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Contrato de Trabajo (elementos) (página 3)




Enviado por segundo chavesta diaz



Partes: 1, 2, 3

– Una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado.

– Una remuneración por indemnización por
falta de descanso vacacional.

E.- GRATIFICACIONES.-

Es la suma de dinero que
recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de
sus servicios que
presta. Actualmente, se puede considerar como
gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del
empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas,
para aumentar sus ingresos.

El empleador o empresa puede
otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las
ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por
Fiestas Patrias y Navidad; en
cambio las
extraordinarias son remuneraciones
potestativas  de la empresa,
otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o
políticas remunerativas de incentivo
o  premios, pudiendo ser gratificación por
aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador,
etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por
dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones
ordinarias, y por lo tanto obligatorias

Tienen derecho a la gratificación todos los
colaboradores del régimen laboral de la
actividad privada, que durante la oportunidad del goce del
beneficio,  se encuentren efectivamente laborando, o que
estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que
estén percibiendo subsidios del régimen del
Seguro

Social de Salud.

La gratificación se paga en un monto equivalente
a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del
pago.

El pago será integro, si se ha laborado los seis
meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse
laborado  el período completo de seis meses, se
abonara tantos sextos de gratificación, como meses
completos se haya laborado

F.- HORAS EXTRAS.-

Se entiende por la remuneración otorgada por
el trabajo
realizado en forma extraordinaria  fuera de la jornada
ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneración
extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se
adiciona  al valor de hora
normal. Se ejecuta en los días de trabajo, antes
y después de la jornada.

El sobre tiempo puede
ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas, Toda labor realizada más allá de la
jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la
forma que por convenio, pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del
valor de la hora calculada a partir de la remuneración
ordinaria.

El trabajo en calidad de sobre
tiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su
otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede
exigir al empleador otorgarlas ni al colaborador
laborarlas).

No tiene la calidad de sobre tiempo, pero sí de
prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones de accidentes  o fuerza mayor o
para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los
bienes del
centro de trabajo, igualmente se considera como excepción
las que se dediquen oportunamente a la confección de
balances trimestrales, semestrales y anuales.

Toda labor realizada más allá de la
jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la
forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su
monto mínimo de acuerdo a ley  las
tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se
trabaja en día domingo o feriado.

No siempre existirá derecho a percibir la
remuneración extraordinaria, pues el empleador puede
compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con
el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de
igual extensión al sobre tiempo realizado.

2.7.- LOS DESCANSOS REMUNERADOS.-

La Constitución Política del Estado en su
artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores:
al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las
vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la
salud del colaborador mediante el descanso físico, de los
colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, sin pérdida de la remuneración habitual a
fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo
de prestación de servicios a la empresa.

2.8. – REDUCCIÓN DE
REMUNERACIONES.-

La antigua Ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1941
en su Artículo Único permite la reducción de
remuneraciones aceptada por un servidor, siempre
que no perjudique en forma alguna los derechos adquiridos por
servicios ya prestados de acuerdo a la legislación
laboral aplicable al trabajador, debiendo en estos casos
calcularse su compensación por tiempo de servicios (la ley
utilizaba la palabra indemnizaciones) de conformidad con las
remuneraciones percibidas hasta el momento de la
reducción[13]

La compensación por tiempo de servicios que se
genere posteriormente calculará de acuerdo con las
remuneraciones rebajadas.

En caso de servidores a
comisión, se le computará su compensación
por tiempo de servicios tomándose el promedio que arroje
el período de tiempo comprendido entre los 48 meses
anteriores a la reducción.

  • 3. LA SUBORDINACIÓN.-

La indiscutida y transparente etimología latina (de
sub, bajo, y ordinare, ordenar), subordinación significa
sometimiento o sujeción a poder, mando u
orden de superior o más fuerte. Por la función
social del trabajo y por la dignidad
personal del
trabajador se excluye, desde hace una centuria al menos, que
resulte aplicable en lo laboral, y más en la
configuración técnica del contrato, la
acepción despectiva de inferioridad, de situación
accesoria, de lo carente de importancia o interés.

