Liderazgo y desarrollo del potencial humano en la gerencia regional de salud Arequipa (página 2)

De conformidad con los conceptos dados a conocer como
fundacionales en términos del desarrollo por
la
Organización de Naciones Unidas
–ONU-, en su
Informe Anual de
Desarrollo
Humano de 1990, se tiene que el desarrollo en general es
básicamente un proceso de
vida que permite contar con alternativas u opciones de selección
para las personas. Las aspiraciones de las personas pueden ser
muchas, pero fundamentalmente se refieren a tres: (a) la
búsqueda de conocimientos; (b) la posibilidad de tener una
vida prolongada y saludable; y (c) tener acceso a los recursos que
permitan un aceptable nivel de vida. Es a partir de estas tres
finalidades que se derivan muchas otras.

Uno de las principales características de los
conceptos de la ONU es la reafirmación que las medidas
macroeconómicas centradas en aspectos de producción y su relación con las
poblaciones -caso de ingreso per capita-, tienen limitaciones.
Entre estas limitantes se encuentra la evidencia de que el
desarrollo si bien es cierto implica la posesión
económica hasta cierto nivel, no se reduce sólo al
aspecto de riqueza. Se hace énfasis en que el desarrollo
humano incluye dos facetas complementarias. Una de ellas es la
formación de las capacidades humanas. La otra, que esas
capacidades puedan ser ejercidas en las diferentes esferas de la
vida: económica, social, cultural o política.

1.2 POTENCIAL

Definiciones (2)

• Perteneciente o relativo a la
  potencia

• Que puede suceder o existir,en
  contraposición de lo que ya existe:Modo verbal que
  enuncia la acción como posible:Fuerza o poder
  disponibles de determinado orden:

• Capacidad material o energética cuya
  variación origina un fenómeno.

• PERSONAS

La persona es
definida como (3) un ser racional y consciente de sí
mismo, poseedor de una identidad
propia. El ejemplo obvio –y para algunos, el único –
de persona es el individuo
humano. Viene del latín: persona y este del
griego :prósopon (máscara del actor,
personaje).

También definida como Un ser social dotado de
sensibilidad (al igual que el resto de los animales), junto
con la inteligencia y
la voluntad propiamente humanas. En Psicología: Persona
designa a un individuo humano concreto,
abarcando tanto sus aspectos físicos como psíquicos
para definir su carácter singular y
único.

• En Filosofía, en la rama de ética: La
  cualidad de la sensibilidad es la facultad para percibir e
  interpretar el estado de ánimo, el carácter y
  la forma de actuar de las personas, así como la
  construcción de las circunstancias y los ambientes que
  en cada momento nos rodean, para interactuar en beneficio de
  los otros/nosotros. En Latín, la palabra "persona"
  hace referencia a un personaje o máscara.

• En Derecho: Jurídicamente se define a la
  persona (tal como lo hace, por ejemplo, el artículo 30
  del Código Civil Argentino) como todo ente susceptible
  de adquirir derechos y contraer obligaciones. En el mismo
  sentido entienden generalmente al concepto la mayoría
  de los ordenamientos jurídicos actuales; no obstante,
  el contenido semántico de dicho concepto ha variado
  considerablemente en distintas épocas y sistemas
  jurídicos. Así por ejemplo, en la antigua Roma
  se requería los status de hombre libre, ciudadano y
  pater familias para ser persona y no se consideraban tal a
  muchísimos seres humanos (tal es el caso de los
  esclavos). Actualmente se las clasifica en personas de
  existencia visible o físicas (ser humano) y personas
  de existencia ideal o jurídica (como las sociedades,
  las corporaciones, las fundaciones, el Estado y
  otras).

1.4 Potencial Humano

Las Personas: Capital Humano de
la Organización

La nueva conceptualización (4) del valor de las
personas para las organizaciones se
inicia con los planteamientos efectuados por las diferentes
escuelas que estudian la Gestión
de las Personas, desde el punto de vista las ciencias del
comportamiento. En ésta se abandona la idea
de que la persona, en sí misma, es un recurso, es decir un
elemento que provee de fuerza de
trabajo a la
organización tal y como se concebía
desde los tiempos de los autores clásicos de la
Administración, para pasar a la consideración
de la persona como un elemento dinámico que posee competencias,
talentos y recursos; vale decir, posee conocimientos y
capacidades, habilidades y destrezas, y actitudes.

