La Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, sobre
el caso de Raquel, remitía a la Directiva 2006/54 de la
Comisión Europea, que establece las diferencias entre
discriminación directa y discriminación indirecta:
«Por "discriminación directa" se entiende
"la situación en que una persona sea, haya
sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera
menos favorable que otra en situación comparable" [art.2.1
a)], en tanto que es "discriminación indirecta", "la
situación en que una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros sitúan a personas de
un sexo determinado en desventaja particular con respecto a
personas del otro sexo, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con
una finalidad legítima y que los medios para
alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios" [art. 2.1
b)].» STC 3/2007
Según esta definición, el Tribunal
Constitucional comprendió que Raquel pertenecía a
un colectivo en desventaja (el de mujeres trabajadoras con hijos
pequeños), y que el Juzgado de lo Social de Madrid no
había tenido en cuenta esta situación.
Además, este órgano judicial no analizó en
qué medida la reducción que pedía Raquel era
necesaria para la compatibilidad de su vida profesional con su
vida familiar, de tal manera que constituía una
discriminación indirecta por razón de
sexo.
El Principio de
Igualdad y la prohibición de
discriminación
Como ya se ha dicho, el artículo 14 de la
Constitución Española establece el
Principio de Igualdad:
«los españoles son iguales ante la ley».
Según el Tribunal Constitucional, éste es un
derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que
obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que
exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados
idénticamente en sus consecuencias
jurídicas.
Este principio de igualdad actúa en un doble
plano:
? Por una parte, obliga al legislador a que se
configuren las normas de manera
que no pueda darse un trato desigual a colectivos que se
encuentren en la misma situación.
? Por otra parte, el principio de igualdad afecta
también a la aplicación del Derecho. La norma debe
ser aplicada de la misma manera a todas las personas o colectivos
que se encuentren en la misma situación.
Pero este artículo 14, además de
establecer el principio de igualdad, prohíbe la
discriminación «por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia
personal o
social».
La discriminación tiene una doble modalidad: la
discriminación directa y la indirecta. La STC 3/2007 se
hacía eco de la Directiva 2006/54 (ya comentada en este
trabajo) que
definía ambos tipos de discriminación, pero
además, dicha sentencia establece que «se
habrá producido la lesión directa del art. 14 CE
cuando se acredite que el factor prohibido representó el
fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio
laboral, no
teniendo valor
legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que
hubieran podido justificar la medida al margen del resultado
discriminatorio». El profesor Koldo
Santiago[2]explica esta cuestión de la
siguiente manera: «es irrelevante que concurran intereses
de otro tipo (como por ejemplo un interés
empresarial), incluso si son objetivables y aunque fueran
legítimamente postulables si pudieran descontextualizarse
del resultado discriminatorio, lo mismo que es irrelevante que la
medida, en sí misma considerada y nuevamente al margen del
resultado discriminatorio, estuviera, fuera de ese contexto,
legalmente habilitada».
Según el profesor Koldo Santiago, «la
invocación de ese derecho del art. 14 CE no exige una
pauta de carácter relacional; esto es, a diferencia
de lo que ocurre en el juicio genérico de igualdad,
aquí no es necesario compararse con el trato recibido por
otros. La prohibición de discriminación no
requiere, entonces, un término de comparación (…)
Es suficiente para que la vulneración concurra que se
constate que el factor discriminatorio se ha tomado en
consideración por el legislador o el aplicador del
Derecho» (Op.Cit.). La sentencia que nos ocupa menciona por
qué no puede realizarse una comparación cuando lo
que se denuncia es una discriminación, en este caso,
indirecta.
«Cuando el derecho que se dice vulnerado no es el
derecho a la igualdad in genere, sino su
concreción en el derecho a no ser discriminado por alguno
de los motivos expresamente proscritos en el art. 14 CE, no
resulta necesario aportar en todo caso un tertium
comparationis para justificar la existencia de un
tratamiento discriminatorio y perjudicial, máxime en
aquellos supuestos en los que lo que se denuncia es una
discriminación indirecta. En efecto, en estos casos lo que
se compara "no son los individuos", sino grupos
sociales en los que se ponderan estadísticamente sus
diversos componentes individuales; es decir, grupos entre los
que alguno de ellos está formado mayoritariamente por
personas pertenecientes a una de las categorías
especialmente protegidas por el art. 14 CE, en nuestro caso las
mujeres.
