Procedimiento para la elaboración de profesiogramas de cargos y o puestos de trabajos en los Joven Club (página 2)

En los Joven Club de Computación y Electrónica, existen diferencias entre sus
entidades objeto de estudio, atendiendo al lugar donde se
encuentren ubicados, las formas y costumbres de la comunidad que
le rodea, los objetivos
laborales de la zona, pero las mismas no se deben tener en
cuenta  para diseñar los profesiogramas ya que el
análisis y descripción de
puestos de trabajo son
los mismos para cada uno de los Joven Club, esto revela que los
recursos
humanos deberían tener la misma calidad en toda
la provincia, exceptuando en el Joven Club cabecera Santa Clara
1, en el cual se debe concentrar los mejores recursos humanos
ya que es la referencia de la provincia, además el
encargado de preparar a los recursos humanos de todos los
restantes Joven Club, de  brindar cursos de postgrado,
maestrías, etc..

En realidad, esto último sucede también en
el Joven Club de Guinia de Miranda en el que si se brindan estos
tipos de cursos. Esto se debe al trabajo sistemático que
ha llevado a cabo en su comunidad, preparando a sus estudiantes
desde  un nivel elemental hasta un nivel que requiere un
basto conocimiento.
El ejemplo de el Joven Club de Guinia de Miranda debe hacerse
extensivo para todos los Joven Club de la provincia Villa Clara,
es por ello que se debe prestar especial énfasis en lo que
se refiere a la gestión de sus recursos humanos
para poder alcanzar
los niveles requeridos, con vistas a lograr una eficaz
inserción en la comunidad generando un desarrollo
masivo de la informatización. En los Joven Club de
Computación y Electrónica en Villa Clara cada
instructor tiene que desempeñar su trabajo en
correspondencia a las exigencia de la comunidad y para cumplir
con ello debe tener conocimientos científicos,
técnicos y pedagógicos, especialmente en estos
momentos, donde la tecnología
de la información continúa su avance incesante,
y la necesidad de mantenernos bien preparados y actualizados se
acentúa. Hay que ir constantemente en busca de la
excelencia pedagógica y romper con los esquemas
rígidos que en muchos casos caracterizan la docencia que
se imparte, implementando y evaluando constantemente los nuevos
ambientes de aprendizaje que
se construyan bajo la máxima de que ahora se requiere de
un maestro que se guía al lado de sus alumnos y no un
sabelotodo frente a ellos.

Todo lo anterior implica y justifica, una vez
más, la necesidad de diseñar un procedimiento
para la elaboración de los profesiogramas de cargos y
puestos de trabajo en los Joven Club de Computación y
Electrónica.

Procedimiento
general para la elaboración de profesiogramas de cargos y
puestos de trabajo en los Joven Club de Computación y
Electrónica

Todo proceso de
análisis y descripción de puestos de trabajo para
diseñar los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo,
necesariamente ha de seguir una serie de fases y etapas,
desde su inicio hasta su conclusión.

De acuerdo con el criterio de los autores consultados al
respecto en la literatura especializada,
existen distintos procedimientos de
análisis y descripción de puestos de trabajo para
el diseño
de los profesiogramas. Estos procedimientos se clasifican dentro
de dos grandes grupos
(Fernández Ríos 1995).

1. Procedimientos convencionales: Son los
primeros que se crearon y su objetivo es
obtener una descripción del puesto de trabajo de forma
narrativa y poco cuantificada, a partir de la
información proporcionada por el ocupante
del mismo, por su superior inmediato y/o por un
experto.

Con estos procedimientos se obtienen y estructuran, en
forma narrativa, las informaciones siguientes:

• ? ¿Qué se
  hace en el puesto?

• ? ¿Por qué se
  hace?

• ? ¿Cómo se
  hace?

• ? ¿Dónde se
  hace?

• ? ¿En qué
  condiciones se hace?

• ? ¿Qué
  responsabilidades implica?

2. Procedimientos estructurados: Surgen en
los Estados Unidos
por las críticas que se planteaban a los procedimientos
convencionales. Son cuestionarios estructurados, cuyo
objetivo es recoger informaciones cuantificadas sobre los
puestos de trabajo y se clasifican, a su vez, en dos subgrupos, a
saber: los basados en el comportamiento
del trabajador y los basados en la actividad o centrados
en los resultados.

Independientemente de que puedan surgir variaciones en
casos concretos, generalmente existe un procedimiento que,
habitualmente, es el que se sigue al hacer un análisis y
descripción de puestos de trabajo para diseñar los
profesiogramas.

