Una trayectoria de seis gerentes diferentes en el puesto
de recursos
humanos en un periodo de dos años, lo que hacía
pensar que era una labor muy difícil de asumir
Que el objetivo
principal del gerente de
recursos humanos
en todo momento era evitar la formación de un sindicato,
porque había rumores de que un grupo de
funcionarios estaban interesados en organizarlo y no se
sabían quienes eran.
Al revisar los archivos se dio
cuenta que algunos funcionarios contaban con ficha pero otros
no.
A varios funcionarios les faltaba el contrato de
trabajo exigido por la ley.
Funcionarios de planta de producción que no estaban registrados en la
Gerencia.
Estaba bien establecido el número total de
personas y de posiciones que tenia la empresa
No contaban con una clasificación y descripción de
puestos y por lo tanto tampoco con una escala salarial
bien definida.
Existía un fondo que con la anuencia de la empresa era
destinado para beneficios de los empleados, pero que en los
últimos años por falta de administración se perdía.
- Durante su estadía en la empresa la Lic.
Rosales Logró
Organizar las fichas de los
empleados para conocer quienes eran los trabajadores de la
empresa.
Reglamentó adecuadamente la manera de otorgar el
destinado para el beneficio de los empleados
Estableció las políticas
y procedimientos en
cuanto a la descripción de puestos y escala salarial
con ayuda del estudio que un año antes habían
elaborado unos asesores en cuanto a la clasificación
salarial
Estableció cuatro tipos de formularios para
la evaluación
de los puestos
Personal de oficina
Secretarias
Operarios de producción
Personal de mantenimiento
Estableció políticas y procedimientos para
la selección
de personal
Problema o situación que se desea
resolver
En este caso el problema es la renuncia de la Lic.
Rosales y su sustitución sin olvidar la constitución del sindicato
La recomendación que nosotros como estudiantes
podemos dar es que basados en el Manual de
puestos, el cual es un instrumento básico para la
administración del sistema de
clasificación de cargos que provee la información necesaria para el reclutamiento
y la selección del personal, auxilia
en los procesos de
ascenso, transferencias e informa a los técnicos en
administración del personal, organización, sistemas y
presupuesto sobre
el conjunto de responsabilidades, naturaleza del
trabajo,
tareas típicas de los cargos, requisitos, denominaciones
oficiales y salarios. Base
fundamental para cualquier labor de reorganización y
estimación de recursos financieros que señalan a
los funcionarios sus deberes y responsabilidades de hacer carrera
dentro de la institución, se nombrara al sustituto de la
Licda. Rosales.
El nuevo (a) profesional que asuma el cargo debe tener
el grado de Licenciatura en Administración de Recursos Humanos, con al
menos cinco años de experiencia comprobada y estar
incorporado al Colegio respectivo.
Es importante destacar que el objetivo principal del
puesto es evitar que se forme un Sindicato y aunque la Licda.
Rosales lo evito sin ser ella de la especialidad de Recursos
Humanos, nadie garantiza que un nuevo líder
que no tenga también esa especialidad lo pueda evitar
nuevamente, por lo tanto es mejor ir a lo seguro.
Los procesos que desarrollo en
materia de
reclutamiento, selección, clasificación y
valoración de puestos, beneficios que otorgo a su
personal.
En laboratorios América, no existía un sistema
uniforme en la selección de
personal de manera que ya teniendo las descripciones de los
puestos con los requisitos indispensables de quienes
debían llenar quienes los fueran a ocupar. La Licda.
Rosales elaboró un procedimiento
indicando los pasos que se debían seguir para seleccionar
al nuevo personal, a los Gerentes se les pasaría a
entrevistar solo a los cumplieran con los requisitos, para que
sea el gerente de cada área donde se llenaría la
plaza quien tome la decisión final en la
contratación.
El proceso
iniciaba con una entrevista
preliminar, continuando con unas pruebas
psicométricas y exámenes sobre conocimientos del
puesto cuando lo ameritaba, cuando se obtenían los
resultados se realizaba una entrevista más formal,
finalizando con la entrevista
con el gerente correspondiente del área donde se
llenaría la vacante.