Tales recursos, fuente de ventaja competitiva, deben ser
gestionados y potenciados convenientemente para conseguir su
movilización en torno a los
objetivos
generales que las organizaciones se proponen lograr. Para ello,
las estrategias que
se diseñen y ejecuten deben compatibilizar el desarrollo
organizacional con el desarrollo integral de la persona, vale
decir crecimiento personal y
profesional.

Así, en el tema de la Gestión del
Potencial humano, de una concepción micro organizacional,
estático y transaccional, preocupada a mantener el
status quo y los sistemas de
control interno en los puestos de trabajo, propios de la
mayoría de organizaciones en nuestro medio; pasamos a una
función
eminentemente directiva, organización integral, dinámica y en constante
transformación, vinculada al desarrollo y a la
flexibilización de los sistemas de
trabajo y al cambio
organizacional, propio de organizaciones de vanguardia,
con el agregado de que los resultados tienden a ser intangibles,
difícilmente medibles, pero que por su dimensión el
cambio se
convierte en una función eminentemente estratégica
para la organización.

CAPÍTULO II

Liderazgo

Según Deymor Centty (5), en el Perú existe
una gran dicotomía, ya que el peruano detesta que le
mientan; pero también aborrece que le digan la verdad en
su cara, como en ambos casos estará enojado por lo que
diga, elijo siempre decirles la verdad; por que por lo menos cabe
la posibilidad de que con mis palabras una vez sereno reflexione
y trate de hacer las cosas bien a partir de ese instante; "la
verdad duele, pero nos sacude y permite que abramos los ojos y
así poder cambiar
de actitud frente
a la vida"

La verdad desnuda puede espantar a la mayoría que
esta acostumbrada a ver con trajes al resto, el mayor problema
que tiene la humanidad es que no sabe como comunicarse y es mas
cuando esta verdad nos muestra aquello
que tememos confirmar huimos espantados y queremos alejar y
castigar al mensajero; el éxito
de un gran hombre es
saber comunicar las cosas por que la Verdad es como un diamante
que si se arroja a la cara de frente puede herir y causar mucho
dolor, pero si se envuelve en un papel de regalo muy atractivo,
se convierte en un regalo que pocos podrán
rechazar.

A la fecha existe una gran necesidad de contar en el
país y en todas las organizaciones con un liderazgo que
genere cambio, para que todos los trabajadores nos sintamos
felices de pertenecer a la Gerencia
Regional de Salud y trabajar en
ella.

Todos debemos estar conscientes que para cambiar el
mundo o la organización, primero "Tenemos que cambiar
nosotros mismos"

a veces el hecho de que muchos nos escuchen, observen y
sigan; no significa que crean en nosotros o quienes tratan de
guiarlos; sino que son como aquellas hojas secas que el viento
las lleva a donde va y que no tienen rumbo definido, que no
tienen ni la fuerza ni la vitalidad de oponerse a tal hecho, es
decir que no son capaces de decidir su propio destino sino que
esperan que un viento las lleve a un sendero que no entienden
buscando desesperadamente un Mesías que les diga que
hacer, que vigile sus vidas, que sea su guardián
imponiendo mano dura; sin embargo aquellos que entienden que los
cambios importantes se pueden realizar con pocas personas las
cuales podrán discutir acerca de las ideas planteadas,
analizaran las teorías
y las confrontaran con los hechos, llevándoles a un nivel
superior de reflexión que se reflejara en conclusiones
aproximadas acerca de la realidad; estos pocos se
convertirán en rocas sobre las
cuales se podrá edificar toda una nueva filosofía; porque ni un Huracán las
despega del piso de su ideología.

