La Planificación Estratégica en la Gestión de los Recursos Humanos (página 2)

Para que ocurra crecimiento, las personas necesitan
básicamente dos cosas nuevas: desafío y crecimiento
de los resultados. El crecimiento de la
organización tiene lugar mediante un manejo exitoso
del ambiente
interno y externo. A fin de que la organización tenga la capacidad para
desempeñarse eficazmente durante un período, debe
ser capaz de planear para reclutar, manejar, desarrollar, medir,
deshacerse de, y reemplazar recursos
humanos, según lo justifiquen las tareas a cumplir. La
más importante de estas funciones es la
de planeamiento. Una
premisa clave que subyace en el crecimiento organizacional es que
la índole de las cargas cambiará con el tiempo, lo
cual significa que tales cambios deben ser continuamente
controlados a fin de asegurar que puedan reclutarse o
desarrollarse los tipos justos de recursos humanos
para ocupar estos cargos.

El objetivo
general de una planificación eficaz de recursos humanos es
mantener una dotación de personal continua
y adecuada, y asegurarse de que la plantilla de la empresa
disponga de la experiencia cuando sea necesaria, para poder hacer
frente a los cambios de acuerdo a las necesidades reales de la
organización. Asimismo permite asegurarse que la
organización cumple sus obligaciones,
en materia de
recursos humanos, ante la sociedad en
general. En sus formas más simples, la
planificación de recursos humanos (o planificación
de la mano de obra, como solía denominarse a esa
actividad) es una práctica que tiene siglos de existencia.
Siempre que un jefe necesitaba más brazos, al
día siguiente hacia las gestiones pertinentes para
contratar esta mano de obra adicional, y siempre que un
superintendente detectaba la necesidad de una cuadrilla o turno
adicional para comenzar la próxima semana, estaba teniendo
lugar una planificación real de la mano de obra. El
entorno económico-social actual, extremadamente
dinámico, evidencia claramente la necesidad de una
planificación más sofisticada de los recursos
humanos.

Con el desarrollo de
la industria y la
aplicación de los adelantos
científico-técnicos, la informatización,
etc., en la solución de los problemas de
las organizaciones,
se ha hecho necesario la recalificación de la mano de
obra, su capacitación, la adecuación a las
nuevas condiciones, su formación y desarrollo y otras
formas que han permitido a los Departamentos de Recursos Humanos
mantener sus trabajadores, debido precisamente a que los recursos
humanos llevan consigo tecnología incorporada, la
cual constituye una fuente de competitividad
que proporciona ventajas a quien haga un mejor uso de ella. El
proceso de
cambio
condicionó que los profesionales de recursos humanos
actualmente sean solicitados para actuar en términos
organizacionales, sistémicos y no simplemente, en
pequeños detalles moleculares o en planos aislados,
circunstanciales, independientes, etc.

La introducción de técnicas
de planificación a la actividad de personal ha permitido
la transformación de los directores de recursos humanos de
administradores de personal a gestores de personal. Las
condiciones actuales son de transición de la tradicional
Administración de Personal a la
Gestión de Recursos Humanos, en la que se crea
una interacción entre las personas y las
organizaciones con más perspectivas, las cuales se
verán como sistemas
abiertos, debido a que los mismos interactúan con su
entorno e internamente entre sus partes funcionales. Un sistema recibe
los recursos del medio, los transforma actuando sobre ellos y
luego los devuelve al ambiente en forma de productos y/o
servicios, de
manera que su subsistencia solo es posible, sí la
actividad genera ganancias y es económicamente factible,
que le permita a la organización un ciclo de
interacción con el exterior (mercado)
obteniendo un margen de ganancias (dinero), con
el cual se remunera el esfuerzo de las personas que intervinieron
en el proceso y que le permitirá, además con ello,
satisfacer en gran medida sus necesidades individuales. En el
sistema empresarial, el perfeccionamiento de toda gestión
debe y tiene que partir del papel que en el sistema
desempeña el hombre y
para lograr un sistema eficaz, este debe desempeñarse de
forma tal que logre el máximo de los resultados posibles
en cada etapa, con los recursos mínimos para
ello.

El hombre influye
en la organización de la misma manera que esta influye en
él, de ahí que el resultado que una empresa
espera obtener de sus recursos humanos, esté en
dependencia y estrechamente vinculado a lo que su personal desea
alcanzar y recibe de esta. De este modo, una organización
(ya sea religiosa, política, cultural,
industrial, etc.) existe para alcanzar los objetivos que
los individuos aisladamente no pueden obtener y que influye en la
forma en que las personas viven y en su forma de actuar para con
otras personas, y estas a su vez por la manera de actuar y sentir
de sus miembros. Ahora bien, para poder existir una empresa necesita
de otros recursos, además del potencial humano que trabaja
en ella. Dichos recursos pueden ser materiales;
comerciales; energéticos, informáticos, etc., los
cuales en su conjunto definen la estabilidad y existencia de la
organización.