La Licda. Rosales preparó un manual para realizar
entrevistas
productivas, esto resultado de que no todos los gerentes
sabían realizar las entrevistas. Se baso en elaborar una
serie de preguntas s en temas que cada gerente pueda tratar en
sus entrevistas dependiendo del área. Según el tipo
de puesto, se incluyó un formulario por cada
vacante.
Además indiferentemente del puesto es importante
la aplicación de pruebas psicométricas,
exámenes para medir el grado de conocimiento,
exámenes médicos entre otros. Lo que se debe hacer
es estudiar el tipo de prueba que se aplicara en cada puesto,
porque existen unos más complejos que otros u con mayor
grado de responsabilidad.
Básicamente es importante realizar este tipo de
pruebas para determinar las habilidades y destrezas de las
personas, y de esta manera colocarlos en puestos donde vayan a
ser mas productivos.
Evaluación del
desempeño
Constituye el medio para evaluar el desempeño de todos los funcionarios en los
diferentes cargos, propiciando la necesaria y efectiva comunicación entre jefaturas y los
colaboradores para el oportuno reconocimiento de su labor; el
análisis de las diversas situaciones
derivadas del
trabajo y la búsqueda conjunta de soluciones
para el logro de un nivel mayor de calidad y de una
administración controlada de todo el desempeño de
la
organización para lograr alcanzar los objetivos
generales de la empresa y de los individuos.
La evaluación sistemática del
desempeño ha sido adoptada por muchas empresas como un
medio para evaluar el trabajo de
cada funcionario. Las evaluaciones se han utilizado con
más frecuencias como base para selección de
candidatos para futuras promociones a cargos superiores para
lograr aumentos por meritos. También es frecuente utilizar
sus resultados como medio de de comprobar el éxito
de los programas de
reclutamiento, selección y las capacitaciones a los
trabajadores.
El proceso de evaluación requiere de
información sistemática, reunida con regularidad y
periódicamente revisada por las jefaturas en coordinación con el trabajador, para
fomentar la equidad,
brindando a los funcionarios una base sobre la cual puedan
fundamentar expectativas.
Los laboratorios América tienen bien definido que
la primera capacitación es la inducción que debe recibir los trabajadores
que ingresa nuevos a la organización, este programa
promocionaba una idea general sobre la organización, las
normas,
reglamentos principales, horarios, forma de pago, etc.
La Licda. Rosales estaba pendiente de los cursos que se
estaban dando en su entorno así seleccionaba los
convenientes y útiles a algún empleado para mejorar
el desempeño de sus funciones, en la
mayoría de las veces se consultaba con el jefe de la
persona para
confirmar si le sería útil al empleado y si
aprendería algo útil para el puesto, para
informarle al empleado la fecha de la
capacitación.
Al inicio de cada año se reunía los
gerentes de cada área con la Licda. Rosales para
identificar a las personas que contaban con potencial de
desarrollo en la empresa y conjuntamente con ellos preparaban
programas que les permitiera ir conociendo otras actividades que
realizan en los puestos que las personas pudieran ocupar en el
futuro-
En base a lo anterior surgió "Organization
Inventory" que es un plan de
sucesión de puestos ejecutivos en el se definía en
cuanto tiempo
debía estar preparados los candidatos
potenciales.
También se impartían curso sobre motivación y organizaban convenciones para
revivir el interés al
empleado por el trabajo y su identificación con la
organización.
Para las personas que tenían personal a cargo se
brindaban cursos sobre liderazgo y
comunicación.
Beneficios que otorgo
Fueron provechosos para la organización como para
los empleados, porque creo un ambiente de
compañerismo y satisfacción entre estos logros
estuvieron:
La solución de la cafetería
La recuperación de fondo para los
empleados
Un plan de información del seguro medico de los
empleados
Actividades sociales y deportivas para toda la
organización dejando de lado los cargos jerárquicos
uniéndose como equipo, también logro incorporar a
las familias en este tipo de actividades.
Un boletín de las actividades sociales y las
noticias de
los campeonatos como los aniversarios de los empleados en la
organización., para toda la región.
De acuerdo a lo que usted ha estudiado en el presente
cursos sobre los diferentes temas analizados
A la Licda. Rosales se le encomendó evitar la
formación de un sindicato.