El Cambio es algo que se da dentro de saltos
dialécticos, y que se produce como consecuencia de un
trabajo duro de largo plazo; nadie puede creer que es capaz de
hacer de un niño un hombre de la noche a la mañana;
el hombre
primero requiere madurar biológicamente y crecer
intelectualmente; alguien se preguntaba: ¿Podré
hacer de un niño un genio en un
año si le compro 1 millón de libros y le
pongo 1000 maestros de todas las disciplinas?; definitivamente
que la respuesta seria negativa, por que la inteligencia y su
desarrollo necesita de un proceso de largo plazo.

Para lograr un gran cambio a nivel de "Clase
Generacional"; es necesario lograr ese cambio a nivel de un
grupo
pequeño y selecto de personas que interiorice aquellos
saltos dialécticos que producen verdaderos cambios
cualitativos y cuantitativos en el hombre y la mujer, por lo
tanto también en la sociedad que
deseamos construir.

Características para identificar un verdadero
Líder:

1.- Contar con una Visión clara de cual es su
destino.

Todos los seres Humanos tenemos una Misión que
cumplir en este mundo, el nacimiento de alguien esta predestinado
a cumplir una tarea para que los hilos de la historia evolucionen.Es
importante saber cual es nuestra Misión en la vida, nos
evita muchas decepciones y perdida de tiempo,
facilita construir nuestra Visión porque ella responde a
lo que somos, un Líder cuenta con esta
característica.

2.- Prepararse siempre.

Un líder no es una persona improvisada, es
alguien que esta preparado, que ha estudiado y tiene un
entendimiento holístico del mundo y de la naturaleza del
hombre, es decir que trata de entender la verdad en forma
integral y no por las partes que la forman, juzga por el todo y
no por las partes; es una persona que cuenta con una
filosofía de vida producto de
años de reflexión e investigación que le permite un
entendimiento mas asertivo de la realidad.

3.- Las cosas materiales son
un medio pero no el fin de la vida.

El líder entiende que de este mundo nada se ha de
llevar, que junto a su ataúd no hay cocheras ni cajas
fuertes para atesorar nuestras riquezas materiales; y que todos
ricos y pobres morimos y que las cosas materiales no nos
acompañan al otro mundo, y que como dice esa vieja
canción criolla: "Piensa que en el fondo de la poza todos
llevan la misma sepultura", y por eso que sabe utilizar los
bienes en
favor de cumplir con su Misión viviendo bien pero no
conformándose en acumular objetos materiales sino pensando
en su trascendencia como ser humano.

4.- Predica con ejemplo de vida y en el momento
oportuno.

Un Líder no trata de hacerse indispensable,
"Empondera" a sus discípulos para que ellos
continúen con su obra, un líder enseña,
orienta y protege; pero es capaz de echar a volar a sus pichones
en el momento oportuno.

5.- Esta siempre al servicio de
los demás.

El Líder debe estar al servicio de los
demás, siempre dispuesto ayudar, porque toda su
sabiduría y conocimiento
le fue dado para mejorar la calidad de
vida de sus semejantes. Hace poco Bungue mencionaba los tres
niveles de analfabetismo:
El codificado (poder leer y escribir), el reflexivo (entender lo
que se lee) y el moral (la
indiferencia ante los males que aquejan a la humanidad); eso
quiere decir que la sabiduría y el
conocimiento no tienen sentido, si es que este no se utiliza
al servicio de los demás, en tratar de solucionar los
males que les aqueja y en luchar por que esta vida sea mas
placentera para todos.

6.- Un verdadero Líder no aprovecha el poder que
los demás le dan, entiende que es pasajero y no se marea
con él, lo dosifica y lo utiliza para el bien de los que
sirve

7.- "La vida no vale nada si se entrega por un justo
ideal"; que se puede sacrificar todo hasta la propia vida, para
cambiar la naturaleza y el destino de la humanidad.

En la Gerencia Regional de Salud de Arequipa, como en
toda organización se necesita verdaderos lideres que no
teman perder su juventud y su
vida misma si sabe que lo da en el momento indicado y por la
causa correcta; que su vida la destinen en bien de los
demás y para que los que vengan encuentren una
organización mucho mejor.

