducción a la Organización

En esta primera parte se desarrollarán una serie de talleres de inducción en el cual se debe dar la información necesaria sobre la reseña histórica de la Institución, así como también los objetivos, políticas, estrategias y visión y misión para que el nuevo empleado se sienta identificado con el logro de los objetivos, también es importante suministrar la información referente a los productos y servicios que presta la organización, ya que es de suma importancia que el empleado conozca el producto para que pueda hablar con propiedad del mismo, en estos talleres es fundamental proporcionar la información de la estructura Organizativa, los Ejecutivos y Directivos, y un mapa donde se pueda visualizar las agencias con que cuenta en la actualidad así como también poder visualizar las agencias que tienen en proyecto, esto ayudará al nuevo empleado a sentirse mas comprometido con la organización, se debe informar sobre el horario, días de pago, beneficios de los empleados, y normativas internas. Además se propone cursos intensivos de Atención al Cliente, Apariencia Personal, Normativas de Seguridad y Prevención de legitimación de Capitales.

Introducción al Puesto de Trabajo

Para la introducción al puesto de trabajo se debe contar con el apoyo logístico tanto del Gerente del área, el supervisor inmediato como de sus compañeros de trabajo, proporcionándole toda la información necesaria de los procesos del Departamento como de las funciones del puesto.

Es necesario que se le haga un seguimiento al nuevo empleado para saber como se está desenvolviendo en sus funciones y que comportamiento tiene dentro de la organización.

De acuerdo al marco operativo de actuación presentado anteriormente, se tiene que los aspectos más relevantes obtenidos en el contexto del presente informe, son las siguientes:

  • La empresa a sus cincuenta y cinco (55) años, ha reaccionado con un proyecto de cambio que busca competir con eficiencia en la cambiante y exigente industria bancaria nacional. En el marco de esta iniciativa resulta conveniente formar profesionales más íntegros y preparados para enfrentar las exigencias que tiene el ambiente de los negocios actuales.

  • La excelencia en los servicios entregados al cliente debe ser el resultado y/o producto de un personal altamente calificado para su atención, por ende es conveniente una adecuada política de capacitación y desarrollo.

  • Las metas fijadas deben ir acompañadas de incentivos para motivar al recurso humano a través de planes de beneficios o promociones. Por ejemplo se tiene el caso de uno remunerado las metas que les imponen a los vendedores de vehículo (les pagan por volumen de vehículos vendidos) (Ford- 2006) y un ejemplo de incentivo no remunerado a los efectivos policiales les otorgan días libres por la ejecución de un buen procedimiento.

  • Una política de selección del recurso humano debe ser consecuente con los objetivos planteados

Con base en estos planteamientos para el marco operativo de actuación de recursos humanos, se tiene que permiten identificar la visión de la organización, donde se establece: cuál es el objeto de la misma y qué es lo que se quiere de ella, resulta conveniente detectar cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro de su desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.

Importa señalar que el análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual de la empresa u organización, permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permita en función de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados. El término FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en inglés SWOT: Strenghts, Weaknesses, Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organización, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difícil poder modificarlas.

  • Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y por los que cuenta con una posición privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.

  • Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.

  • Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la competencia. recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc.

  • Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.

Cabe señalar que este tipo de planificación, debe concebirse como un proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de la organización; sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.

Es recomendable que la planificación estratégica de recursos humanos, se convierta en una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para llevar siempre hacia adelante sus funciones de manera eficiente.

Conclusiones

De manera general al diseñar las estrategias para los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, se tiene que estas estrategias son necesarias para asegurar una mejora en la gestión de dichos procesos.

Se puede decir que una estrategia por sencilla que sea, es útil, pues cumple con la misión de proporcionar un apoyo metodológico a una determinada actividad, es decir, orden al modo operativo y apoyo logístico para cumplir con las metas planteadas.

Actualmente la Institución Financiera Bancoro, C.A., se ve enfrentada a grandes retos, la globalización de los mercados y el cambiante entorno nacional e internacional obligan a la empresa a tomar decisiones que permitan enfrentar con éxito sus desafíos. Para cumplir los objetivos formulados es fundamental la participación activa por parte de un recurso humano competente y profesional, es por esto que los ejecutivos de la empresa están conscientes de la importancia de su recurso humano.