¿Qué haría usted para evitar que
se forme ahora que ha renunciado?
Lo que se haría es seguir los lineamientos
establecidos por la Licda. Rosales para empezar, después
de un tiempo prudencial cuando me conozcan y me tengan confianza,
comenzaría revisando políticas y los procedimientos
para ver si se pueden mejorar.
Es importante la
comunicación con todos los miembros de la
organización para evitar la formación del
sindicato, considero que se crea cuando el trabajador siente
amenazados sus derechos o bien ya estos se
han violentandol y por lo tanto hay una inconformidad con la
organización.
También realizaría reuniones
periódicas para tratar asuntos de interés de los
empleados como brindar un análisis de la situación
de la empresa, y se podría establecer un buzon de
sugerencias..
Elaboraría afiches que contengan la misión y
la visión de la organización, aspectos importantes
tales como los aumentos salariales, deberes y derechos de los
trabajadores, los cumpleañeros del mes, felicitaciones a
los ganadores de las actividades deportivas y
sociales.
Analice la situación de la Licda. Rosales
encontró cuando ella asumió la Gerencia de Recursos
Humanos.
Cuando asumió la gerencia encontró que
había sido ocupado por seis gerentes en un lapso de dos
años, noto que era un reto ya que ella no era especialista
en recursos humanos, también se encontró la
presión
que se quería iniciar un sindicato.
Sin embargo al parecer era un asunto de desorden lo que
existía, ya que faltaban las fichas, contratos,
registros,
entre otras cosas de los empleados, además que no
habían políticas y procedimientos definidos en
cuanto a la selección de personal, clasificación y
valoración de puestos, evaluaciones de desempeño,
capacitaciones y mucha falta de información de las
garantías adicionales que brindaba la empresa para los
empleados.
En otro punto se encontró con una barrera en
relación con los gerentes de las otras áreas en
cuando la consideraban que no iba a realizar el trabajo ya que en
un plazo tan corto habían pasado seis gerentes y no
habían cumplido o no pudieron con la presión del
trabajo y no la consideraban capacitada, porque ella era
licenciada en administración de empresas y no en recursos
humanos.
El trabajo realizado por la Licda. Rosales fue muy bueno
aunque siempre se puede mejorar en todos los aspectos.
Reclutamiento y selección
En cuanto a este aspecto no realizaría cambios ya
que la propuesta de ella está muy bien analizada ya que la
pruebas psicométricas y las entrevistas con el encargado
de recursos humanos y después por el gerente del
área a ocupar el puesto me parece muy bien, lo
único que le incorporaría son los exámenes
médicos.
Clasificación y valoración de
puestos
A la Licda. Rosales le fue fácil ya que
había un estudio realizado por unos asesores un año
antes de su ingreso sobre la evaluación de puestos, y a
ella le correspondía realizar la descripción de los
mismos.
Debe implementarse un sistema que permita darle el
seguimiento correspondiente a la descripción de los
puestos y de otras normativas implantadas en el período de
la Licda. Rosales con la debida actualización
tecnológica y capacitación del personal para que
con el paso de los años no ocurra la situación como
la que se encontró la Licda.
Tratar de ir mejorando los perfiles de cada persona y
pensar en las expectativas de ellas al igual que proyectar
puestos para las personas que están terminando la carrera
profesional.
Capacitación
Implementaría un ambiente de aprendizajes a
través de medios
electrónicos de comunicación como internet correo
electrónico, video conferencia y
clases para las personas que se quieran continuar la escuela, el
bachillerato, la universidad y
cualquier curso en beneficio del trabajador y de la
organización considerando las habilidades de los
empleados.
Capacitar a todos los colaboradores para reforzar e
incrementar las habilidades, conocimientos y destrezas para que
puedan crecer en la organización.
Mantener manuales en
lugares accesibles a todos para que mantengan cerca por si
necesitan refrescar algún procedimiento.
Beneficios
Seguir fomentando las actividades sociales y deportivas
tratando de incorporar a todos los funcionarios para mantener el
espíritu de compañerismo y familiar.