El Líder nace y no se hace, lo que podemos lograr
en estos programas son
niveles de liderazgo dentro de cada actividad de la casa,
el trabajo y
la sociedad, que rompan con los viejos paradigmas y
que por la razón aceptemos un cambio que beneficie a
nuestro hogar, a nuestra empresa,
organización e institución.

Siempre debemos valorar la importancia de cada actividad
donde el liderazgo que se necesita esta en función a la
labor que se realiza; es decir podríamos denominarlo
"Liderazgo Focalizado". Nadie debe de subestimar ninguna
actividad o tarea por muy pequeña que esta parezca todas
son importantes, el hacerlo permitiría que un capital humano
importante se aleje de nuestro entorno.

El considerar a alguien como indispensable es un gran
error tal como es lo es minimizar la tarea de los subordinados y
dejarlos de lado.

Debemos de aprender a identificar a los Líderes y
para ello debemos de estar preparados, convirtiéndonos en
un líder dentro de nuestra propia actividad para poder
seguirlos por la razón y no por el caudillismo que
tanto daño a
hecho al País.

El éxito de toda organización radica en la
manera en que es conducida, por eso es muy importante que las
personas que la dirigen, tengan las características y
condiciones necesarias para liderar, en el caso de la Gerencia
Regional de Salud de Arequipa, es primordial fortalecer y
desarrollar en los Funcionarios y en los trabajadores en General
las capacidades y características que los distingan como
Lideres potenciales e integrales.

CAPÍTULO III

Desarrollo del
potencial humano en la gerencia regional de salud
Arequipa

La Gerencia Regional de Salud es una organización
sin fines de lucro de tipo formal de estilo de estructura
Lineal – Staff y de carácter descentralizada.

La Gerencia Regional de Salud Arequipa es un
órgano de Línea que depende funcional y
administrativamente de la Gerencia General Regional del Gobierno Regional
de Arequipa, fue creada el 6 de noviembre de 1946, a la fecha
cuenta con 62 años de servicio a la población de la ciudad de
Arequipa

La Gerencia Regional de Salud Arequipa ejerce su
jurisdicción como autoridad de
Salud, en el ámbito de la Región Arequipa y sobre
todas las personas jurídicas y naturales que prestan
atención de salud o cuyas actividades
afecten directa o indirectamente a la salud de la
población en su jurisdicción en el marco de las
normas
vigentes.

La Dirección Ejecutiva de Recursos
Humanos como área de apoyo de la GERESA, proporciona a
la organización una fuerza laboral adecuada,
utilizando para ello un conjunto de políticas
que permite atraer, incorporar, mantener y retener la
calidad y
cantidad de personal necesario para el cumplimiento, con eficiencia y
eficacia, de
los objetivos establecidos por la organización bajo un
ambiente de
armonía, donde las personas se sientan identificadas y
realizadas plenamente.

Hoy más que nunca, los administradores deben
desarrollar un nuevo estilo de liderazgo que les permita
integrar, motivar y desarrollar al potencial humano para que la
organización sea cada día más eficiente,
eficaz y rentable. El personal debe, saber que se les
motiva, capacita, orienta, comprende y que se les toma en cuenta
en los destinos de la organización.

ESTRUCTURA ORGANICA

La estructura orgánica de la Gerencia Regional de
Salud Arequipa, se establece hasta el segundo nivel
organizacional y excepcionalmente el tercero y es la
siguiente:

01.- ÓRGANO DE DIRECCIÓN

Gerencia Regional de Salud

02.- ÓRGANOS DE ASESORÍA

• Oficina Ejecutiva de Planeamiento y
  Desarrollo.

• Oficina de Asesoría Legal

03.- ÓRGANOS DE APOYO

• Oficina Ejecutiva de
  Administración.

• Oficina de Economía.

