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Caso de la gerente de Recursos Humanos (página 2)

Enviado por Ronny Barrantes



Partes: 1, 2


Una trayectoria de seis gerentes diferentes en el puesto de recursos humanos en un periodo de dos años, lo que hacía pensar que era una labor muy difícil de asumir

Que el objetivo principal del gerente de recursos humanos en todo momento era evitar la formación de un sindicato, porque había rumores de que un grupo de funcionarios estaban interesados en organizarlo y no se sabían quienes eran.

Al revisar los archivos se dio cuenta que algunos funcionarios contaban con ficha pero otros no.

A varios funcionarios les faltaba el contrato de trabajo exigido por la ley.

Funcionarios de planta de producción que no estaban registrados en la Gerencia.

Estaba bien establecido el número total de personas y de posiciones que tenia la empresa

No contaban con una clasificación y descripción de puestos y por lo tanto tampoco con una escala salarial bien definida.

Existía un fondo que con la anuencia de la empresa era destinado para beneficios de los empleados, pero que en los últimos años por falta de administración se perdía.

  • Durante su estadía en la empresa la Lic. Rosales Logró

Organizar las fichas de los empleados para conocer quienes eran los trabajadores de la empresa.

Reglamentó adecuadamente la manera de otorgar el destinado para el beneficio de los empleados

Estableció las políticas y procedimientos en cuanto a la descripción de puestos y escala salarial con ayuda del estudio que un año antes habían elaborado unos asesores en cuanto a la clasificación salarial

Estableció cuatro tipos de formularios para la evaluación de los puestos

Personal de oficina

Secretarias

Operarios de producción

Personal de mantenimiento

Estableció políticas y procedimientos para la selección de personal

Problema o situación que se desea resolver

En este caso el problema es la renuncia de la Lic. Rosales y su sustitución sin olvidar la constitución del sindicato

La recomendación que nosotros como estudiantes podemos dar es que basados en el Manual de puestos, el cual es un instrumento básico para la administración del sistema de clasificación de cargos que provee la información necesaria para el reclutamiento y la selección del personal, auxilia en los procesos de ascenso, transferencias e informa a los técnicos en administración del personal, organización, sistemas y presupuesto sobre el conjunto de responsabilidades, naturaleza del trabajo, tareas típicas de los cargos, requisitos, denominaciones oficiales y salarios. Base fundamental para cualquier labor de reorganización y estimación de recursos financieros que señalan a los funcionarios sus deberes y responsabilidades de hacer carrera dentro de la institución, se nombrara al sustituto de la Licda. Rosales.

El nuevo (a) profesional que asuma el cargo debe tener el grado de Licenciatura en Administración de Recursos Humanos, con al menos cinco años de experiencia comprobada y estar incorporado al Colegio respectivo.

Es importante destacar que el objetivo principal del puesto es evitar que se forme un Sindicato y aunque la Licda. Rosales lo evito sin ser ella de la especialidad de Recursos Humanos, nadie garantiza que un nuevo líder que no tenga también esa especialidad lo pueda evitar nuevamente, por lo tanto es mejor ir a lo seguro.

Los procesos que desarrollo en materia de reclutamiento, selección, clasificación y valoración de puestos, beneficios que otorgo a su personal.

En laboratorios América, no existía un sistema uniforme en la selección de personal de manera que ya teniendo las descripciones de los puestos con los requisitos indispensables de quienes debían llenar quienes los fueran a ocupar. La Licda. Rosales elaboró un procedimiento indicando los pasos que se debían seguir para seleccionar al nuevo personal, a los Gerentes se les pasaría a entrevistar solo a los cumplieran con los requisitos, para que sea el gerente de cada área donde se llenaría la plaza quien tome la decisión final en la contratación.

El proceso iniciaba con una entrevista preliminar, continuando con unas pruebas psicométricas y exámenes sobre conocimientos del puesto cuando lo ameritaba, cuando se obtenían los resultados se realizaba una entrevista más formal, finalizando con la entrevista con el gerente correspondiente del área donde se llenaría la vacante.

