Liderazgo y desarrollo del potencial humano en la gerencia regional de salud Arequipa (página 3)

• Proponer mecanismos que garanticen la permanencia de
  los trabajadores en los puestos y centros de salud de mayor
  pobreza, racionalizando el desplazamiento de los
  mismos

• Elaborar un instrumento que permita la
  evaluación considerando el desempeño del
  personal de salud acorde a las competencias
  laborales

• Concertar y normar el reconocimiento del agente
  comunitario (perfil y mecanismos de selección de
  renovación) como actor social del SNCDS

• Integrar al Agente de Salud Comunitario a las
  organizaciones de salud, Consejo Regional o
  Provincial.

2. Convenios y Alianzas Institucionales.

Se elaborara un convenio marco entre las Universidades y
el Gobierno Regional
Arequipa y convenios específicos con cada una de las
Universidades del ámbito de la Región Arequipa con
la Gerencia
Regional de Salud y sus órganos
desconcentrados.

Se elaboraran planes concertados Regionales sectoriales
de desarrollo de
recursos
humanos, se conformaran Consejos Regionales para el manejo de
los Recursos
Humanos.

• Convenios de cooperación con las entidades
  formadoras para el desarrollo de capacidades y abordamiento
  de la problemática sanitaria por ámbitos geo
  sanitarios.

• Proyectos conjuntos con entidades prestadoras
  orientados a la implementación de Políticas de
  Bienestar social del trabajador.

• Convenio de desarrollo profesional en ciencias de la
  salud con los Colegios Profesionales patrocinando la
  recertificación profesional.

• Convenios de intervención para el equilibrio
  entre la oferta y demanda de RHUS, abordando en tema de la
  migración de profesionales.

• Alianzas concertadas para garantizar la
  formación de los RHUS en función de las
  necesidades de los servicios de salud, a través de la
  elaboración de una nueva curricula
  educativa.

3. Plan de Capacitación y Becas

La capacitación es un proceso
educacional de carácter estratégico aplicado de
manera organizada y sistémica, mediante el cual los
trabajadores adquieren conocimientos y desarrollan destrezas
específicas relativas al trabajo. De
igual forma, contribuye a modificar las actitudes de
los trabajadores relacionadas con aspectos de la
organización, el puesto que ocupan o el ambiente
laboral. Como
componente del proceso de desarrollo del potencial humano, la
capacitación implica por un lado, una sucesión
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del trabajador a su puesto y a
la organización.

Además, promueve el incremento y mantenimiento
de su eficiencia,
así como su progreso personal y
laboral en la Institución. En este sentido, la
capacitación constituye un factor importante para que el
trabajador aporte a las metas y objetivos de
la Institución, ya que es un proceso constante de la
búsqueda de mayores niveles de eficiencia, efectividad y
productividad.

Se propone una Plan de Capacitación que
impactará a los trabajadores administrativos de la
Gerencia alta, Intermedia, el Nivel de Apoyo Administrativo y
Técnico de la Institución, de acuerdo a las
áreas de trabajo y temas específicos. Algunos de
estos temas serán recogidos como sugerencias de los
propios trabajadores en una Encuesta de
Necesidades de Capacitación.

Estoy segura que las actividades de Capacitación
programadas en el presente, cumplirán con los objetivos
establecidos en el Plan
Estratégico.

Capacitación del Recurso Humano

La capacitación del Recurso Humano de la Gerencia
Regional de Salud esta Orientado al Desarrollo y Fortalecimiento
de Competencias
Medulares a través de las siguientes áreas, los
cuales se resumen de la siguiente manera:

• Áreas de Evaluación.

• Competencias Tecnológicas

• Competencias Interpersonales

• Cultura de Calidad, Capacitación y
  Ejecución

• Valores

1.- Áreas de Evaluación

Componente necesario para que el trabajador pueda
ejecutar, en un alto nivel de efectividad, en su puesto. Este se
puede aplicar a los niveles directivos en la organización
y se circunscribe a las capacidades que lo hacen destacarse ante
circunstancias no predefinidas, tales como:

• Capacidad Analítica

• Liderazgo

• Negociación

• Comunicación

• Ejecución

• Planificación Estratégica.