• Oficina de Logística

• Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos

• Oficina de Estadística e
  Informática

04.- ÓRGANOS DE LÍNEA

• Dirección de Ejecutiva de Promoción de
  la Salud

• Dirección Ejecutiva de Salud de las
  Personas

• Dirección Ejecutiva de Medicamentos Insumos y
  Drogas

• Dirección Ejecutiva de Salud
  Ambiental

• Dirección de Seguros Referencias y
  Contrarreferencias

• Dirección de Epidemiología

05.- ÓRGANOS DESCONCENTRADOS

• Hospital Regional " Honorio Delgado
  Espinoza"

• Hospital " Goyeneche"

• Red de Salud Camaná –
  Caravelí

• Red de Salud Castilla, Condesuyos y la
  Unión

• Red de Salud Islay

• Red de Salud Arequipa – Caylloma

Misión de la Oficina Ejecutiva
de Recursos Humanos

La OERRHH tiene como misión el fortalecimiento de
la institución, buscando encaminar una gestión
integral, con enfoque ampliamente participativo, donde mujeres y
hombres ejerzan su labor en las mejores condiciones
físicas y con un clima laboral que
contribuya a mejorar el desempeño del Sistema de Salud,
velando por el cumplimiento de los derechos de nuestros
trabajadores, y la formación continua a fin de lograr
ciudadanos competitivos y comprometidos en la
transformación de la realidad

Visión de la Oficina Ejecutiva de Recursos
Humanos

La Gerencia Regional de salud Arequipa encuentra en cada
servidor a una
persona irrepetible con una vocación y destino
trascendentes, con una capacidad social que debe encaminarse a la
constitución de una cultura de
servicio y a la participación siendo el referente clave,
en materia de la
administración de recursos humanos como
único medio para alcanzar el logro de los objetivos
organizacionales y el bienestar de los empleados, generando valor
para el usurario en un marco de eficiencia y calidad de
servicio.

Objetivos de la Oficina Ejecutiva de Recursos
Humanos

• Asegurar condiciones para el desarrollo permanente
  de los recursos humanos en su saber ( competencias
  técnicas), su saber ser ( actitudes y valores ) y su
  saber hacer (habilidades y destrezas).

• Mejorar la relación entre el personal de
  salud y la población ejerciendo liderazgo y ejercicio
  de ciudadanía, a fin de lograr las metas de desarrollo
  regional.

• Mejorar el Clima Laboral, evaluando y controlando
  permanentemente las condiciones de trabajo y sus formas de
  organización, fortaleciendo las relaciones entre los
  actores sociales e institucionales.

• Conocer elementos y procesos de la gestión y
  desarrollo de la gestión de recursos humanos que
  permitan alcanzar la eficiencia y eficacia de los recursos
  humanos disponibles.

• Planear e implementar condiciones organizacionales
  que permitan la aplicación, el desarrollo y la
  satisfacción de los recursos humanos y el logro de los
  objetivos institucionales y personales.

• Lograr la satisfacción del usuario, por la
  calidad y productividad en la atención integral de
  salud

• Promover una nueva cultura organizacional que se
  sustenta en los valores, las actitudes y la
  participación permanente en la gestión
  institucional.

• Impulsar y afirmar el rol rector, conductor y
  concertador con los actores claves de la gestión y
  desarrollo de los RHUS, a través de la
  implementación de las Políticas Nacionales y
  Regionales

Identificación de la problemática
organizacional

Principales rasgos que se desea incorporar a la
organización

• Elaborar una encuesta de satisfacción al
  usuario en forma periódica a fin de identificar sus
  necesidades

• Elaborar el Plan de Gestión
  Estratégica

• Elaborar un Plan de Incentivos Laborales

• Lograr un Liderazgo Sistémico dando valor a
  las necesidades Institucionales y a las expectativas de los
  trabajadores

• Tender a que la organización de la
  Institución sea mixta, mas horizontal con menos
  arborización

• Círculos de calidad

• Cultura de excelencia basada en el
  cliente

• Gestión Participativa

• Visión Compartida

• Evaluación basada en evidencias

Estructura mínima de un plan de mediano
plazo

1. Objetivos Programáticos

• Promover la Excelencia de la gestión en RHUS
  en la Región Arequipa.