Implementar un plan de tarjetas de
felicitaciones para los cumpleañeros, cuando se casen o
cuando cumple aniversarios que se sientan parte importantes de la
empresa que se mantengan la comunicación tanto baja, media
y alta, se buscaría como realizar convenios con
importadoras o asociaciones para conseguir descuentos para los
trabajadores, como por ejemplo en hoteles, almacenes,
restaurantes, etc.
EN EL INCIDENTE QUE TUVO LA LICDA. ROSALES CON UNA
SECRETARIA:
¿CREE USTED QUE SE TOMO LA MEDIDA CORRECTIVA
NECESARIA Y SI USTED HUBIESE SIDO EL GERENTE GENERAL QUE HABRIA
HECHO EN ESTE CASO?
Creo que no se tomo la medida correctiva más
apropiada, yo hubiera escuchado las dos versiones para que ambas
se defendiera, también ya se conocía la trayectoria
y esfuerzo de la Licda. Y la secretaria era personal nuevo y no
podía inclinarme a su versión después
llegaría a una conclusión con ambas sin tener que
dañar el expediente de ninguna, se trataría de
solucionar las cosas sin pasar a mas considero que entre las tres
se hubiera encontrado una solución sin
resentimiento.
LA LICDA. ROSALES MENCIONA QUE EN EL TIEMPO QUE ELLA
HA TRABAJADO PARA LA EMPRESA, HAN EXISTIDO VARIOS GERENTES CON
LIDERAZGOS DIFERENTES.ANALICE CADA UNO DE ELLOS Y DIGA CUAL LE
PARECE MAS BENEFICIOSO, COMO USTED ME CONOCE LE RUEGO ME
CALIFIQUE Y DECIRME QUE TIPO DE LIDERAZGO CREE QUE EJERZO
COMPARANDOME CON LOS QUE SE MENCIONAN EN EL CASO.
El primer Gerente tenía una visión
técnica, le interesaba ver estudios, análisis,
cuadros, sin embargo, no tenía comunicación con el
personal, no tenía relaciones
interpersonales y era estricto en cuanto a la exactitud de
las cosas y amplio en cuanto a la remuneración de los
empleados. Este tipo de liderazgo gerencial lo pudimos ubicar con
un tipo de liderazgo con temperamento colérico, por
cuanto, al ser estricto y exacto en sus cosas, vemos que es
inflexible, es dinámico y activo, no usa cumplidos, se
fija sus metas, es un poco rudo; definitivamente su liderazgo se
encuadra en el temperamento colérico; pero también
tiene rasgos de melancólico, por cuanto es introspectivo,
no está orientado hacia la gente, no demuestra afecto,
entre otros. Sea que tiene un tipo de liderazgo, que aunque le
ayuda las características coléricas, las
melancólicas hacen demérito en su liderazgo, siendo
que no es una buena combinación de liderazgos.
El segundo Gerente era algo técnico y algo
humano. Esas son las únicas características que se
nos da, por lo que podríamos encuadrar este gerente, en un
temperamento flemático, orientado a lo humano, tal vez
idealista pero al mismo tiempo eficiente y organizado.
El tercer Gerente, fue un gerente político, el
cual trataba de proyectar una buena imagen ante los
trabajadores. Aquí estamos en presencia de un temperamento
o liderazgo de tipo sanguíneo puro. Luce bien en el
escenario, personalidad
agradable, buena disposición, creativo, pintoresco,
amigable, característico político.
El cuarto Gerente, el cual era un economista, la gente
no era algo importante para el, no le interesaba relacionarse y
con quien la Licenciada Rosales tuvo problemas.
Consideramos que este gerente es el típico
melancólico, por cuanto aunque es organizado, tiene
proyectos,
ordenado y organizado, le gustan las gráficas y los números, como todo
economista, se deja llevar por los aspectos negativos de ese tipo
de temperamento, lo cual es ser negativo, recordar lo negativo y
sobre todo es vengativo; consideramos que aparte de tener este
tipo de temperamento, tiene características de liderazgo
colérico, en cuanto a la manipulación de la gente,
a su dominio sobre
otros, y a ser partícipe de que el fin justifica los
medios.