Si bien los diferentes autores consultados en la
literatura especializada plantean la necesidad de seguir un
conjunto de fases o etapas para hacer un análisis y
descripción de cargos y puestos de trabajo para el
diseño de los profesiogramas, no se expresa, de forma
explícita, la importancia de realizar un diagnóstico de la GRH, no solo, como
punto de partida para detectar la necesidad de realizar
un estudio de análisis y descripción de puestos de
trabajo, sino también, por la influencia que
tiene un estudio de este tipo, en el desarrollo de las
demás actividades claves de la GRH, si se pretende ser
consecuentes con la necesidad de concebir esta gestión
desde un enfoque proactivo. Por otra parte, tampoco
consideran la necesidad de analizar los sistemas de
trabajo para propiciar el enriquecimiento del trabajo y de
esta forma garantizar que el profesiograma diseñado, se
mantenga consecuente con los enfoques esenciales de la actual
Gestión de Recursos Humanos, en cuanto a lo que a la
polivalencia de los puestos de trabajo se
refiere.

Cuba no es una excepción en este sentido, tanto
por el contenido de los calificadores de cargos vigentes que no
se corresponden con la actual dinámica de los cargos o puestos de
trabajo como por su concepción técnica,
eminentemente "tayloriana". Por otra parte, el diseño de
estos calificadores de cargo, no incluye el análisis de
las condiciones de trabajo, componente esencial de los
sistemas de trabajo.

Para superar estas insuficiencias, se utilizó, en
el marco de esta investigación el procedimiento de
Sotolongo, Maria (1998) por ser más integral y adecuado a
la realidad cubana el cual se ajustará a las condiciones
de los Joven Club de Computación y Electrónica de
Villa Clara que sintéticamente se expone en la figura
2.

Como se puede apreciar en la figura 2, este
procedimiento consta de las cinco (5) fases que se explican a
continuación.

• ? Fase preparatoria

Esta fase consta de dos etapas, según se
muestra a
continuación:

Etapa 1. Diagnóstico de la situación
actual de la GRH en el objeto de estudio.

Para que el proceso de análisis y
descripción de puestos de trabajo se inicie, debe existir
previamente, como es lógico, una necesidad que
conduzca a tomar la decisión de reelaborar o perfeccionar
los calificadores de cargos vigentes en el objeto de
estudio.

Para detectar esta necesidad y por la influencia que
tiene la actividad clave de análisis y descripción
de puestos de trabajo (a partir de la cual se obtienen como
resultado los profesiogramas) en el desarrollo del resto de las
actividades claves de la GRH; como punto de partida, se debe
considerar la realización de un diagnóstico de
la situación actual de la Gestión de Recursos
Humanos en las entidades objetos de estudio.

El diagnóstico del sistema de
GRH se puede realizar a partir de la aplicación de los
diferentes modelos que
existen al respecto, según se constató en el
capítulo I de esta Tesis. Sin
embargo, tomando en consideración la importancia que tiene
para la elaboración y/o perfeccionamiento de los
profesiogramas de cargos y puestos de trabajo el conocimiento
de los aspectos siguientes: la estrategia de los
Joven Club de Computación y Electrónica en Villa
Clara a la cual pertenece las entidades objeto de estudio,
así como las políticas de recursos humanos,
se evidenció la utilidad del
modelo de Beer y colaboradores, por las ventajas que este
supone desde el punto de vista funcional con respecto a otros
modelos de posible aplicación en estos casos.

Figura 2. Procedimiento propuesto
para la elaboración de los profesiogramas de cargos y
puestos de trabajo en los Joven Club de Computación y
Electrónica (simplificado).

Etapa 2. Análisis y perfeccionamiento de los
sistemas de trabajo

La tendencia actual en el diseño de los sistemas
de trabajo es hacia puestos de trabajo polivalentes o
multihabilidades; en correspondencia con esta tendencia
habrá que garantizar que los profesiogramas de cargos y
puestos de trabajo no signifiquen una traba legal,
sino un marco referencial con un perfil amplio,
propiciando el enriquecimiento del trabajo, tanto en su
vertiente horizontal como en la
vertical.

La consideración anterior evidencia la necesidad
de trabajar en este sentido. Por otra parte, cualquier
modificación en el diseño de los sistemas de
trabajo presupone una revisión de los profesiogramas de
cargos y puestos de trabajo diseñados, debido a que
esto puede también conducir a cambios en los métodos de
trabajo y/o en las condiciones de trabajo de determinado
cargo, puesto o de un grupo de
ellos.

El análisis de los sistemas de trabajo
debe comprender el estudio de la
organización del trabajo del personal, incluyendo
las condiciones de trabajo y la seguridad e
higiene ocupacional, junto a las exigencias
ergonómicas.