La Licda. Rosales preparó un manual para realizar entrevistas productivas, esto resultado de que no todos los gerentes sabían realizar las entrevistas. Se baso en elaborar una serie de preguntas s en temas que cada gerente pueda tratar en sus entrevistas dependiendo del área. Según el tipo de puesto, se incluyó un formulario por cada vacante.

Además indiferentemente del puesto es importante la aplicación de pruebas psicométricas, exámenes para medir el grado de conocimiento, exámenes médicos entre otros. Lo que se debe hacer es estudiar el tipo de prueba que se aplicara en cada puesto, porque existen unos más complejos que otros u con mayor grado de responsabilidad.

Básicamente es importante realizar este tipo de pruebas para determinar las habilidades y destrezas de las personas, y de esta manera colocarlos en puestos donde vayan a ser mas productivos.

Evaluación del desempeño

Constituye el medio para evaluar el desempeño de todos los funcionarios en los diferentes cargos, propiciando la necesaria y efectiva comunicación entre jefaturas y los colaboradores para el oportuno reconocimiento de su labor; el análisis de las diversas situaciones derivadas del trabajo y la búsqueda conjunta de soluciones para el logro de un nivel mayor de calidad y de una administración controlada de todo el desempeño de la organización para lograr alcanzar los objetivos generales de la empresa y de los individuos.

La evaluación sistemática del desempeño ha sido adoptada por muchas empresas como un medio para evaluar el trabajo de cada funcionario. Las evaluaciones se han utilizado con más frecuencias como base para selección de candidatos para futuras promociones a cargos superiores para lograr aumentos por meritos. También es frecuente utilizar sus resultados como medio de de comprobar el éxito de los programas de reclutamiento, selección y las capacitaciones a los trabajadores.

El proceso de evaluación requiere de información sistemática, reunida con regularidad y periódicamente revisada por las jefaturas en coordinación con el trabajador, para fomentar la equidad, brindando a los funcionarios una base sobre la cual puedan fundamentar expectativas.

Los laboratorios América tienen bien definido que la primera capacitación es la inducción que debe recibir los trabajadores que ingresa nuevos a la organización, este programa promocionaba una idea general sobre la organización, las normas, reglamentos principales, horarios, forma de pago, etc.

La Licda. Rosales estaba pendiente de los cursos que se estaban dando en su entorno así seleccionaba los convenientes y útiles a algún empleado para mejorar el desempeño de sus funciones, en la mayoría de las veces se consultaba con el jefe de la persona para confirmar si le sería útil al empleado y si aprendería algo útil para el puesto, para informarle al empleado la fecha de la capacitación.

Al inicio de cada año se reunía los gerentes de cada área con la Licda. Rosales para identificar a las personas que contaban con potencial de desarrollo en la empresa y conjuntamente con ellos preparaban programas que les permitiera ir conociendo otras actividades que realizan en los puestos que las personas pudieran ocupar en el futuro-

En base a lo anterior surgió "Organization Inventory" que es un plan de sucesión de puestos ejecutivos en el se definía en cuanto tiempo debía estar preparados los candidatos potenciales.

También se impartían curso sobre motivación y organizaban convenciones para revivir el interés al empleado por el trabajo y su identificación con la organización.

Para las personas que tenían personal a cargo se brindaban cursos sobre liderazgo y comunicación.

Beneficios que otorgo

Fueron provechosos para la organización como para los empleados, porque creo un ambiente de compañerismo y satisfacción entre estos logros estuvieron:

La solución de la cafetería

La recuperación de fondo para los empleados

Un plan de información del seguro medico de los empleados

Actividades sociales y deportivas para toda la organización dejando de lado los cargos jerárquicos uniéndose como equipo, también logro incorporar a las familias en este tipo de actividades.

Un boletín de las actividades sociales y las noticias de los campeonatos como los aniversarios de los empleados en la organización., para toda la región.

De acuerdo a lo que usted ha estudiado en el presente cursos sobre los diferentes temas analizados

A la Licda. Rosales se le encomendó evitar la formación de un sindicato.