En lo laboral, la subordinación equivale al estado de
limitación de la autonomía del trabajador, sometido
a la potestad patrimonial, por razón de su contrato y en
el desempeño de sus servicios, por autoridad que
ejerce el empresario en
orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la
empresa. Para BARASSI, la subordinación consistiría
"en la dependencia jerárquica y disciplinaria que vincula
la libre actividad del individuo a
las órdenes, a las limitaciones y a las iniciativas
unilaterales del empleador en cuya organización técnica y
administrativa es absorbida". En el concepto de PEREZ
BOTIJA, la "dependencia significa que una persona
está sometida a la voluntad de otra, pero no a
través de una sumisión psicológica, de una
vinculación social, de una obediencia personal ciega, al
puro capricho subjetivo del que manda; sino que es una
sumisión funcional, por virtud de la cual se unifican o
coordinan actividades diversas"[14].

Generalmente se conoce a la subordinación como el
elemento esencial más importante del contrato de trabajo,
pues, su ausencia origina que no se configure el mismo. La
subordinación está relacionada al deber que tiene
el trabajador de poner a disposición de su empleador su
fuerza de trabajo para ser dirigida por éste en los
términos acordados, conforme a la ley, convenio colectivo
o costumbre.

Como bien lo dice Martínez Vivot," La
subordinación o dependencia es la situación en que
se encuentra el trabajador en que tiene que obedecer o acatar las
órdenes que le imparta su empleador o quien lo represente,
dentro de los límites
del contrato de trabajo "[15].

El Artículo 9º de la LPCL establece que "Por
la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas,
y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de
la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a
cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir
cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo,
así como la forma y modalidad de la prestación de
las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo".

Resulta común que los vocablos
subordinación y dependencia se utilicen como
sinónimos. Ese uso cuenta en su apoyo con la autoridad de
la Academia. Cuando se quiere diferenciar suele aducirse que
dependencia resulta vocablo más amplio y más
flexible, alejado de la inferioridad jerárquica que se
trasluce en subordinación. En observación sutil se expone que por
subordinación se puede considerar un estado el del
trabajador sujeta a la potestad patronal-, en tanto que la
consecuencia o resultado sería la dependencia. En
conclusión, por la proximidad de los conceptos y para
variedad del lenguaje, los
textos doctrinales y los legislativos emplean indistintamente
ambas voces.

De no constituir simple circunloquio, corresponde
rechazar la sinónima entre subordinación y
sujeción. Indica ésta, por acción
de sujetar, el sometimiento al dominio,
señorío o disposición de otro. Cabría
hablar de sujeción en quien se encuentra sometido a la
patria
potestad; y, aun, forzando el término, existe
sujeción en el contrato de aprendizaje. Pero
no es posible que se dé en el contrato de trabajo; pues la
situación de igualdad en
que se encuentran ambos contratantes impide admitir cualquier
dominio o señorío.

3.1.- CARACTERES E
IMPORTANCIA.-

La subordinación, concebida en otros tiempos como
uno de los aspectos depresivos de la
personalidad humana, representa en su evolución, actualmente, una equivalencia de
protección manifestada doblemente: A) por su razón
de amparo de la
personalidad
humana; B) a causa de su misión
protectora de la función económica de la vida
social. Pero no ofrece siempre iguales caracteres, pues su
intensidad y valoración varían.