Para el estudio de la organización del trabajo se debe partir
de la aplicación de técnicas, tales como:
flujogramas, cursogramas o diagramas de
análisis de procesos
(OTIDA, OPERIN), diagrama de recorrido, etc., para el
registro y análisis de los
métodos, flujos o procesos de producción o servicio
[Barnes, 1971; Marsán Castellanos et al, 1987; Niebel,
1990].

Otra de las técnicas que se utiliza, tanto
para el análisis del método de
trabajo en su acepción amplia de flujo o
proceso de trabajo, como en la estrecha,
relacionada con los puestos de trabajo, es el examen
crítico. A su vez, esta técnica es muy efectiva
para el mejoramiento de los profesiogramas de cargos y puestos de
trabajo.

No sería consecuente el análisis de los
sistemas de trabajo, si no se hace referencia a las
condiciones de trabajo, la seguridad e higiene
ocupacional y a las exigencias ergonómicas,
según se expresó anteriormente. Para abordar estos
aspectos se requiere de la aplicación de técnicas,
tales como: encuestas, listas de chequeos, medición de las condiciones ambientales de
trabajos, diagramas causa-efecto; inventario de
riesgos,
etc.

• ? Fase de planeamiento

En esta fase, todo el estudio de análisis y
descripción de cargos y puestos de trabajo es
cuidadosamente planeado. Las etapas contenidas en la
fase de planeamiento
son las siguientes:

Etapa 3. Definición de los objetivos del
estudio de análisis y descripción de los puestos de
trabajo

Se debe definir el objetivo o (los objetivos) que se
pretende alcanzar con la realización de un análisis
y descripción de puestos de trabajo, para obtener, como
resultado sus correspondientes profesiogramas. Como se
analizó en el capítulo I de esta Tesis, un estudio
de este tipo puede tener numerosas finalidades y
objetivos, entre ellos: la selección de
personal, la planificación de recursos humanos, la
formación y desarrollo del personal, la
evaluación
del desempeño, la planificación de carreras, la
valoración de puestos y el diseño de estructuras
retributivas, la seguridad y
prevención, la definición de responsabilidades,
la
comunicación, el diseño y rediseño de
puestos de trabajo, etc.

Etapa 4. Selección
y entrenamiento del
personal que va a realizar el estudio de análisis y
descripción de los puestos de trabajo

Una cuestión que habrá que resolver en
todos los casos en que se lleve a cabo un análisis y
descripción de puestos de trabajo es la de
¿quién ha de elaborar los profesiogramas de
cargos y puestos de trabajo? Pueden adoptarse diversas
soluciones:
el ocupante del puesto, su jefe inmediato superior, un
técnico del Departamento de Recursos Humanos, un consultor
externo o una combinación de varios.

Cada opción tiene, evidentemente, sus ventajas y
sus inconvenientes: el ocupante del puesto y su jefe
inmediato superior conocen muy bien el puesto o cargo, pero
no están familiarizados con la redacción de
los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo y
probablemente, serán poco objetivos en la
selección y transcripción de la información.
Con el consultor externo puede ocurrir justamente lo
contrario. Lo más habitual suele ser acudir a algún
técnico del Departamento de Recursos Humanos y a un
consultor externo para formar y entrenar al personal de la
entidad, en caso de ser necesario. Entre todos
llevarán a cabo la elaboración de los
profesiogramas, apoyándose en los ocupantes de los cargos
y puestos de trabajo. De esta forma, se aprovecha la experiencia
y el
conocimiento de los consultores externos y se evitan los
costos que supone
contratar a uno o varios consultores externos para llevar a cabo
todo este estudio.

En esta etapa deben definirse, además, los
responsables de organizar, coordinar y dirigir a las
personas que participarán en el análisis y
descripción de puestos de trabajo.

El entrenamiento del personal que va a realizar el
estudio de análisis y descripción de puestos de
trabajo debe estar orientado hacia las particularidades de un
estudio de este tipo y hacia los métodos fundamentales que
se utilizan en estos casos.

Etapa 5. Determinación de los cargos y puestos
de trabajo que serán objeto de análisis y
descripción

Antes de iniciar el análisis y descripción
de puestos de trabajo, resulta de vital importancia,
determinar los cargos y puestos de trabajo que van a ser
analizados, ya que, según se planteó en el
capítulo I de esta Tesis, del tipo de puesto de trabajo
o cargo que se trate, dependerán las técnicas y
métodos a utilizar. Si existen numerosos puestos y/o
cargos de iguales características, se puede seleccionar
una muestra representativa de ellos y realizar el
análisis sólo sobre estos. Dado el caso de que
existan numerosos cargos y puestos de trabajo, pero éstos
no presenten características similares, entonces
será necesario, realizar el estudio para todos los
cargos y puestos en cuestión.

