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Diagnóstico e intervención del clima organizacional



Partes: 1, 2

    1. Percepciones y su
      relación con el clima
    2. Conductas y su dependencia
      de las percepciones
    3. Realidades laborales que
      intervienen en la generación de las
      percepciones

    4. Expectativas de las personas y su relación con las
      realidades laborales
    5. Clima organizacional y visión
      sistémica de la empresa
    6. Dependencia bilateral entre empresa y
      trabajador e implicaciones de esta dependencia
      bilateral

    7. Método para captar objetivamente las
      características del clima
    8. Esquema básico para la
      intervención del clima

    9. Importancia del diagnóstico del clima
      organizacional

    10. Listado de elementos u objetos
      diagnosticables

    11. Importancia de diseñar el "clima
      deseado"
    12. Cuestionario para diagnosticar el
      clima: características del cuestionario, ventajas y
      desventajas del mismo
    13. "Autodiagnóstico Participativo":
      definición, ventajas y desventajas

    14. Cuestionario para obtener el material básico para la
      intervención del clima

    15. Recursos bibliográficos

    Creencia personal sobre el
    clima
    organizacional:
    la calidad del
    clima
    organizacional, a semejanza de la placenta maternal, es
    indispensable para la salud psíquica y
    corporal de los miembros de la
    organización, como también para su productividad.

    Percepciones y su relación
    con el clima

    El Psicólogo colombiano Fernando
    Toro Álvarez, investigador en diferentes áreas de
    la psicología
    y reconocido consultor y formador a nivel internacional, afirma:
    el clima organizacional es "el conjunto de percepciones
    compartidas que las personas se forman acerca de las realidades
    del trabajo y de
    la empresa.
    Estas percepciones tienen valor
    estratégico porque alimentan la formación de
    juicios acerca de las realidades laborales. A su vez, los juicios
    determinan las acciones,
    reacciones y decisiones de las personas. De este modo, las
    personas responden y actúan frente a sus realidades de
    trabajo, no por lo que son esas realidades, sino por la percepción
    que tienen de ellas y por los juicios que de esta manera se
    forman" (1)

    Conductas y su
    dependencia de las percepciones

    Entonces cuando hablamos de diagnosticar el
    clima, estamos hablando de "descubrir las percepciones
    generalizadas". Al hacer ese diagnóstico es indispensable tener bien
    claro el significado de percepción. Percepción no
    solamente es presenciar, ver, sentir; percepción es un
    proceso
    mediante el cual el cerebro opina,
    califica o evalúa lo que entra por los sentidos; el
    cerebro hace esas opiniones, evaluaciones o calificaciones a
    través de unos patrones o códigos que posee,
    adquiridos por tradición, educación o
    influencia del medio. Por lo anterior, las personas tienen
    distintos códigos y por lo mismo reaccionan de distinta
    manera frente a lo mismo. Frente a determinado hecho unas
    personas reaccionan con duda otras con certeza, unas con rechazo
    otras con aceptación, unas con asombro otras con
    serenidad, unas con ira otras con alegría, unas con
    respeto otras con
    atropello, unas con esperanza otras con desesperanza, unas con
    impaciencia otras con impaciencia, unas con serenidad otras con
    descontrol.

    Basado en lo anterior hago la siguiente
    afirmación: "el clima es ese conjunto de percepciones
    (=opiniones, evaluaciones o calificaciones) comunes dentro de un
    grupo".

    Realidades
    laborales que intervienen en la generación de las
    percepciones

    Las "realidades laborales", de las cuales
    habla el Doctor Toro pueden ser varias. Si tenemos en cuenta la
    calidad total,
    esas realidades son las siguientes: insumos, tecnología, métodos,
    personas, ambiente
    físico, ambiente humano, proveedores,
    clientes. Hay
    muchos y buenos escritos sobre el enfoque de la calidad total,
    pero podemos acudir al de los hermanos Gitlow, quienes estudiaron
    y enseñan muy bien los principios y
    métodos del Doctor William Edwards Deming,
    reconocido como el padre de la calidad total. (2)

    Según el mismo enfoque de la "calidad
    total", las actividades de las personas frente a estos
    componentes se pueden reducir a planear, hacer, verificar y
    ajustar. Tanto los componentes como las actividades tienen
    ciertas características en todas las
    empresas; las
    personas que ingresan a una empresa o
    están en ella esperan o anhelan encontrar determinadas
    características. Cuando lo que las personas esperan
    coincide con las realidades que ellas encuentran,
    podríamos hablar de que se da una coherencia (congruencia,
    empalme o convergencia) organizacional, es decir, hay
    convergencia entre las características de las realidades
    empresariales y las expectativas del empleado; cuando se da esta
    coherencia, se da el sentido de pertenencia en las personas, el
    cual, en resumidas cuentas, consiste
    en sentirse orgulloso como miembro de la empresa,
    entregarse a ella más allá de lo obligado, aportar
    creatividad o
    innovación para contribuir a su desarrollo
    porque, de esta manera, uno mismo resulta también
    desarrollado.

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