¿Qué haría usted para evitar que se forme ahora que ha renunciado?

Lo que se haría es seguir los lineamientos establecidos por la Licda. Rosales para empezar, después de un tiempo prudencial cuando me conozcan y me tengan confianza, comenzaría revisando políticas y los procedimientos para ver si se pueden mejorar.

Es importante la comunicación con todos los miembros de la organización para evitar la formación del sindicato, considero que se crea cuando el trabajador siente amenazados sus derechos o bien ya estos se han violentandol y por lo tanto hay una inconformidad con la organización.

También realizaría reuniones periódicas para tratar asuntos de interés de los empleados como brindar un análisis de la situación de la empresa, y se podría establecer un buzon de sugerencias..

Elaboraría afiches que contengan la misión y la visión de la organización, aspectos importantes tales como los aumentos salariales, deberes y derechos de los trabajadores, los cumpleañeros del mes, felicitaciones a los ganadores de las actividades deportivas y sociales.

Analice la situación de la Licda. Rosales encontró cuando ella asumió la Gerencia de Recursos Humanos.

Cuando asumió la gerencia encontró que había sido ocupado por seis gerentes en un lapso de dos años, noto que era un reto ya que ella no era especialista en recursos humanos, también se encontró la presión que se quería iniciar un sindicato.

Sin embargo al parecer era un asunto de desorden lo que existía, ya que faltaban las fichas, contratos, registros, entre otras cosas de los empleados, además que no habían políticas y procedimientos definidos en cuanto a la selección de personal, clasificación y valoración de puestos, evaluaciones de desempeño, capacitaciones y mucha falta de información de las garantías adicionales que brindaba la empresa para los empleados.

En otro punto se encontró con una barrera en relación con los gerentes de las otras áreas en cuando la consideraban que no iba a realizar el trabajo ya que en un plazo tan corto habían pasado seis gerentes y no habían cumplido o no pudieron con la presión del trabajo y no la consideraban capacitada, porque ella era licenciada en administración de empresas y no en recursos humanos.

El trabajo realizado por la Licda. Rosales fue muy bueno aunque siempre se puede mejorar en todos los aspectos.

Reclutamiento y selección

En cuanto a este aspecto no realizaría cambios ya que la propuesta de ella está muy bien analizada ya que la pruebas psicométricas y las entrevistas con el encargado de recursos humanos y después por el gerente del área a ocupar el puesto me parece muy bien, lo único que le incorporaría son los exámenes médicos.

Clasificación y valoración de puestos

A la Licda. Rosales le fue fácil ya que había un estudio realizado por unos asesores un año antes de su ingreso sobre la evaluación de puestos, y a ella le correspondía realizar la descripción de los mismos.

Debe implementarse un sistema que permita darle el seguimiento correspondiente a la descripción de los puestos y de otras normativas implantadas en el período de la Licda. Rosales con la debida actualización tecnológica y capacitación del personal para que con el paso de los años no ocurra la situación como la que se encontró la Licda.

Tratar de ir mejorando los perfiles de cada persona y pensar en las expectativas de ellas al igual que proyectar puestos para las personas que están terminando la carrera profesional.

Capacitación

Implementaría un ambiente de aprendizajes a través de medios electrónicos de comunicación como internet correo electrónico, video conferencia y clases para las personas que se quieran continuar la escuela, el bachillerato, la universidad y cualquier curso en beneficio del trabajador y de la organización considerando las habilidades de los empleados.

Capacitar a todos los colaboradores para reforzar e incrementar las habilidades, conocimientos y destrezas para que puedan crecer en la organización.

Mantener manuales en lugares accesibles a todos para que mantengan cerca por si necesitan refrescar algún procedimiento.

Beneficios

Seguir fomentando las actividades sociales y deportivas tratando de incorporar a todos los funcionarios para mantener el espíritu de compañerismo y familiar.