Como es lógico, en estos supuestos, cuando se
denuncia una discriminación indirecta, no se exige aportar
como término de comparación la existencia de un
trato más beneficioso atribuido única y
exclusivamente a los varones; basta, como han dicho tanto este
Tribunal como el Tribunal de Justicia de
las Comunidades Europeas, que exista, en primer lugar, una norma
o una interpretación o aplicación de la
misma que produzca efectos desfavorables para un grupo formado
mayoritariamente, aunque no necesariamente de forma exclusiva,
por trabajadoras femeninas (trabajadores a tiempo parcial
—STJCE de 27 de junio de 1990—, trabajadores con
menos de dos años de permanencia en su puesto de trabajo
—STJCE de 9 de febrero de 1999—, trabajadores con
menos fuerza
física
— STC 149/1991, de 1 de julio—,
etc.).»
Otro supuesto de infracción posible del derecho a
la conciliación de la vida laboral y familiar es la
concesión de excedencias. Según el Instituto de
la Mujer, 32.979
personas estuvieron en excedencia en 2007 para poder ocuparse
de sus hijos. De esta cifra, el 94% eran mujeres.
El Tribunal Constitucional también ha sentado
jurisprudencia
al respecto. La STC 240/1999, de 20 de diciembre, se ocupaba de
un supuesto de restricción del derecho a la excedencia
para el cuidado de hijos. Koldo Santiago describe el caso:
«Así, el Tribunal sentó que el no
reconocimiento de la posibilidad de obtener esa excedencia por
parte de los funcionarios interinos, pese a llevar muchos
años prestando actividad, produce en la práctica
unos perjuicios en el ámbito familiar y, sobre todo,
laboral, que afectan mayoritariamente a las mujeres que se hallan
en situación de interinidad, puesto que son las mujeres
las que de forma casi exclusiva solicitan este tipo de
excedencias para el cuidado de los hijos, de manera que en la
práctica, la denegación de esas solicitudes
constituía un grave obstáculo para la
conservación de un bien tan preciado como la permanencia
en el mercado laboral
que afecta de hecho mayoritariamente a las mujeres,
perpetuándose la clara situación de
discriminación que tradicionalmente ha sufrido la mujer en el
ámbito social y laboral».
Otro supuesto de
discriminación
La STC 174/2005: no renovación de un contrato temporal
por razón de maternidad.
El caso de que se ocupa esta sentencia trata de una
mujer cuyo contrato temporal expiraba. El empresario no
la renovó porque ella estaba embarazada. La recurrente
decía que su situación de embarazo era
conocida por la empresa y que
la no realización de otro contrato temporal tuvo lugar de
forma inmediata en el tiempo a dicho reconocimiento.
La doctrina del Tribunal Constitucional establece que
los tratos desfavorables en el trabajo
basados en el embarazo, al afectar exclusivamente a la mujer,
constituyen una discriminación por razón de sexo.
Por lo tanto, aunque en las causas de la no renovación se
incluyeran otras estrictamente laborales, la recurrente fue
objeto de discriminación. Esta sentencia señala que
no puede sostenerse que sólo cuando está en curso
una relación laboral pueda generarse una conducta
discriminatoria. Menos aún cuando esa relación
laboral podría haber continuado normalmente, a
través de una prórroga o nuevo contrato. Sin
embargo, la sentencia recurrida negaba la conexión entre
el hecho del embarazo y la decisión empresarial, diciendo
que la causa del cese fue la reincorporación de la
trabajadora sustituida por la recurrente a través del
contrato de interinidad. Sin embargo, la Sentencia afirma que el
despido debe considerarse nulo, pues se daban indicios de
discriminación. Estos indicios eran, según Koldo
Santiago:
a) Los términos del desenvolvimiento de
la relación contractual existente entre ambas partes,
caracterizada por la celebración sin solución
de continuidad de sucesivos contratos de trabajo temporales
–hasta catorce-, lo que demuestra que lo habitual era
que cada vez que se extinguía uno de los contratos
temporales celebrados entre las partes, la empresa
procedía a contratar nuevamente a la recurrente a
través de otro contrato temporal, normalmente de
interinidad, cosa que no hizo justamente cunado
conoció su embarazo.b) Relacionado con el anterior, la coincidencia
temporal entre el estado de gestación de la recurrente
y la decisión empresarial de no volverla a
contratar.
El Tribunal establece que, cuando un empleador no
renueva el contrato a una trabajadora embarazada, a éste
se le exige tener una justificación ad
casum.
La nueva
legislación europea y española en materia de
igualdad
Poco después de la publicación de la STC
3/2007, el Congreso de los Diputados aprobaba una Ley
Orgánica cuyo objetivo final
es la erradicación de las diferencias entre hombres y
mujeres.
Esta ley se inscribe dentro del acervo comunitario, pues
la Unión
Europea considera que la igualdad es fundamental para el
desarrollo de
la ciudadanía europea.
Así lo manifestaba la Comisión en el
Informe de 2004 sobre la Igualdad entre Hombres y
Mujeres, que presentó al Parlamento Europeo, al
Comité Económico y Social y al Comité de las
Regiones. Según este informe, la
tendencia hacia la igualdad en todos los Estados miembros era
indiscutible. La enseñanza secundaria y superior contaba con
una mayor presencia de alumnas que de alumnos.