De acuerdo con el diagnostico, la Gerencia de Recursos Humanos tiene muchas debilidades en los procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción, es por esto que a través de las estrategias que se plantean, se busca dar soluciones a los problemas presentados, mejorando la gestión de dichos procesos. Por ende la Institución debe seguir con sus políticas, pero adaptarlas a los cambios del entorno y las estrategias propuestas para así obtener mejores resultados que permitan conseguir los objetivos de la Institución.

Recomendaciones

Se recomienda realizar un adecuado proceso de reclutamiento a nivel nacional durante un año dos veces al año en el cual se incluyan pruebas psicotécnicas, de conocimiento, actitudinales, de ingles y exámenes médicos de preempleo, anunciándolo a través de la prensa local y nacional. Este proceso va dirigido a captar profesionales de todas las áreas de interés para la Institución.

Se necesita una planificación estratégica adecuada a los lineamientos de la Institución; esta planificación permitirá estudiar varios escenarios con una proyección de cambio entre dos a tres años, tomando en consideración las siguientes elementos: Situación financiera de la empresa, índices económicos, situación política y socioeconómicas del país, proceso de expansión del banco y las políticas ó normativas establecidas por la Superintendencia de Bancos y otras Instituciones Financieras.

Garantizar una evaluación exhaustiva del personal que ingresa a la Institución a través de la Gerencia de Seguridad, la cual se encarga de verificar el historial del aspirante.

Se recomienda implantar una política de reconocimiento al personal y motivación al logro en pro de garantizar una clara identificación del personal con la Institución manifestada en una estabilidad económica y emocional en el trabajo; así mismo reconocer el mejoramiento profesional del personal.

Implementar horarios de recepción de solicitudes de empleo (Planilla de "Solicitud de Empleo") y currículo vitae con su respectivos soportes.

Contratación de un especialista en el área de psicología industrial el cual se encargaría de evaluar las diferentes pruebas que se aplicarán al aspirante.

Se recomienda cumplir con las disposiciones contempladas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, realizando los respectivos exámenes médicos de preempleo.

En toda Institución es factible contar con la recomendación de los empleados sobre la posible contratación de un personal; lo que se recomienda en estos casos es que se cumpla con cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección y si el aspirante no cumple con las exigencias del cargo entonces excluirlo del archivo de elegibles.

Se debe completar las descripciones de cargos y/o análisis de puestos los cuales permitirán definir y limitar el proceso de reclutamiento de personal, así como también analizar el impacto del proceso de expansión que actualmente presenta la Institución.

Es necesario verificar el proceso de adaptación del nuevo empleado realizando una visita al supervisor para constatar que efectivamente el empleado sea familiarizado con los procesos de trabajo y con sus compañeros de labores.

Lista de referencias Bibliográficas

Ander E. Ezequiel (1982) Técnicas de Investigación Social, Buenos Aires: Editorial Humanista.

Arias, Fidias (1999) El Proyecto de Investigación, Caracas: Editorial Episteme.

Abad, Dario (1997) Control de Gestión y Calidad de Atención al Público. Colombia.

Biegler, Jhon (1980) Manual Moderno de Contabilidad, México Editorial MC GRAW HILL.

Gómez Ceja, Guillermo (1997) Sistemas Administrativos Análisis y Diseño, MC GRAW HILL Interamericana Editores, S.A. México DF. 1ra. Edición.

Gonzáles Humberto (1999) Manual de Procedimientos Administrativos. MPD/ 02/, (disponible en www.google.com).

Gómez Francisco (1993). Sistema y Procedimiento Administrativo, Caracas: Editorial Fragor.

Hurtado de Barrera, Jacqueline (2000), Metodología de la investigación. Caracas: fundación Sypal.

Instituto Nacional de Cooperación Educativa (2000), Administración de Personal.

Idalberto Chiavenato (2000), Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. itorial Mc Graw-Hill.

Melinkoff Ramón (1990) Los Procesos Administrativos, Caracas: Editorial Panapo, (1ra. Edición).

Pino, Ángela (1998), El Control Administrativo (Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial, Trabajo publicado). IUTA Sede Nacional, Anaco.

Ramírez Colina, Oswaldo (2005) Administración de Personal Capacitación y Adiestramiento. Caracas – Venezuela U.C.V. (Disponible en Osran @ telcel.net.ve).