Implementar un plan de tarjetas de felicitaciones para los cumpleañeros, cuando se casen o cuando cumple aniversarios que se sientan parte importantes de la empresa que se mantengan la comunicación tanto baja, media y alta, se buscaría como realizar convenios con importadoras o asociaciones para conseguir descuentos para los trabajadores, como por ejemplo en hoteles, almacenes, restaurantes, etc.

EN EL INCIDENTE QUE TUVO LA LICDA. ROSALES CON UNA SECRETARIA:

¿CREE USTED QUE SE TOMO LA MEDIDA CORRECTIVA NECESARIA Y SI USTED HUBIESE SIDO EL GERENTE GENERAL QUE HABRIA HECHO EN ESTE CASO?

Creo que no se tomo la medida correctiva más apropiada, yo hubiera escuchado las dos versiones para que ambas se defendiera, también ya se conocía la trayectoria y esfuerzo de la Licda. Y la secretaria era personal nuevo y no podía inclinarme a su versión después llegaría a una conclusión con ambas sin tener que dañar el expediente de ninguna, se trataría de solucionar las cosas sin pasar a mas considero que entre las tres se hubiera encontrado una solución sin resentimiento.

LA LICDA. ROSALES MENCIONA QUE EN EL TIEMPO QUE ELLA HA TRABAJADO PARA LA EMPRESA, HAN EXISTIDO VARIOS GERENTES CON LIDERAZGOS DIFERENTES.ANALICE CADA UNO DE ELLOS Y DIGA CUAL LE PARECE MAS BENEFICIOSO, COMO USTED ME CONOCE LE RUEGO ME CALIFIQUE Y DECIRME QUE TIPO DE LIDERAZGO CREE QUE EJERZO COMPARANDOME CON LOS QUE SE MENCIONAN EN EL CASO.

El primer Gerente tenía una visión técnica, le interesaba ver estudios, análisis, cuadros, sin embargo, no tenía comunicación con el personal, no tenía relaciones interpersonales y era estricto en cuanto a la exactitud de las cosas y amplio en cuanto a la remuneración de los empleados. Este tipo de liderazgo gerencial lo pudimos ubicar con un tipo de liderazgo con temperamento colérico, por cuanto, al ser estricto y exacto en sus cosas, vemos que es inflexible, es dinámico y activo, no usa cumplidos, se fija sus metas, es un poco rudo; definitivamente su liderazgo se encuadra en el temperamento colérico; pero también tiene rasgos de melancólico, por cuanto es introspectivo, no está orientado hacia la gente, no demuestra afecto, entre otros. Sea que tiene un tipo de liderazgo, que aunque le ayuda las características coléricas, las melancólicas hacen demérito en su liderazgo, siendo que no es una buena combinación de liderazgos.

El segundo Gerente era algo técnico y algo humano. Esas son las únicas características que se nos da, por lo que podríamos encuadrar este gerente, en un temperamento flemático, orientado a lo humano, tal vez idealista pero al mismo tiempo eficiente y organizado.

El tercer Gerente, fue un gerente político, el cual trataba de proyectar una buena imagen ante los trabajadores. Aquí estamos en presencia de un temperamento o liderazgo de tipo sanguíneo puro. Luce bien en el escenario, personalidad agradable, buena disposición, creativo, pintoresco, amigable, característico político.

El cuarto Gerente, el cual era un economista, la gente no era algo importante para el, no le interesaba relacionarse y con quien la Licenciada Rosales tuvo problemas. Consideramos que este gerente es el típico melancólico, por cuanto aunque es organizado, tiene proyectos, ordenado y organizado, le gustan las gráficas y los números, como todo economista, se deja llevar por los aspectos negativos de ese tipo de temperamento, lo cual es ser negativo, recordar lo negativo y sobre todo es vengativo; consideramos que aparte de tener este tipo de temperamento, tiene características de liderazgo colérico, en cuanto a la manipulación de la gente, a su dominio sobre otros, y a ser partícipe de que el fin justifica los medios.