2.- Competencias Tecnológicas

El uso de la tecnología para
maximizar la efectividad y eficiencia del empleado a
través de las herramientas
tecnológicas (equipos, programas, etc.)
que le provee la gerencia regional de salud. En este
renglón, se espera que todo trabajador domine la
plataforma tecnológica básica que incluye lo
siguiente: las herramientas de comunicación Microsoft
Office desde
el nivel básico al avanzado Excel
básico y avanzado, Power Point
Internet. La
competencia
tecnológica incluye, además, el proceso de
certificaciones especializadas para aquellos trabajadores cuyos
puestos requieren un nivel más avanzado del área
tecnológica. La competencia tecnológica
deberá evidenciarse a través del proceso de
certificaciones en áreas especializadas.

3.- Competencias Interpersonales

Las competencias interpersonales son las Herramientas
que deben poseer los trabajadores para comunicarse efectivamente
y mantener relaciones de trabajo productivas. La competencia
interpersonal promueve al desarrollo de un ambiente de trabajo
armonioso y saludable. Entre las mismas se debe enfatizar lo
siguiente:

• Mantener una cultura de respeto

• Aprender a manejar conflictos

• Demostrar dominio en Inteligencia
  Emocional

• Mantener actitudes positivas hacia el
  trabajo

• Manejo Stress

4.- Cultura de
Calidad,
Capacitación y Ejecución

Proveer actividades de Capacitación y Desarrollo
para llevar a nuestros trabajadores a mayores niveles de
Ejecución y Efectividad, apoyados por una Cultura de
Calidad y las herramientas básicas que promueven estos
principios.

5.- Valores
Institucionales

La Gerencia Regional de Salud y sus unidades
orgánicas regirán todas sus operaciones,
acciones e
iniciativas de desarrollo administrativo, al amparo y en
estricto cumplimiento de los siguientes valores:

• Excelencia

• Libertad

• Respeto

• Equidad

• Integridad

• Innovación

• Responsabilidad Social

La capacitación del recurso humano Orientado al
Desarrollo y Fortalecimiento de Competencias Esenciales muestra el
conjunto de competencias esenciales que inciden en la calidad de
servicio, la eficiencia, la satisfacción del cliente y el
mejoramiento continuo en los tres niveles gerenciales, Gerencia
Alta, Gerencia Intermedia y Asociado de Apoyo Administrativo y
Técnico. Incluye, además, las competencias
interpersonales y tecnológicas que nuestros trabajadores
desarrollarán a corto y largo plazo para el mejor desempeño de sus funciones.

Plan de Capacitación y Desarrollo del Recurso
Humano

El Plan de Capacitación y Desarrollo de los
trabajadores se desarrolla tomando en consideración los
siguientes elementos:

• Encuesta de Necesidades

• Modelo de Competencias y los Componentes
  Medulares

• Sistema de Evaluación de
  Desempeño

Se espera a través del Plan de
Capacitación obtener los siguientes objetivos:

• Aumentar la competitividad de la
  Institución.

• Mantener una fuerza laboral altamente
  productiva.

• Elevar el nivel de rendimiento de los
  trabajadores.

• Mejorar la interacción entre los trabajadores
  y promover conductas positivas.

• Mejorar el clima de trabajo.

• Mantener a los trabajadores al día con los
  avances tecnológicos.

• Promover una cultura de mejoramiento
  continuo.

• Aumentar la creatividad e innovación en los
  procesos.

Plan de Capacitación del Recurso
Humano

Estrategias de Capacitación

• Adiestramiento formal con facilidades de la gerencia
  regional de salud

• Equipos de Trabajo (Teams)

• Adiestramiento formal fuera de las facilidades de la
  Gerencia regional de Salud

• Coaching y mentoría

• Programas continuos de capacitación en
  servicio

• Programas de mejoramiento continuo

• Planes individuales de desarrollo

• Retiros Estratégicos

• Convenios Docente Asistenciales

• Conferencias

• Rotación/ "Cross-training"

Recursos

1. Humanos

Lo conforman los participantes, los facilitadores y los
recursos expertos en la materia, como:
consultores en gerencia moderna, comportamiento
organizacional, tecnología, gerencia de calidad,
etc..