Esta etapa supone también un estudio del
organigrama y de
la plantilla de cargos y puestos de trabajo de los Joven Club
objeto de estudio, para definir cuáles serán
estudiados en base a su naturaleza y a
sus principales características.

Etapa 6. Selección de los métodos para
el registro de la
información necesaria para el estudio

En esta etapa, según la naturaleza y las
características de los cargos y puestos de trabajo que
deben ser analizados, se seleccionan los métodos de
análisis más adecuados. Generalmente se
utilizan varios métodos de análisis, pues
difícilmente los cargos y puestos de trabajo son de
naturaleza y presentan características semejantes. En
definitiva, no existe un método mejor o peor que
los demás, según se planteó en el marco
teórico de esta investigación, sino que en
dependencia de las ventajas y desventajas de cada
método en función de
las características de los puestos y de los Joven Club que
se trate, se suelen utilizar métodos mixtos,
debido a que la combinación de varios métodos,
brinda la posibilidad de atenuar los inconvenientes que se
presentan al aplicar cada método de forma
independiente.

Los métodos y/o técnicas más
comúnmente utilizados en el análisis y
descripción de puestos de trabajo son los siguientes:
la entrevista
individual y la grupal, el cuestionario, la
observación directa, el
método de expertos, los diarios de actividades,
los métodos mixtos, etc.

Según el criterio de los diferentes autores
consultados en la literatura especializada sobre el tema, lo
más común para cargos de oficinas es la
elección del método del cuestionario, acompañado del
método de la entrevista, ya que el primero permite
una rápida recolección de informaciones
preliminares, mientras que el segundo, a partir de las
informaciones recogidas, profundiza en dirección a una mejor calidad de las
informaciones a bajo costo. Para
puestos de trabajo que requieren de personal no
calificado, la elección recae, generalmente, sobre el
método de la observación directa, mientras
que para cargos o puestos de personal especializado, el
cuestionario y la observación directa o la
entrevista dan buenos resultados.

Etapa 7. Preparación del
estudio

Esta etapa consiste en disponer todo aquello que vaya a
ser necesario para la realización de un análisis y
descripción de puestos de trabajo, con el objetivo de
elaborar los profesiogramas correspondientes.

Se debe definir el contenido de los métodos
seleccionados para registrar la información necesaria,
con el objetivo de realizar el análisis y
descripción de puestos de trabajo; por ejemplo, definir
el contenido de las entrevistas si fuera éste el
método seleccionado para el registro de la
información.

Etapa 8. Explicación a los trabajadores sobre
las particularidades del estudio a realizar

Una vez cumplidas las etapas anteriores, corresponde
ahora explicarle a todo el personal, tanto a los directivos como
a los empleados involucrados , que se va a realizar un estudio
para elaborar los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo,
con el objetivo de que todos estén informados y tratar de
obtener así, la máxima
colaboración.

En primera instancia, se deberá reunir al Consejo
de Dirección de la instalación para comunicarle a
todos los directivos los objetivos, el alcance y
contenido del estudio que se va a realizar, así
como las principales características de éste, de
forma tal que faciliten el acceso y la cooperación de los
trabajadores a su cargo.

El segundo paso consistirá en reunirse con el
personal de cada departamento de la instalación para
informarles las características del estudio que se va a
realizar y los objetivos que se persiguen con éste, para
eliminar las posibles reticencias por parte de los
trabajadores.

• ? Fase de ejecución

En esta fase se lleva a cabo, de hecho, la
etapa de ejecución del estudio, la cual
conlleva los pasos siguientes:

Paso 1. Registro de la
información

Este paso consiste en registrar todas aquellas
informaciones necesarias, referidas a los distintos cargos y
puestos de trabajo objeto de estudio, para elaborar los
profesiogramas, a partir de los métodos seleccionados, en
función de los cuales se preparó el material de
trabajo.

Paso 2. Definición del formato de los
profesiogramas de cargos y puestos de trabajo para organizar la
información registrada.

En la literatura consultada no se detectó un
criterio unánime entre los autores para presentar estos
resultados, existiendo una gran diversidad de criterios y
formatos para estructurar la información registrada.
Sin embargo, la mayor parte de los autores coinciden en
clasificar la información en varias
categorías. Teniendo en cuenta lo antes expuesto y
dada la necesidad de garantizar que la presentación de la
información contenida en los profesiogramas de cargos y
puestos de trabajo, sea homogénea para toda la
entidad, se propone un formato estándar, donde se
define la estructura del
profesiograma (ver figura 3).

A continuación se ofrece una explicación
detallada de cada una de las categorías definidas en el
formato propuesto.