La importancia que la subordinación reviste en el
contrato de trabajo es tal, que algunos intentan substituir la
denominación de contrato de trabajo por la de
relación de trabajo subordinado; y la de Derecho de
Trabajo por la de Derecho de Trabajo Subordinado. Sin incurrir en
esta dudosa desviación técnica, por el sentido
antonomástico que poseen "contrato de trabajo" y "Derecho
de Trabajo", DURANT y JAUSSAUD sostienen que el derecho o
prerrogativa que el patrono tiene de ejercer su autoridad
mediante órdenes o instrucciones de servicio, como
manifestación de voluntad unilateral, que permite al
patrono utilizar la fuerza de trabajo del asalariado en la forma
más adecuada para los intereses de la empresa, imprime a
las relaciones de trabajo su marca distintiva;
ya que en otros contratos el
acreedor fija solamente, de acuerdo con  el deudor, el
objeto de la obligación, en tanto que en el de trabajo el
patrono adquiere un derecho de continua dirección sobre la
actividad del trabajador durante el curso del
contrato.

Sea o no sea la subordinación nota exclusiva del
contrato de trabajo, y exista dicha subordinación en mayor
o menor grado en la locación de  servicios y en el
mandato, el hecho es que constituye "el elemento relevante e
inseparable y, juntamente con las otras dos notas -continuidad y
profesionalidad-, determina su propia individualidad
jurídica; esto es, su peculiar manera de existir, que lo
distingue de las otras figuras".

3.2.- PRUEBA DE LA
SUBORDINACIÓN.-

 La subordinación es un estado de hecho que
debe ser probado. Quien presta un servicio a otro no se presume
que lo haga sujeto a subordinación; y la prueba
corresponde a quien afirma el desempeño en tal
relación de dependencia. Al permitir la
subordinación distinguir  el contrato de trabajo de
otras figuras jurídica que se asemejan, y dándose
prestaciones
de servicios que son libres, la subordinación invocada
como elemento diferenciador del contrato de trabajo debe ser
probada por quien la afirma, y no por quien la niegue.

La prueba ha de versar sobre los hechos capaces de
configurarla; a tal fin se han de aportar como elementos todos
aquellos que constituyan un estado revelador de
subordinación en sus múltiples manifestaciones. En
ocasiones basta probar la prestación de servicios para
deducir de ella la situación de dependencia laboral; pero
en otras deben acreditarse necesariamente circunstancias de
supeditación jerárquica dentro del proceso de
trabajo. Probada la subordinación, resulta también
probadas, como natural corolario, sus consecuencias. Admitida
como elemento sustancial del contrato de trabajo la
prestación de servicios en relación de dependencia,
cuando haya sido probada ésta, quedan reconocidos los
beneficios que la legislación laboral otorga al trabajador
subordinado.

JURISPRUDENCIA.-

1.- El contrato de trabajo se tipifica por la
prestación laboral en forma continua, que importe
subordinación o dependencia contra el pago de la
remuneración. (Ejec. del 07de junio de1999 Cas. 1760-97 La
Libertad)

2.- En virtud de la subordinación jurídica
el trabajador presta sus servicios bajo la dirección del
empleador, quien tiene facultades para normar reglamentariamente
las labores y para introducir cambios o modificar turnos, dentro
de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo; sin embargo esa facultad del
empleador no puede ejercerse de modo absoluto e ilimitado, sino
conforme a las exigencias objetivas del quehacer empresarial,
pues, nuestro ordenamiento laboral limita tal facultad,
anteponiendo el concepto de "razonabilidad"; es decir que no se
puede efectuar unilateralmente cambios radicales en el
régimen contractual porque ello lo alteraría.(
Ejec. del 30 de mayo de 2000, Cas. 298-99 LIMA)

Al analizar la presencia de los elementos esenciales del
contrato de trabajo en una prestación de servicios el Juez
de Trabajo debe prestar especial atención en el elemento
subordinación, entendida esta como el sometimiento
jurídico del trabajador a las órdenes del
empleador, derivadas del
poder de dirección de que goza.(Ejec. del 12 de junio de
2000, Exp.1102-2000-BE,1ra.Sala Laboral)

7.3.- LOS ELEMENTOS TÍPICOS.-

Los elementos típicos son aquellos cuya presencia
no es indispensable para la validez o existencia del contrato de
trabajo, pero que permiten establecer diferencias entre unos
contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza.
Estos elementos son: la duración de la relación
laboral, duración de la jornada de trabajo, el
número de empleos y el lugar de trabajo.