2. Físicos

• Las actividades de capacitación se
  desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la
  Gerencia de la Institución. Estos pueden incluir
  desayuno, meriendas y almuerzo.

• Se proveerán materiales, equipos, carpetas,
  mesas de trabajo, pizarra, lápices, equipo multimedia,
  TV-VHS, y ventilación adecuada, etc.

• Se proveerán equipos técnicos y
  materiales educativos tales como: laptops, Certificados,
  encuestas de evaluación, material de estudio,
  etc.

3. Presupuesto

La inversión de este plan de
capacitación, será financiada con fondos de Tesoro
Público de la Gerencia Regional de Salud, debidamente
presupuestados

Presupuesto Proyectado a tres años (2010-2012) es
el siguiente:

OBJETIVO 1: Promover la Excelencia de la gestión
en RHUS en la Región Arequipa.

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos Humanos.

PROYECTO: Gestión de Recursos humanos.

OBJETIVO 2: Establecer mecanismos orientados a la
promoción y protección laboral de
todos los trabajadores, teniendo en cuenta los objetivos
sanitarios e institucionales

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos
Humanos.

PROYECTO: Clima Organizacional

OBJETIVO 3: Impulsar mecanismos
sistemáticos y permanentes de cambio en la
cultura
organizacional basada en el ejercicio de valores, la
productividad y la competencia técnica, centrado en la
satisfacción del usuario y del trabajador de
salud

PROGRAMA: Desarrollo de Recursos
Humanos.

PROYECTO: Cultura Organizacional de
Excelencia

OBJETIVO 4: Construir la interacción y espacios de
concertación con entidades formadoras, prestadoras de
servicios de
salud, colegios profesionales, gremios, sociedad civil
para orientar la formación de los RHUS. en base a los
perfiles ocupacionales acorde con las necesidades de los
servicios de salud.

PROGRAMA: Desarrollo Docente- Asistencial e
Investigación

En este objetivo y
programa se han considerado dos proyectos, los
cuales detallamos a continuación:

PROYECTO Nº 1: Docente
Asistencial.

PROYECTO Nº 2: Desarrollo de la
Investigación y extensión.

OBJETIVO 5: Desarrollar un sistema de
comunicación e información de los RHUS en la
Región Arequipa

PROGRAMA: Desarrollo de la Estructura
Organizacional

En este objetivo y programa se han considerado dos
proyectos, los cuales detallamos a
continuación:

PROYECTO Nº 1: Reestructuración de la
Estructura Interna

PROYECTO Nº 2: Desarrollo Sistema de
Comunicación.

4. FINANCIAMIENTO

El financiamiento se hará a través de
recursos ordinarios y recursos propios de la Unidad Ejecutora
400

• Fondo de Capacitación.

• Fondo Intangible Regional.

• RDR.

• Transferencia Nivel Central.

Conclusiones

• 1. El Potencial Humano es necesario y lo mas
  importante para el Desarrollo Institucional.

• 2. Es necesario desarrollar un tipo de
  Liderazgo colectivo y focalizado.

• 3. Es importante definir estrategias que
  Direccionen el desarrollo del Potencial Humano en la Gerencia
  Regional de Salud Arequipa.

• 4. Se debe implementar un Sistema de Monitoreo
  y Evaluación.

Bibliografía

1.- Giovanni E. Reyes, Ph.D.

Comercio
y Desarrollo: Bases Conceptuales y Enfoque para América
Latina y el Caribe

2.- Real Academia Española – Diccionario de
la Lengua
Española – Vigésimo segunda
edición

3.- Enciclopedia Libre Wikipeddia

4.- El Potencial Humano y los Estimulos
Organizacionales

Pedro L. Tito Huamaní

• 5. Mg.Deymor B.Centty Villafuerte

Liderazgo y Realidad Nacional (La Esencia del Líder).
Segunda Edición.

Autor:

Janet A. Medina Portal

Estudiante de Maestría en Administración-Gerencia de Servicios de
Salud, de la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velásquez