• a) Denominación del cargo o puesto de
  trabajo: Tal como su nombre indica, tiene como finalidad
  identificar el cargo o puesto de trabajo. Suele incluir el
  departamento al cual pertenece, el código del puesto,
  la categoría ocupacional y el grupo de la escala
  salarial en que se ordena.

• b) Objetivo del cargo o puesto de
  trabajo: Cuál es la finalidad o la
  razón de ser del cargo o puesto de trabajo; es
  decir, para qué existe éste en la
  entidad.

Figura 3. Formato propuesto para la
estructura de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo
para los Joven Club de Computación y
Electrónica.

c) Funciones inherentes al cargo o puesto de
trabajo: Reúne todas aquellas funciones o
actividades que se desarrollan en el desempeño del cargo o puesto de trabajo; se
debe dar respuesta a la pregunta siguiente: ¿qué
hace él o los ocupantes del puesto? Al redactar las
funciones de cada cargo o puesto de trabajo, debe procurarse
no omitir alguna función por pequeña o
intrascendente que pudiera parecer. Se deben concebir las
funciones, no sólo partiendo de lo que hace cotidianamente
el ocupante del cargo o puesto de trabajo, sino que,
además, se deben incluir aquellas funciones que no se
hacen y se pueden hacer para alcanzar la excelencia en el
trabajo.

d) Formación exigida por el cargo o puesto de
trabajo: Esta se refiere a la formación y los
conocimientos que exigen la realización de las
funciones en el cargo o puesto de trabajo. Comprende los aspectos
siguientes:

– Formación mínima necesaria: Se
refiere a la titulación exigida por el contenido
del cargo o puesto de trabajo.

– Conocimientos específicos: Se refiere a
los conocimientos que son necesarios para poder
desempeñar las funciones inherentes a cada cargo o puesto
de trabajo, indicando el nivel exigido en los mismos.
Estos requisitos de conocimientos se medirán de
acuerdo con una determinada escala gráfica en:
elementales, medios o
superiores, según influyan en el dominio del
contenido de las funciones a desempeñar en el cargo o
puesto de trabajo que se trate.

e) Experiencia previa: Se refiere al tiempo de
experiencia y en qué funciones es necesaria
ésta para poder acceder al cargo o puesto de
trabajo.

f) Requerimientos físicos y de personalidad
exigidos para el desempeño del cargo o puesto de
trabajo: Los requerimientos físicos y de personalidad
se deben definir, de acuerdo con el tipo de funciones y el
nivel jerárquico del cargo o puesto de trabajo.
Estos requerimientos, generalmente, se miden a partir de
diferentes rangos; para medirlos se utiliza también
una escala gráfica, calificándolos de la
forma siguiente: no exigidos, bajos, medios y altos para
indicar, en qué medida cada característica es
exigida por el cargo o puesto de trabajo.

g) Responsabilidad: Este factor considera,
además del desempeño normal de sus atribuciones,
la responsabilidad que el ocupante del cargo
tiene con relación a:

– la supervisión directa o indirecta del trabajo
de sus subordinados,

– al material, las herramientas o
el equipo que utiliza,

– la calidad del servicio,

– la responsabilidad económica, ( el presupuesto de
compras, gastos y ventas que
debe supervisar, gestionar o controlar el ocupante del cargo o
puesto de trabajo ) y

– la responsabilidad sobre el contacto con los usuarios,
dirigida hacia las consecuencias que puede ocasionar un trato
inadecuado hacia éste.

h) Condiciones de trabajo: Son aquellas en las
que el ocupante del cargo o del puesto desarrolla habitualmente
su trabajo. Se refiere a los factores
siguientes:

• ? Esfuerzo físico y/o mental: El
  que exige la realización de las funciones incluidas en
  el cargo o puesto de trabajo.

• ? Ambiente físico: Condiciones en
  las que se desarrolla el trabajo.

• ?  Riesgos más comunes: Riesgos
  físicos y psicológicos a los que esta sometido
  el ocupante del puesto de trabajo (stress,
  accidentes, etc.)

• * Horario de trabajo:
  Características del horario de trabajo y su
  duración.

Paso 3. Redacción de la primera versión de
los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo

Este paso consiste en redactar, de acuerdo con la
información registrada, una primera versión de
los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo para la
entidad objeto de estudio, según el formato propuesto para
estos fines (ver figura 4).

La experiencia demuestra que no existen esquemas
fijos que seguir para la redacción y
presentación de los profesiogramas de cargos y puestos de
trabajo, aún cuando los expertos sugieren que se use
un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar
cada frase con un verbo de acción
y en tiempo
presente, evitando toda expresión que no dé
información exacta y necesaria, así
como todo tipo de valoraciones y juicios propios
del personal que redacta los profesiogramas.