Resaltando la importancia de esta clase de
elementos Neves Mujica: "Dichos elementos suelen favorecerse por
los ordenamientos, porque de un lado producen mayor certeza sobre
la existencia de un vínculo laboral, especialmente en los
supuestos de oscuridad, y – del otro – conllevan para el
trabajador el mas pleno disfrute de los beneficios que las
normas
laborales establecen" [16]

Los elementos típicos constituyen indicios del
carácter laboral de una relación o son requisitos
para el disfrute de determinados beneficios laborales. En el
primer caso contribuyen a calificar una relación como de
carácter laboral, cuando alguno de los elementos
esenciales no se acredita con plenitud. En el segundo caso el
goce de ciertos beneficios está condicionado a la
presencia de determinado elemento típico.

JURISPRUDENCIA.-

Los servicios efectuados por el actor revisten
carácter laboral si han sido prestados de manera personal
dentro de un horario completo y establecido en una jornada de
ocho horas diarias dentro del centro de trabajo, con material
proporcionado por la propia demandada, sujeto a
subordinación y percibiendo una remuneración
periódica y permanente. (Ejec. del 14 de julio de 1998,
Cas. Nº 777-97 LIMA)

Conclusiones

1.- El contrato de trabajo es aquél que tiene por
objeto la prestación continuada de servicios privados y
con carácter económico y por el cual una de las
partes da una remuneración o recompensa a cambio de
disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección,
de la actividad profesional de otra. Se reúne en
ésta definición la tesis del
contrato de trabajo con la de relación de trabajo, en el
sentido de prestaciones de servicio supuestamente sin
vínculo contractual y se exige: a) que los servicios sean
privados; b) que tengan carácter económico, esto
es, que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo
auxilio; c) que exista una remuneración, sin determinar su
naturaleza, ya sean en dinero, en especie o mixta; d) que la
retribución corresponda al hecho de utilizar la actividad
ajena o al de disfrutarla; e) que dicha actividad revista
carácter profesional; f) que existe dependencia o
dirección (que se corresponde con la
subordinación en el enfoque pasivo o desde el
ángulo del que cumple la función laboral) entre
quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza.

2.- En determinadas zonas al menos de las prestaciones
laborales resulta factible conciliar los conceptos de trabajo y
de relación de trabajo, que no se repelen imperiosamente.
Tal coordinación se planifica afirmando que la
manifestación contractual constituye la fase inicial y
voluntaria entre las partes; en tanto que el régimen
ulterior de la ejecución de los servicios presenta los
contornos de una relación de hecho. También se
expresa que del contrato deriva una relación
jurídica, en tanto que de la prestación surge una
relación simplemente de hecho. Siendo el de trabajo un
contrato consensual, es evidente que la relación
jurídica se iniciará tan pronto como el concierto
de voluntades se produzca, por la manifestación del
consentimiento; mientras la relación de trabajo
surgirá cuando el trabajador comience la prestación
de su actividad profesional bajo la dirección del
patrono.

3.- Insistiendo en dicha armonía sin confusión
de los conceptos, expresa KROTOSCHIN que "una buena parte de la
doctrina reciente, recalcando la penetración de elementos
personales en el contrato de trabajo, llega a un desdoblamiento
de su contenido, el cual comprendería obligaciones de
naturaleza jurídico-personal: lealtad recíproca,
asistencia y protección por parte del empleador, fidelidad
y subordinación del personal; y, por otra parte,
obligaciones de naturaleza jurídico-patrimonial: la
prestación del trabajo y el pago de la
remuneración, respectivamente; considerándose a las
primeras como principios
primarios, de manera que las segundas sólo alcanzan el
carácter de una mera repercusión o consecuencia de
aquéllas. Siendo así, todo depende de que el
empleador y el personal se vinculen, no sólo mediante un
acuerdo de voluntades, sino por el lazo real y efectivo de la
incorporación de este último a la empresa. Esta
incorporación es lo único esencial y la base de la
llamada relación de trabajo, mientras que el contrato
sólo es un acto preparatorio que no produce por sí
mismo los efectos del Derecho Laboral".