Sabino Carlos (1997), Metodología de la investigación, Caracas: Editorial Panapo.

Tamayo y Tamayo, Mario (1997), El proceso de la investigación científica. Limusa Noriega Edito.

Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) Administración de Recursos Humanos.

Werther, William B. (2000) Administración de personal y recursos humanos. 5ta. Edición. Editorial Mc Graw-Hill.

ANEXOS

ANEXO "A"

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

"ALONSO GAMERO"

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN

CUESTIONARIOS

PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DE BANCORO C.A.

OFICINA PRINCIPAL

Autores: De María Aliamer

C.I. 17.102.518

Sánchez Jhoana

C.I. 17.179.730

Tutora: Lic. García, Alcimar

Santa Ana de Coro, Marzo 2007

Los siguientes cuestionarios tienen la finalidad de recolectar información de vital importancia para concluir un Trabajo Especial de Grado, requisito exigido para alcanzar el título de T.S.U. en Administración de Empresas.

Cuestionario N° 1: Dirigido a la muestra seleccionada de la Gerencia de Recursos Humanos.

Instrucciones: Por favor responda con una (X) las siguientes interrogantes de manera objetiva, según su criterio de acuerdo a las alternativas:

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Cuestionario N° 2: Dirigido a la muestra seleccionada del personal de Atención al Cliente.

Instrucciones: Por favor responda con una (X) las siguientes interrogantes de manera objetiva, según su criterio de acuerdo a las alternativas:

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ANEXO "B"

MATRIZ PARA LA VALIDACIÓN DEL

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

"ALONSO GAMERO"

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN

MATRIZ DE VALIDACIÓN

Título de la Investigación:

Estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal

Objetivos de la Investigación:

 

Objetivo General:

Proponer estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal

Objetivos Específicos:

  • Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para la determinación del funcionamiento a través de los cuestionarios.

  • Identificar los lineamientos para el diseño de las estrategias en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos, mediante políticas internas.

  • Diseñar estrategias de reclutamiento, selección, contratación e inducción para el mejoramiento de estos procesos en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal

Criterio de Medición: Ordinal

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Juicio del Experto:

En líneas generales, considera Usted que los ítems miden las variables de manera:

Suficiente: (X) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente ( )

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

"ALONSO GAMERO"

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN

CONSTANCIA DE VALIDACIÓN

JUICIO DE EXPERTOS

Por medio de la presente hago constar que he participado en la validación del instrumento, presentado por las Bachilleres: De María Aliamer, C.I. Nro.: 17.102.518; Sánchez Jhoana, C.I. Nro. : 17.179.730; a fin de recabar información para un trabajo de grado que realizaron a nivel de pregrado en el Instituto Universitario de Tecnología "Alonso Gamero", titulado: Proponer estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, tomando en cuenta que las interrogantes planteadas en la misma, están acordes con lo objetivos del estudio se consideran válidos para los efectos de la investigación.

IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO:

Nombre y Apellidos: ___________________________________________________

C. I. Nro.: ______________________Profesión:_____________________Institución donde Trabaja: ________________________________________________________

Títulos obtenidos: _____________________________________________________

DEDICATORIA

A MIS PADRES, Alicia y Guzmán por darme todo el apoyo necesario para alcanzar mis metas y estar a mi lado cuando decaigo, solo ellos me dan la fuerza suficiente para levantarme, siempre van a ser mi base para mantenerme en pie.

A MIS HERMANOS, Jorge y Ariana por estar conmigo siempre, apoyándome en los momentos mas difíciles de mi vida.

A MIS AMIGOS, por todo el apoyo y ayuda incondicional que siempre obtengo de ellos, por brindarme su amistad y saber que puedo contar con cada uno de ellos.

Y en especial dedicarle este trabajo a una persona que durante mi carrera siempre estuvo conmigo, sobre todo en los momentos difíciles siempre había una palabra de aliento para seguir adelante y no decaer, a ti amor muchas gracias aunque nuestras vidas hallan tomado rumbos distintos.

A Dios todo poderoso por guiarme y llevarme siempre por el buen camino, a ti mi dios te pido me ayudes siempre a superar las adversidades que se me presenten en la vida.

ALIAMER.