No obstante, se recomienda observar algunas normas generales,
comunmente aceptadas para redactar los profesiogramas;
éstas son, según Fernández Ríos[
1995], las siguientes:

– Solo valen los hechos objetivos, no las
opiniones e interpretaciones subjetivas.

– La descripción debe ser
sencilla.

– Palabras ambiguas como "tal vez", "puede",
"ocasionalmente", "pocas veces", siempre son fuentes de
conflictos
interpretativos y, en consecuencia, habrán de
evitarse.

– Si se describe un puesto de trabajo o una actividad,
es preciso asegurarse de que se ha hecho plenamente. De no
ser así, debe indicarse con la máxima
claridad y transparencia.

– Un puesto de trabajo no es ninguna "historieta" que
haya de ser contada. En consecuencia debe utilizarse un
correcto estilo literario, con gran
corrección y fluidez
sintáctica.

– Los contenidos de las afirmaciones deben
ajustarse estrictamente a la estructura previa del formato,
evitando duplicaciones y redundancias innecesarias. Aun
cuando se utilicen un único formato, no hay razón
alguna que justifique que todos hayan de tener una cantidad
similar de texto.

– Siempre que sea necesario hacer referencia a otro
puesto de trabajo, debe mencionarse la denominación
formal del mismo, nunca el nombre del ocupante, ni
expresiones del tipo: "el puesto de al lado".

• ? Fase de implantación

En esta fase se lleva a cabo la etapa de prueba e
implantación de los profesiogramas de cargos y puestos de
trabajo, en la cual se deben observar los pasos
siguientes:

Paso 1. Prueba de los profesiogramas de cargos y
puestos de trabajo

Poner un tiempo a prueba el profesiograma es muy
útil, debido a que esto posibilita el desarrollo de
acciones para
propiciar el enriquecimiento del trabajo; según el
criterio de varios autores consultados; este
enriquecimiento se puede propiciar a través de las
acciones siguientes:

• ? Otorgando libertad a los trabajadores
  para decidir sobre los métodos de trabajo,
  secuencia y ritmo.

• ? Inculcando en los trabajadores un
  sentido de responsabilidad

• ? Promoviendo la participación de
  los trabajadores.

• ? Proporcionando a las personas
  retroalimentación sobre su
  desempeño.

• ? Asegurando que los trabajadores
  conozcan, cómo sus tareas contribuyen al producto
  final.

• ? Implicando a los trabajadores en el
  análisis y cambio del medio ambiente del
  trabajo.

En la literatura consultada no se detectó un
criterio unánime entre los autores para prefijar el tiempo
de duración del período de prueba de los
profesiogramas. Sin embargo, la experiencia atendiendo al factor
aprendizaje demuestra, en estos casos, establecer un
período de prueba entre 1 y 3 meses como
máximo.

Paso 2. Presentación de la versión
final de los profesiogramas de cargos y puestos de
trabajo

En este paso se deben incluir las correcciones
oportunas, derivadas, como
resultado, del período de prueba, para la
presentación de la redacción definitiva de los
profesiogramas de cargos y puestos de trabajo.

Paso 3. Aprobación de los profesiogramas de
cargos y puestos de trabajo

Una vez redactada la versión final de los
profesiogramas de cargos y puestos de trabajo se debe someter
a la consideración de los trabajadores y los directivos
para su correspondiente aprobación.

En caso de existir inconformidades con respecto a
la aprobación de los profesiogramas de cargos, y
puestos de trabajo elaborados para la entidad objeto de
estudio, se prevé una reactivación que
permite regresar a la fase anterior para ejecutar el estudio, en
aquellos casos que proceda.

Paso 4. Implantación de los profesiogramas de
cargos y puestos de trabajo en la entidad objeto de
estudio.

La aprobación definitiva de los profesiogramas de
cargos y puestos de trabajo por parte de todos los niveles
competentes, posibilitará la implantación de
éstos en la entidad para la cual fueron
elaborados.

Para la implantación de los profesiogramas de
cargos y puestos de trabajo, se deberán planificar
sesiones de capacitación para todo el personal, tanto a
los directivos como a los trabajadores. En éstas sesiones
se deben analizar la importancia del conocimiento de las
funciones de cada cargo y puesto de trabajo y su influencia en la
calidad del servicio que se presta.

• ? Fase de seguimiento

Esta fase incluye de hecho la etapa de
seguimiento (monitoreo) de los profesiogramas de cargos y
puestos de trabajo.

Esta etapa consiste en establecer revisiones
periódicas para detectar posibles cambios en los
contenidos de los cargos y/o puestos de trabajo, debido a
modificaciones, tanto en las estrategias y
políticas de recursos humanos trazadas en
la entidad como en el diseño de los sistemas de trabajo,
en lo que se refiere a los métodos y a las condiciones de
trabajo, de forma tal que el Manual de
Profesiogramas de Cargos y Puestos de Trabajo para que la entidad
se mantenga permanentemente actualizada.