Sin embargo, el balance era desigual según
el Estado
miembro: «Persisten desigualdades en la mayoría de
los ámbitos estratégicos, y la lentitud de los
progresos amenaza con obstaculizar la competitividad
europea. Según el objetivo formulado en Lisboa, la
Unión Europea siente como su deber pasar a ser de
aquí a 2010 la economía basada en el
conocimiento más competitiva y dinámica del mundo. Ahora bien, la
participación activa de las mujeres en el mercado laboral
y la reducción de las divergencias entre los sexos en los
distintos ámbitos aparece como una condición
insoslayable para realizar este objetivo». Por ello, la
Comisión invitaba a los Estados miembros a aunar esfuerzos
para afrontar los siguientes retos:
«Eficacia de la política comunitaria
en cuanto a igualdad entre mujeres y hombres: La
Comisión destaca la necesidad de garantizar la
aplicación rápida, en los Estados miembros, de
los textos legislativos recientemente adoptados y la
transposición correcta del acervo comunitario en
cuanto a la igualdad de trato en los países
adherentes. (…)Reducción de desigualdades en el mercado
laboral en cuanto a empleo y remuneración: La
Comisión constata que, a pesar de una
disminución visible, las divergencias entre mujeres y
hombres, en términos de tipo de empleo y tasa de
desempleo, siguen siendo, sin embargo, importantes. (…) Las
divergencias de remuneración entre mujeres y hombres
siguen siendo también muy marcadas, y más en el
sector privado que en el público. La precariedad
afecta especialmente a las mujeres, Sigue siendo por tanto
indispensable que los Estados miembros no cejen en sus
esfuerzos por garantizar igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el mercado laboral y lograr el objetivo fijado en
Lisboa de un porcentaje de empleo de las mujeres del 60% en
2010. (…)Conciliación de la vida familiar y
profesional: La posibilidad para mujeres y hombres de
reconciliar carrera profesional y vida familiar influye de
manera determinante en el éxito de las estrategias
para aumentar la tasa de empleo. (…) La Comisión
recomienda la promoción de los regímenes de
permiso parental compartido por ambos padres, en particular,
con el fin de prevenir los efectos negativos que el permiso
parental de larga duración puede tener sobre el empleo
de las mujeres. En la perspectiva de permitir a mujeres y
hombres mantenerse en el mercado laboral, los Estados
miembros consideran su deber mejorar la oferta de servicios
de custodia de los hijos y otras personas dependientes,
gracias a estructuras suficientes y adecuadas. Es por otra
parte necesario predisponer a los hombres a una
división más uniforme de las responsabilidades
familiares.Promoción de una participación
equilibrada de los hombres y mujeres a la toma de las
decisiones: (…) Es necesario movilizar a los Gobiernos,
a los partidos políticos, y al conjunto de los
interlocutores sociales con el fin de garantizar una
representación equilibrada de hombres y mujeres en la
toma de decisión en todos los ámbitos de la
sociedad. (…)Puesta en práctica de la
integración de la dimensión
hombre-mujerLucha contra la violencia de la que son objeto
las mujeres y la trata de blancas»
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la Igualdad efectiva de hombres y mujeres
Esta ley incorpora al ordenamiento jurídico
español
dos directivas de la Comisión: la 2002/73/CE, relativa a
la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre la
aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en el acceso a bienes y
servicios y su
suministro.
A continuación, se recogen los artículos
que definen el principio de igualdad y la
discriminación:
«Artículo 3. El principio de igualdad de
trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por razón de
sexo, y, especialmente, las derivadas de la
maternidad, la asunción de obligaciones
familiares y el estado
civil.
Artículo 4. La igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador
del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará
y observará en la interpretación y
aplicación de las normas jurídicas.
Artículo 5. El principio de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el
ámbito del empleo privado y en el del empleo
público, se garantizará, en los términos
previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo,
incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación
profesional, en la promoción profesional, en las
condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de
despido, y en la afiliación y participación en las
organizaciones
sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una
profesión concreta, incluidas las prestaciones
concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso
al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia
de trato basada en una característica relacionada con el
sexo cuando, debido a la naturaleza de
las actividades profesionales concretas o al contexto en el que
se lleven a cabo, dicha característica constituya un
requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando
el objetivo sea legítimo y el requisito
proporcionado.
Artículo 6. Discriminación directa e
indirecta.
1. Se considera discriminación directa por
razón de sexo la situación en que se encuentra una
persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos
favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por
razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente
neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con
respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en
atención a una finalidad legítima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados.