El quinto Gerente con los que trabajó la
Licenciada Rosales, lo identifica como un político, pues
conversaba con toda la gente, saludaba a todos aunque muchas
veces no ubicara exactamente con quien conversaba.
Características del temperamento tipo sanguíneo,
pero no podríamos ubicar qué combinación,
sea de sanguíneo con algún otro, por cuanto no nos
da más características del Gerente, pero con la
única característica que nos dan, lo podemos ubicar
dentro del tipo sanguíneo.
De los Gerentes con los cuales la Licenciada Rosales ha
trabajado nos parece que podríamos indicar que el que
más se acerca a lo beneficioso podría ser el
segundo gerente que es el que demuestra un poco más de
balance, por cuanto se indica que es técnico y humano, sea
ello que tiene mucho interés por la empresa, por la
producción por lo administrativo, pero al mismo tiempo
mantiene interés no solo en la organización, sino
también en el talento humano.
Sin embargo, debemos advertir, que para ejercer un
liderazgo, no debemos de circunscribirnos a un tipo de
temperamento o de ejercicio del liderazgo, sino que debe de haber
una combinación de todos los tipos de temperamentos, por
cuanto cada uno de ellos, tiene cosas importantes que se deben de
explotar en un tipo gerencial.
Para nosotros, el tipo de liderazgo que el Profesor tiene
es una combinación de los diferentes tipos de
temperamento, se nos parece mucho al segundo Gerente, que tiene
un balance entre lo técnico y lo humano; por cuanto no
solo se preocupa por llevar bien la lección, hacer la
presentación y el desarrollo de lo técnico de la
materia, sino que también conlleva la fase humana, la
preocupación por el estudiantado y por la situación
personal del talento humano, valorando las capacidades de cada de
uno de los estudiantes, sin caer en lo estrictamente
académico y técnico, sino que desarrollo una forma
de enseñanza que combina ambos factores, para
hacer más valiosa la enseñanza, tanto para el
estudiante como para el profesor mismo, ya que gracias a esa
combinación, no solo los estudiantes aprendemos sino que
existe un proceso de retroalimentación alumno-profesor
profesor-alumno.
Creemos, que en su forma de liderazgo como Profesor y
administrador
de la materia que enseña, cumple con el requisito
fundamental que indica Peter Drucker, en cuanto a que "el
administrador es el responsable de la aplicación y el
rendimiento del conocimientos; es responsable de transmitir la
información".
QUE CONCLUSION LE DEJA LA EJECUTORIA DE LA LICDA.
ROSALES EN EL TIEMPO QUE ELLA EJERCIO SU GERENCIA Y LA
RECOMENDACIONES DA USTED PARA NO SOLO CONSERVAR LOS ASPECTOS
POSITIVOS QUE CONTRIBUYERON A SU BUENA GESTION, SI NO QUE
RECOMIENDA HACER EN CADA CASO PARA LOGRAR ADECUARLOS A LAS NUEVAS
EXIGENCIAS.
Podemos concluir que la evaluación
del desempeño permite dar a conocer el comportamiento
de la gestión
del individuo
dentro de una organización en un periodo determinado, el
cual debe llevarse a cabo en forma continua, a fin de obtener los
mejores resultados para realimentar y mejorar los procesos de
trabajo.
La capacitación de los funcionarios hará
que existan menos errores en las labores y tareas que día
a día todos deben hacer indiferentemente del puesto que
desempeñen y el trabajo siempre tendrá más
calidad, lo que beneficia a ambos.
Recomendamos establecer un formulario para la evaluación
de desempeño de los Directores, Jefes de departamento,
Gerentes y de la Organización-
El mantener programas de incentivos que
beneficien mas a los empleados logrando un mejor aprovechamiento
y ejecución del trabajo con mejor calidad y
desempeño.
Las políticas de selección y reclutamiento de
personal bien establecidos evitara que hayan conflictos por
ascensos de los empleados ya que están establecidos los
requisitos de los puestos y estos son indispensables a la hora de
la toma de
decisiones.
RODRIGUEZ NUÑEZ, G.
ANTOLOGIA,BASADO EN EL LIBRO
ADMINISTRACION DE PERSONAL DE GARY DRESSLER
Autor:
Ronny Barrantes
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