Cumpliendo todas las etapas anteriores se llego a los
siguientes profesiogramas de cargo o puesto de
trabajo.

Profesiogramas de Cargo o Puesto de
trabajo

Denominación: Asesor
Jurídico

Departamento: Recursos
humanos

Categoría ocupacional:
Técnico

Grupo escala:
x

Objetivo del cargo o puesto de
trabajo:

Garantizar y representar todos los procesos legales de
la entidad.

Funciones del cargo o puesto de
trabajo:

• Estudia, asesora y dictamina en los asuntos legales
  sometidos a su consideración;

• Elabora y revisa proyectos de disposiciones
  jurídicas;

• Actualiza la legislación nacional;

• Elabora proyectos de contratos nacionales

• Representa a la entidad en procesos judiciales,
  administrativos o arbítrales;

• Elabora material jurídico con fines
  didácticos y divulgativos;

• Realiza otras funciones de similar naturaleza
  según se requiera.

Requisitos o exigencias del cargo o puesto de
trabajo.

Formación mínima necesaria:
Graduado en derechos.

1 Elementales 2 Medios 3 Superiores

Experiencia previa
requerida

Tener como mínimo 2 años de
experiencia en funciones jurídicas.

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4-
Altos

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4-
Altos

Responsabilidades

• Sobre los equipos y medios de trabajo

• Sobre la asesoramiento jurídico.

• Sobre el contacto con los clientes

• La calidad del servicio

Condiciones de trabajo

Esfuerzo físico y/o mental:
Un mayor esfuerzo mental, posturas en posición de sentado
prolongadas.

Ambiente físico: Ambiente
físico de tranquilidad y armonía.

Riesgos más comunes Posibles
lesiones musculares, lumbalgia y desgastes degenerativos en la
columna vertebral producto a
posturas de sentado, desgates visuales, stress.

Horario de trabajo: 8am a 5pm

Denominación: Especialista en
inversiones

Departamento:
Económico

Categoría ocupacional:
Técnico

Grupo escala: X

Objetivo del cargo o puesto de
trabajo:

Garantizar y Coordinar todos los programas de
desarrollo o de inversiones.

Funciones del cargo o puesto de
trabajo:

• Realiza trabajos de alta complejidad asociados a
  programas de desarrollo o de inversiones nominalizadas y no
  nominalizadas;

• Participa en grupos de expertos y comisiones de
  estudio y de trabajo para la elaboración de Estrategia
  de Desarrollo Perspectivo;

• Orienta, participa y controla la elaboración
  del plan anual de inversiones tomando como base las
  orientaciones del Ministerio de Economía y
  Planificación y otros organismos rectores y las
  directivas propias del Ministerio;

• Controla la ejecución del plan de inversiones
  aprobado;

• Presenta y participa en el Consejo Técnico
  Ministerial que analiza las fundamentaciones Técnico-
  Económicas de las inversiones que se proponen por las
  empresas;

• Coordina, de ser necesario con otros organismos
  rectores, tareas relacionadas con las inversiones propuestas
  y aprobadas.

• Realiza otras funciones de similar naturaleza
  según se requiera.

Requisitos o exigencias del cargo o puesto de
trabajo.

Formación mínima necesaria:
Graduado de Nivel Superior.

1 Elementales 2 Medios 3
Superiores

Experiencia previa
requerida

Tener como mínimo 2 años de
experiencia.

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4-
Altos

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4-
Altos

Responsabilidades

• Sobre las inversiones del centro.

• Sobre el contacto con los proveedores

• Sobre el trabajo de otras personas

• Sobre los equipos y medios de trabajo

• Sobre la calidad del servicio

• La supervisión directa o indirecta del
  trabajo de sus subordinados,

• Al material, las herramientas o el equipo que
  utiliza,

Condiciones de trabajo.

Esfuerzo físico y/o mental:
Existe un esfuerzo físico como mental, ya que tiene que
visitar las obras.

Ambiente físico: El trabajo
no solo en la oficina, sino que
se necesita su presencia en las obras nuevas o en
reparación.

Riesgos más
comunes

Posibles hematomas o fracturas por golpes
al realizar las visitas a obras producto de una caída
etc.

Posibles lesiones musculares, lumbalgia y
desgastes degenerativos en la columna vertebral producto a la
fuerzas que podría ejercer ocasionalmente, stress.

Horario de trabajo: 8am a 5pm

Denominación: Instructor de Joven Club de
Computación.