• Establecer mecanismos orientados a la
  promoción y protección laboral de todos los
  trabajadores, teniendo en cuenta los objetivos sanitarios e
  institucionales

• Impulsar mecanismos sistemáticos y
  permanentes de cambio en la cultura organizacional basada en
  el ejercicio de valores, la productividad y la competencia
  técnica, centrado en la satisfacción del
  usuario y del trabajador de salud

• Construir la interacción y espacios de
  concertación con entidades formadoras, prestadoras de
  servicios de salud, colegios profesionales, gremios, sociedad
  civil para orientar la formación de los RHUS. en base
  a los perfiles ocupacionales acorde con las necesidades de
  los servicios de salud.

• Desarrollar un sistema de comunicación e
  información de los RHUS en la Región
  Arequipa

2. Programas, Proyectos

Desarrollo de Recursos Humanos.

• Gestión de Recursos Humanos

• Clima organizacional optimo.

• Cultura organizacional de excelencia

Desarrollo Docente-asistencial e
Investigación

• Desarrollo Docente Asistencial.

• Desarrollo Investigación
  Extensión.

Desarrollo de la Estructura
Organizacional.

• Reestructuración de la organización
  interna.

• Desarrollo sistema de
  comunicación.

3. Metas

Gestión de Recursos Humanos

• Formular e Implementar el Plan de Gestión
  Participativa

• Capacitación y Adiestramiento.

• Actualizar Normas y Procedimientos

• Mejoramiento continúo de la
  calidad.

• Evaluación basada en evidencias.

Clima
organizacional optimo

• Salud Ocupacional.

• Prevención de Riesgos.

• Intervenciones relativo al ausentismo
  laboral

• Incentivos laborales.

• Interrelaciones personales con confianza y
  compromiso

Cultura organizacional de excelencia

• Desarrollo de un sistema de Valores
  comunes.

• Implementación del Plan de cultura
  Organizacional

• Motivar el cambio Estratégico.

• Mejorar las relaciones Interpersonales.

• Desarrollo de Liderazgo Participativo.

Desarrollo Docente Asistencial.

• Implementar comité local docente
  Asistencial.

• Elaborar convenios con centros formadores que
  utilizan el campo de acción.

Desarrollo de la
Investigación y extensión.

• Desarrollar políticas de seguridad en
  investigación.

• Diseñar e implementar medidas de control para
  la investigación.

• Implementar centros de
  Investigación.

Reestructuración de la organización
interna.

• Definir e Implementar Estructura Organizacional
  centrada en el usuario.

• Desarrollar Estrategias de coordinación y
  cooperación entre unidades.

• Elaboración e implementación de
  documentos de Gestión.

• Proceso decisorio delegado y
  Descentralizado

Desarrollo sistema de comunicación

• Desarrollar un modelo integral de Atención al
  usuario

• Implementar sistema de reclamos y
  sugerencias

• Implementar plan de comunicación
  Interna.

• Implementar señal ética.

• Análisis Transsacional

• Implementar Redes de Comunicación.

• Diseñar un plan de difusión de
  atención al usuario

4. Cronograma.

Estilo de organización.

La organización propuesta de la Gerencia Regional
de Salud es una organización sin fines de lucro de tipo
formal de estilo de estructura Lineal – Staff y de
carácter descentralizada.

Estilo de Dirección, dirigida al cumplimiento de
objetivos.

El estilo de Dirección para el cumplimiento de
objetivos de la gerencia regional de salud debe ser de tipo
participativo, es decir que el proceso decisorio debe ser
delegado descentralizado en el que el nivel superior define las
políticas y controla los resultados, donde el sistema de
comunicaciones
es flexible y técnicamente sin dificultades las,
interrelaciones personales están basadas en el trabajo en equipo
en la confianza mutua y el compromiso grupal y el sistema de
recompensas esta basado fundamentalmente en la recompensa social
y con menos frecuencia las materiales, salariales y el estilo de
liderazgo sea fundamentalmente visionario.

Indicadores de evaluación
– Monitoreo de la Gestión.

Diseño de Indicadores.-

Procedimiento de evaluación.

Sistemas de monitoreo

OBJETIVO 1: Promover la Excelencia de la
gestión en RHUS en la Región Arequipa.

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos
Humanos.

PROYECTO: Gestión de Recursos
humanos.