4.- Por patrono o empresario se designa a aquella parte que,
en la relación laboral, recibe la prestación ajena,
con fines de lucro, la que contrata al trabajador para que le
preste servicio; con rigor técnico, el acreedor de la
obligación de hace en el contrato de trabajo.

5.- Hay colaboración y simultáneamente
subordinación, conceptos de los cuales el primero revela
por sí solo el contrato y el segundo es compatible con
éste. Esa prestación sujeta a la voluntad ajena,
constituye el nuevo concepto del trabajo dentro del Derecho
Laboral, que sirve de objeto a un contrato exento ya del
carácter servil de las antiguas prestaciones personales y
de la naturaleza de cosa que se le atribuye comúnmente al
objeto de los contratos dominados por las obligaciones de
dar.

6.- La subordinación equivale al estado de
limitación de la autonomía del trabajador, sometido
a la potestad patrimonial, por razón de su contrato y en
el desempeño de sus servicios, por autoridad que ejerce el
empresario en orden al mayor rendimiento de la producción
y al mejor beneficio de la empresa. Sea o no sea la
subordinación nota exclusiva del contrato de trabajo, y
exista dicha subordinación en mayor o menor grado en la
locación de servicios y en el mandato, el hecho es
que constituye el elemento relevante e inseparable y, juntamente
con las otras dos notas -continuidad y profesionalidad-,
determina su propia individualidad jurídica; esto es, su
peculiar manera de existir, que lo distingue de las otras
figuras.

7.- La subordinación se erige en necesaria desde el
punto y hora en que el trabajo, por rutinario que parezca,
constituye un proceso pleno de inconvenientes, innovaciones y
complejidades. Si todo pudiera estar previsto en las tareas y
cada trabajador, con responsabilidad total, cumpliera siempre con su
deber, desaparecería la necesidad de mandar y dirigir y,
con ello, lo imperioso de la subordinación. Por el
contrario, si la dependencia no fuera exigible, se
proclamaría la anarquía laboral, donde los malos
ejemplos de los remisos y de los torpes no tardarían en
fomentar la desidia general y la frustración social.

JURISPRUDENCIA

Exp. N° 1180-97-AA/TC

Lima

Rosa María Carbajal Díaz y
otros

SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL

En Lima, a los once días del mes de junio de mil
novecientos noventa y ocho, reunido el Tribunal Constitucional en
sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los
señores Magistrados Acosta Sánchez, Presidente;
Díaz Valverde, Vicepresidente; Nugent y García
Marcelo, pronuncia sentencia.

ASUNTO:

Recurso Extraordinario interpuesto por doña Rosa
María Carbajal Díaz y otros, contra la sentencia de
la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho
Público de la Corte Superior de Justicia de
Lima, su fecha veintisiete de octubre de mil novecientos noventa
y siete, que declaró improcedente la Acción de
Amparo que interpusieron contra la Empresa Servicio de Agua Potable y
Alcantarillado de Lima-SEDAPAL. (Fojas 250)

ANTECEDENTES:

Doña Rosa María Carbajal Díaz, don
Germán Tello León, doña Elena Harman de
Campodónico, doña Lilia de la Rocha Zavaleta, y,
don Carlos Fonseca Salazar, interpusieron con fecha veinticuatro
de enero de mil novecientos noventa y seis, Acción de
Amparo contra la Empresa de Servicio de Agua Potable y
Alcantarillado de Lima -SEDAPAL; a fin de que cumpla con pagarles
sus pensiones de jubilación por los servicios prestados
dentro del régimen de la Ley N° 11377, sin el tope
establecido por el artículo 292° de la Ley N°
25303, Ley Anual de Presupuesto del
Sector
Público y Sistema
Empresarial del Estado para el ejercicio de mil novecientos
noventa y uno; y, se les otorgue las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, la Bonificación por Escolaridad, de
acuerdo a los montos establecidos para los empleados de SEDAPAL
sujetos a la Ley N° 4916. Aducen, que desde el día en
que cesaron, la demandada no cumple con nivelarles debidamente,
desacatando lo establecido en la Octava Disposición
Transitoria de la Constitución del Estado de 1979, y la
Resolución de Directorio N° 068-85-VC-83-00000 de
fojas diez, su fecha once de julio de mil novecientos ochenta y
cinco. Por esta última Resolución, el Directorio de
SEDAPAL, acuerda aprobar en vía de regularización,
la nivelación de las pensiones de los cesantes con
más de veinte años de servicios y de los jubilados
de la Empresa sujetos al régimen del Decreto Ley N°
20530, con los cargos iguales, similares o equivalentes de los
trabajadores en actividad sujetos al régimen de la Ley
N° 11377 hasta el treinta y uno de diciembre de mil
novecientos ochenta y uno, y al régimen de la Ley N°
4916 a partir del primero de enero de mil novecientos ochenta y
dos. Los demandantes, cesaron durante la vigencia de la
Constitución del Estado de 1979, y están
comprendidos dentro del régimen pensionario del Decreto
Ley N° 20530. (Fojas 56 a 63)

SEDAPAL contesta la demanda,
deduciendo las siguientes excepciones: a) Oscuridad o
ambigüedad en la demanda, en aplicación
analógica del numeral 4) del artículo 446° del
Código
Procesal Civil, por no ser clara y no precisar la supuesta
violación constitucional. b) Caducidad, al amparo del
artículo 37° de la Ley N° 23506; por considerar,
que de acuerdo a lo dicho por los demandantes, se les
aplicó el tope dispuesto por la Ley N° 25303 a partir
del primero de enero de mil novecientos noventa y uno, y la
demanda la interponen el año mil novecientos noventa y
seis. c) Pleito Pendiente, en lo que respecta a la co-demandante
doña Elena Harman Chávez viuda de
Campodónico, por estar interviniendo como demandante, en
una Acción de Amparo seguida por ante el Décimo
Sexto Juzgado Especializado en lo Civil de Lima. Y, en el aspecto
de fondo, considera que no se violó ninguna norma
constitucional, debiendo tenerse en cuenta, que el derecho a la
pensión renovable se estableció por la Ley N°
20530 y no por norma de jerarquía constitucional, por
consiguiente, de haber incumplimiento de aquella norma, los
demandantes debieron formular su reclamo por la vía
judicial ordinaria. (fojas 75 a 90)

Por su parte, la Oficina de
Normalización Previsional contesta la
demanda, reproduciendo lo dicho por SEDAPAL, pero solicitando sea
declarada infundada. (fojas 186 a 191)

El Juzgado Previsional Transitorio de Lima, con fecha
siete de abril de mil novecientos noventa y siete, falla
declarando fundada la excepción de caducidad e
improcedente la Acción de Amparo, resultando sin objeto
pronunciarse sobre las otras excepciones planteadas. (Fojas 193 a
195)

La Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho
Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, emite
sentencia con fecha veintisiete de octubre de mil novecientos
noventa y siete, confirmando la apelada, y, declarando
improcedente la demanda. (Fojas 245 y 246)

FUNDAMENTOS:

1. Que, el objeto de las acciones de
garantía, tales como la Acción de Amparo, es
reponer las cosas al estado anterior a la violación o
amenaza de violación de un derecho
constitucional.

2. Que, previamente es necesario establecer si la causal
de caducidad es aplicable en el presente caso. Al respecto, debe
recordarse que este Colegiado ha establecido a través de
varias sentencias, debido a la naturaleza del derecho
pensionario, cuando los actos constituyen la afectación
sean continuados, no se produce la caducidad de la acción,
y toda vez que mes a mes se repita la posible vulneración,
resultando entonces de aplicación el artículo
26°, segundo párrafo
in fine de la Ley N° 25398 complementaria de la Ley N°
23056 de Hábeas
Corpus y Amparo.