DEDICATORIA

Quisiera dedicar este trabajo, y mis esfuerzos a:

Dios, todo poderoso, nuestro Padre, quien me guía y acompaña en todos los momentos de mi vida y me da la sabiduría y paciencia suficiente para afrontar los momentos difíciles y superarlos; con el amor que solo el tiene para nosotros sus hijos.

A mi madre, que siempre ha estado a mi lado, apoyándome, guiándome, y haciendo todo lo posible para que sea feliz; gracias por todo su amor, esfuerzo, apoyo y comprensión a lo largo de toda mi vida, quien ha sido madre, padre y amiga.

A mis hermanos: John Javier, Juliannys, Jhamnimine y juliennys ha quienes quiero darles un ejemplo a seguir por el gran amor que tengo por ellos.

A mi novio: Quien ha estado a mi lado a lo largo de toda mi carrera dándome siempre su apoyo, amor, ánimo y fuerzas, gracias por estar en esta etapa tan linda de mi vida y se que siempre estará en todas las etapas que vienen.

A mis familiares: por darme ánimos, buenos deseos y cariño.

A mis amigas: Adriana, Aura y Mariangela, mis queridas amigas quienes siempre han estado apoyándome y compartiendo muchos momentos agradables. A mis compañeras y amigas del tecnológico: Aliamer y Beatriz, con quienes he compartido esta hermosa etapa. A mis compañeras de trabajo: Mónica, Karoly, Lic. Michelly, Yelitza, Karol, María Andreina, Ofelia, gracias por su apoyo.

Al Lic. Omar García a quien respeto, aprecio y agradezco mucho por apoyarme y por darme muchos consejos que influyeron mucho para la realización de esta meta.

JHOANA.

AGRADECIMIENTO

A DIOS TODO PODEROSO, por ser mi amigo fiel y darme sabiduría y voluntad de salir adelante acompañándome siempre, venciendo todos los obstáculos para alcanzar mis metas.

AL IUTAG, por abrirme las puertas y darme la oportunidad de desenvolverme como profesional y por enseñarme que las metas se logran con esfuerzo y ganas de seguir adelante.

A LOS PROFESORES, por brindarme su apoyo y conocimientos para formarme no solo como profesional sino como ser humano dentro de la sociedad.

A MI TUTORA, por guiarme y ayudarme con mi trabajo especial de grado para realizarlo con éxito

ALIAMER.

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Díos todo poderoso por darnos el privilegio de la vida y a Jesús hijo de Díos gracias de todo corazón por permitirme estar aquí y por las pruebas que me hacen crecer como persona y ser humanos y me permiten dar lo mejor de mí.

Agradezco a mi madre quien ha sido mi fortaleza y mi gran orgullo, por ser madre, padre y amiga, le doy gracias por estar siempre hay para apoyarme, y siempre ser tan especial, es el ser que mas amo y quien le debo esta meta y todas las que vienen.

Agradezco a todos mis hermanos, a mi novio, a mis familiares, a mis amigas y a mis compañeras de trabajo porque con ellos he aprendido a valorar más este logro.

Agradezco al Instituto Universitario de Tecnología Alonso Gamero, por darme la oportunidad de crecer profesionalmente y el cual brinda a una gran cantidad de estudiante esta valiosa oportunidad de crecimiento.

Agradezco a todos los Profesores que dieron lo mejor de si para que hoy estemos aquí cumpliendo esta linda meta.

Agradezco muy especialmente a nuestras tutoras; Prof. Nahir Rovero, quien desde siempre a estado muy pendiente de nosotras, apoyando y dándonos le mejor de sí, y la Prof. Alcimar García, quien sin habernos dado clases nos ha prestado todo su apoyo, gracias a nuestras dos tutoras.

Agradezco a la Institución financiera Bancoro, C.A., por permitirme la oportunidad de trabajar y estudiar a la vez, por darme los permisos necesarios para mis estudios y por brindarme el apoyo para la realización de este trabajo.

JHOANA.

 

 

 

 

Autor:

Aliamer De María

Jhoana Sánchez

Tutora: Lic. Alcimar García

Santa Ana de Coro, Marzo 2007

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Educación Superior

Instituto Universitario de Tecnología

"Alonso Gamero"

Departamento Académico de Administración


Partes: 1, 2, 3


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