Departamento: Técnico

Categoría ocupacional:
Técnico

Grupo escala: XI $ 365.00

Objetivo del cargo o puesto de trabajo

Controlar a nivel provincial los métodos y
procedimientos del área técnica así como el
mantenimiento
y reparación de todo el equipamiento.

Funciones del cargo o puesto de
trabajo

• Orienta Supervisa, controla a nivel provincial los
  métodos y procedimientos del área
  técnica.

• Elabora planes de capacitación para los
  Instructores del programa en las materias relacionadas a la
  informática, la electrónica y otras que
  contribuyan a elevar el nivel profesional de nuestros
  técnicos.

• Propone y/o orienta las nuevas instrucciones y
  normativas técnicas a aplicar en provincia y
  municipio.

• Imparte cursos en materia de Computación,
  Electrónica y todo lo relacionado con las nuevas
  tecnologías.

• Participa en la actividad científica
  investigativa de los proyectos de trabajo orientados,
  llevando control acerca del desarrollo de los mismos en los
  diferentes niveles donde accione.

• Propone y/o orienta las normas técnicas de
  explotación de los equipos, así como los
  métodos utilizados para su mantenimiento y
  reparación, controlando el cumplimiento de los mismos
  en los diferentes niveles donde accione.

• Imparte contenidos en educación de Postgrado
  que contribuyan a la elevación de la cultura general
  integral de la comunidad con especial énfasis en las
  materias relacionadas con la informática y la
  electrónica.

• Planifica, desarrolla e implementa herramientas que
  permitan elevar la eficiencia en la explotación de los
  recursos informáticos y telemáticos, con
  arreglo a las normas de seguridad informática y
  protección vigentes, velando por su revisión,
  adecuación y perfeccionamiento constante.

• Asume el liderazgo de proyectos vinculados a la
  actividad científica y de creación
  profesional.

• Puede administrar redes de transmisión de
  datos de diferentes complejidades, pertenecientes al programa
  de los Joven Club.

• Realiza otras funciones de similar naturaleza
  según se requiera.

Requisitos o exigencias del cargo o puesto de
trabajo.

Formación mínima necesaria:
Graduado de Nivel Superior con cursos que avalen los
conocimientos de informática o
electrónica.

1 Elementales 2 Medios 3 Superiores

Experiencia previa
requerida

Tener como mínimo 2 años de
experiencia.

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4-
Altos

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4-
Altos

Responsabilidades

• Sobre los instrumentos de trabajo.

• Sobre el trabajo de otras personas

• Sobre los equipos y medios de trabajo

• Sobre la calidad del servicio

• La supervisión directa o indirecta del
  trabajo de sus subordinados,

• Al material, las herramientas o el equipo que
  utiliza,

Condiciones de trabajo.

Esfuerzo físico y/o mental:
Un mayor esfuerzo mental, posturas en posición de sentado
prolongadas.

Ambiente físico: Ambiente
físico de tranquilidad y armonía.

Riesgos más comunes Posibles
lesiones musculares, lumbalgia y desgastes degenerativos en la
columna vertebral producto a posturas de sentado, desgates
visuales, stress.

Horario de trabajo: 8am a 5pm

Denominación: Especialista B en ciencias
informáticas

Departamento: Técnico

Categoría ocupacional:
Técnico

Grupo escala: XI

Objetivo del cargo o puesto de
trabajo:

Garantizar un buen funcionamiento de la seguridad
informática y del equipamiento, elabora software.

Funciones del cargo o puesto de
trabajo:

• Realiza supervisiones técnicas de un proceso
  complejo o varios procesos.

• Investiga, analiza y busca soluciones a problemas
  técnicos complejos;

• Elabora programas de inteligencia corporativa o
  empresarial y diseña mecanismos de seguridad y
  contrainteligencia empresarial de actividades de menor
  complejidad;

• Diseña e implementa software, aplicaciones de
  comercio electrónico, aplicaciones multimedia,
  páginas web, sitios web y portales de menor
  complejidad;

• Ejerce funciones de asesoría y
  atención a usuarios de las redes;

• Investiga, analiza y busca soluciones a problemas
  técnicos menos complejos;

• Repara, ensambla y actualiza tecnologías de
  la información y las comunicaciones menos
  complejas;

• Administra y gestiona redes informáticas y
  sus recursos menos complejas;

• Instala y cablea redes informáticas y de
  comunicaciones;

• Realiza tareas de gestión de los
  conocimientos y búsqueda de información de
  menor complejidad;

• Realiza otras funciones de similar naturaleza
  según se requiera.

Requisitos o exigencias del cargo o puesto de
trabajo.

Formación mínima necesaria:
Graduado de Nivel Superior en especialidad
afín.

1 Elementales 2 Medios 3 Superiores

Experiencia previa
requerida

Tener como mínimo 2 años de
experiencia.