3. Que, los demandantes consideran que, en su calidad de
pensionistas del Decreto Ley N° 20530, no se les debió
aplicar el tope establecido por el artículo 292° de la
Ley N° 25303, Ley Anual de Presupuesto del Sector
Público y Sistema Empresarial del Estado para mil
novecientos noventa y uno, cuyo primer parágrafo dice a la
letra: "Queda terminantemente prohibido el otorgamiento de
pensión de jubilación, cesantía, de gracia,
de montepío, de viudez, de sobrevivencia o por cualquier
otro concepto, en favor de cualquier ex trabajador o beneficiario
del mismo, a cargo del sector público y empresas del
Estado, que implique un monto que sea superior a la
remuneración total que percibe mensualmente el funcionario
del más alto nivel administrativo del sector al cual
pertenece la empresa o institución". Esto significa, en el
presente caso, que ninguno de los demandantes podía
percibir una pensión superior al sueldo que en ese
entonces percibía el funcionario del más alto nivel
del Sector Vivienda y Construcción, sector al cual
pertenecía SEDAPAL. Precisar, si se aplicó aquel
tope con justeza, involucra nuevas acciones y probanzas
administrativas que no se pueden sustanciar mediante una
Acción de Amparo.

4. Que, en lo referente al cumplimiento de la
Resolución de Directorio N° 060-85/VC-83-00000 de
fojas diez, su fecha once de julio de mil novecientos ochenta y
cinco, disponía, según ya lo precisamos al comentar
la demanda, que a partir del primero de enero de mil novecientos
ochenta y dos la nivelación de las pensiones se realicen
tomando en cuenta los cargos iguales, similares o equivalentes de
los trabajadores activos sujetos
al régimen de la Ley N° 4916; debemos precisar, que
dicho Acuerdo no guarda armonía con lo establecido por el
Decreto Ley N° 20530, que se refiere a los trabajadores del
Sector Público Nacional, y la Ley N° 4916 es exclusiva
de los trabajadores del sector privado.

4. Que, además, la pensión renovable a que
se refiere el artículo 50° del Decreto Ley N°
20530, se debe establecer en cada caso, sin apartarse de sus
parámetros; y consiguientemente, cualquier error en dicho
cálculo
debe ser materia de
reclamación en la vía judicial y no por la
vía de la Acción de Amparo como pretenden los
demandantes.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en
uso de las atribuciones que le confieren la Constitución
Política del Estado y su Ley Orgánica,

FALLA

CONFIRMANDO la sentencia expedida por la Sala
Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público
de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas doscientos
cuarenta y cinco, su fecha veintisiete de octubre de mil
novecientos noventa y siete, que confirmó la apelada y
declaró IMPROCEDENTE la Acción de Amparo. Dispone
la notificación a las partes, su publicación en el
Diario Oficial El Peruano y la devolución de los
actuados.

Bibliografía

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Javier. Lecturas sobre el Régimen
Jurídico del Contrato de Trabajo. Lima –
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Trabajo. 1999

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Código Civil Peruano. Lima –
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  • GOMEZ VALDEZ, Francisco.

"Derecho del Trabajo: Relaciones
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Derecho del Trabajo Individual, Quinta Edición, Ediciones Edial, Lima- Perú
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  • BOZA PRO, Guillermo.

Fundamentos del Derecho del Trabajo – Curso
a Distancia para Magistrados, Publicación de la Academia
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  • CABANELLAS, Guillermo.

"Compendio de Derecho Laboral", Tomo I,
Bibliográfica Omeba, Editores Libreros,
Argentina.

  • NEVEZ MUJICA, Javier.

"Introducción
al Derecho del Trabajo", Lima – Perú, ARA,
1,997.