De manera que todo lo que la empresa necesita para su
funcionamiento tiene una interrelación
sinérgica, o sea, todo es mayor que la suma de
sus partes, en términos organizacionales, los
departamentos que actúan cooperativamente son más
productivos que sí lo hicieran de forma independiente. Los
estudios de una organización deben ser con enfoque de
sistema, para poder concebir la misma como un todo, donde sus
partes están integradas entre sí y se complementan
mutuamente y la actividad de cualquiera de sus partes afecta a
todas las demás.

Como se ha dicho hasta aquí, aunque el elemento
humano define a una empresa y la sitúa por enzima o por
debajo de sus competidores, y es el "área ejecutiva" la
que determina esa diferencia, es decir, que corresponde a la alta
dirección de la organización influir
en sus miembros para alcanzar los objetivos, y dicha influencia
determina en mayor o menor grado los resultados que se
obtendrán. La
administración tiene la capacidad de afectar el
comportamiento
de sus empleados con o sin su consentimiento.

La administración queda entonces
responsabilizada de transmitir la finalidad de la
organización, para que los elementos que la componen
posean al menos una noción del porque de su existencia y
lo que se desea alcanzar y para lo cual la dirección de la
empresa debe tener bien definidas las funciones del ciclo
directivo. Las organizaciones deben funcionar integralmente, en
la cual todas sus partes trabajan por un mismo objetivo, donde
corresponde a la Dirección de la Empresa equilibrar el uso
de sus recursos y coordinar la actividad de todos sus
participantes para lograr el máximo de resultados; o sea,
la habilidad para obtener y procesar información, adquirir materia prima
e insumos, aprovechar al máximo su capacidad instalada,
promover determinados artículos, cobrar y pagar cuentas,
gestionar créditos, elaborar un producto,
etc., depende directamente de la habilidad, preparación,
motivación, capacidad, compromiso y
empeño de sus recursos humanos, es por ello es que se la
debe de otorgar a las personas que trabajan en una
organización el papel fundamental. Para lograr el
mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en una
organización, es necesario dar la suficiente importancia y
prioridad a la necesidad de mejorar a los empleados. Al abordarse
la importancia de la Gestión de Recursos Humanos como una
función
propia de la gerencia, se
aprecian criterios que afirman que las actividades de administración
de personal constituyen un sistema de elementos claramente
definidos, y que cada actividad se relaciona directamente con
todas las demás.

El reconocimiento de los recursos humanos de una
organización como el centro de su actividad, alrededor del
cual giran todas las demás funciones y que son resultado
directo de su acción,
ha llegado a convertirse en la principal preocupación de
las estructuras de
dirección a diferentes niveles de las organizaciones. La
competitividad de una empresa se define por su capacidad de
elaborar un producto y/o prestar un servicio con
la calidad y rapidez
que exige el cliente, pero la
ejecución del proceso solo puede lograse a través
del trabajo de las
personas que laboran en la ella. El factor humano dentro de la
gestión de las organizaciones, cualquiera que sean sus
dimensiones, ámbito propio y su campo de actividades,
tiene una gran importancia que nadie puede poner en tela de
juicio. Las decisiones respecto a la selección,
desarrollo profesional, designación para un puesto,
orientación hacia una formación determinada, etc.,
son de capital
importancia, tanto para la organización como para el
individuo. En
este terreno los errores se pagan caros en tiempo, en trabajo y
en dinero. Esos errores, además, son una de las
principales fuentes de
desmoralización, desmotivación e
insatisfacción.

Dentro de la industria, la planificación de
recursos humanos forma o debería formar parte
íntegra de la planificación de todos los recursos
de la empresa, estando a la misma altura que la
planificación dedicada a asuntos financieros, desarrollo
de inversiones,
adquisición de materias primas o equipos y desarrollo del
mercado, o por encima de estas. Además, la
planificación de recursos humanos actualmente está
proyectada por el sector
público, como un paso hacia el alivio de los males
sociales.

Todos los directivos de una organización, en
especial los de línea deberían considerar a la
planificación estratégica como una
de las actividades más importantes a desarrollar por ellos
mismos. En la actualidad, esto no ocurre así, puesto que
la mayoría de los directivos consideran a la
Planificación de Recursos Humanos como algo que queda por
hacer una vez que se ha hecho todo lo demás, incluso
consideran que es una obligación sólo del
departamento de recursos humanos; sin embargo requiere de un
esfuerzo conjunto de la organización.

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Autor:

Reydel Peña Nieves

Maestría en Administración de Negocios (MBA)
e Ingeniero Industrial

Universidad Central de Las Villas (UCLV) 2002

Villa Clara

Cuba

© Reydel Peña Nieves, 2009.