El quinto Gerente con los que trabajó la Licenciada Rosales, lo identifica como un político, pues conversaba con toda la gente, saludaba a todos aunque muchas veces no ubicara exactamente con quien conversaba. Características del temperamento tipo sanguíneo, pero no podríamos ubicar qué combinación, sea de sanguíneo con algún otro, por cuanto no nos da más características del Gerente, pero con la única característica que nos dan, lo podemos ubicar dentro del tipo sanguíneo.

De los Gerentes con los cuales la Licenciada Rosales ha trabajado nos parece que podríamos indicar que el que más se acerca a lo beneficioso podría ser el segundo gerente que es el que demuestra un poco más de balance, por cuanto se indica que es técnico y humano, sea ello que tiene mucho interés por la empresa, por la producción por lo administrativo, pero al mismo tiempo mantiene interés no solo en la organización, sino también en el talento humano.

Sin embargo, debemos advertir, que para ejercer un liderazgo, no debemos de circunscribirnos a un tipo de temperamento o de ejercicio del liderazgo, sino que debe de haber una combinación de todos los tipos de temperamentos, por cuanto cada uno de ellos, tiene cosas importantes que se deben de explotar en un tipo gerencial.

Para nosotros, el tipo de liderazgo que el Profesor tiene es una combinación de los diferentes tipos de temperamento, se nos parece mucho al segundo Gerente, que tiene un balance entre lo técnico y lo humano; por cuanto no solo se preocupa por llevar bien la lección, hacer la presentación y el desarrollo de lo técnico de la materia, sino que también conlleva la fase humana, la preocupación por el estudiantado y por la situación personal del talento humano, valorando las capacidades de cada de uno de los estudiantes, sin caer en lo estrictamente académico y técnico, sino que desarrollo una forma de enseñanza que combina ambos factores, para hacer más valiosa la enseñanza, tanto para el estudiante como para el profesor mismo, ya que gracias a esa combinación, no solo los estudiantes aprendemos sino que existe un proceso de retroalimentación alumno-profesor profesor-alumno.

Creemos, que en su forma de liderazgo como Profesor y administrador de la materia que enseña, cumple con el requisito fundamental que indica Peter Drucker, en cuanto a que "el administrador es el responsable de la aplicación y el rendimiento del conocimientos; es responsable de transmitir la información".

QUE CONCLUSION LE DEJA LA EJECUTORIA DE LA LICDA. ROSALES EN EL TIEMPO QUE ELLA EJERCIO SU GERENCIA Y LA RECOMENDACIONES DA USTED PARA NO SOLO CONSERVAR LOS ASPECTOS POSITIVOS QUE CONTRIBUYERON A SU BUENA GESTION, SI NO QUE RECOMIENDA HACER EN CADA CASO PARA LOGRAR ADECUARLOS A LAS NUEVAS EXIGENCIAS.

Podemos concluir que la evaluación del desempeño permite dar a conocer el comportamiento de la gestión del individuo dentro de una organización en un periodo determinado, el cual debe llevarse a cabo en forma continua, a fin de obtener los mejores resultados para realimentar y mejorar los procesos de trabajo.

La capacitación de los funcionarios hará que existan menos errores en las labores y tareas que día a día todos deben hacer indiferentemente del puesto que desempeñen y el trabajo siempre tendrá más calidad, lo que beneficia a ambos.

Recomendamos establecer un formulario para la evaluación de desempeño de los Directores, Jefes de departamento, Gerentes y de la Organización-

El mantener programas de incentivos que beneficien mas a los empleados logrando un mejor aprovechamiento y ejecución del trabajo con mejor calidad y desempeño.

Las políticas de selección y reclutamiento de personal bien establecidos evitara que hayan conflictos por ascensos de los empleados ya que están establecidos los requisitos de los puestos y estos son indispensables a la hora de la toma de decisiones.

RODRIGUEZ NUÑEZ, G. ANTOLOGIA,BASADO EN EL LIBRO ADMINISTRACION DE PERSONAL DE GARY DRESSLER

 

 

 

 

 

Autor:

Ronny Barrantes


Partes: 1, 2


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