  • MARTÍNEZ VIVOT,
    Julio.

DEDICATORIA

A Dios, pues es la fuerza creadora Impulsadora,
renovadora, llena de fe que nos alimenta día a día
de ganas de ser mejores en la vida. Para poder retribuir el
esfuerzo de nuestros padres.

A nuestros padres, pues siempre con todo su
amor nos
brindan comprensión y sus medios
económicos para poder seguir adelante con nuestros
proyectos. Y
así contribuyeron en la culminación satisfactoria
de este trabajo de investigación.

AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios y a nuestros padres por darnos la
oportunidad de cursar una carrera profesional en tan prestigiada
universidad. Por
la confianza que depositaron en nosotros y por su cariño
incondicional.

El presente trabajo fue realizado con la supervisión sabia de nuestro profesor
Hector Bossio Suarez, a quien expresamos nuestra más
profunda gratitud por brindarnos la oportunidad de trabajar bajo
su supervisión nuestro trabajo monográfico. Gracias
a su apoyo, sugerencias y dedicación se hizo posible la
pronta terminación de nuestro compromiso. Sin duda alguna,
además de ser un excelente y responsable profesor, nos ha
demostrado que es un gran amigo a quien hemos depositado todo
nuestra confianza en el desarrollo de
este importante curso en nuestra carrera profesional,
además de ello mostramos nuestro profundo agradecimiento
guardándole respeto y
sinceridad en todo momento.

 

 

 

 

 

 

Autor:

Segundo Chavesta

[1] GÁRATE CASTRO. Javier. Lecturas
sobre el Régimen Jurídico del Contrato de
Trabajo. Lima €“ Perú, 2007. Pág.
13

[2] CASCANTE CASTILLO, Germán Eduardo.
Teorías Generales del Derecho del
Trabajo. 1999

[3] CASCANTE CASTILLO, Germán Eduardo.
Manual
Práctico de Legislación Laboral. 2003

[4] VIDAL RAMIREZ, Fernando. Código
Civil Peruano. Lima €“ Perú, 2006. Art.
1351 Pág. 397.

[5] GÓMEZ GARCÍA, Roberto y
PONCE MEDERO, Juan Manuel. Contratación Laboral, 2008.
Lima €“ Perú, Pág. 15

[6] GÁRATE CASTRO. Javier. Lecturas
sobre el Régimen Jurídico del Contrato de
Trabajo. Lima €“ Perú, 2007.
Pág.14

[7] DIAZ AROCO, Teófila T. Derecho
Individual del Trabajo. Parte General, Lima €“
Perú. Grafica Horizonte, 1997.

[8] GOMEZ VALDEZ, Francisco. "Derecho del
Trabajo: Relaciones Individuales del Trabajo", Lima, San
Marcos, 1,996.

[9] RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge:
Derecho del Trabajo Individual, Quinta Edición,
Ediciones Edial, Lima- Perú 2000,Pág. 38

[10] GÓMEZ VALDEZ, Francisco: Op. Cit.
Pág.198

[11] BOZA PRO, Guillermo: Fundamentos del
Derecho del Trabajo – Curso a Distancia para Magistrados,
Publicación de la Academia de la Magistratura, Editorial
Escuela Activa S.A.,Lima-Perú,2000, Pág. 23

[12] CABANELLAS, Guillermo. "Compendio de
Derecho Laboral", Tomo I, Bibliográfica Omeba, Editores
Libreros, Argentina.

[13] GÁRATE CASTRO. Javier. Lecturas
sobre el Régimen Jurídico del Contrato de
Trabajo. Lima €“ Perú, 2007. Pág.
30

[14] NEVEZ MUJICA, Javier. "Introducción al Derecho del Trabajo",
Lima – Perú, ARA, 1,997.Pag.32

[15] MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Op. Cit.,
Pág. 97

[16] NEVES MUJICA, Javier: Op. Cit.
Pág. 44

Partes: 1, 2, 3
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