(…)
Artículo 8. Constituye discriminación
directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las
mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Artículo 9. También se considerará
discriminación por razón de sexo cualquier trato
adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como
consecuencia de la presentación por su parte de queja,
reclamación, denuncia, demanda o
recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su
discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del
principio de igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
Además de esta definición de supuestos de
discriminación, esta ley establece que, ante las demandas
por causa de discriminación, la carga de la prueba se
invertirá sobre el demandado.
Asimismo, esta Ley prevé la creación de
medidas dirigidas a la plena igualdad (como, por ejemplo, el
Plan
Estratégico de Igualdad de Oportunidades), así
como las actuaciones necesarias tendentes a converger todas las
políticas estatales, autonómicas o
locales, y garantizar la salvaguarda de este derecho por parte
del Ordenamiento Jurídico.
La ley también insiste en la igualdad en los
ámbitos de educación, en la
política
de salud, en la
paridad electoral, en los medios de
comunicación públicos, etc.
Su Título IV aborda el ámbito laboral y,
dentro de este título, el Capítulo II se centra en
la conciliación entre la vida laboral y
familiar:
«CAPÍTULO II
Artículo 44. Los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y
laboral.
1. Los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral se reconocerán a los
trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares,
evitando toda discriminación basada en su
ejercicio.
2. El permiso y la prestación por maternidad se
concederán en los términos previstos en la
normativa laboral y de Seguridad
Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado
de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el
derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en
los términos previstos en la normativa laboral y de
Seguridad
Social.»
La principal novedad en esta cuestión es este
artículo 44.3, que reconoce a los padres el derecho a
disfrutar de un permiso equivalente al que pueden solicitar las
madres.
Además, se resalta la obligatoriedad de las
empresas a
«respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
ámbito laboral y (…) adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y
mujeres». Así, las empresas deberán elaborar,
junto con los representantes de los trabajadores, planes de
igualdad que «fijarán los concretos objetivos de
igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así
como el establecimiento de sistemas eficaces
de seguimiento y evaluación
de los objetivos fijados» (art. 46.2).
Otro punto fuerte de esta ley en materia de
igualdad laboral es la lucha contra el acoso sexual
contra las trabajadoras.
Conclusiones
Las situaciones de discriminación sexual siguen
produciéndose a diario. La STC 3/2007 es importante porque
dicta jurisprudencia sobre la discriminación indirecta,
que, en muchas situaciones, es difícil de
reconocer.
No obstante, el Tribunal Constitucional no deja de
emitir sentencias sobre este tema, lo que es un síntoma de
que algunos órganos judiciales no incorporan correctamente
la jurisprudencia del TCE en materia de igualdad entre hombre y
mujer. Esto es un síntoma de que queda mucho por
hacer.
La lucha de Raquel García Mateos por sus derechos
fue, además, una lucha por los derechos de todas las
trabajadoras. Así lo entendió el sindicato UGT
(Unión General de Trabajadores), que la entregó un
premio el 8 de marzo de 2007 (Día Internacional de la
Mujer Trabajadora). Según este sindicato (del cual era
afiliada la recurrente), la STC 3/2007 «ha sentado un
precedente jurisprudencial muy importante en favor de muchos
padres y madres trabajadoras».
La Ley de Igualdad es un paso adelante en la
erradicación de las situaciones de discriminación y
la salvaguarda del artículo 14 de la Constitución
Española.
Todas las políticas, desde las locales hasta las
europeas, deben converger para erradicar una situación
que, en pleno siglo XXI, resulta cuando menos anacrónica e
injustificable.
Bibliografía
? STC 3/2007 de 15 de enero
? SANTIAGO, Koldo: Discriminación laboral
contra la mujer en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional» Publicado en Los Derechos Humanos
de la Mujer. Cursos de Derechos Humanos de Donostia-San
Sebastián, Vol. VIII. Universidad del
País Vasco, 2007. Págs. (41 – 68)
? Constitución Española.
Editorial Civitas, Biblioteca de
Legislación Serie Menor. 1986
? Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
? Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por
el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículos y noticias sobre
discriminación sexual y salarial:
Datos estadísticos del Instituto de la Mujer en:
www.mtin.es/mujer
Informe de 2004 sobre la igualdad entre
hombres y mujeres de la Comisión Europea: http://europa.eu/scadplus/leg/es/cha/c10934.htm
Libro Verde de la Igualdad en la
Unión Europea Ampliada (Comisión, 2004): http://europa.eu/scadplus/leg/es/lvb/l14157.htm
Autor:
Aida A.
[1] Según el Instituto de la Mujer,
dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
[2] Santiago, Koldo: Discriminación
laboral contra la mujer en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional» Publicado en Los Derechos Humanos de la
Mujer. Cursos de Derechos Humanos de Donostia-San
Sebastián, Vol. VIII. Universidad del País Vasco,
2007. Pág. 47
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