OBJETIVO 2: Establecer mecanismos orientados a la
promoción y protección laboral de
todos los trabajadores, teniendo en cuenta los objetivos
sanitarios e institucionales

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos
Humanos.

PROYECTO: Clima Organizacional

OBJETIVO 3: Impulsar mecanismos
sistemáticos y permanentes de cambio en la cultura
organizacional basada en el ejercicio de valores, la
productividad
y la competencia
técnica, centrado en la satisfacción del usuario y
del trabajador de salud

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos
Humanos.

PROYECTO: Cultura Organizacional de
Excelencia

OBJETIVO 4: Construir la interacción y espacios de
concertación con entidades formadoras, prestadoras de
servicios de
salud, colegios profesionales, gremios, sociedad civil
para orientar la formación de los RHUS. en base a los
perfiles ocupacionales acorde con las necesidades de los
servicios de salud.

PROGRAMA: Desarrollo Docente- Asistencial e
Investigación

PROYECTO: Docente Asistencial.

OBJETIVO 4: Construir la interacción y
espacios de concertación con entidades formadoras,
prestadoras de servicios de salud, colegios profesionales,
gremios, sociedad civil para orientar la formación de los
RHUS. en base a los perfiles ocupacionales acorde con las
necesidades de los servicios de salud.

PROGRAMA: Desarrollo Docente- Asistencial e
Investigación

PROYECTO: Desarrollo de la Investigación y
extensión.

OBJETIVO 5: Desarrollar un sistema de comunicación e información de los
RHUS en la Región Arequipa

PROGRAMA: Desarrollo de la Estructura
Organizacional

PROYECTO: Reestructuración de la
Estructura Interna

OBJETIVO 5: Desarrollar un sistema de
comunicación e información de los RHUS en la
Región Arequipa

PROGRAMA: Desarrollo de la Estructura
Organizacional

PROYECTO: Desarrollo Sistema de
Comunicación.

PLAN OPERATIVO DE RECURSOS HUMANOS.

1. Actividades del Plan

• Establecer espacios para la formulación
  participativa sectorial en una línea de carrera para
  el personal de salud

• Potenciar los espacios de articulación
  docente asistencial a nivel regional a través de
  escenarios de concertación y convenios
  interinstitucionales.

• Promover la interacción de los actores en el
  campo de los RHUS. para la planificación concertada,
  estableciendo consensos para contar con la calidad y cantidad
  de RRHH en la Región Arequipa.

• Promover la formación y el accionar
  sostenible de promotores juveniles a nivel universitario o de
  educación superior.

• Promover acciones de coordinación
  técnica de los gestores de RHUS con los niveles de
  gestión del SNCDS

• Promover la evaluación y reorientación
  del SERUMS. articular la oferta y demanda de las plazas
  rentadas.

• Establecer mecanismos para incentivar, promocionar
  la investigación en el personal de salud (
  creación el fondo concursable)

• Implementar la unidad orgánica de
  investigación de RHUS.

• Promover el desarrollo de capacidades de RHUS, en
  base a los perfiles ocupacionales y las necesidades del
  personal de salud.

• Implementar las Unidades Orgánicas de RHUS.
  en Hospitales, Redes y/o Unidades

• Desarrollo de Capacidades en gestión de
  RHUS.

• Promover la aplicación del enfoque de la
  educación permanente en los procesos de desarrollo de
  capacidades de recursos humanos

• Promover la implementación de un plan
  integral de capacitación.

• Formular un Plan integral de Bienestar del
  Trabajador

• Formular el Programa de Salud
  Ocupacional.

• Establecer una política de incentivos al
  trabajador justa y equitativa en función a la
  productividad y el desempeño laboral.

• Fomentar la participación de las
  organizaciones, gremios y colegios profesionales en la
  gestión institucional.

• Establecer mecanismos de negociación, que
  involucre el respeto mutuo y dignidad de las
  personas.

• Promover la especialidad de salud integral familiar,
  en las universidades y en los servicios de acuerdo a las
  necesidades del Modelo de Atención Integral de Salud
  (MAIS) y el SNCDS